10：员工离职最常见的50大风险及解决方法[五篇范例]

第一篇：10：员工离职最常见的50大风险及解决方法

员工离职最常见的50大风险及解决方法

1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢?

支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都有接交人。

2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人？

支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性为佳。

3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗？

支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。

4、司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业一定败诉，企业应该如何规避？

支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有很多保障的。然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。

5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦？

支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。但是，如果公司财务方面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。

6、类保险办理中，要当月5日－－25日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职，在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢？

支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时，注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。

7、企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除与员工的劳动合同，如果事实符合企业是不需要赔偿的，但实际上企业证据不足以证明员工违反而造成员工离职，应该怎么依据《劳动合同法》来判赔呢？这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避免？

支招：公司想用好这条法律，首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度，再者也需要注意在处理时保留证据材料，事实情况确认清楚后再来处理。

8、司多年未改变福利制度，后来员工一致要求增加房屋公积金，请问该以什么样的方

法争取公积金比较合适呢？

支招：如果当地政府要求强制缴存公积金，人资需要和老板去沟通，为了公司长远发展，需要缴存公积金。

9、改善员工关系，有什么样的技巧，需注意什么？

支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作，关键还是在日常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给员工多方面的支持，在企业合理范围内，切实解决他们的需求。

10、员工离职给了2份离职证明他，会产生什么法律风险？

支招：公司要注意审核其提交的材料，核实真实性，否则可能会存在雇佣与其他用人单位未解除劳动关系的人员的风险。

11、辞退员工有什么技巧？

支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作

12、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到劳动仲裁部门，说公司拖欠工资，如何办？

支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工

13、做为公司人力管理，但是公司确系存在违反劳动法的地方，比如未给员工上保险，部分员工不签订劳动合同，且屡次向高管层反映问题建议规范管理，未被采纳。如果人力管理从这家公司辞职的话，去仲裁公司，其中利弊如何划分呢？

支招：作为企业员工之一，有权利也应当向企业提出有效合理的建议，也有权利根据自己来判定去留问题。是否需要仲裁，则要视自己本身权益受损的情况来定。

14、为了改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈，可是很多员工都很敷衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感，一时解决不了，请问老师，开展这类面谈，有什么样的技巧，需注意什么？

支招：开会也不一定能解决问题，但是开会时，一定要有一个主会人，进行方向的引导。出现敷衍情况，更重要的是把文化做好。员工的心态管理好。方向的引导在会上最为主要15、08年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期后，员工愿意续签，但企业想终止劳动合同。请问企业能否与其终止劳动合同？赔偿的标准是在一年一个月，再多加一个月？

支招：关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以终止，依法支付经济补偿金。如果在上海，可以终止；如果在外地，则暂无明文规定。合同终止的经济补偿金也是一年工龄一个月工资。

16、招募未离职人员都有哪些风险?

支招：员工给原用人单位造成损失的，企业承担连带赔偿责任。

17、如果十年前在单位工作了一年多，有签劳动合同，没交社医保，是否可以提起劳动诉讼要求单位补缴社医保？ 支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效

18、我们公司存在这样一种情况，比如：入职8人，离职7人，离职率偏高。原因各种各样，但是公司的原因我们分析是：入职后部门的关心培训不到位，人事和领导和部门做过沟通，但是部门领导坚决不承认，领导不相信离职员工的理由，我们该如何去做，才在领导面前具有说服力？

支招：可以考虑与员工进行离职面谈，可能的话，让领导一起参加。20、员工风险金是否合法收取，自动离职可否取回？

支招：如果是入职押金性质的，则不合法，随时可以要回。

21、如果员工提出离职，公司又不批准，员工在一个月后强行离开公司，公司可以补发工资吗？

支招：辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除，工资该正常发放至最后一个工作日的。

22、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？

支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。这种做法是违法的，所以这个风险很难控制，基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己去缴纳了保险，那么公司被投诉的几率相对较小，风险相对小些；如果员工自己没交，那么公司就需要给员工补交，并且承担滞纳金。

19、公司规定提前一个月打申请，但是员工离职提前几天说离职，公司就给办理离职了，这样是否有风险？ 支招：离职流程办理时注意，最好能和员工签订离职协议。

23、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？报销时要让其提供凭证并保留证据，离职时签订声明，没有这方面纠纷？

支招：社会保险，是公司与员工共同向国家承担的一个缴纳义务。公司与员工签订协议说无此纠纷，并不足以消除风险，因为国家并不认可公司与员工双方的协议。

24、有一在孕期的总经理助理，在公司服务三年多，老板非要炒她鱿鱼，还声称可以赔偿，请问该怎么赔？ 支招：协商解除，可根据员工的工作年限支付经济补偿金

25、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？

支招：发放至该员工的最后一个工作日。

26、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？按照自动离职处理？

支招：目前的劳动合同法中，已无“自动离职”一说。

27、员工5月15日提出离职，领导谈话后，员工说考虑下，五天后5月20日和领导确定离职，那么按30天内提出可以离职，开始日期是按照5月15日计算，还是5月20日计算？

支招：根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来确定。

28、网上如何办理企业员工辞职?网上能办理吗？

支招：网上办理比较难以保留证据，建议还是以纸质的文件形式进行。

29、员工未提前30日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除?

支招：对的，这就是员工违法解除劳动合同的常见情形。

30、请问如果企业与员工的劳动合同到期，企业与员工终止劳动合同关系，企业是否应支付员工补偿金，如何支付？（未提前1个月与员工协商是否续签问题）

支招：需要支付，根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付，一年工龄一个月工资。除江苏、北京等少数地方外，合同期满无需提前一个月通知。

31、员工未按规定离职，未进行交接就走了，公司不给发当月工资是否合法？

支招：不合法。员工不做工作交接，给公司造成损失的，可要求其赔偿。对该损失赔偿，可从其工资中扣，但所扣数额不得超过当月工资的20%，扣完后工资不得低于最低工资标准。

32、员工辞职书已经批了,结果还未办手续就出车祸了,现在要保险赔偿,单位出具工资证明有风险吗?

支招：虽辞职，但尚未到离职日，则依然是公司的员工，出具证明并无大的风险。

33、员工休完产假回司，公司以原岗位有人顶替为由与其签订了变更协议，请问该员工如何维护其权益？ 支招：跟公司多多沟通吧，你所在的岗位，公司也不可能空着三四个月的，这种情况下，需要多多沟通的。

34、像我们公司有些人员是因为违反了公司的规定，需要辞退的。公司就直接给张离职表格，让别人填写，按整理流程办理，这个有什么风险么？

支招：需要通知到本人的。

35、员工只是口头通知要离职，然后消失不见，而且联系不到本人，这种情况下应该如何操作？

支招：旷工，然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。

36、员工给公司请丧假，但是部门领导没有批，员工就自己回家待了3天，公司按旷工3天处理，辞退了员工，合理么？

支招：丧假是法定假，为何不批呢？该给部门领导培训培训了。

37、员工离职后，需要开具离职证明，这个证明是公司必须开具的么？

支招：是的，劳动合同法第五十条，公司的法定义务。

38、不知道我今天的问题还能否得到您的解答，企业员工无故迟到、不辞而别，通知本人到公司办理离职相应手续也不来，为了防患员工反咬一口比如“说自己是被企业口头解雇的等情况”，企业该做怎样的防患工作呢，企业内部电子系统资料好似不能作为证据，初了将公司的处理函邮寄到员工的通讯地址保留邮政回执单外，能否以电子邮件的形式发送给本人呢？还有没有别的方法呢？

支招：这种情况，可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来进行相应的手续办理。电子邮件发送相应函件，作为证据材料的话，证明力不是很高，建议还是以EMS快递的形式寄送。

39、提起法律诉讼的时效性是多久？

支招：劳动争议案件的仲裁时效，原则上是自劳动争议发生之日起一年。

40、招聘员工时，公司要求员工出具与前单位的《离职证明》，员工无法提供，日后会有法律风险吗？

支招：可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。

41、目前部分企业会在试用期不给员工上保险，员工离职后，想要公司补交3个月试用期的保险，应该准备哪些材料比较有说服力啊？（签订的合同、离职证明期限并不包括3个月的试用期）

支招：这个比较难，除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是劳动关系。但是，员工手头一般都会有工资发放的银行流水单，所以公司在这一点上不太容易说服社保机关。依法，社保自建立劳动关系时起，就应该依法缴纳的42、如果是员工离职了，但他还想让公司给他缴纳社保（社保的钱，全由他自己出），这样公司会存在风险不？ 支招：建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳动纠纷。

43、如果是在试用期内，赔偿应该是怎样的啊？

支招：只要是违法解除，员工都可要求恢复关系；若不要求恢复，都是支付双倍补偿金作为赔偿金。试用期内，一般也就一个月的工资作为赔偿金。但赔偿金的前提是员工不要求恢复劳动关系或者客观上无法继续履行合同。

44、我们也遇到这样的问题，员工提前一个月交离职申请，但是在这一个月里面什么事情都不做了，这很影响其他人的情绪，但是又不能让他立即办理离职手续，这个问题怎么解决呢？

支招：如果工作已经交接完毕，建议其请假回家。到正式离职日当天来走最后的流程即可。

45、员工提出离职已经一个多月，一直不来上班也不配合任何交接，且把自己电脑给格式化了，导致他的工作无法让其它人接替，请问公司该如何处理？

支招：员工没有正常交接，且使公司利益受损的，可以按照公司相关规定，要求其进行相应经济补偿，严重者，可以交由司法机关处置。

46、员工年前十多天的时候自动离职，也未办理离职手续，年后3月份自己又回公司

上班，因为是老员工，也就让她继续上班，但是工资却按照新进员工计算，员工心中很是不满，工作积极性全无，请问这种情况要怎么处理比较好？、支招：这个情况中，公司本身的操作是有问题的。因为未办理离职手续，实际上该员工的劳动关系是连续的，按照新员工给付待遇，公司本身是有问题的，依法应该按原工资待遇享受。你们允许其继续回来上班，那么就有可能给其他员工带来示范效应，就是自动离职没有任何问题，想来就来，想走就走，对于后续的人员管理将造成影响。而你们再次允许其入职，是否有告知其待遇有变动，需要按照新员工的薪资标准给予发放？如果有，那么其当时接受，现在不接受，说明其并非真正是公司需要的人才，这样的员工稳定性不强，建议对其冷处理，最终让其自己提出离职，后续不要再允许其入职。

47、员工没有按离职程序擅自离职做什么处罚好呢?

支招：首先，电话通知当事人到公司办理离职手续；紧接着，快递书面离职材料给应聘者，要求其在规定时间内来公司办理相关手续，并声明：在员工未办理完相关离职手续之前，公司暂扣其剩余部分工资，直到办理完方才发放并开具离职证明。

48、她的月薪是3500元，工作三年半，请问该怎么计算赔偿金？

支招：工作满一年补一个月，不满一年满半年按一年计算。协商解除的法定补偿是：3500*4，但估计员工不会同意的，在这个基础上，公司要跟员工协商的。

49、我们公司根本没有离职手续这么一说，当天员工提出离职，直接领导批准了就填一个表，手续就算是结束了。我想完善它，可是不知道该怎么做，刚做人资不久，希望能得到帮助。

支招：建议制定离职管理制度或者人事管理制度，首先将制度规范化，然后在和各部门领导和员工强调按照流程办理离职手续。

50、离职证明是一定要开具吗？如果开具了，但员工没有拿走，公司也要负责吗？

支招：离职证明，建议在员工办理离职手续的时候给员工。如果员工不要，公司自己留档即可。

第二篇：员工离职过程中三种最常见的纠纷案例

员工离职过程中三种最常见的纠纷案例

员工在离职过程中，或多或少会出现一些纠纷，对于HR来说，有些情况是必须了解的，一方面可以维护公司的利益，同时让离职过程顺利解决!下面是员工离职过程中三种常见的纠纷案例：

案例1：某公司员工A离职，但是用人单位以他曾经经手的事物未处理完毕为由，要求个人承担费用进行弥补，否则不给办理离职手续。

问题：

1，此单位做法是否合法?

2，如果不合法，个人应如何处理?

答案：

1、单位做法不合法。在员工依法提出离职的情况下，公司有义务为员工依法办理离职手续。员工经手的工作尚未完成，公司要求员工承担费用进行弥补则于法无据。如果双方的劳动合同对工离职的工作交接有特殊约定，员工未依法办理工作交接造成损失的，公司可通过法律途径要求员工赔偿。

2、员工在尚有经手工作的情况下，首先应当按照劳动合同约定做好工作交接，将经手工作提前做好移交、注明待办事项，以免给公司造成损失。同时以书面形式向公司提出离职，并保留固定证据。在公司不办理离职手续的情况下，可以提起劳动仲裁要求单位办理离职手续，并要求公司赔偿未及时办理离职手续造成的经济损失。

案例2：某公司员工B，在公司工作已2年(还在合同期内)，于2月11日突然提出离职，并当天辞职。由于公司的规定是在2月发1月的工资，按照公司员工手册的规定，员工离职，必须提前一个月提出书面申请，否则扣押剩余工资，作为对公司造成的赔偿。但是B要求公司给予其剩余工资。

问题：

1，如果你是B所在公司的HR，你该如何处理?

答案：

1，如果你是B所在公司的HR，你该如何处理?

首先，员工手册规定扣押剩余工资的做法不合法，剩余工资应当依法支付。

其次，公司HR应当首先与离职员工和具体的用人部门进行沟通交流，了解

员工离职的真实原因，以及这名员工是否做好离职交接，是否因紧急离职给公司造成损失。确定上述原因及情况下，再制定具体的应对策略。

再次，公司HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择按照员工手册的规定提前一个月提出书面申请，并在尽快做好工作交接后，公司可提前办理离职手续，并在离职时支付剩余工资。二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走人，公司按照规定支付剩余工资，但在离职后公司将提起劳动仲裁，要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。

需要注意的是，HR在与员工沟通时，保留相应证据，应当做好书面记录，让员工签字确认，或者让员工自己书面离职原因。

案例3：C是某单位一名优秀员工，但因为长期中午不能按时吃饭的问题和主管领导在单位起了争执(无辱骂和身体接触)，事后找上级领导理论，领导听后非但没有公平的处理这件事，反而说这位同事这么做非常不对，还要严肃处理她，她一气之下口头提了离职申请。

事后仔细思索，也觉得这种决定做的太草率。

问题：

1，口头申请离职，是否生效?

2，假如你是C公司的HR，你该如何在人才不流失的条件下，对C进行管理? 答案：

1，口头申请离职，是否生效?

答：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。从该条可看出，书面通知并不是强制性规范，劳动者可以以口头形式申请离职，口头申请离职也是表达意思表示的一种方式。实践中，很多员工就是以口头形式向公司提出辞职的，公司一般也认可这种口头申请辞职的方式。

2，假如你是C公司的HR，你该如何在人才不流失的条件下，对C进行管理?:

首先，吃饭的问题不应当成为双方履行劳动合同的障碍，因此双方都没有解除劳动合同的真实意思表示。

其次，HR应当与这名员工进行详细的沟通交流，了解这名员工长期中午不能按时吃饭的原因，并充分听取这名员工的个人意见和切身需求，做好劝解工作。然后向公司相关领导反映这名员工的真实情况，让公司领导了解这名员工的合理需求。

再次，双方协商共同制定一个合理的方案，合理优化改进工作流程，既保证工作的顺利进行，又能保证这名员工能够准时吃午饭。

最后，HR应向这名员工明确指出离职是一件相当慎重的事情，这种情绪化处理问题是不恰当的，应当通过正确的方式表达自己的想法和诉求。

第三篇：如何规避员工离职风险

如何规避员工离职风险

（一）订立规范的劳动合同。

1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜，做出详细、具体的规定，使双方明确权利和义务。

2、可促双方全面履行权利和义务，防止因违约而导致法律责任发生。

3、是解决劳动争议的重要依据。

4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。

5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。

6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。

（1）、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。（2）、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。（3）、格式合同的利弊。

（二）形成专档管理、掌握客户资源。

（三）签订保密协议。

（四）完善离职管理程序和机制。

（五）掌握员工动态。

（六）应对员工违约备案。

（七）核心员工离职的风险防范。

（八）错误的案例。

六、防范辞退纠纷

（一）辞退不同于一般的劳动争议，如工作内容、工资、福利、保险待遇等。辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。

辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。如开除、除名及经济性裁员引发的劳动争议，也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。辞退纠纷不同于其他劳动纠纷，如工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。

（二）辞退员工的条件

符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议：

（1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成工作任务的。

（2）严重违反公司规章制度的。

（3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。

（4）对公司有严重的欺骗行为的。

（5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。

（6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。

（三）无效劳动合同引起的辞退纠纷

有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。因此签订劳动合同必须注意以下两个关键环节：

1、合同当事人须签字盖章

劳动合同当事人必须亲自签名，否则无效，如果由别人代签，必须有书面的合法的委托代理证明，有效代理的签字才会生效；用人单位必须加盖单位的公章或劳动合同专用章。

2、必备条款

劳动合同应以书面形式订立，并且要具备相关条款。

因此，企业与劳动者如果漏签应该签订的劳动合同条款，或者劳动合同条款过于笼统简单、含混不清，权利义务关系不明确，缺少必要的细节约束，都会造成员工辞退纠纷；企业如果与劳动者签订要求劳动者自己“工伤自理”等“自私”合同，也会导致员工辞退纠纷，因为即使企业与劳动者漏签或回避劳动合同必备条款，发生纠纷也不能推卸法律责任。

（四）企业内部管理制度不当引起的员工辞退纠纷

任何与劳动合同和法律法规相抵触的规章制度条款都属无效。

（1）企业如果依据无效的内部制度、规章、办法，实施对员工的处分或辞退，其行为是无效的。

（2）企业不得因员工受行政处分而辞退，企业制定的劳动纪律不得与《企业员工奖惩条例》相抵触。

（3）符合法律法规和劳动合同的企业规章制度对劳动者和企业双方都具有约束力，企业执行这种内部规章制度的实体性规定和程序性规定，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。

比如，员工守则规定对违纪员工的解雇须经三次书面警告，而某公司却以万某“旷工”的违纪事实，未作警告而将其解雇，引起辞退纠纷而败诉。

（五）辞退女员工引起的纠纷

我国《妇女权益保障法》规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、哺乳等为由，辞退女员工或者单方解除劳动合同”。

企业辞退女员工引起的辞退纠纷有以下几种情况：（1）在劳动合同中与女员工约定“合同期内不得结婚”或“合同期内不得生育”，从而侵犯女员工受法律保护的公民结婚权、生育自主权。

（2）企业安排女员工从事有毒有害的工作，当女员工提出合理要求时，企业以不服从工作安排等原因辞退女员工，也会引起员工辞退纠纷。

（3）企业不按规定执行女员工产假休假时间，如女员工生育难产可增加休假天数。而企业以女员工旷工为由予以辞退从而引起的员工辞退纠纷。

（4）女员工因违反计划生育政策、法规被企业引起的企业人员辞退纠纷。1）要看企业与女员工解除劳动合同之前，女员工是否获得法律保护的合法婚姻，女员工“三期”劳动保护条款是以合法婚姻、合法计划生育过程为条件的，而不能理解为女员工在所有条件下都享受这一待遇。

2）要看女员工生育有没有生育指标，还是既无生育指标又超胎生育，违反独生子女的一般政策。

（六）“试用期”条款引起的员工辞退纠纷

所谓试用期，是指企业与劳动者之间在劳动合同中约定的劳动者在企业进行试用工作的期限。

试用期内依法辞退的，不承担经济赔偿责任。发生“试用期条款”辞退纠纷的情况有：

（1）将试用期排除在劳动合同之外，未签订劳动合同就试用。

一些企业以压低工资报酬及不缴纳试用期必须支付的劳动保险费用等，或者通过试用期满就重新招聘的手法达到短期用工的目的。

（2）企业在劳动合同试用期内发现问题而未及时辞退，过了试用期辞退引起辞退纠纷。

（3）录用条件的不合法和不可操作性。

因此，为了预防纠纷，企业在制定招聘录用条件时要注意以下四点：

（1）必须做到合法。即合乎国家法律规章制度，不得和法律法规抵触、冲突。如不得有性别歧视、民族歧视、生理歧视等。

（2）必须具有可操作性，避免弹性条款。比如，应避免“身体健康，无严重疾病和缺陷”等并不科学的文字，以免引起纠纷时有关部门无法裁定。

（3）不得违反双方在劳动合同中的约定。即录用条件要求与签订劳动合同时的要求要前后一致。

（4）体现本行业对劳动者的特殊要求。对于性别、年龄、生理上的特殊要求，必须有工作岗位所需要的科学依据。

企业把试用期当作免除法律责任的条件。如合同制工人在试用期患病或因工伤，企业以“试用期”为名，按不符合录用条件辞退，拒付医疗费。必然发生辞退纠纷。

因为根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同制工人患病或非因工负伤，按其在本单位工作的长短，给予三个月至一年的医疗期。

《劳动法》第二十九条也规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期，企业不得解除劳动合同。

（七）因经济补偿金、医疗期和医疗费引起的辞退纠纷

当企业单方面依法解除劳动合同时，虽然法律规定应支付给劳动者经济补偿金，但是由于相关法律法规不健全或劳动者认识有误，会因经济补偿金而发生纠纷。产生争议的原因有三个：一是被辞退的劳动者有权还是无权享受经济补偿，企业该不该支付经济补偿金；二是支付的经济补偿金是否合理，数额是否合理，计算是否正确；三是经济补偿金支付的形式、时间上发生分歧。

1、企业对劳动合同期满而医疗期未满的员工解除劳动合同引起的员工辞退纠纷 我国《劳动法》第二十九条第二款规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依有关程序解除劳动合同。

劳动部1994年12月发布的《企业员工患病或非因工伤医疗期规定》第三条规定：“企业员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限。给予3个月到24个月的医疗期”。

劳动人事部办公厅（劳办）（1999）4号文件《关于执行<国营企业实行劳动合同制暂行规定>中几个问题的复函》指出：“工人患病或者非因工负伤，合同期虽满，但医疗期未满的，企业不能解除劳动合同，必须延续到医疗期满”。“在医疗期内，其医疗待遇和病假工资所在企业原固定工人同等对待”。

但在医疗期满后，患病劳动者要求企业不解除劳动合同，继续支付医疗费用也是缺乏根据的。

2、医疗期满劳动合同期未满解除劳动合同引起的员工辞退纠纷

当医疗期满后，企业可依《劳动法》解除劳动合同，不再承担医疗费用。

（八）过失性辞退引起的纠纷。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的（但若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同）；第二，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；第三，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；第四，被依法追究刑事责任的。

案例：第一，20号试用期满，22号考核不及格，可否解除合同？第二，如何发挥试用期的作用？第三，要有证据表明不符合录用条件。如招聘简章和规章制度中有明确的录用人员的条件，经考核、考试能证明劳动者不符合录用条件的文字记载，以及用人单位考核方面的规章制度。第四，什么情况算“严重违反劳动劳动纪律或者用人单位规章制度”？规章制度应如何制定？第五，中外文化引起的官司。

操作指引：法律是经过抽象总结的，一般规定得比较原则、比较宏观，要使其落实到具体的劳动关系中，还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化。因此，企业在组织、管理生产活动中，常常会依据国家的法律，结合本单位的实际，按照一定的民主程序制定出比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度。用人单位通过民主程序制度的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度非常重要，有无规章制度将影响案件审理。如《劳动部办公厅对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》明确规定：“关于职工被强制戒毒或自愿戒毒，戒毒期间是否算旷工事假，以及能否按《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》予以除名或辞退的问题。此问题由用人单位按照其依法制定的规章制度和劳动合同办理。”

违纪辞退解除劳动合同，操作程序和要点：第一，弄清违纪事实，掌握有关证据，尤其是在错不犯、小错不断的证据；第二，准确适用法律规定；第三，具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；第四，征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书。

违纪职工的处理：第一、经济处罚，罚款、经济赔偿、违约金；第二、书面警告；第三、调岗降薪，应在内部规章制度中规定，或在劳动合同中约定，否则缺乏依据可能给用人单位带来法律风险；第四、辞退。

（九）非过失性辞退。正常辞退解除合同。

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：第一，劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的（末位淘汰不合法）；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

用人单位未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。

正常辞退解除合同的程序和要点：第一，依法确认员工是否符合被辞退的条件；第二，着重认定是否履行了相关的程序；第三，具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；第四，征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书；第六、依法、依约承担违约责任。

案例：

1、买2台电脑，1台坏了，工作不到1天，员工没活干。

2、什么情况算“客观情况发生重大变化”。

3、乙肝能否解除合同？（3）经济性裁减员工。

用人单位频临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

经济性裁员的，6各月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中招用，前后工作年限连续计算为本单位工作年限。

（4）对用人单位单方解除劳动合同的限制。劳动者有下列情形之一的，除非过失性辞退，否则用人单位不得解除劳动合同：

1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

3、女职工在孕期产期、哺乳期内的。

3、解除劳动合同应支付经济补偿金的情形。

第一、用人单位提出，双方协商解除劳动合同。第二，非过失性辞退及经济性裁员。

劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十付额外经济补偿金。

（二）劳动合同的终止。

劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失，无法继续履行劳动合同时结束劳动关系的行为。案例：

1、终止是否要提前通知？

2、是否要书面通知？

3、是否支付经济补偿金，强调政策法规前后不一致的原因。（《广东省劳动合同管理规定》：对在本单位转为合同制职工的1986年9月30日（含本日）以前参加工作的原固定工，其劳动合同期满时，用人单位不愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其在本单位的工作年限一次性发给生活补助费。）

4、用3种颜色的灯代表劳动合同的3种状态。

《劳动部办公厅关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》（劳办发[1997]18号）规定：第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

（三）违反规定解除劳动合同的责任。

1、赔偿金；

2、违约金；

3、经济补偿金。

（四）劳动合同解除与终止的手续。

1、将辞退通知书或辞职报告送达对方当事人。送达的方式：第一，直接送达，由其签收，本人不在，交其同住的成年家属签收；第二，留置送达；第三，邮寄送达，须向邮局索要信件签收回单；第四，公告送达。总之，一定要有送达凭证。

2、劳动者按用人单位的要求办理工作交接手续。如办理《离职会签单》，向用人单位指定的人员交接财、物和工作，应有书面交接单据。

3、违法、违约一方履行违法、违约责任。

4、用人单位按劳动者的要求为其办理档案关系和社会保险关系的转移手续。按照《企业职工档案管理工作规定》，劳动者不予提供转移方向的，用人单位应自劳动者离职一个月之内，按国家规定将其档案转移至其户口所在地的街道劳动组织人事部门。

5、用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，证明书应写明劳动合同期限、终止解除日期、所担任工作和终止解除原因等。

六、非全日制员工的劳动合同（劳社部发[2003]12号《关于非全日制用工若干问题的意见》）

非全日制员工：以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时。

可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。

劳动合同期间在一个月以下，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。双方未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。

第四篇：员工入离职风险探析

入职、离职的风险管理及剖析

（一）、发布招聘广告、撰写入职通知书的法律风险：

●招聘广告要将要求列清楚。如要求本科学历，就必学写清楚是否需要国

家统招的全日制本科，或民办学校的本科学历（不能做学历认证的）； ●工作履历要明确。如有管理经验，要写清楚起止时间、管理的内容和对

象；

●员工以虚假学历入职的，是否构成欺诈？例如入职时填的是本科，但实

际是专科的，又员工提交过专科学历的复印件给HR备案过的，不构成欺诈；若构成欺诈，要以弄虚作假开除的，必须经法院认定劳动合同无效后方能予以开除，否则程序违法；

●英文的简历和职位说明书一定要到公证处先翻译后公正，才能作为日后的法律证据；

（二）、录用条件设置的风险：

●体检环节：根据《就业促进法》的规定，乙肝携带者视同为健康人群，不

得以身体不健康为由不予录用，否则就是就业歧视。解决方法：在入职手续中的健康否一栏中打“√”，在“其他”栏中打“×”即可。另外可以规定其他项目，如心脏病、高血压等危险性较大的病；

●入离职的谈话和平时存在争议的谈话是可以录音的，且有一定的法律效

力。谈话不能用英文，因为录音要当事人出席核对声音后才有效力（外企高管居多）；

●录音证据不能导入到u盘或电脑中，否则视为复制版，无效；

●就业协议不等同于劳动合同。校企联合办学时签订的就业协议，如协议

中单方面规定了学生的违约责任：不来要予以赔付的，则学生应予以赔付。如果企业违约但又没有约定违约责任的，企业可以不承担任何法律责任；

（三）、入职前实习协议的风险：

●2007.6.29日教育部针对中等学校和高等学校在校生的打工行为统一定义

为勤工俭学，不存在实习、见习或打零工等说法。勤工俭学一定要学校的勤工俭学办公室直接和企业签订协议，不得通过第三方代理机构； ●大

一、大

二、大三的学生若勤工俭学则需按照非全日制用工的形式执行。

小时工资不得低于最低小时工资标准、不得超过4h/d或24h/w；

●对于大四下学期学生，要么就采取无偿实习的做法（不给报酬且公司不用

负法律责任），如果是以货币形式支付报酬的，法律上视同为工资，此种情况下公司一定要拿到经学校盖章后的实习协议；

●无论是勤工俭学或签过实习协议的学生，用人单位若买不了工伤保险的则

可以用雇主责任险（财险中第三方责任险的一种）来替代。切不可用人身意外伤害险（权益险的一种）来替代，否则保险公司赔付劳动者后，劳动者在法律上还有权力要求用人单位再赔付一次；

●三年合同期的试用期是6个月，如果资方想在6个月内证明劳方能力不符

合予以解除劳动合同是比较麻烦的。解决方法：直接签订一个5个月的短期合同，5个月后合同自然中止，支付半个月的经济补偿金即可； ●若必须证明劳方在试用期内不符合，则需建立一个符合的标准，在标准之

上定出各种违规违纪或未完成工作的扣分标准。每个试用期员工进公司

时都是100分，若扣到60分以下则视为不合格，予以解除劳动合同。此称之为试用期动态管理；

●试用期内，员工可以随意但不能随时解除合同（提前三天）；企业反之； ●见习期、实习期设置N次、N年都可以，但试用期是法律有明确定义的，一个员工只能和同一企业约定一次试用期；（文字游戏）

（四）、旷工三天能否辞退？

●要区分辞退和除名。除名的概念：连续旷工15个工作日，内累积到

30个工作日，经批评无效后予以除名。除名是一个行政处罚的概念，比辞退要严重。

●所有涉及到员工切身利益的规章制度和劳动手册都要公示。公示有三种方

法：登报公示（很少采用）、公证处公证（费用较高）和全体职工大会（要签认）。如果走职工代表大会的程序则要受工会法中诸多条款的限制。

（五）、女员工违反计划生育条例能否辞退？

●未婚先孕的，只要事后补办了准生证就不能辞退；

●已婚的，企业必须先得到计生办的开具的证明，证明该员工违反了国家的计生条例，否则不能辞退；这就要求企业必须先到所在区的计生办履行一个备案的程序。

（六）、不能胜任工作能否解除劳动合同？

●首先要签一个文件，注明如何才叫胜任，制定出一个标准；

●然后考核记录要留存好；

●经培训或调岗后仍不能适合的，予以解除；

●若对员工进行降薪处理，则前提是公司的薪酬是透明的。如从经理降到主

任，除非所有员工知道主任的薪酬是多少，否则直接降薪在法律上是站不住脚的。建议设置一个降薪的幅度，或降到最低工资标准，不仅可以逼迫其自动离职，还可规避法律风险。

（七）、非因公负伤，要解除劳动合同？

●首先要证明工龄和所享受的医疗期长度；

●再则要员工不能从事原岗位工作，包括自身不具备从事原岗工作的条件或

员岗位已经有人顶替，无法安排的；

●协商或变更不成的，解除劳动合同并给与经济补偿金；

（八）、合同期满=劳动关系自然中止？

●合同期满后，必须给与劳动者书面通知才=合同中止，若不给通知视同为继续签订合同；

●自通知发出日起的一年时间内为法律认定的追溯期，逾期无效；

（九）、劳动报酬（含加班费）只能保护60天？

● 企业不能证明自己足额支付了劳动报酬（含加班费）的，08.5.31号之

前的追溯期为2年；08.5.31号之后的，不设追溯期限限制。员工想什么时候要，就可以什么时候要；

●要求每个月的工资条和考勤记录都要员工本人签认，作为日后开庭最直接的证据；

（十）、给员工出资培训，约定的服务期和违约金？

●出资额超过员工工资的1/3才能约定服务期；

●在岗培训的不算。如为工作出国考察办理的是商务签证的，不算做培训

而算作工作；

●在员工违约的情况下，只有学习费用即开具了发票了培训费用是可以追

讨的，但培训期内的各类补贴津贴，餐费的是不能追讨的；

●企业大学的培训，法律上不认为是专项培训，其费用即使员工违约也不能

追讨。解决的方法：校企联合办学，所有的发票由校方开具。

（十一）、竞业限制金与工资一起发放？

●最好不要。

●如必须一起发放则应在工资明细栏中分开注明，否则员工有权再次追讨。例如某员工的月工资为6k、竞业限制金为2k，月总收入为8k的话。若没有单列出竞业限制金2k这个 科目的话，员工拿了8k的总收入后仍有权追讨那2k的竞业限制金；

●分开不同的科目只不过是多给银行一点手续费罢了，省了企业很多麻烦；

（十二）离职员工无权拿年终奖？

●按照服务月份可以拿；

●若不想让离职员工拿到，可以改个名目“08年在职奖”； ●若员工想追讨的话，必须确定企业发放了年终奖才能去一裁二审；

第五篇：离职的原因及解决方法

问清原因，针对性地做好工作，如能对症下药，解决离职员工的思想问题，就会留下这位员工，但是如是不想留的员工，也要进行离职谈话，了解清原因，便于改进提升公司管理水平。对公司是有好处的一件事。

一、离职原因分析：员工提出离职的原因主要是以下几点：

1、工资待遇低，不能满足员工的期望；

2、工作环境、人文环境让员工不愿意继续在这儿工作；

3、工作时间长、劳动强度大让员工想离开公司；

4、公司的企业文化与个人的想象和愿望有差异，让员工产生离职的愿望；

5、离职员工的直接主管管理方式让员工不愿意接受，让员工产生想离开；

6、公司的福利待遇不能满足员工的要求，这一点应是在上岗时都谈到了，但是随着时间会产生有这样的愿望，如不能满足，就会产生离职的想法；

7、个人原因：家庭方面、父母身体方面、婚姻方面、个人身体方面、子女问题、健康等等原因；但是一般来说，这些都是表面的原因，深层次的原因，在离职报告中是不会写的，有时就是在离职面谈时也没有说出真实的离职原因。

说到底就是以上这些原因导致员工想离职，如是能有针对性地进行谈话，可能是会减少员工的离职。

二、离职谈话的要点如下：

1、一定要了解清员工离职的真实原因，这是一个主要的问题，有的人谈了半天也不知员工离职原因是什么，或是想离职的人员为何原因要离职，说不出原因的离职可能是会有两种原因：一是还不想说，不愿意说出真实的离职原因；二是本来就没有什么原因，只不过是起哄，想说说罢了，对这样的人一定要从严处理。

2、针对员工离职的原因做工作，如是能解决的问题及时给予回复，如不是个人的权限范围内的事，就要及时整理汇报。

就是一句话：问清原因，针对性地做好工作，如能对症下药，解决离职员工的思想问题，就会留下这位员工，但是如是不想留的员工，也要进行离职谈话，了解清原因，便于改进提升公司管理水平。对公司是有好处的一件事。、离职怪圈的连锁反应

1.越优秀的员工跳槽难度越小，人才流失的马太效应

2.员工忠诚度下降

3.工作、职位需要重新调整

4.组织内耗增加、整体绩效下降

二、离职管理的系统分析

1.老板问题（理念？投入？健康？„）

2.文化问题（效率？人性？氛围？„）

3.制度问题（绩效？激励？晋升？„）

4.管理问题（领导？沟通？加班？„）

5.环境问题（地域？距离？硬件？„）

6.员工问题（个性？素质？家庭？„）

三、离职管理的系统对策

1.文化层面（真、善、美；效率与人性）

2.制度层面（好感受；公平、成就、归属）

3.管理层面（人格、理念、方法）

4.环境层面（物质上、精神上、空间上）

5.员工层面（自我管理、班组管理）

四、离职管理的正确理念

1.离职管理的五种理念

2.离职管理的三种角色

3.人性管理的三种误解

五、离职管理的高效技术

1.离职管理的五种方法

2.离职管理的四种能力

3.员工行为改变的五个层面

4.企业如何开展情商培训

5.企业如何进行人格教育

现在民营企业中员工的年离职率是远远大于50%，是什么原因？

需要引起重视，这样下去对企业的正常运行是会有影响的；首先要弄清楚员工离职的真实原因，十大离职原因排序如下：

1）想尝试新工作，以培养其他方面的专长）对薪水不满）公司没有提供成长学习环境）与当初所期望的工公司理念不合）追求升迁机会）对公事看法与上司不一致）工作单调）职业倦怠，想暂时休息）公司福利不佳）与公司理念不合想再进修

员工流失引发的思考

企业的发展依赖于员工的进步和成长，员工是企业的管理模式和工作流程的操作者，没有稳定的员工队伍，企业很难在激烈的市场竞争当中得以发展壮大。员工是企业最大的财富，把企业比喻成一个巨人，各个部门和员工就类似巨人的各个器官和细胞。只有巨人的各个器官和细胞健康平衡地协调发展，充分的发挥应有的机能作用，才能保障巨人正常发挥应有的能量和核心竞争力。

日常管理中存在误区，导致人才流失。如不尊重下属，抹杀他们的成绩，打消下属工作激情；优秀的员工工作业绩得不到认可；管理者和员工没有很好的沟通，不尊重下属意见和工作程序；员工缺乏晋升机会，企业没有建立客观公正的提拔聘任制度；只注重加强硬件设施和经营活动，忽略了员工的情感和思想；对员工的管理不够专业，缺乏对他们职业生涯的设计，使他们达不到自已的理想；工资收入偏低、福利待遇一般等。

离职员工心里所想的，却是另一回事：我在工作岗位上兢兢业业，全力以赴，却得不到公司和上司的应有回报，付出与收入不成正比，又不提供升迁机会。既然此处不留人，自有留人处；既然你对我不仁，也就休怪我“无义”„„

员工跳槽导致的消极影响比较明显，员工心理不稳，影响员工对企业的信心，破坏企业的凝聚力和向心力。由于员工高速流动，尤其是熟练员工的流失导致服务质量下降，还会增加其它员工的工作量，没有满意的员工就没有满意的顾客。因此，如何正确对待员工流失，提高员工满意度是当前每一个管理人员应关注的首要问题。

一、严把进人关。

二、明确用人标准。

三、端正用人态度。

四、放弃投机心理。

五、分析员工需求并尽可能满足

六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制

七、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草

八、感情留人，人都有感情

九、培训和学习，为员工增加一份福利

十一、事业留人，让员工成为企业的主人翁

十二、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制

十三、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境

十四、运用法律

总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。

核心员工的离职原因大概有三：一是没有发展机会，二是不满足现有的薪酬待遇，三是不认同企业文化和人际关系。所以企业首先要把好招聘关，招聘合适的人。所谓“江山易改，本性难移”，人的性格很难随时间或者环境的改变而改变。同时，企业的文化是企业价值观的长期积累，也不会为某人而改变。如果企业和人才因在这两个方面有差距而导致员工离职，那么，根据企业文化的要求去甄选人才，把好招聘关，可以避免不必要的用人风险。员工离职问题的对策有以下几点：

1、积极完善激励机制

企业招聘到合适的人才之后，要紧密关注核心人才，重视与员工之间的沟通，即时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和机会。同时，也要让员工分享企业的目标、理想和未来，让核心人才与企业共同成长。

2、薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高，同时他们自己也很清楚自己的市场价值，因此企业要留住他们，就要给予有竞争力的薪酬待遇。大企业可以尝试对关键人才采用年薪制，分配一定的期权或股权等来增强员工归属感。培训也是一种激励，企业每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力。

3、关键在于要根据长远的事业规划物色人才、使用人才，公司在制定政策时，一定要注意协调，要注意保护优秀人才的待遇，解决人才的实际问题，包括他们的发展空间，事业的成就感。对公司的事业前景有整体上的规划，就会注意人才的专业构成，人才的培育和储

备。

从老板角度来说，人不一定都是人才，如果不是人才，走了也罢，但是如果是人才，那么人家要走你也留不住，可能是由于企业原因，可能是员工自身原因，这样就给企业家多一个反思的机会，以此做好亡羊补牢的工作哦。企业其实需要把工作考评量化，然后才能制定出升迁的标准，并在业绩评估中指明其具体缺点，好让他明白自己为何不能升迁，并在适当时机要让他知道何时可以升迁、自己离开升迁还有多少距离，这样可以做到公平透明，这是面对为了职位而离去的员工来说的。面对工资而离开的，应该予以解释与沟通，告知其为何不能涨工资，在业绩考评时写的那些错误也就能用上了，让其进一步提升，如果他是人才，还可以用补贴等形式，另外变相给予，当然是要在公司承受范围内。面对需要价值提升的员工，不一定要定期进行培训才能让他满意，我们可以采用老员工带新员工的方式，随时进行教育与培训，这样就起到了这样一个培训目的，员工自然不太容易走人。当然员工如果实在要走，我们也没有办法，但是记得在走之前，给彼此一个良好的印象，这样也多少能形成口碑效益。另外要问他一句话，问出走的原因是什么，员工要走了，或许也就不担心什么了，因此说的话也比较真实可信。员工的考评要多元化，不能听从个别人的审批，因为可能正好他们彼此有矛盾呢？所以为了公平，所以应该在其工作范围内所接触的人都问一遍，至少也要多问几个，这样才不会冤枉一个人才。

那么员工走了，怎么把公司损失降到最低？这就要靠平时企业的努力，比如，让员工技能多元化，一个人多少会些其他人所做的业务，这样如果一个员工走了，其他员工可以暂时顶上。另外企业要订出接班人制度，就是一个员工下面有一个待定人员，平时2个人可以商量，从业务与实战中，在职员工也培训了接班人，这样在职员工离开或生病时，原来制定的接班人可以随时顶上。员工的流失对企业来说总是让人难过的，如果要走，请走的光荣些、美丽一些、友好些、和气些。

企业主管的首要任务当然是提升企业的业绩。不过，要提升企业的业绩必须先提高员工的表现。员工的工作表现除了基于他本身的能力和态度外，工作环境也是一个很重要的因素。一个暮气沉沉的环境会使员工工作没精打彩；只有一个喜气洋洋的环境，才可以诱使员工努力工作。但是，如何营造一个开心的工作环境，使员工可以快乐工作？下列有七个小贴士，可供参考：

1、深入熟悉你的员工，探讨他们的喜好，看看你能否满足他们的要求。但要记住，他们的喜好，不一定是金钱的；２、想想有哪一个员工你是敬佩的，不过，他并不知道。尝试走到他的工作岗位，告诉他你如何欣赏他；３、对工作表现好的员工，给他们一封亲笔签名的信，谢谢他们的贡献，并主动找他们握手致谢；４、挑选一个员工，暗中帮助他、支援他。不过你必须告诉他，是籍此培养接班人，但结果要靠他自己努力；５、为表扬一个表现极好的员工，你亲身到他的岗位工作一天，这样，你会更加明白员工面对的困难；６、向你的员工、同事或上司，甚至顾客，学习一样新鲜的事物，他们必定会欣赏你的诚意；７、为了使你的部门有一个开心气氛，在公共留言板上写出明天你会做的事，然后积极进行。在开心的环境，员工会快乐工作，提供优质服务，企业的业绩自然会提