企业招聘：看简历，还要看大学课程表

第一篇：企业招聘：看简历，还要看大学课程表

今年的招聘大会，企业有什么新要求？毕业生的求职愿望有何变化？

“无纸化”招聘现身

“不公布具体招聘岗位也不收简历为什么还要进招聘会设摊位？”在江苏省电信有限公司的展台前，手握简历急待投出的毕业生扎成了堆，可每每挤到最里层的毕业生都会产生以上的疑问。

江苏省电信的招聘人员梁先生告诉记者：“每一个想应聘本公司的人员我们都会告知其登录公司网站了解详情，填写电子简历。这样做可以使选才变得更有针对性。对于我们来说可以减少工作量提高效率，阅读简历的速度大大加快。对于毕业生来说也节省一些简历的制作费用。”

品牌企业当场筛选

放眼展厅，只要是品牌企业，就会人头攒动。本土名企如苏宁、雨润、金鹰国际、江苏新丽华、金浦集团，及国内品牌企业，如海信集团、红豆集团、奥克斯集团、江苏双良集团等，仅一个上午，各家企业就平均收到了近千份简历。为了让投简历的学生减少等待，不少企业现场筛选，不合要求的简历，当场就被退还了。被拒绝的学生，并不气恼：“只要说清理由，当面拒绝没什么，总比无限期地等待好。”

企业要看课程表

“你有大学课程表吗？”在江苏省有色金属华东地质勘查局的展位前，一位毕业生听到这样的问题，当时就愣住了。记者翻看这位东大学生的简历，发现厚厚一本简历中，有大学英语四级、计算机等级、口语考试等一堆证书，还有个人爱好才艺展示等，在四年学习成绩中，只有专业成绩等次，没有详细的课程内容。

华东地质勘查局的现场工作人员说，他们对专业的针对性要求很高。如果专业不对口，或者在大学期间学的是选修课，将来工作还要从头再来，这是一种人才浪费，所以，他们要求看学生的课程表，这样可以有效减少选才的盲目性。（郑正 朱锐 陈燕飞 程晓 李娅娅）

来源：中青在线

第二篇：九大企业看简历

九大名企如何看个人简历？

萝卜青菜，各有所爱。一般说来，用人部门对于简历的筛选是各有不同的。当然，也并不是没有相同之处。在与人力资源经理交谈中发现，内容的真实性是大家一致认定的标准之一；详实、不长篇累牍的简历比较让人认可；那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历，则鲜有用人单位投赞成票。

投放简历，是求职者找工作的第一步，而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会，全看这敲门砖好不好。而从企业角度来看，如何对待简历又是选用人才的关键一步。那么，各大公司、企业又是如何筛选简历的呢？下面，就介绍以下九大名企衡量简历的具体标准。

中国移动通信集团公司

采访对象：人力资源部高级项目经理刘灵心先生

先看专业再挑学校背景

中国移动采取多种方式进行招聘，包括招聘会、报纸、杂志、猎头等，用得最多的是网络招聘。同时，还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将很多工作外包给专业人才网站，因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动，需要经过以下几个程序：

软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试

自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历，即学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。

ABB(中国)有限责任公司

采访对象：人力资源经理唐炜女士

言简意赅的简历最受欢迎

首先，ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后，产生面试名单。

一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会，而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我们考核的重点。

对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。实际上，ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。

北京松下电子有限公司

采访对象：人事科长张裕才先生

从简历判断求职者的思维特点

对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，北京松下电子有限公司并不赞成。企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。

至于筛选简历的根据，我们针对不同岗位的需求，会有不同的考察重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。

实际上，简历行文里透露出来的信息是很重要的。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。

朗讯科技(中国)有限公司

采访对象：人力资源部专员毋誉蓉小姐

申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选

很多人发来的简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整，我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体XY来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在意照片，但也不要太简单。

细节考查职业诚信

朗讯非常在意职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经

历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此，我们会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历，建立简历档案。有一次，我看到两份投递时间不同，但内容几乎完全相同的简历。但是，前一份简历中有做教师的工作经历，后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景，增加职位竞争力。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实，他不写反而令人猜想更多。此外，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些都会在做背景调查时被查出来。

用数字体现个人业绩

介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。我们更习惯于用数字说话，“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。最好能够改成“我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司”。如果数字过于敏感不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得的证书。有些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明；HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。

北京住总房地产开发有限责任公司

采访对象：人力资源经理姜水女士

挤出简历中的“水分”有高招

说到简历的筛选，程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰；接着细选，主要看工作经历、技术水平。在条件同等、多中选一的时候，学历往往占优势。

每次人才招聘中，住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%~20%.看应届毕业生的求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。

要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理，在慧眼辨别真假“美猴王”时，必须掌握几点小玄机。首先，把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如，对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。其次，应仔细分辨求职者的原薪真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来所处的是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见一斑。

乐百氏(广东)桶装水发展有限公司

采访对象：AssistantHRManager唐凌先生

乐百氏挑选简历的三道工序

乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念——求同存异。所谓求同，就是要求与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信赖，渴望与乐百氏共同发展。招聘官初次浏览一份简历的时间平均在1分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操。经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人部门，对候选者进行评价。人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。

青睐擅长学习的人

仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账形式书写的简历，乐百氏一般不予考虑。乐百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么，但更看重他现在实际掌握了什么、在过去做出过什么业绩。希望简历中有具体的事迹来证明应聘者具备胜任该岗位所需要的特质、能力或经验。所以，应聘者写简历时应该有针对性地重点推销自己的优势，最好还能提到期望加入本企业的原因。乐百氏不迷信名牌大学，但对有技术要求的岗位，需要从正规院校毕业生中挑选。另外，也看重他毕业后的在职进修、培训经历，是否获得相关职业资格证书或更高的学历，乐百氏需要具备较强学习能力、吸收能力和持续学习热情的人才。

首信股份有限公司

采访对象：人力资源经理尤文勇先生

既要外表美也要内在美

好的简历应体现个人的实力，所以工作经验、成果、技能与知识这些内容应在简历中最显眼的位置标明，并用简洁流畅的语言表述出来。简历的格式应简洁、布局清晰，让人一目了然。

别出心裁的简历也代表着创意，代表着突破思维惯性的精神，企业并不反对。但企业更注重实际内容而不是外表。如果应聘公关及礼仪方面的职位，可以附上照片。简历中可以反映出的内容是很有限的，企业招聘时应结合岗位要求，重点考察与工作相关的内容及学习经历。这是简历中比较实在的部分。公司在招聘部门骨干人员时，希望他能够独当一面，并取得显著的成果。所以，他们的工作经历与工作成果是面试中最重要的方面。从岗位所需要的成果(对公司的贡献)出发，从知识结构、工作技能、办事能力、交际能力四个方面来考察。

中国冶金建设集团

采访对象：人力资源部黄长路副部长

分辨真假简历有七项注意

中冶集团所需岗位的岗位说明是根据实际情况来制定的，由业务部门根据岗位说明书的标准提出用人的岗位需求，由集团人事部门规范岗位说明。

人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查，淘汰那些不符合要求的应聘者(比例一般为6∶1)。针对简历所提供信息的准确性问题，需要特别注意七个方面的问题：

1.学历、经验和技能水平适合岗位需求。

2.职业生涯的发展趋势，主要预计求职者任职的稳定性。比如，其在一定时间内跳槽或转岗的频率。

3.履历的事实依据，要看是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？

4.自我评价的适度性。适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性。

5.推荐人的资格审定及内容的事实依据。主要看推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。

6.书写格式的规范化。这能体现求职者的基本训练和素质。必要时，要求提供手写的简历或信件。

7.联系方式及求职者的自由度。求职者的这些要求应当得到尊重。

北电网络中国有限公司

采访对象：人力资源部招聘经理张鸿伟先生

北电网络的择才标准

通讯行业是一个发展变化很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至欢迎变革的心态，并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。企业希望员工能够有很强的工作主动性和对工作的驱动能力，以此来完成设定的工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。

名校和名企背景并没有太大帮助

北电网络招聘时，看简历的着眼点主要是与职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等。如果是研发类职位，教育背景也是很重要的。如果是应届毕业生的简历，第一眼看他的教育背景和专业背景，考察内容更偏重专业背景、成绩排位、社会活动等。而对资深人员的简历，会浏览其全部内容之后再做出评估，考察内容更偏重实际的工作经历。应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景肯定是一个优势因素，从简历来看确实会更显眼。但面试的时候，名校和名企就没有太大的帮助了。

第三篇：招聘官看简历的体会

两年前的这个时候，我还是一名应届毕业生，最大的愿望就是找一份好工作。每天，我都象蜜蜂一样辛勤地在网上搜索招聘信息，编辑自己的简历，满怀希望地投向每一个有希望或者没有希望的单位。

两年后的今天，我已经成为了一名hr,负责新员工招聘工作。我刚在网上公布了招聘信息，过两天打开信箱，发现里面已经躺着200多份简历。我不停下载，又不停收到新邮件，似乎永远没有尽头。又过了一天，我再次打开邮箱，发现里面已经300多封信了，这还是我下载和删了100来封以后剩下的。感觉毕业生都疯了似的。现在，我实在看得眼花缭乱，所以我来这里休息一会儿，写点感受，如果有幸被正在找工作的师弟师妹看到，也许会对他们有点启发。

关于专业

如果你正准备考大学或者考研，那奉劝你选一个技术含量高的专业。什么是技术含量高呢，也就是说，你学了这个专业后，你会做的工作不是没学这个专业的人干得了的。如果你已经快毕业了，那就没办法了，自己默哀吧。我们单位招一个行政管理岗位的人，收到不计其数的简历，什么专业的都有，因为这个岗位似乎学什么的来干都能上手。看简历看到后来，我都不怎么看投这个岗位的简历了。但是，我们招技术岗位，收到的简历却不多，基本上每份简历我都下载保存了。

关于简历

一开始我每份简历都看，也看得比较仔细，后来我发现，这样看下去，我似乎永远都看不完。特别是应聘行政岗位的简历，我基本上只看看来信的标题，觉得感兴趣的再打开。我喜欢标题上写清楚应聘岗位和应聘者学校、专业以及一些重要基本信息的来信。不过，作为应聘者来说，如果你的学校专业很牛的话，建议一定在标题上写清楚；如果你来自非著名学校非竞争性专业的话，最好就别写了，否则很容易信还没打开就被delete了。当然了，你可以写一些你觉得优势的东西，如党员、n年工作经验、擅长**等诸如此类的简短语句。

在邮件里，一般应聘者都会写上一封自荐信。我看见有一些应聘者会在自荐信里列出自己的优势，这是一个比较聪明的做法。废话、套话就不必说了，没有招聘官愿意浪费时间去看那些东西。

有的应聘者喜欢把简历作为附件，有的喜欢直接在邮件正文里贴简历。而我作为招聘官，喜欢的是二者兼有，正文里贴着简历，便于我一目了然地了解应聘者，附件里贴简历，便于我立即下载。所以，建议应聘者不要怕麻烦，简历多贴两个地方没什么坏处。除非招聘单位有其他要求。

如果你长得够好看，可以把照片附上，如果不好看，最好不要贴了，免得给自己减分。简历里千万不要有废话，更不要有错别字。

有针对性地投简历，不要过分强调自己与所应聘岗位不相关的技能。比如，就想招个搞行政和人力资源的，你非得强调你英语过八级，翻译过多少多少东西，口语多牛等等，那可真是不幸，我这个岗位几乎用不到英语，你在这个岗位上真是太屈才了，为了不让你以后跳槽，还是现在先请你另行高就吧。也就是说，我们要招的不一定是最优秀的，而只要相对优秀并且合适的就可以了。

这些东西，我以前作为毕业生也很多不懂，费力在简历上添加很多东西，以为那样就可以表现自己的优秀。现在换了个对立的角度，才知道什么才是最抓眼球的，而什么是让招聘官一笑而过的。

编辑：梁栋bibi

第四篇：从企业大学看人才培养

从企业大学看人才培养

企业大学不只是满足员工在技能训练上的需求，还要满足企业在整体经营策略上的需求。因此，国内外出现企业办大学的热潮，正是企业人才培养模式的一种变革与创新。

企业大学还应与国内外大学或认证机构保持良好的合作关系，其课程也可与国内外大学的学分、学位、或认证机制相互结合，将人才培养的灵活性与规范性有机结合起来。企业的竞争，就是人才的竞争。在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争、员工学习能力的竞争，而强化对员工的培训则是打造学习型企业的必由之路。虽然说，高等学府是造就优秀人才的加工厂，但只靠学校学到的知识还远远不能满足复杂多变的市场经济环境的需要。特别是高校的人才培养模式与企业的人才需求总是存在一定的差异，这也是一直困扰着我国企业和大学的现实问题：一方面是企业急需各类技术和管理人才，人才缺乏已经成为制约企业发展的关键因素；另一方面则是大学毕业生找不到工作，“有业难就”使得千万学子饱受择业之苦。

矛盾的焦点在于当前高校的人才培养模式无法满足企业实务上的需求，企业想要量身打造自己所需的人才。因此，高校人才培养模式的改革迫在眉睫。同时，从企业的人力资源管理角度出发，强化对员工的培训则是打造学习型企业的必由之路。20世纪80年代以来，以美国为主的西方发达国家的跨国公司纷纷将培训与激励紧密结合，建立自己的培训模式，为培养出国际水平的管理人才和技术人才，培训的机构、培训场所以及专业教师逐步从普通高校向企业转移，培训形式和做法也与以往有所不同，相继出现企业自己纷纷建立公司大学的现象。

随着跨国公司进人中国，这些跨国公司在中国的企业大学也越来越多，如惠普商学院、摩托罗拉大学中国区、西门子管理学院（北京）、爱立信中国学院等，其理念与培训给中国的企业起到一定的“榜样”作用，国内的海尔、联想、春兰、太平洋保险公司等一批国内知名企业也仿效国外的跨国公司，开始建立自己的企业大学。所谓企业大学，并不是一般意义上的普通高校，企业大学实质上就是员工内部培训的专门场所，是企业为企业内部员工进行职业教育及终身学习的专门机构。同时，企业大学还有别于传统的企业培训部门，它不是传统培训部门的升级，而是一种策略层次下的全新组织型态；企业大学着重的不只是员工的培训与生涯发展，更重视组织整体绩效的提升；企业大学不只是满足员工在技能训练上的需求，还要满足企业在整体经营策略上的需求。因此，国内外出现企业办大学的热潮，正是企业人才培养模式的一种变革与创新。

从之前在上海成立的美特斯邦威大学，到今天在自己家门口成立的奥康大学，也反映了21世纪温州民营企业家对人才培养的战略眼光。和国内其他城市相比，温州民营企业的人才匮乏程度显得更加突出，没有一位温州民营企业家不为企业的引人、留人和用人大伤脑筋。人才问题甚至成为温州民营企业外迁的一个重要原因。为此，善于创新的温州民营企业家开始尝试企业培养人才的新尝试。如奥康集团在温州高校内设立“奥康班”，就是一种企业与高校联合培养人才的新模式。而奥康大学的建立，更是奥康集团对人才培养专业化的体现。

企业办大学，也将为更多的温州民营企业所重视。但是，对于大多数企业而言，办大学不是一件跟风和时尚的事情。要不要建立企业大学？如何建立企业大学？如何使企业大学成为培训员工的最佳场所？都是企业家需要认真思考的问题。

毕竟，企业办大学，需要大量的资金投入，需要专业的师资队伍，更需要长远的规划。我认为，对于大部分的中小企业来说，没有必要也没有能力办大学；对于大公司来说，真正要办好一所大学，重点并不在其有形的组织，而是其贯穿整个企业的组织文化及变革力量。最高领导要先有组织变革的决心，主管领导能否全心全力投入，并将员工的绩效与其升迁考核制度连接起来，激励员工自主的学习意愿，乃是企业大学成功的关键。考虑企业自身资源的局限性，企业大学还应与国内外大学或认证机构保持良好的合作关系，其课程也可与国内外大学的学分、学位、或认证机制相互结合，将人才培养的灵活性与规范性有机结合起来，从而达到满意的效果。

第五篇：从员工离职看企业如何招聘

从员工离职看企业如何成功招聘

案例：他为何闪电离职

小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验，而且业绩突出，在业内享有盛名。

A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总栽。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。但是，三个星期以后，小李突然辞职。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：

（一）思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；

（二）小李在A公司的物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；

（三）小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。

案例分析

小李的闪电离职令人深思。究其原因，根源在于A公司的招聘失误。对这一失误的集中概括就是：公司只是急于聘到优秀的人才，而没有考虑要聘合适的人才以及怎样去聘合适的人才。具体表现在：

（一）从总体上说，失误在一个“急”字

A公司急于聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解，只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。任何人能力的发挥都是需要条件的，A公司至少没有考虑以下问题：小李习以为常的或者说小李能承受的工作环境和氛围本公司现在是否具备，小李能适应一个刚刚成立、尚在起步中的企业吗？从小李的角度来讲，他想换换工作环境和接受新的挑战，对A公司的实际情况缺乏深入了解，也没有考虑自己能否适应。

（二）招聘策略失误，人才与组织不匹配

这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。人岗匹配固然重要，但是对于处于初创期的A公司来说，人与组织的匹配问题更重要。而A公司不但没有在追求人与组织的高度匹配上下功夫，反而根本没有考虑这一问题。表现在：

1.没有考察个人与团队的融合程度。A公司的招聘没有考虑小李的风格是否与主管以及拟任职团队的特性相匹配。在A公司，小李的直接上级是一个保守稳重的人，而小李是一个喜欢挑战和思想活跃的人，二者的个性和行为风格迥异，所以双方配合发生冲突也在预料之中。另外，A公司物流部现有的工

作人员观念相对陈旧、素质不高，而刚刚上任的经理小李却是一个观念超前、能力优异的人，小李“曲高和寡”孤独感由此而生。

2.没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但未必是A公司拟聘的最佳人选。因为小李的工作经历都是在大型快速消费品企业工作，相对来说，大型企业的各项管理制度和流程比较成熟和完善，小李也因此而养成了一种工作习惯和行事作风，甚至是思考问题的方式。而A公司成立不久，各方面管理制度和管理流程还不规范，小李能否适应确是应该考虑的问题。

（三）招聘准备不足

表现在：

1.没有明确的选人标准。A公司急于招聘一个优秀的物流管理人才，而对于具体招聘一个什么样的物流管理人才却没有明确的定位。导致在招聘过程中只关注小李的能力和业绩，以至于仓促做出录用决策。

2.人才评价方法和工具缺失。在A公司的整个招聘过程中，各种判断和决策都带有浓厚的主观色彩，几乎是一种“跟着感觉走”的情况，缺乏科学依据。比如，没有对小李的个性特征做出评价，同时也没有对小李的胜任特征、适应能力、价值观念等做出科学的判断。

（四）招聘流程上失误

A公司没有考虑怎样合适地去聘人的问题。招聘流程上的失误为小李的离职埋下了伏笔。比如，在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直线上级——生产副总没有参加与招

聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，是导致小李闪电离职的另一个重要原因。

实现成功招聘应注意的问题

小李离职事件给我们的最大启示就是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。具体而言，实现成功招聘应注意的问题集中在以下两方面：

（一）聘到合适的人

首先，制定合理的招聘策略。招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般来说，在企业发展初期，招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。所以，成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：（1）拟聘人员的风格是否与主管相匹配；（2）人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；（3）拟聘人员能否适应企业现状；（4）拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值是否与企业匹配等。

其次，进行充分的招聘准备。这些准备包括：第一，要有明确的选人标准。企业在招聘之前，应根据实际情况如（公司的文化、拟任职团队的特性等）确定拟聘人员的胜任特征（Competency），比如，需要具备的技术知识、能力（包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等）以及个性特征等。甚至可以细化到学历、年龄、专业经验、业绩、性格气质、家庭情况、薪酬水平等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。第二，科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。合适的人才评价方法和工具可以为成功招聘提供科学依据，提高招聘者所做评价的准确性和可靠性，确保企业招聘到真正合适的人才。

（二）合适地去聘人

首先，要讲究效率，避免盲目追求速度，而忽视质量。在实际招聘过程中，必须让企业和应聘者彼此深入了解，在双方相互了解的基础上做出判断和选择。其次，要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”，一步都不能少。在招聘过程中，必须由用人的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人，或者说，什么样的人才最能贯彻自己的工作思路、最合乎团队工作的氛围。总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程，来达到良好的招聘绩效，从而避免在招聘过程中埋下人员离职的伏笔。