人才竞聘选拔工作经验交流材料

第一篇：人才竞聘选拔工作经验交流材料

人才竞聘选拔工作经验交流材料

为进一步完善选人用人机制，发掘、培养复合型项目管理人才，XX年9月28日至29日，XX经理部举办了关于项目经理、项目生产经理、项目技术负责人及商务经理四个岗位的公开竞聘会。今年的竞聘举办的非常成功，整个过程公平、公正、公开，严格按照公司的相关人求，选择了四位适合相应岗位的管理人员。本次活动采取个人自荐、民主评议方式竞聘上岗，其本实现了预期的目标。通过本次活动的开展，我总结了以下几个方面的体会，现与各位同仁共同交流，希望能够抛砖引玉，引出大家的高论。

一、采用灵活多样的选人用人机制是大势所趋，实施过程中严格把好考核关是真正实现公平、公正的关键。

本次竞聘活动的主要目的是为了进一步加大竞争性选人用人力度，培养和发掘项目施工管理人才，提高项目生产组织管理水平，促进项目管理工作规范化、高效化，培养复合型项目管理人才。当今社会正处在一个高速发展、竞争激烈的时代，在这样的一个大背景下，把岗位的竞争引入到我们建筑施工企业，有着非同一般的历史意义。它对提高我们管理人员的竞争意识，提高应对竞争的能力都将有着积极地推动作用。它将以前领导直接提拔使用，变为公开的选择，增大了透明度，也使群众在整个过程中都能够更加透明地监督整个过程，选择有能力、素质高的人才，更利于通过竞聘上岗人员顺利地开展工作。应该说，这种灵活多样的选人用人机制，将会对我们企业发展起着至关重要的推动作用。

再一个就是严格把关。整个竞聘活动主要采取考核、竞聘的方式。竞聘这个环节是公开的，大家都能够看到参加竞聘人员参加演讲和答辩的过程，心中都会对参加竞聘的人员有个评价。但是考核地封闭的，因此，必须要加强考核这一关的把关，才能够确保整个竞聘活动真正的公平、公正。

二、本次竞争活动，突出了四个亮点，积累了一定的经验。

本次竞聘活动凸显了四个特点：

一是鼓励胆小的人积极参与。现实生活中有很多人综合素质较高，日常工作中表现也较为积极，工作成绩可圈可点，而且内心有参与竞争的强烈愿望。但是有部分人却不不敢参与竞争，出现了患得患失的思想。针对这一现象，经理部对竞聘要求、参选范围做了广泛的宣传，并针对部分有畏惧心理的人员，做好了谈话动员工作，鼓励胆小的人积极参与，尽可能地增加候选人名额，进一步扩大了人才挑选范围。

二是坚持“公开、公平、公正”的原则。对竞聘要求、候选人情况、初次竞聘确定的人员名单、竞聘程序等所有事项均及时公示，放在阳光底下暴晒，主动接受广大干部职工的监督。特地邀请公司总部领导和纪检人员参与监督，公平、公正处理一切问题，所有报名人员的资格预审、最后环节的组织审查均有竞聘小组成员一起研究，坚决杜绝人情竞聘和认为干扰因素，确保了广大职工干部心服口服。

三是竞聘过程更加细致。主要竞聘程序有以下几个步骤：一是候选人资格审查，由竞聘工作领导小组成员按照人员资格条件以及竞聘岗位要求进行资格评审，最终确定每个岗位不超过10名竞聘人员进入答辩阶段。二是竞聘答辩，所有竞聘人员在20分钟个人陈述之后，进行半结构化面试，将请经理部领导班子成员列席答辩并对竞聘人员进行评价。三是无领导小组讨论，参加无领导小组讨论的人员就给定的题目进行讨论决策，现场考察竞聘人员的综合能力。四是根据竞聘答辩和无领导小组讨论的得分，对每个岗位前3名人选进行考察，包括考察德能勤绩廉等所有方面，最终确定1名人选并按规定履行任职程序；其他2名人选列入相应岗位后备。整个竞聘程序有民主的评价，有现场对决策管理能力的考核测评，有竞争人员的演讲，也有组织对他们的全面考察，较为严谨，较好保证了将德才兼备的人员选拔到干部岗位。

四是现场气氛更加热烈。由于本次竞聘活动组织严密，更加注重民主参与，所以现场气氛非常活跃。在个人陈述环节，一名候选人慷慨陈词，阐述自己的优势，结合竞聘岗位发表了自己未来的职业设想，举出了很多创新性地举措；在答辩环节，评委们提出的问题非常现实，又非常尖锐，希望能够“难倒竞聘者”，而竞聘者也是现场发挥，积极谋求更科学、更准确的答案，形成了良好的互动关系；无领导小组讨论环节中，各竞聘者也是智者见智仁者见仁，针对问题矛盾发表自己的独特见解，形成了热烈争辩、敢说会说的良好氛围。

三、竞聘的组织程序

本次活动的开展，主要遵循以下程序个人报名、资格预审、面试（包括演讲、答辩、和经理部领导谈话）、组织考察、研究决定、正式聘任。严格执行各项程序的目的是为了把不符合条件的人员拒之门外，有利于通过竞聘选择到高素质的人才。

此次公开竞聘会本着“公开、公平、公正”的原则，以广西经理部新开的金源城一期项目做为模拟平台，由经理部经理万大勇、书记朱先才、总工胡志勇、副经理张体忠、项管部经理张照、商务部经理廖波及经验丰富的三位项目经理组成的评委团担任本次岗位竞聘的评审工作。根据竞聘者报名情况，通过资格预审，共有项目副经理刘斌、项目总工张克强、综合工长李松、内业技术杜君子等24名职工报名参与四个岗位的竞聘。竞聘会设竞聘演讲、评委提问、选手答辩、评委打分等环节，在现场抽取了演讲顺序号后，四个岗位的24位竞聘参与者按岗位及抽签顺序依次出场进行了精彩的演讲和答辩，现场互动热烈，评委纷纷就专业理论水平、现场实践能力、沟通协调能力等向竞聘者提问，并根据其竞聘岗位与选手进行深入辩论，问题涉及甚广且一个比一个尖锐，竞聘者准备充分、沉着冷静、充分展示了各自的优势与实力。为了体现公平公正原则，现场完成了评分和统计工作，并公布了四个岗位前三名候选人名单。

四、本次岗位竞聘的意义

通过本次竞聘活动的开展，不但选拔了适合四个岗位的人才，而且还发现了一批优秀的后备人才队伍，为今后的发展打下了坚实的人力资源基础。

这次公开竟聘会是经理部选拔储备优秀人才的一次有益、成功的举措，在活动中，我们鼓励经理部职工全员参与，旨在进一步加大选拔人才力度，促进优秀人才脱颖而出，对于竞聘过程中发现的优秀人选，将给予重点关注和培养，以备以后的新开项目内调用。通过这次竞聘，提拔了1名项目经理，2名生产经理，以及6名项目后备经理、副经理团队。不仅增强了职工的竞争意识、危机感，也为优秀人才搭建了一个学习与成长的平台。

广西经理部的快速发展，除了公司的大力支持及经理部领导班子成员的努力外，还有经理部众多优秀职工锲而不舍的工作，随着经理部规模的不断扩大及项目管理流程新系统的推进实施，经理部人才需求急切，需要更多有激情、有梦想、有毅力的员工加入，经理部将继续为优秀人才提供更多更好的展现自我、提升自我的机会。特别是今年新分学生珍惜每一天的学习，不断充实自己，把握机遇，共同推动经理部的发展。

第二篇：人才竞聘选拔工作经验交流材料

人才竞聘选拔工作经验交流材料

不拘一格选拔人才 齐心协力共谋发展

——XX经理部项目经理等岗位竞聘交流材料

为进一步完善选人用人机制，发掘、培养复合型项目管理人才，XX年9月28日至29日，XX经理部举办了关于项目经理、项目生产经理、项目技术负责人及商务经理四个岗位的公开竞聘会。今年的竞聘举

办的非常成功，整个过程公平、公正、公开，严格按照公司的相关人求，选择了四位适合相应岗位的管理人员。本次活动采取个人自荐、民主评议方式竞聘上岗，其本实现了预期的目标。通过本次活动的开展，我总结了以下几个方面的体会，现与各位同仁共同交流，希望能够抛砖引玉，引出大家的高论。

一、采用灵活多样的选人用人机制是大势所趋，实施过程中严格把好考核关是真正实现公平、公正的关键。

本次竞聘活动的主要目的是为了进一步加大竞争性选人用人力度，培养和发掘项目施工管理人才，提高项目生产组织管理水平，促进项目管理工作规范化、高效化，培养复合型项目管理人才。当今社会正处在一个高速发展、竞争激烈的时代，在这样的一个大背景下，把岗位的竞争引入到我们建筑施工企业，有着非同一般的历史意义。它对提高我们管理人员的竞争意识，提高应对竞争的能力都将有着积极地推动作用。它将以前领导直接提拔使用，变为公开的选择，增大了透明度，也使群众在整个过程中都能够更加透明地监督整个过程，选择有能力、素质高的人才，更利于通过竞聘上岗人员顺利地开展工作。应该说，这种灵活多样的选人用人机制，将会对我们企业发展起着至关重要的推动作用。

再一个就是严格把关。整个竞聘活动主要采取考核、竞聘的方式。竞聘这个环节是公开的，大家都能够看到参加竞聘人员参加演讲和答辩的过程，心中都会对参加竞聘的人员有个评价。但是考核地封闭的，因此，必须要加强考核这一关的把关，才能够确保整个竞聘活动真正的公平、公正。

二、本次竞争活动，突出了四个亮点，积累了一定的经验。

本次竞聘活动凸显了四个特点：

一是鼓励胆小的人积极参与。现实生活中有很多人综合素质较高，日常工作中表现也较为积极，工作成绩可圈可点，而且内心有参与竞争的强烈愿望。但是有部分人却不不敢参与竞争，出现了患得患失的思想。针对这一现象，经理部对竞聘要求、参选范围做了广泛的宣传，并针对部分有畏惧心理的人员，做好了谈话动员工作，鼓励胆小的人积极参与，尽可能地增加候选人名额，进一步扩大了人才挑选范围。

二是坚持“公开、公平、公正”的原则。对竞聘要求、候选人情况、初次竞聘确定的人员名单、竞聘程序等所有事项均及时公示，放在阳光底下暴晒，主动接受广大干部职工的监督。特地邀请公司总部领导和纪检人员参与监督，公平、公正处理一切问题，所有报名人员的资格预审、最后环节的组织审查均有竞聘小组成员一起研究，坚决杜绝人情竞聘和认为干扰因素，确保了广大职工干部心服口服。

三是竞聘过程更加细致。主要竞聘程序有以下几个步骤：一是候选人资格审查，由竞聘工作领导小组成员按照人员资格条件以及竞聘岗位要求进行资格评审，最终确定每个岗位不超过10名竞聘人员进入答辩阶段。二是竞聘答辩，所有竞聘人员在20分钟个人陈述之后，进行半结构化面试，将请经理部领导班子成员列席答辩并对竞聘人员进行评价。三是无领导小组讨论，参加无领导小组讨论的人员就给定的题目进行讨论决策，现场考察竞聘人员的综合能力。四是根据竞聘答辩和无领导小组讨论的得分，对每个岗位前3名人选进行考察，包括考察德能勤绩廉等所有方面，最终确定1名人选并按规定履行任职程序；其他2名人选列入相应岗位后备。整个竞聘程序有民主的评价，有现场对决策管理能力的考核测评，有竞争人员的演讲，也有组织对他们的全面考察，较为严谨，较好保证了将德才兼备的人员选拔到干部岗位。

四是现场气氛更加热烈。由于本次竞聘活动组织严密，更加注重民主参与，所以现场气氛非常活跃。在个人陈述环节，一名候选人慷慨陈词，阐述自己的优势，结合竞聘岗位发表了自己未来的职业设想，举出了很多创新性地举措；在答辩环节，评委们提出的问题非常现实，又非常尖锐，希望能够“难倒竞聘者”，而竞聘者也是现场发挥，积极谋求更科学、更准确的答案，形成了良好的互动关系；无领导小组讨论环节中，各竞聘者也是智者见智仁者见仁，针对问题矛盾发表自己的独特见解，形成了热烈争辩、敢说会说的良好氛围。

三、竞聘的组织程序

本次活动的开展，主要遵循以下程序个人报名、资格预审、面试（包括演讲、答辩、和经理部领导谈话）、组织考察、研究决定、正式聘任。严格执行各项程序的目的是为了把不符合条件的人员拒之门外，有利于通过竞聘选择到高素质的人才。

此

第三篇：人才工作经验交流材料

人才工作经验交流材料

近年来，我院紧紧围绕“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体工作思路，坚持以科学发展观为指导，充分发挥自身优势，各项工作都取得了显著成效，现将人才工作相关情况汇报如下.人才工作经验交流材料

尊敬的刘主席及各位领导：

大家好!

近年来，我院紧紧围绕“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体工作思路，坚持以科学发展观为指导，充分发挥自身优势，各项工作都取得了显著成效，现将人才工作相关情况汇报如下：

XX年以前医院没有充分认识到人才储备的重要性，人才引进处于停滞状态，全院正规大学生只有两名，加之人才流失严重，中青年骨干分分跳槽，临床医护人员梯队建设不合理，造成人才断档状况，科室业务开展滞后，社会效益与经济效益日益下滑，医院百废待兴。

XX年新一届院领导班子成立以后，在市委、市政府的支持帮助下，在市人大、市政协的监督指导下，医院充分认识到自身的问题，立足本质，提出了“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体发展思路，把人才的引进与培养放在医院发展的重要位置。院领导班子开拓创新，独辟蹊径，采取了一些列行之有效的措施，医院经过几年的发展现有正式职工289人，专业技术人员265人，本科以上学历68人，专科以上学历192人，享受市政府特殊津贴10人，床位设置300张，科室设置25个，下设老市区分院、新城区妇儿专科医院和2个社区卫生服务站。骨伤科、心血管内科为重点科室，并有普外科、耳鼻喉科、呼吸内科、口腔科等一批特色专科。医院的医疗设施逐步完善，技术水平不断提升，经济收入、固定资产翻了三番，社会满意度每年都在96%以上。XX年，率先在酒泉地区通过了二级甲等医院复审。

一、人才工作几点好的做法：

(一)、制定人才培养规划，优化人才队伍

始终把人力资源开发和管理做为医院工作的重中之重，努力打造“院有名科、科有名医、医有专长”的形式。党政领导班子始终把思想认识统一到中央、省、市、县关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。XX年4月我院隆重召开题为“大力引进培育人才、加快重点专科建设、全面提高医疗水平”的第一届科技工作大会，会议制定了《玉门市第一人民医院XX年-XX年人才三年发展规划》，未来三年将累计引进高学历、高素质、高层次人才60名。

同时，推行人事制度改革，在人才引进、人才培养、管理使用方面倾注了大量心血，采取医疗骨干“走出去”进修培训，知名专家“请进来”临床指导的办法，重视对大学生的选聘，制定我院人才招聘实施方案，每年参加省上组织的大型“双选会”，广纳人才，选聘思想品德好，学习成绩优的大学毕业生来院工作，搭建了人才成长发展平台，有力的促进了人才队伍建设，调动了技术人员的工作积极性和主动性。自XX年以来，共引进大学生42人(流失7名)，目前，新引进的大学生在科室发挥的作用日益显现，都能独当一面，医疗水平得到了社会的认可与称赞。

(二)、通过“走出去”学习培训，开阔视野提高技能

我院采取“全员培训、稳定队伍、积极培养、造就骨干、择优引进、整合资源”的办法，每年选派业务骨干赴兰州、西安、北京、上海、深圳等地进修学习培训，并积极联系与山东大学齐鲁医院结成帮扶对象，建成人才培训基地，搭建成才平台，不惜财力每年外派进修人员30余人次，5年累计外派进修人员150余人次，参加省内外学术交流会、短期培训180余人次，5年来用于人才进修学习的费用就达100余万元，力度之大、范围之广、投入之多在县级医院中都是非常罕见。

通过外派培训，极大地提高了医护人员的医疗技术水平。同时，加大继续教育力度，开展各类人才在职培训，岗位练兵，不断提高人才的综合素质;适时调整临床科室主任、副主任，将一批年轻的优秀医务人员充实到学科建设的重要岗位，通过搭平台、创条件、教方法、压担子，促使年轻人快速成才。

(三)、通过“请进来”培训指导，提高医疗技术水平

为提高医疗技术水平，尽量为引进的人才提供方便，使高层次人才能够最大限度地施展自己的才能，与北京安贞医院，山东齐鲁医院，兰大附属一医院、兰大附属二医院、西安交大附属医院结成了长期协作关系，先后外请专家80余人次，满足了患者享受知名专家高水平服务的需求，聘请知名老中医、著名普外科老专家来院坐诊，并为其提供优厚的生活和工作条件，使他们非常乐意与医院同甘共苦，共同创业。通过带教、讲学、提供技术指导等形式，提高了医院的整体技术水平，为医院培养了一批技术过硬、思想超前、服务一流的技术骨干。在吸引人才的诸多因素中，医院的所有人员形成了一个共识，干事创业的环境吸引了如此众多的高层次人才。宽松的环境，为建立人才引进搭建了绿色通道，从制度上保证了人才引得进、留得住、用得好。

(四)、严挑细选，精心栽培，保证人才队伍的不断更新

根据医疗人才成长的一般规律，一名大学本科生要经过十多年的学习锻炼才能进入高层次人才行列。为此，我们既重视选才，更在育才上下功夫，缩短人才成长周期。首先，我们对新引进的大学生进行岗前培训，之后便派往省级医院进修学习，让大学生从一开始参加工作就技能操作，使之起点更高。其次，进修回来后实施毕业生上岗“轮转”制度。先在全院轮转，一年后根据毕业生自身特长确定科室，到科室后再在各专业组内轮转，打好通科基础，最后确定专科。年轻医生反映，通过轮转，可以熟悉全院情况，可以接触多层次的老师，可以积累各方面知识。再次，新参加工作的青年住院医师，每周星期一到星期四晚上必须在病区看书学习，实行严格的考核管理。这一制度，让青年医务工作者从中领悟到做一名合格医生的真谛，养成了他们吃苦耐劳的精神和扎实的基本功。这些措施，为我院人才队伍的不断充实新生力量奠定了基础。

(五)、建立考核激励机制，实行人才队伍动态管理

为健全人才考核激励机制，我院坚持“能者上、庸者下、劣者汰”，不搞终身制的原则。对学科带头人实行特殊津贴补助的同时，从医疗质量、服务态度、投诉情况等方面定期进行全面严格的业绩考核;对学科带头人从医疗管理、科研成果、人才培养等各个方面进行全面考核。对成绩突出者，医院给予表彰奖励，对考核不合格者，给予相应的处罚;鼓励学科带头人参加各种专业学术会议，掌握本学科的最新动态，紧跟学科发展的新潮流。为提高人力资源的有效利用。

我院本着精干、高效的原则，深化人事分配制度改革，对科室合理定编，科学设岗，尤其对专业技术岗位进行科学设置。实行全员竞聘上岗，动态管理。一是对中层干部的聘任，科室主任、护士长经组织考核后由院长聘任，每年年底进行业绩考核，合格者继续聘任，不合格者予以解聘。二是对专业技术人员的聘任，制定了聘任细则，实行职称、职务评聘 “双规制”，对一些有才能，技术好，有发展前途的骨干实行低职高聘，做到人尽其能，人尽其才。三是在分配制度上，实行按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬的分配方法，把奖惩制度与工作量，工作质量，工作效率，满意度等有机结合，拉开奖金分配档次，在医院内部员工之间建立竞争机制，由经验管理型向科学管理型转变，彻底打破了“铁饭碗”和“大锅饭”的思想。

(六)、搭建创业平台，做到待遇留人、感情留人、事业留人

在对临床一线工作人员提供优厚待遇的同时，今年医院做了全面规划，由医院出资修建公共租赁住房，为中青年业务骨干，尤其是XX年以来新引进的大学生提供住房，解决大学生的住房问题。为中青年骨干发放特殊津贴，让一流的人才有一流的回报，用事业吸引人才，用政策激励人才，用真情留住人才。良好的环境、优厚的待遇激发了业务骨干开展新业务、新技术的信心。目前，人才梯队培养已初显成效，各科室相继培养了学科带头人，业务骨干和后备英才，在“外引内培”双管齐下的带动下，人员整体素质不断提高，快速反应和独立思考能力明显提升，诊断治疗水平明显提高，在成才的道路上迈出了可喜的一步。同时，医院每年拿出10万元鼓励科室开展新技术、新业务，几年来，共开展新技术50余项，有10余项科研获市、地级科技进步奖。

同时，为提高人力资源利用效能，经过积极探索，XX年根据酒泉市有关人事代理相关文件精神，公开选拔优秀聘用制专业技术人员实行人事代理，通过个人申请、科室推荐、参加考试、个人述职考核等程序，对符合要求的15名专业技术人员实行人事代理，使之与正式职工享有同等的进修学习机会及其它福利待遇，这将有效改善聘用制医务人员工资待遇偏低的现状及稳定聘用制专业技术队伍。

通过一系列的人才队伍建设措施，促使我院人才队伍结构更加合理、更加优化，为我市病痛患者提供的医疗服务也更加优质，尤其是我院根据患者需求和定期邀请省内外知名专家来院开展手术及坐诊，解决了我市病痛患者外出看病难、看名医更难的问题，让患者不出门便享受到专家的医疗服务，几年来我院外请专家来院开展手术500余台，其中高难度手术80余台，部分手术还是我市首次开展。这些便民措施的实施不但满足了患者对优质医疗服务的需求，通过带教还使我院的医疗技术力量得到更进一步的提高，今后并将在玉门市卫生行业内长期处于领跑地位。

二、存在的问题

(一)、我院地处西部边缘地区，自然环境恶劣，经济条件相对落后，优秀人才，大学生引不来是我们存在的最主要问题。

(二)、医疗卫生行业有别于其他行业，医生培养周期长，需要投入大量经费使其成才，一时无法改善我院人才断档的窘困。

(三)、医疗队伍骨干力量流失的问题比较严重，经过多年的培养，一些有经验，有能力的医生选择调往上级医院，或者自主择业的比较多，医院损失严重。

三、几点建议

(一)、为了更大化的体现医疗卫生行业的公益性，就要切实从根本上转变医护人员及相关人员的观念，希望市委、市政府积极倡导尊重医学、尊重医护人员的观念，提高医护人员社会地位，使医护人员生活的有尊严，有幸福感。

(二)、在人才的引进问题上建议人事部门给予政策上的倾斜，简化手续流程，助推我院人才引进步伐。

(三)、人才培养是一个周期性很长的工作，需要花费大量的财力，希望市委、市政府能在人才培养方面给予相应补助，减轻医院负担。

人才工作经验交流材料

十八届三中全会指出：“要健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制。”作为经济欠发达地区，要结合本地工作实际，整合资源，健全机制，优化环境，最大限度增强对人才吸引力，引导各方面人才向化州流动，更好服务和推动化州经济社会发展。

一、整合资源，形成人才工作合力

我市作为经济欠发达地区，要在劣势中谋取人才工作发展，就必须立足本地实际，整合资源，集合点滴所长，汇聚集合成势，形成人才工作合力，促进人才工作发展。

一是整合管理资源。人才工作是系统工程，要整合参与各方管理资源，才能有效推进。当前我市虽然建立了人才工作领导小组，但对有效整合各方力量，共同推进人才工作发展明显不够，存在部门多、解决实际问题少;设想多、出台政策和具体落实少等现象。因此，要在市委统一领导下，组织部门要发挥牵头抓总作用，整合管理资源，充分调动人社、公安、教育、卫生、科技、财政、税务、工商等部门积极性，各司其职，各负其责，密切配合，形成合力，帮助高层次人才解决好创新创业、入户、安居、医疗、保险、子女入学、文化需求等实际问题，形成协调高效人才运行工作机制。

二是整合产业资源。在人才工作中，注重人才与产业结合。整合特色优势产业，立足于我市化橘红、罗非鱼、蚕茧、甘蔗、矿产、木材加工等特色优势产业，认真加以整合，全面推进资源集聚、产业集群，走以产业集聚人才、以人才引领产业之路，以此吸引各类人才尤其是高层次人才到化州干事创业，促进化州特色优化产业发展。同时，大力培育新兴产业，加快发展高端产业，并以新兴和高端产业发展为导向，配置相应人才资源，使招才引智、科技创新与产业发展同心同向。

三是整合企业资源。人才工作，企业是主体。企业对人才需求敏感性强，专业性把握能力准，供需杠杆关系直接。要加强对我市规模企业如中药厂、耀明、海利等规模企业人才现状和需求分析，整合全市企业人才资源，搭建全市统一人才资源市场，为人才进、退、留、转提供有利平台，形成人才集群效应。要加大政策引导和扶持力度，制定特殊优惠政策，开辟高层次和紧缺人才“绿色通道”，为企业和人才提供个性化和多样化的服务。鼓励企业加大创新人才引进、科技人才的投入，让企业真正成为研究开发投入、技术创新和成果应用的主体，成为人才施展才华、发挥作用的舞台。

二、健全机制，激发人才工作活力

一是健全人才引进机制。完善引进高层次人才优惠政策，加大高层次人才引进力度，特别是对特色优势产业、高新技术产业、重点产业、重大工程和重点社会事业项目急需的高层次人才，在编制、住房以及对随迁父母、配偶落户、子女入学实行优惠政策，在科技政策、奖励政策、医疗和社会保障政策等实行倾斜，引导人才向本地流动。健全完善人才创新创业扶持机制，在企业注册、立项审批、技术支撑、投资融资等方面要大力支持，对符合条件的项目，由市级财政给予专项科研启动经费，或优先安排科研经费和创业经费，为各类人才创新创业、施展才能搭建平台。健全完善“一站式”和全程代理服务制度，进一步简化人才引进手续，对人才引进限时办理，高层次人才随到随办，协调解决人才引进过程中遇到的各种问题。实施人才引进回归工程，对回本地工作的高校毕业生或人才给予相应优惠政策，积极鼓励和引导本地籍高校毕业生或人才回到化州工作和创业。

二是健全柔性引才机制。着眼我市经济社会发展需要，健全“不求所有、但求所用”柔性引才政策，使更多高层次人才为我市经济社会发展所用。鼓励各类人才尤其是高层次人才到化州从事兼职、顾问、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办高新企业或从事其他专业服务。鼓励我市企事业单位以岗位聘用、项目聘用、任务聘用等灵活用人方式引进人才，或是在高校和科研院所设立专家工作室，聘请专家教授为企业产品开发、科技攻关和项目论证提供有偿服务，或是有的放矢地开展产学研活动。通过健全柔性引才机制，把引才和引智有机结合，注重人才实用性和实效性，既发挥人才作用，又节约人才成本。

三是健全人才培育机制。在大力引才引智的同时，要加大现有人才培育力度，想方设法调动现有人才积极性和创造力，盘活人才存量。要加大培训力度，加强与大中专院校、科研院所、优势企业的交流合作，采取派出培训学习、召开座谈会、研讨会、实地考察等形式多样学习培训，加快培育经济社会发展急需紧缺的专业人才和高水平技术骨干带头人。要加强人才实践培训阵地建设，积极实施人才一线培育工程，发挥中药厂、耀明、雨嘉水产、海利不锈钢等规模企业、化州青年企业家协会等组织作为人才培育阵地作用，邀请一些成功企业家或技术人才召开讲座，开展手把手创业和实地培训，让一批经营管理和技术人才，在企业生产一线培育成长。

四是健全人才激励机制。健全完善与人才贡献相适应的激励机制，调动人才创新创业的积极性，发挥人才应有的作用。要建立健全报酬与实际业绩挂钩激励机制，研究和出台以知识、技术、管理、技能等要素按贡献参与分配的激励办法，对突出贡献的专家人才给予重奖，激励人才多出成果多作贡献。建立健全表彰激励机制，对为我市经济建设和社会发展作出突出贡献高层次人才，积极推荐参与国家、省、市优秀专家和本市拔尖人才评选。在评先评优评奖时，在同等情况下向专家人才倾斜，让专家人才得到社会认可和尊重，获得与贡献相匹配的荣誉。

三、优化环境，增强对人才吸引力

一是要优化政策环境。围绕人才吸引、培养和使用三个关键环节，在丰富和完善现有人才政策基础上，抓紧出台《市高层次人才引进办法》，对高端人才给予优惠政策。通过政策引导、事业激励、利益驱动和有序竞争，使各类人才的作用得到充分的发挥，潜能得到有效的开发，价值得到全面的实现。通过放宽人才工资政策、强化人才奖励政策、优化人才服务政策、完善引智政策等，为各类优秀人才提供优厚的政策待遇，为人才资源开发创造宽松的政策环境。

二是要优化服务环境。树立人才服务的理念，发挥政府服务主导和引导作用，动员社会和用人单位共同参与，为高层次人才和创业者提供全方位、多层次、最完善的服务。要千方百计帮助人才解决实际问题，靠感情吸引人才、留住人才。要完善人才服务链，抓好产业、管理、服务和生活等工作生活的对接，提供一条龙优质服务。

三是要优化社会环境。完善人才市场主体、优化和规范人才中介服务、健全人才保障机制，使人才能够实现有效、快捷的流动和组合，为所有人才提供鼓励创业、干成事业的良好市场环境。加大宣传力度，大力表彰优秀高端人才，宣传优秀人才和科研团队的创新精神和先进事迹，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创新”良好氛围。

人才工作经验交流材料

近年来，我们抓住**被列为全国首批社工人才队伍建设试点单位的契机，紧紧围绕推进城乡统筹发展，大力培育非营利性民间社工组织，整合聚集社会化公益性的服务资源，有效推动了社工人才队伍的专业化建设。

一、聚集社会资源，培育多元化的民间社工组织

积极适应“小政府、大社会”的发展趋势，围绕市、区推进城乡统筹发展的总体目标，通过吸纳整合社会服务资源，大力培育协助政府从事社会事务，开展居家养老，帮助就业创业，提供心理法律咨询等社会服务类民间社工组织;大力培育社会福利型、文化教育型、医疗服务型等公共事业类的民间社工组织，积极承接政府职能转变后的各类公共服务;大力培育社会帮教、青少年教育等社会维稳类民间社工组织，协助化解社会矛盾，维护社会秩序。目前，我区已培育发展了“心晴工作室”、“统筹城乡青年服务社”、“**就业创业服务中心”、“**颐乐老年养老中心”、“残障儿童康复中心”等涉及公益类、服务类的民间社工组织25家，招募个人会员1550余名，集体会员180多个，重点开展新市民培训、创业指导、心理疏导、社会帮教、家庭教育、居家养老和残障康复等专业化社工服务。同时，我区在街道社区分类挂牌组建的以领衔志愿者姓名命名的“李永翠青少年教育特色工作室”等35个“志愿者特色工作室”，逐步打造了多元化的社工人才服务品牌，进一步提升了服务水平和质量。

二、健全运行机制，打造专业化的社工服务团队

为推动民间社工组织的高效运行，我们建立了“党委领导、政府推动、社会运作、社工引领、各方参与”的社会工作模式和“三工联动”(专职社工专业社工义工)的运行服务机制。专职社工由社区公共事务所内的社区社工担任，负责上下衔接、需求调查和资源调度;专业社工由熟悉法学、心理学、社会管理学等专业的研究人员担任，提供法律咨询、心理咨询和个案帮扶等专业化服务;专业义工(志愿者)由各非营利性民间社工组织面向社会招募具有相关专业知识和技能的人员组成，志愿从事义工服务等活动。同时，加强与在蓉高校的交流合作，在14个街道社区挂牌成立了“社会工作教育实践基地”，形成了高校与地方社工人才在理论和实务方面共同推进的良好局面。我区“统筹城乡青年服务社”通过创新运作模式，推行了跨区域服务的“3+X”模式。“3”即1所高校+1个街道+1个社区，“X”即为项目中参与的数支高校社团的数名志愿者，参与项目的合作方涉及四川大学、西南财经大学、**中医药大学等8所高校43个社团，着力为农村新型社区提供长期服务。目前，我区非营利性民间社工组织已与区内外70多家单位建立友好合作关系，分类组建了法律服务、心理咨询、家庭教育、社会帮教、老年服务等专家资源库12个180多人，招募专兼职义工(志愿者)890多名。

三、推行服务外包，引入市场化的管理评估模式

为进一步加强非营利性民间社工组织的规范化管理，加大培育扶持力度，我们制定出台了《**区非营利性民间社工组织考核评估办法》，将一些可以社会化、市场化运作的公共服务事项，以“购买服务”和“项目管理”等方式委托给非营利性民间社工组织实施。在考核评估标准上，主要对非营利性民间社工组织的社会工作服务量、服务成效和社工组织管理规范等三个方面进行评估。每年底由区委组织部会同相关职能部门，采取定量评估与定性评估相结合的综合评估方式进行考核，并根据考核分值确定评估等次，发放奖励补贴。近三年来，我区已向非营利性社工组织出资购买了创业就业培训、青少年心理调适、家庭教育、居家养

老、司法矫正和残障康复等15个社会工作服务项目，发放奖励补贴经费17万元。通过项目考核评估、评选“优秀社工组织”等方式，促进了民间社工组织的规范化管理，调动了服务居民群众的积极性。

四、组建社工协会，发展自律化的行业管理组织

我们着眼培育发展社工人才队伍自律性行业组织，在全省率先成立了“**区社会工作者协会”，制定了社工协会《行业公约》和《自治章程》，吸纳了来自机关、社区和民间社工组织200多名专兼社工志愿加入协会，进一步搭建了民间社工组织自我管理、自我服务、自我教育的平台，加强了民间社工组织之间的业务交流和行业自律，有效提高了专业社工的服务水平。社工协会成立以来，已组织全区460多名社工人才参加全国职业资格考前培训，我区有67人获得助理社工师和社工师职业资格;组织编写了《**区社会工作案例集锦》，精选各类社工案例30多个，为全区社工人才开展专业化服务提供了“实战”参考。同时，为提升社工人才队伍的整体素质，我们还建立了社区社工人才专业职称补贴制度，对取得助理社工师职业资格的给予每人每年1200元补贴，对取得社工师职业资格的给予每人每年2400元补贴。

五、关注社会问题，开展优质化的社会工作服务

我们积极引导社工组织牢固树立“助人自助、服务社会”的价值理念，充分运行个案工作、小组工作和社区工作等专业的社工方法，结合居民群众的实际需求，深入开展优质化的社工服务。一方面，关注困难群众，服务特殊人群。“**居家养老服务中心”以关爱空巢老人为重点，着力开展居家养老、心理慰籍服务，全区1440名贫困空巢老人得到专业、温馨的社会服务;“心晴工作室”先后为问题青少年提供咨询服务830多人次，提供个案辅导121人次，帮扶社区矫正对象、刑释解教人员和闲散青年53人;“**残障儿童康复中心”通过引入专业社工服务残障儿童，先后为120多名残疾儿童分类制定实施了生活自理、人际沟通、社会技能等个性化康复计划。另一方面，紧扣中心工作，服务城乡统筹。“统筹城乡青年服务社”通过引入“微软(中国)和国际计划”NGO组织无偿提供资金50万元，免费培训进城务工青年1500人次，培训内容涉及理财、礼仪、心理知识等多个方面;“青年就业创业服务中心”通过积极寻求国际NGO组织的支持，与美国国际计划签订了进城务工青年小额信贷项目，由荷兰银行无偿提供100万元为我区进城务工青年提供创业指导、创业培训和创业小额贷款。今年以来，我区非营利民间社工组织已服务居民群众达6500余人次，群众满意率达90%以上，社工人才在参与城乡统筹发展背景下的社区公共服务和社会管理，化解社会矛盾，促进和谐社会建设等方面发挥了积极作用。

第四篇：关于人才工作经验交流汇报材料

关于人才工作经验交流汇报材料

材料一

xxxx市突出问题导向，制定20xx年人才工作重点任务推进清单，重点围绕全市人才体制机制改革、引育集聚各类优秀人才、打造高层次人才发展平台、优化人才发展生态等，将xxx项工作细化为xxxx项任务，明确责任主体、时间进度、目标效果等，全面推动全市人才工作提质增效、创新发展。

紧盯人才工作责任层层递减的问题，夯实工作基础。市人才办健全完善人才工作领导小组及其办公室工作规则，及时调整市人才工作领导小组成员，将人才队伍建设职责任务纳入xxx个市人才工作领导小组成员单位xxx方案中，进一步明确各职能部门抓人才工作的职责。通过建立人才工作重要情况通报和任务落实督查制度、采取清单销号制和限时办结制、定期召开市人才工作领导小组会议和人才工作联席会议专题听取各责任单位人才工作进展情况汇报等形式，紧盯人才工作任务清单，推动xxx项人才工作任务落实，力促人才工作责任由“软指标”变为“硬任务”。

紧盯人才工作主线不明确的问题，明晰工作重点。进一步理清全市人才工作的总体思路，找准人才工作的薄弱点和短板，出台xxxxx，突出持续实施产业人才高地聚智计划、深入实施人才培养工程、持续加大人才工作创新力度、精准实施好区市人才重点项目、健全完善人才优先发展保障机制5项重点，全面落实区市人才新政策，完善人才培养、引进、使用和激励机制，推动人才与产业发展深度融合，着力聚集爱国奉献的各方面优秀人才，“实”字当头、“干”字为先，力促全市各项人才重点工作内容从“协议书”变为“实措施”。

紧盯人才工作推进不平衡的问题，严格跟踪问效。市人才办将人才工作目标责任考核纳入县(市、区)经济社会发展考核和市直各部门效能考核体系，加大人才工作考核力度。实行人才工作专项述职，形成组织部门牵头抓总、其他部门齐抓共管的责任机制。各责任单位将重点任务进行分解，建立推进台账，明确责任科室和责任人，逐一明确人才工作任务清单完成时间节点。加大督导检查力度，定期对人才工作开展情况进行督察，对思想上不重视、推进上不积极、行动上不落实的单位和个人严肃追究责任，真正做到年初建账、年中查账、年底交账，使人才工作任务落到实处，力促人才工作考核由“宽松软”变为“严紧硬”。

材料二

当前，xxxx正处于转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻坚期。为了贯彻落实习近平总书记在xxx视察时提出的xxxx要求，书写好xxxxx时代答卷，我们加快人才发展体制机制改革步伐，启动xxxxx计划，着力破解民营企业用工难、引才难、育才难、留才难的问题，助力民营企业实现更好更快发展。

打破体制壁垒，打造人才“蓄水池”，破解民营企业用工难的问题。受传统观念影响，一些人还存有“铁饭碗”情结，致使民营企业在引才上有着先天短板。近年来，xxx实施“企业白领计划”，选聘xxx名优秀高校毕业生到xxxx多家民营企业工作，连续3年给每人每年发放薪酬补贴，选聘的人才有xxx进入核心管理层、xxx得到职务晋升、xxx取得专业技术职称。一些民营企业通过这一政策支持，打造出一批xxx特产品牌，为农民增收和产业脱贫发挥了重要作用。

转变政府职能，搭建人才“孵化地”，破解民营企业引才难的问题。针对xxx民营企业科研能力不强，领军人才匮乏的现状，我们主动为民营企业“筑巢引凤”牵线搭桥，引进知名研究机构和重点实验室在民营企业建立分支机构，加快民营企业人才孵化基地建设，引导规模以上民营企业建立院士博士工作站，并给每个工作站xxxx启动资金。目前，建成xxxxx。依托院士工作站，解决了xxxx的许多难题;研发出xxxx。

加强非公党建，建好红色“加油站”，破解民营企业育才难的问题。党建引领是推动民营企业发展的政治保障。我们以xxxx为主题，精心培育非公企业品牌党建，以xxxx为载体，将民营企业人才培养纳入xxxx，围绕xxxx开展主题培训，引领非公企业确立“民营产业、民生事业、民众财富”的产业发展观。同时，开展民营企业国有企业双向交流挂职，实现了党的组织工作全覆盖，其中xxxx非公党组织阵地达到了“六有”标准。

优化营商环境，搞好服务“三部曲”，破解民营企业留才难的问题。针对民营企业人才的市场化特征，我们把优化营商环境作为重要抓手，为民营企业人才队伍建设提供优质服务。比如，在非公党建活动基地开设民企人才服务窗口，为民企人才引进培养、政策咨询，提供一站式服务。同时，大力培育发展xxxx市非公经济发展研究会、青年企业家协会等社会第三方民企服务机构，完善民营企业人才服务体系，千方百计为民营企业留住人才。人才兴则民营企业兴，人才强则民营企业强。探索更加多元有效的人才政策，让民营企业人才“引得进、育得出、留得住、用得好”，我们就能更好地以改革促发展，为经济社会发展注入动力和活力。

材料三

卫生系统是我县的人才大户，全县共有医疗卫生单位家，在职职工人，其中大学学历人、大专学历人、中专学历人、高中以下学历人;高级职称人、中级人、初级人。这些人员在我县卫生事业的发展中起到了举足轻重的作用，然而在新世纪新时期如何进一步发挥他们的积极性和创造性，是摆在我们面前的一个非常重要的课题。近年来，我们卫生系统在引进人才、使用人才和培养人才方面作了一些有益的探索，取得了一定的成效，但在建立多元的留才机制、探索人才的深度开发和长效开发机制上还存在一些不足。针对现状，我们将本着“小才大用、量才录用、外才我用、育才待用”的原则，着重做好以下几点:

一、搭好育才平台，提升人才档次

全县医药卫生人员中，大学以上学历的占职工总数的，大专学历的占;副高以上职称的占卫技人员的，中级职称的占，都低于全省同行业平均水平。医药卫生人才总量小，素质低是我县卫生系统面临的现状。为了提升医药卫生人才的档次，采取多种形式来加大人才培养的力度。一是送出去进修培训。原来我们更多地注重临床一线医务人员的进修培训，要求各医疗卫生单位每年不少于的专业技术人员到上级业务单位进修，而公共卫生与卫生监督人员的进修培训一直是个空白。

今年开始我们将着重加强公共卫生与卫生监督人员的进修和培训，要求县疾控中心、卫生监督所每年选派-名专业人员与卫生监督员到上级业务部门进修、培训，提高处理突发公共卫生事件与卫生监督执法的能力，实现公共卫生人员与卫生监督员进修学习零的突破。二是通过函授、自考等在职学历教育，多途径多渠道使现有人员的学历上一个档次。我们对在职人员学历教育制定了一系列的计划与措施，截止到××年底共有人参加了临床医学与公共卫生管理专业的在职研究生班的学习。同时，以县卫生进修学校为基地，与本省几所高等院校联合开办函授教学点，目前已有中医、护理大专与乡村医生大、中专四个函授教学点，共有学员名。我们打算再开办一个公共卫生管理大专班，扭转我县公共卫生人才短缺、素质低下的局面。

二、搭好引才平台，注重人才增量

由于我县生源的医学专业毕业生回本地工作的很少，加上现有一些医学专业人员的流失，使我县医药卫生人才短缺的现象更为严重。特别是在今年的“抗非典斗争”和常四中的副伤寒甲病整治工作中，凸显了疾病预防、卫生监督、临床医生的严重不足。我们将认真贯彻县委、县政府出台的条人才政策，以壮大我县医药卫生人才的总量，优化结构，充分发挥每个医务人员的作用，促进卫生系统人才向纵深发展，主要是要搭好引才平台，采取不同方式去招聘急需人才和紧缺人才。

一是参加政府组团到西北部等欠发达地区去引才。

五年来，我们多次到江西、湖北等地去招聘人才，结果只招聘到名本科生，与我们的需求还有很大的差距。今后我们要加大力度，引进更多的高学历人才。二是通过人才网络，发布招聘信息。今年，我们正在着手创建卫生局自己的网页，届时可以通过互联网发布人才招聘信息，招聘所急需的人才。三是通过参加各级人才招聘交流会去招聘我们需要的人才。四是对一些紧缺人才，可以通过主动上门去猎取。通过上述引才途径，来提高我县医药卫生人才的增量。

三、搭好创业平台，发挥人才作用

一是开展名医专家和学科带头人评选活动。

我们制定了名医专家和学科带头评选方案和管理办法，对被评为名医专家和学科带头人的给予一定的生活待遇和科研经费，提高我县医疗卫生科研水平。

二是实行竞争上岗。

近年来，我们在用人制度上较早地进行了尝试，先后对人民医院与中医院的中层干部、疾控中心和卫生监督行政领导、局机关中层干部和中医院的行政领导实行了竞争上岗。通过竞争上岗，促进了人才的合理流动，实现人才的最佳配置，健全了科学用人的机制，取得了很好的成效。今后我们将拿出更多的岗位实行竞争上岗，优先启用学历层次高的人才进班子，让更多的人才有登台亮相的机会，保证好中选优，实现人尽其才，才尽其用，从而选出急需人才，发现大批人才，增加储备人才，使大批优秀人才脱颖而出。

三是建立后备人才队伍。

为了保证我县卫生事业发展后继有人，全面提高管理人员与专业技术人员的业务素质，加快人才培养，探索一种留住人、提高人、发展人的用人机制，××年通过组织推荐和民主推荐，组建了管理与业务两支后备干部梯队各名，年龄以岁为主体。四是对卫生技术专业人员实行低职高聘。××年我们已经出台了相应的政策，对在实际工作中业绩突出的卫技人员进行低职高聘。五是结对子，多听取意见和建议。今年开始，我们班子成员将每人联系-名医疗卫生人才，定期听取他们的意见和建议，尽量为他们创造良好的工作条件和工作环境。

四、搭好服务平台，激发人才活力

一是要强化宣传树地位。

对优秀人才，我们将利用电视、报纸等新闻媒体，进行广泛宣传，营造尊重人才、尊重知识的氛围。

二是要提高待遇促创业。

除了事业留人、感情留人，还需要一定的待遇留人。在医疗单位中，我们已经进行了一些分配制度改革的尝试，奖金分配向一线医务人员倾斜，增强医务的积极性。对一些急需、紧缺的人才，除发给规定的工资、奖金外，每月可增发一定数额的技术补贴，提高待遇，做到待遇留人。

三是要搞好安置暖人心。

对引进的人才和本地人才要一视同仁，及时他们帮助解决生活、工作中存在的实际困难，如住房、子女就学、家属安置等，做到感情留人。四是多份理解，少点责备。对工作中作出的成绩给予及时的鼓舞和肯定，对存在的问题给予善意的引导和帮助。

人才工作是一项系统工程，需要全社会、全方位的关注和重视，作为卫生行政主管部门，我们要以这次全县人才工作会议精神为指导，坚持以人为本，紧紧抓住吸引人才、培养人才、用好人才三个环节，加大卫生人才建设力度，促进卫生事业快速发展。

第五篇：人才工作经验交流发言材料

人才工作经验交流发言材料

提纲

一、坚持党管人才，扛牢兴才强才“硬责任”

二、推动政策创新，打造引才聚才“强磁场”

1．是对事业单位人员，做到“零门槛”

2．是对产业领军人才，突出“含金量”

3．是对高校毕业生，增强“吸引力”

三、建强平台载体，搭建育才用才“主阵地”

1．是壮大产业平台

2．是做强科创平台

3．是搭建高校平台

四、做优服务保障，构筑重才留才“生态圈”

1．是提升城市承载力

2．是提升城市“青和力”

3．是提升人才向心力

正文：

去年以来，...市...县在...市委、市政府的坚强领导下，落实人才引领发展战略，聚天下英才而用之，为经济社会高质量发展提供了有力的人才智力支撑。2021年，跻身全国科技创新百强县20强，获评...市首个...省创业型城市；入选202010个...省人才工作先进单位、202111个...省人才工作表现突出单位，均为全市唯一。

一、坚持党管人才，扛牢兴才强才“硬责任”

先后召开9次县委常委会议、专题会议，部署人才相关工作，落实集中研判会商、常态化需求分析、招才引才育才、分类认定评估、优秀人才评选、定期联系服务、专项述职评议、目标量化考核等8项机制，压实党管人才责任。将“百

千万人才集聚计划”列为县委书记人才工作项目，被省委人才工作领导小组确定为重点关注项目，全市唯一；围绕“创业带就业、加快共同富裕”主题，实施乡镇党委书记人才工作项目，新上返乡创业项目51个，全年新增公益岗7000个。坚持算大账、算长远账，累计投入2.5亿元，用于人才项目支持、科研平台建设。组建国有人才发展集团，启动建设国际人才创新港，通过市场化手段，帮助企业精准招才引智。

二、推动政策创新，打造引才聚才“强磁场”

树立“人人都是人才”的引才观，全面优化人才政策，人口净流出局面实现扭转。近期，通过“双敲”行动统计，全县常住人口较2020年全国人口普查数据，增加4万余人。

1．是对事业单位人员，做到“零门槛”

坚持“应招尽招”，在全市率先启动异地事业单位在编人员回引；在教育、卫生等人才引进上，取消户籍等限制，条件优秀的直接面试录用，去年以来累计招聘、回引1700余人，超往年4倍。今年计划再招引2400人。

2．是对产业领军人才，突出“含金量”

拿出真金白银，大力引进“高精尖”人才，最高给予5000万元重奖。先后吸引27名省级以上领军人才来齐创业，3人入选国家重点人才工程，占全市的四分之一。

3．是对高校毕业生，增强“吸引力”

到机关事业单位工作的毕业生，补贴标准在省会周边县市最高；到企业工作的，再提高10%。2021年，全县高考录取大学生3146人，毕业回流3570人，首次实现“净流入”。4.是对乡村创业人才，体现“扶持性”。对返乡下乡创业人员，先后发放贴息担保贷款1004笔、9559万元，支持创办新型农业经营主体410余家。

三、建强平台载体，搭建育才用才“主阵地”

坚持“筑巢”“引凤”相结合，使各类人才有更多发展机会、更大成长空间。

1．是壮大产业平台

坚持“以产聚才、以才兴产”，县经济开发区、...国际生态城向国家级平台迈进，...高新区正积极争创省级高新区，推动产城融合发展，打造产业新城，发展重点企业400余家，吸纳各类人才就业超5万人。

2．是做强科创平台

坚持党建引领聚人才，创新成立生物医药等产业链党委，激活企业创新主动能，新增高新技术企业、“专精特新”企业75家，全市最多；市级以上创新平台达到237个。投资20

亿元，建成50万平方米的...科技小镇，入驻省级以上科技企业孵化器3家，引进优质项目120余个。...集团、...激光在德国、瑞士等地设立研发机构，吸纳外国人才61人。

3．是搭建高校平台

建立与驻...高校共育共享机制，与...大学共建新材料与智能装备研究院、碳纤维工程技术研究中心、山大产业园；与...大学共建中德工业设计创新园，将于近期开工，园区创新人才可达1万人，实现“产学研用”深度融合。...文化艺术职业学院正式开工建设，在校师生6000人，助力...打造职业教育集聚区、创建职教先进城市。县职业中专与...农业工程学院开展合作办学，支持永锋集团建设...智能制造职业学院，前瞻布局未来产业人才培养，建设全省职业教育发展高地。

四、做优服务保障，构筑重才留才“生态圈”

坚持硬环境与软环境并重，构建全方位人才服务环境。

1．是提升城市承载力

以一线城市标准规划、建设和管理...，围绕“天蓝、地绿、水清、景美”，累计实施城市更新工程830余项，增强吸引人才、成就人才的城市魅力，获评国家生态文明建设示范区、国际花园城市、国家卫生县城、中国创新创业最具

发展活力城市、中国宜居宜商宜游最具魅力城市，正积极创建全国文明城市、“绿水青山就是金山银山”实践创新基地。投资41.7亿元，实施初中进城行动，新建、续建...一中新校区、行知中学、思齐小学等中小学校、幼儿园29处，新增学位3.6万个，实现孩子应上尽上、教师应招尽招、学校应建尽建、待遇应保尽保，全省基础教育满意度排名，由2020年的第112位跃升至第33位，上升79个位次。与...医院合作共建县医院新院区，省地共建省妇幼保健院...院区，与山大、山师等名校开展合作办学，让各类人才以县级消费成本享受省会高品质生活。

2．是提升城市“青和力”

按照国内一流标准，新建文化艺术中心、钻石体育中心、便民服务中心，全省第3家县域万达广场开业运营，引进麦当劳、必胜客、瑞幸咖啡等名品名店200余家，各类星级宾馆、连锁商务酒店8家，留住年轻人、吸引年轻人，集聚更多人气、才气，打造年轻人喜欢的城市。建设人才公寓12万平方米，满足不同层次青年人才入住需求，在...工作满10年后，可以成本价购买；创新打造10处“驿站式”人才公寓，提供500张免费周转床位，为外来年轻人创新创业打造温暖的家。

3．是提升人才向心力

县级领导干部直接联系高层次人才43人，强化人才职称评定、配偶就业、子女入学、健康医疗等各方面保障，带动全社会形成尊才爱才惜才的浓厚氛围。深化人才服务“一次办好”改革，发放无抵押担保“人才贷”1100万元，让更多人才在...奋斗出彩。

下一步，...市...县将认真贯彻落实...市委、市政府部署要求，锚定“打造百万人口城市”的发展目标，持续提升人才集聚能力和保障水平，以最优生态实现青年才俊荟萃、人才近悦远来，全力打造全省一流人才强县，为...发展贡献更多...力量。