人力资源管理下职员自我能力的提升

第一篇：人力资源管理下职员自我能力的提升

人力资源管理下职员自我能力提升

刘文

摘要：随着市场经济的高速发展，现代企业间的竞争日益激烈，在新的时代背景下，传统的企业只有打破固有的人力资源管理模式，构筑新的人力资源竞争力，加强对人才的培养，保证企业职员个人能力的不断提升，才能提高企业核心竞争力，保证企业的可持续发展。作为职员，只有转变观念，强化对自己的管理，学会控制情绪，养成良好习惯，创造应有价值，做出有效决策，充分利用时间，不断提升自己，才能在激烈的社会环境中脱颖而出，成为出色的管理者。

关键词：人力资源管理；自我能力提升；核心竞争力。

联想总裁柳传志说过：“小公司做事，大公司做人。”意思是一个公司想要做大、做强，在竞争激烈的市场经济中立足，就必须做好人才培养，提升企业核心竞争力；换句话说，只有经营好人才的企业才是具有核心竞争力的企业。人力资源管理（HRM）就是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。而作为企业的职员，在这样的大背景下，如何转变观念，使自己在激烈的竞争环境中正确的定位自己，适应竞争，在企业的舞台上充分展现自己的才能，脱颖而出，是每一个职员需要认真思考的问题。

从企业的角度出发，人力资源是企业核心竞争力的基石。所谓企业人力资源，指的是包含在企业员工身上的工作能力，它主要包括企业员工的劳动素质、生产技能和科技水平。人力资源是具有能动性、积极性和创造性的特殊资源，而企业竞争力的基石正是在于这种特殊资源。正如海尔所说的“企业真正的竞争力在该组织内的人，而不在产品和技术，只有当人具备了核心竞争力，才会产生有竞争力的产品和技术，产品和技术是人的竞争力的外在体现。”首先，现在企业人力资源管理制度在不断的完善，主要表现在以下几个方面：1.招聘制度市场化，招聘途径公平、公开；2.培训制度、培训形式多样化；3.薪酬和考核制度合理化。其次，相比人力资源管理制度的完善，其地位也在发生明显的变化，与以往的人事管理事务性工作，其有了更大的自主性和决策权。再次，人力资源管理决策支持系统也逐步建立。被《纽约时报》赞誉为“当代最具启发性的思想家”的“现代管理学之父”彼得·德鲁克，1966年出版的《卓有成效的管理者》是一部经得起时间检验的经典好书，近半个世纪过去，丝毫不显得过时，具有极强的前瞻性和实效性。人们常说与圣贤为伍，与经典同行，这也许就是思想的力量。粗看《卓有成效的管理者》仅与企业管理相关，如细心品味，对于职员本身大有裨益。

首先，作为企业员工，我们需要转变观念，每一位员工本身也都是管理者。因为我们本身也管理着别人，但是最重要的还是对自己的管理。从该书出发，如果作为一位卓有成效的管理者，须具有以下6个特征：（1）重视目标和绩效；只做正确的事情。（2）一次只做一件事情，并只做最重要的事情。（3）作为一名知识工作者，他知道自己所能做出的贡献。（4）在选用高层管理者时，他注重的是出色的绩效和正直的品格。（5）他知道增进沟通的重要性；他有选择性地搜集所需要的信息。（6）他只做有效的决策。如果把中层管理者比喻为球场上的教练，那么基层管理人员就可以比喻队长——不但要在场上指挥队友共同进攻，更要身先士率，冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者，都是从基层做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？显得尤其重要。第一，你必须有过硬的专业能力，管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和

事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提；同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。第二，你必须具备宽阔的胸怀，公正用权的意识，求真务实的作风，理智的感情和以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。再次，要有相适应的文化素质，如一定的文化政治理论知识，精通本职的专业知识和广博的相关学科知识。第三，必须要有强烈的事业心和责任心及对员工的正确态度和深厚感情。第四，有良好的自身形象；以身作则，树立良好形象，是管理者素质的综合反映和具体体现，员工接受管理者的教育和管理，不仅要听其言，更要观其行。要增强管理的权威性和说服力，必须以身作则，树立良好形象，坚持以行带班。第五，具备良好的团队建设能力；基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建设的能力。第六，具备领导力。管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力；而领导者可以被任命，也可以从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力；管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导是依靠个人的魅力去影响他人；管理者是依靠制度、管理工具达到目的；而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。第七，须具备与上司相处的能力。

其次、重新评估自身价值，不断提升自身能力。随着知识性生产活动逐步成为企业的主要活动，以及知识生产活动本身的复杂性，凸现出了知识工作者能力在决定绩效中的重要性。评价一个员工，不能只看手头的工作，而要从以下几个方面进行评估：

一、是否敢于承担责任；勇于承担责任，对于分给自己的任务，把它当作一件极为重要事情，分清分量，按时做好。工作就是责任。每个人的工作都是上天赋予的使命，无论干什么工作，都应该做到更好。其中最重要的是保持一种积极的心态，即使是辛苦枯燥的工作，也能从中感受到价值。

二、是否热爱本职工作；热爱本职工作，是员工能否投入最大热情，追求卓越的保证。

三、是否敬业；敬业，就是要敬重自己的工作，就是要在任何环境下，把敬业当成一种习惯，敬业与从事的工作无关；敬业更体现在对待额外工作的态度上，这是气度和职业精神的体现。

四、做事是否积极主动；优秀的员工都应该具备积极的思想，积极对待任何工作。

五、是否把公司的利益摆在首位；如在对待耗材方面的习惯等，是否具备有品质意识，能否尽力把工作做好，把工作品质放在第一位，是否保守公司机密。

六、评估一个员工的价值，还得考虑其是否能够注重细节，追求完美，如时间观念、请假态度、与人相处、个人办公场所整洁等；是否遵守准则，认真做事、用心做事；是否具备团队意识；是否有诚实忠诚；是否注重自身形象。一个员工的价值评估涉及到方方面面，反之，如果要提升自己，就要系统的、客观的去分析、解剖自己。只有在自我认识的基础之上，才能更好的管理自己，从企业的角度出发，员工的自我管理是有效管理的基本条件。自我管理又称为自我控制，是利用个人内在力量改变行为的策略，普遍运用在减少不良行为与增加好的行为出现，自我管理注重的是一个人的自我教导及约束的力量。要实现自我管理要具备以下几种能力：1.时间管理能力，必须有效的利用时间，用自己所能控制的点点滴滴时间开展有条不紊的工作；2.人际管理能力；3.目标管理能力，生命的悲剧不是在于目标没有达成，而在于没有目标，目标是指引我们工作的总方向，我们每天的生活与工作都是不断的提出目标、追求目标和实现目标的过程；4.压力管理能力，情绪能改变人的生活，有助于改善人际关系和说服他人，情商高的人可以控制、化解不良情绪，成功最大的敌人就是缺乏对自己情绪的控制；5行为管理能力，每个的行为分为正确的行为和错误的行为，我们要坚守正确的行事规范，不断将自我行为进行管理以达到职业化行为规范的要求，能够对自己进行好职业行为管理，坚守职业操守，是优良职业素质的成熟表现；6学习与成长的能力；7自我反省管理能力，“反省是成功的加速器”，经常反省自己，可出理性的人事自己，对事物有清晰的判断，提醒自己改正过失，不断完善自己。

随着人力资源管理的不断发展，人不再是传统认识管理下的一种成本，是被管理、控制的对象，而是企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，也需要开发，人力资源部门

也提升到企业发展的战略高度，其工作效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。从员工自身出发，如何在优胜劣汰、适者生存的激烈环境中立足，就必须不断的提升自己，脱颖而出。作为知识工作者，我觉得要把自己的职业放置在一个“专业”的高度去思考，去研究，去创造，不断探索和提升自身工作的品质和工作的实效，不断创新，激发自身潜能，发现自身的力量，创造价值，这样才能不断提高，在激烈的竞争中立足。

最后，作为有效的管理者，必然注重贡献，眼光朝上，使自己的工作朝向目标。德鲁克常说：“对我服务的机构，在绩效和成果上，我能有什么贡献？”他强调责任。一个人不论职位有多高，但如果仅仅是勤奋，那么他永远只算是别人的“下属”。反过来来说：一个重视贡献的人一个注意对成果负责的人，尽管他职位低，他还是可以位列于“高层管理人员”。因为他以整体绩效为己任，有强烈的责任感。

在当今企业人力资源管理的大环境下，想要使自己成为卓有成效的管理者，除了具有自我管理能力之外，必须需要训练和方法，把一个优秀管理者的品质培养出来，这就需要员工自身养成良好的习惯：1.充分有效的利用时间；2.重视对外界的贡献，养成对自己工作价值思考的习惯，多考虑工作办法和手段，而不是一味埋头苦干；3.善于利用自己和他人的长处，避开自己和他人的短板；4.能分清主次，几种精力做好最重要的事情，能分清轻重缓急，有序开展工作；5.善于做出有效决策，有条理、有秩序、有章可循却又善于推陈出新。

作为企业员工，在企业人力资源管理告诉发展，日趋成熟的大趋势下，应该正确定位自己，有计划、合理的安排自己的工作，多思考，多总结、善于总结，学会梳理、繁而不乱、有序开展，分清主次，认真规划，明确阶段性目标和总体目标，在日常工作中不断训练自己，学会有效做出决策，养成良好习惯，通过不断积累，努力使自己迈向更高的层次。

第二篇：公司人力资源管理提升自我诊断报告

公司人力资源管理提升自我诊断报告

人力资源管理是企业发展与成功的关键因素。为提升人力资源管理工作，我部门根据集团公司、公司的工作目标、部门工作职责及工作任务，在对现有人力资源管理工作自我诊断的基础上，找出了存在的主要问题，并提出了整改目标，具体报告如下：

一、人事管理工作

存在问题：为加强人事管理工作，公司出台了各项管理制度，并制定了相应操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如缺乏系统、全面、并与公司战略匹配的人力资源规划；人才队伍总量不足、素质不高、员工队伍年龄老化、知识结构不合理与企业发展矛盾日益突出；员工业绩考核评价体系不够健全，绩效考核及专业技术（技能）评聘工作开展不够到位；人力资源信息管理工作离上级及领导的要求还有一定差距。

整改目标：在认真梳理现有人力资源状况基础上，逐步建立起与公司战略目标相匹配的人力资源规划和实施计划；盘活选人用人渠道，通过内部培养、提拔骨干人才，外部聘用公司紧缺人才，招收、引进高学历人才等多种方式来充实人才队伍；每年招收一定数量大中专毕业生作为后备人才储备；通过组织开展专业技术（技能）评定、聘任工作，加强专业技术人才队伍建设；建立和完善绩效管理机制，组

织开展绩效考评工作及指导、督查工作；通过加强和完善考评机制，提高员工整体素质，加强人力资源信息化管理及制度化建设工作。

二、劳动用工管理

存在问题：随着新劳动合同法等相关政策的出台，对劳动用工也提出了更高更严的要求。我部门在人才招用，劳动合同签订、终止、解除等方面建立了相关制度和操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：在具体办理员工招收、录用和辞退、解除劳动合同等手续时在个别环节处理上还不够规范，存在潜在法律风险；因员工年龄老化、人员流失、人才引进少等原因，导致各部门用工时常短缺，使用劳务派遣工较为普遍，存在较大用工风险，导致员工队伍不稳定；同时，在现有职工队伍中存在考勤管理不够规范、员工劳动纪律松懈，以及存在隐性下岗及长期病事假人员等问题。

整改目标：做好劳动用工计划管理和人员招用工作，严把新招人员入职关，避免相应法律风险，同时要配合各部门做好试用期满劳动合同签订及大中专学习见习期满定级考核鉴定工作，严把人员素质关；规范辞退和解除劳动合同各个环节，避免潜在法律风险；通过退休、离岗退养人员聘用、季节性用工、劳务外包等多种形式，来补充用工短缺问题；加强考勤制度执行情况检查，及时处理隐性待岗、长期病事

假人员及违法劳动纪律人员，提高工作效率和劳动生产率。

三、工资管理

存在问题：通过几年来的运作，在工资管理上也暴露出一些深层次的问题，如：在全公司范围内还缺乏系统规范的工资管理体系；员工特别是生产一线员工收入整体水平偏低；公司也缺乏正常工资调整机制；在收入分配上仍部分存在着“同工不同酬”、分配不够公平、内部激励机制不合理等问题；在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。

整改目标：提出推进收入分配制度改革的意见和建议，通过优化工资结构，采取灵活运用多种分配方式，合理拉开收入差距；根据集团公司整体要求，做好公司工资总额预算管理；对表现突出员工另行奖励；逐步建立工资正常调整机制；规范绩效工资管理，真正体现多劳多得的分配激励机制；加强基础管理工作的指导和服务，规范各类统计报表的报送工作。

四、培训管理

存在问题：制定了《员工培训制度》及培训操作流程，重点加强员工内部培训。但在培训方面也存在以下问题：培训工作缺乏系统管理；员工对培训重视不够；公司对员工教育与培训方面经费投入不足，给培训工作带来困难；培训针对性不强；对培训效果缺乏跟踪、评价和考核；员工培训资料归档不够及时、全面等。

整改目标：重新修订培训制度和工作流程；将培训情况列入各部门绩效考核指标；加大培训效果跟踪，提高培训有效性；加大新招员工岗前培训及特殊作业人员上岗培训；做好培训资料及相关数据的分析、归档工作。

二0一二年八月

第三篇：人力资源管理自我评价

人力资源管理自我评价

本人是一名好范文，就读于西南大学育才学院，人力资源管理专业。

光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

在学习中，我会把知识的渴望当成我不断的追求，并且我要不断进步，因为我只是社会中那么不起眼的一粒沙子，我会努力修正我的一切弊端，将不利改为有利。

本人富有团队精神，有较强的组织能力和沟通能力。在校期间学习刻苦努力，积极参加学校组织的各项活动，团结同学，有耐心，乐于帮助他人，深受老师和同学的好评！由于是好范文，工作经验不是很丰富，打算从基层做起，不断提升自己！我相信我的到来一定会给贵公司带来丰厚的利润！

1.吃苦耐劳，诚实守信，敢想敢做是我的基本，积极进取是我的信念，“自强不息”是我的追求。

2.在莘莘学子中，我并非最好，但我拥有不懈奋斗的意念，足够的自信，愈战愈强的精神和忠实肯干的作风。

3.对事有自己一定的见解，能比较迅速接受新事物，有一定的自学能力。

第四篇：人力资源管理战略如何提升企业竞争力范文

人力资源管理战略如何提升企业竞争力

【摘要】：

在全球金融危机的大环境下，探讨和认识我国国有企业人力资源管理这一课题，对发展壮大国有经济，对发挥社会主义制度的优越性，继续增强我国的经济实力、国防实力、民族凝聚力，具有关键作用。本文首先对我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题进行了论述，分析产生问题的原因，说明战略性人力资源管理对企业发展的战略意义，指出提高我国企业人力资源战略管理的科学性，提升企业竞争力的途径。

【关键词】：人力资源管理、战略提升、企业竞争力

【正文】：

近些年来，中国的人力资源管理发展很快。以前我们一直是向欧美等一些发达国家学习，最近也开始关注一些亚洲国家，例如临国日本、韩国企业人力资源方面的情况。这些关注意义重大，使得我们能够清晰地认识到企业获取竞争优势的决定因素是人（即现代企业竞争的核心是人才竞争），而人力资源管理是现代企业管理的重中之重。

人力资源管理不应该是炒概念，而是应该从实际出发，发现问题、分析问题、解决问题。人力资源管理战略的定义就是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。企业竞争力的提高与企业的人力资源管理有着重要关系，人是企业最重要的资源，是资本，是战略的贡献者，因此，“以人为本”就成了人力资源管理战略的核心理念。

一、我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题

对比国际，在我国现阶段人力资源管理存在以下几大问题：

（一）选人基础工作薄弱，造成因人设岗，直接影响企业组织架构

（二）用人缺乏科学性，造成人才流失，直接影响企业发展战略

（三）育人不到位，造成人才技术瓶颈，直接影响企业业务流程

1．人力资本投资不足。

2．没有建立完善的员工培训体系。

3．留人方式单一。

我国企业人力资源管理上存在的上述问题，是人力资源管理理念落后，机制不顺畅，制度不健全的表现。

首先，人力资源管理的理念落后，人力资源管理水平不高。

其次，缺乏有效的激励机制，忽视了员工素质的培训和潜能的开发。

再次，人力资源管理缺乏科学的规划，企业管理者和被管理者关系模糊。针对以上问题产生的原因进行深入分析后，我认为一般情况下产生以上问题的主要原因是：首先，全公司缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合，尤其是公司中高层管理者缺乏人力资源管理知识，也没有完全承担起自己的职责，造成整个公司的人力资源工作缺乏系统的规划；其次，公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影响了人力资源工作的开展，同时公司没有从系统的高度来认识绩效管理和薪酬管理的作用，导致公司相关资源的投入不足；再次，公司在考虑完善人力资源管理的同时，没有考虑从企业战略、组织结构、业务流程、信息技术、绩效考评等方面系统提升人力资源管理的实施方法，没有建立任职资格管理体系，造成员工职业发展通道缺失等等。当然，针对具体不同的企业，可能产生的问题和原因都是不一样的，还需要用科学发展观的精神根据具体的企业具体的问题具体分析产生原因，以制定更有针对性的对策。

二、战略性人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义

人力资源管理是企业运作与发展的保障，是企业竞争优势的基础，是企业文化的具体依托和展开，是企业中最具多样化的要素。企业需要各种类型的人，通过管理的整合而使之成为有效的资源。当技术、资本、环境、政策的差异越来越不明显，人成为实现组织竞争优势的关键时，人力资源的重要性越来越明显，而且人力资源的构成及动作模式，竞争对手更难模仿。现代的企业文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值。企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。而不能适应环境的企业，不能保持适度灵活性、可塑性的企业，是很容易被市场淘汰的。

推行战略性人力资源管理，要将企业的注意力集中于：改变结构（包括组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发（包括企业战略能力、营销能力、财务能力）以及管理变革。推行战略性人力资源管理的目的是：通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工，使企业获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略能力，依靠员工实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。

战略性人力资源管理对企业的主要作用与要求是：

1、对达成企业的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都产生附加值。

2、加强企业文化管理，释放并开发员工的内在能力。

3、开发流程使员工的贡献达到最大。

4、在企业范围内，使每一个生产、技术和管理人员的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。

三、提高企业人力资源管理水平的一般原则

（一）建立合法规范、健康发展的人力资源管理制度

（二）建立持续激励的人力资源管理制度

建立持续激励的人力资源管理制度，包括以下四个方面的内容：

1．用业绩激励人。

2．用待遇留住人。

3．用文化凝聚人。

4．用培训发展人。

（三）建立开放创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放、透明的。如果说在产品经济时代，“人无我有，人有我优，人优我转”的产品观念、质量意识成为诸多企业致胜的关键，成为市场竞争力的主流。今天，在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有企业的核心竞争力。

随着WTO和现代企业管理制度对市场的冲击，无论传统企业改造，还是现代企业创新，都要求企业运行机制的改革拉动配套的人力资源管理制度的变革。比如企业改制，通过股权变更与改造，员工由“主人翁”变成“打工仔”，或由“打工仔”变成股东。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行股权设置，实施股权分配、内部持股已成为我们面临的问题。

四、完善我国企业人力资源管理机制的途径

（一）加强“以人为本”的管理原则

（二）坚持依“法”管理的原则

1．政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。

2．企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。

（三）采用多元化的薪酬体系

（四）加强知识型员工职业生涯的设计

（五）根据企业发展战略实施人力资源规划

（六）建立以竞争机制为主体的人才使用机制

（七）建立以绩效考评为主的分配激励机制

综上所述，人力资源管理是提升企业竞争力的重要方面，我们要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。在21世纪，战略性人力资源管理将成为人力资源管理的主流。企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地，可持续发展。

第五篇：关于《人力资源管理专业能力自述》

关于《人力资源管理专业能力自述》

一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，提交《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域：

1、人力资源规划

2、招聘与配置

3、培训与开发

4、绩效管理

5、薪酬福利管理

6、劳动关系管理

7、组织文化、组织变革与发展

二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一：

1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验；

2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验；

3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。

人力资源管理专业能力自述

（注：手写或打印均可）