粗放式管理

第一篇：粗放式管理

粗放管理是指不计成本与效率（效益）的粗疏、不细致的管理方式。粗放管理的特征

过去的很多企业（甚至目前的部分企业）在管理中采用粗放管理的形式，使得企业的生产效率、产品质量和服务都无法提高。粗放管理的特征具体表现为以下几个方面:

1．追求由投资和需求所拉动的规模增长

粗放管理追求由投资和需求所拉动规模的增长，而不是有计划、长足的发展。在我国，随着从计划经济向市场经济的转变，市场需求迅速增大。很多国有企业凭借其得天独厚的条件而迅速发展壮大。其中有些国有企业的员工甚至能从十几个人发展到几千人，销售收入在两三年内就能急剧扩展到十多个亿。但随着市场的逐渐饱和以及市场竞争的日趋激烈，这些企业由于缺乏长期规划而很快衰败了，这就是粗放型管理企业的明显特征。

2．热衷于哲学层次上的管理思路和经营战略的思考

粗放型管理的另一个重要特征是企业领导层热衷于哲学层次上的管理思路和经营战略的思考。将精力过度集中于空泛、高深的理论之上，而十分缺乏对具体管理方法的研究，企业缺乏行之有效、可操作性强的管理思想。例如，很多企业的高层领导者比较乐意探讨如何从《孙子兵法》和《易经》等古代文学巨著中获取管理企业的灵感。

3．管理实践中的形式主义

粗放型管理在管理实践过程中经常出现形式主义。很多企业往往片面地追求建立自己的企业文化，例如“质量重于泰山”等口号，而实际上却并不实行。质量管理虽然是公司管理的一个非常重要的方面，但不是公司管理的所有方面。企业抓质量时，质量重于泰山；抓安全时，安全重于泰山；抓增长时，则又增长重于泰山，这些都是形式主义，没有太多的实际意义。

4．管理浮于表面化

管理浮于表面化是粗放管理中的常见现象。很多中国企业的硬件设施与国外企业相比一点也不差，如国内很多企业建立了最先进的信息管理系统，但是服务质量却无法与国外企业相提并论。与软件相比，硬件就是表面化管理，表面上看似乎已达到世界一流水平，但实际在软件管理上却没有达到国外同行的水平。简单地说，成本与效率之间不成正比，企业竞争力依旧没有实质性的提高。

5．管理停留在“差不多”的层次

粗放管理充其量也不过是一种“差不多”的管理，而根本谈不上是准确、科学的管理。很多企业领导张口就是企业将实现10%的增长，但实际上却没有任何有说服力的依据。这种“差不多”的管理在措辞中往往带有差不多、大概等字样。企业在进行质量管理时，常常自我感觉良好，而实际上却对产品合格率、每道工序的能力和成本等情况如何都知之甚少。

粗放管理在实际上是一种短暂的管理，企业事先并没有进行足够的长期规划，企业政策往往是朝令夕改，不稳定性极大，抗风险能力低下。粗放管理不利于企业的长期发展。

第二篇：酒店粗放式管理诟病实录

酒店粗放式管理诟病实录

相比曾经酒店业风声水起的时代，如今中国的酒店服务业早已度过了大红大紫大把抓的时代，其管理开始精细化的路子已经渐渐明朗，对于人才的重视已经被很多的酒店经营者所关注：高薪聘请职业经理人，管理中层、营销大师、大厨等等。

本文列出粗放式的酒店管理方式，所造成的管理诟病与直接经济损失。以示警醒。

1.月薪上万留不住人才

案例

成都某准三星级酒店。为了提高经营管理能力，该酒店高薪聘请了高层管理人员任职。如总经理10000元/月，餐饮总监月薪8000元/月，厨师长6000元/月，就连部门经理也在4000元/月左右。这样高的待遇，在成都同类型的酒店屈指可数。

一次，厨师长根据实际的工作需要，向总经理提出申请招聘一名洗碗工经同意时，老板得知此事，直接勉掉。再如厨房临时水果不够用，也必须请老板签字批准才可。久而久之，管理人员形成一种习惯，凡事少过问，大家的工作积极性不高，没有主动意识。

随后，面对被老板架空的职能，职业经理人们纷纷弃高薪而去，寻找自己的用武之地。

【点评】

唯一值得肯定的是，这个老板工作得很累，很辛苦。从案例中看，这个老板虽然把人请来了，但任何事情还是按照自己的方法、自己的思路去做。花高薪请来的职业管理人，没事就闲着。

三个月以后，职业经理人们发现跟着这样的老板做不出任何成绩，许多好的方案和管理计划，都得不到实施，甚至职权范围内的，也无法施展拳脚。

当初，他高薪聘请职业经理人的目的和动机就是利用他们先进的管理经验，发挥他们的聪明才智，帮忙打理酒店。最后，钱也花了，人也得罪了，酒店的管理还是老样子，凡事“亲历亲为”，采购、经营、后勤一团乱麻。

作为酒店经营者，应该放开思路，设以权限，给管理层人员以发挥的空间，能够看到不同的管理手法所带来的不一样的效果，包括经济收益。

2.频繁更换管理层、厨师

案例

成都某酒店。该酒店地处黄金地段，开业四年来，相继换掉了30个厨师长，10个总经理，平均一个半月换一个厨师长，不到五个月换一位老总，这些被换掉的厨师长、总经理都曾经是酒店老总高薪挖过来的，多数都来自成都大型成功餐饮企业或者知名酒店。如此频繁更换的结果是酒店年年亏损。

【点评】

造成这种局面，是因为众多的总经理、厨师长无能？当然不是，该酒店老板当初把他们高薪挖过来的时候，肯定已经调研过他们的实力。再者，成批的都被换掉，如果老板依然感觉不满意，这说明什么？说明这位老板该自我反省：找自己的问题，想想是用人的方法问题或者心态问题，是经营思路问题，还是管理模式问题等等。

酒店在管理上面行使的事项随着不同经理的更换，也经常陷入一种制度执行刚开始就被下一位管理层重新更改，劳神费力，员工也怨声载道。

企业年年亏损，不是因为没有人才，而是因为不会用人才。这正应了这样一句话：“现在，餐饮业人才少，培养人才的人更少，发现人才会用人才的人少之又少。”

3.不善于听取管理层意见

案例：

广东某酒楼。一次部门会议上，一位刚上任的部门经理，因不了解老板的脾气，在会上提了一个建议：“酒楼必须建立自己的企业文化，没有企业文化的企业就像失去了灵魂。只有让员工都融入到企业中去，并认同酒楼的管理模式，看到酒楼的前途和希望时，他们才会安心工作。”这位经理的话音未落，老板就凶巴巴地骂开了：“我们是民营企业，不要给我谈什么企业文化，我对这个很反感。我开了几年的店，从来没有搞过什么企业文化，还不是一样挣钱。这家不行，我可以再开一家。你才来几天。”

很多知情的员工讲，这个老板虽然在开店，但总是关了开，开了关。

【点评】

现代企业要有良好的沟通，才能确保员工的认同感和忠诚度，使员工感受到自己就是企业的一员，而不只是依令行事的雇工。

作为老板，一要深入下去，以亲切的态度了解员工的愿望、不满和目标，从而拉近彼此之间的关系;二要注意批评的方式，不仅要确保批评内容正确，且确保批评的方式员工可以接受。批评之后一定要提出解决方法，使员工能够改正，重建自信。

对于员工提出的意见或者建议，只要切实可行的，对建议者要及时肯定，并给予重奖，鼓励大家献计献策。因为新时代的员工更需要得到尊重和认可。

有关研究表明，人最殷切的精神需求是渴望工作上和事业上被公众肯定和尊重，从而获

得心理上的成功感和满足感。对员工的尊重，是老板做到“以人为本”的基础和前提。

4.过度防范职业经理人

案例

武汉某企业。王总是老板高薪聘请来的职业经理人，来了已经有三个月了。王总说，在磨合的这三个月里，他总感觉有“眼睛”盯着他，老板把他当贼一样防范。起初，他认为自己太敏感。但后来发生的一件事情，让他十分失望。

有一次，王总为了设计一个新的营销方案，在办公室工作到很晚。后来担心赶不上回家的公车，就匆忙收拾了设计稿准备回家继续研究。没想到，第二天一上班，老板就把他叫到办公室，警告他“不要把公司的活带回家干”，此事王总莫名其妙。

一名老员工告诉王总，这位老板认为从外面请的人，不管素质有多高，能力有多强，反正是外人，不仅不能把大权交给他，而且还在公司各个角落里布满了自己的眼线，严密监视职业经理人的一举一动。

后来，又发生了一些类似的事情，令王总感到十分不痛快，不久后，便递交了辞呈。

【点评】

所谓“用人不疑，疑人不用”，既然选择了职业经理人，企业主就要相信他们对你和企业是忠诚的，是能够把企业管理好的。这时候，信任往往比什么都重要。

也许有一些老板曾经遇到过个别不讲职业道德的害群之马，为企业带来了一些损失，但这毕竟是少数，因此老板不能因为极少数人的原因，去否定大部分的职业经理人。

在著名的惠普公司，显然没把员工当外人，他们存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，这种全面开放不仅是允许工程师在工作中任意取用，而且还鼓励他们拿回家供个人使用。因为惠普的观点是：不管他们拿这些零件做的事是否与其工作有关，反正只要他们摆弄这些玩艺就总能学到点东西。

5.不尊重员工人格

案例：

温州某酒店。一天中午，上海新锦江大酒店 正值营业高峰期，每位员工都像勤劳的小蜜蜂一样各自忙碌着。突然，一位传菜员端着一盘菜经过大厅时因为地板太滑摔倒。这时，老板走过来，对还躺在地上的传菜员劈头盖脸地呵斥责备：“你怎么搞的？知道一个盘子多少钱吗？”当时在场的，有传菜员的直接上级及同事。

最后对这个员工宣布扣发当月工资，这盘菜全盘买单的处理决定。同时，该老板还对楼面经理、领班等一并扣款处罚。

而且经常听见老板和管理层在员工大会、班前会或者行政管理会议上讲：“中国什么都缺，就是不缺人。要干就干，不干就跟我收拾铺盖走人。”

【点评】

这位老板在处理这件事情时犯了很多企业经营者易犯、常犯的毛病：

首先，他不仅没按照常理那样去关心员工的伤情，安慰员工，反而去关心那盘菜。在老板眼里，人没有东西重要。虽然扣发传菜员当月工资可挽回这盘菜以及顾客有可能投诉的损失，但却赢不回员工对老板、对企业的信任感和归属感。

其次，老板越级管理，直接对该传菜员进行处罚，甚至一并将其直接上级进行扣款处罚。在这位老板眼里，有没有楼面经理、领班都显得无足轻重，所以不需要给他们处理问题的机会，哪怕这是他们职权范围之内的。这是管理的大忌。

第三，在会议上的作风是下级员工的可有可无，招之即来挥之即去，根本不把人当一回事。连领班的心，都跟着凉。

我们说，员工也是作为一个健全的人，生存于社会。作为一个人，都有起码的礼仪廉耻，生存人格与自尊心。如果不尊重员工，其它员工也会受到影响，由此失掉人心，失去做事业的团队支持。

6.管理制度不人性化霸王条款

案例

成都的一家酒店。这家酒店上下班实行刷卡制度，它采用的刷卡机与公交车上的相似，智能控制。该酒店考勤制度上明确规定，凡在电脑上没有打卡记录的一律算旷工，一天扣三天的工资。如果能提供证明说明确实是忘记打卡的，经核实后一次扣30元，主管级以上人员一次扣80元。

餐厅一位主管当日上B班：11∶30-21∶00，由于事情多，经理叫她10点就前来帮忙，结果事情急就把打卡的时间给忘了。但酒店老总、人事部经理、餐饮部经理都知道她确实很早就来上班了，后来就写了一个情况说明给了老板，结果还是要按制度执行扣80元。员工加了班不给加班费就算了，还要扣80元，80元约等于这位员工整两天的工资。

【点评】

不合理的制度不仅起不到有效管理的作用，还会为企业带来许多负面影响。

在现代企业都用制度来管理企业和员工的今天，著名的“指甲钳大王”聚龙集团董事长梁伯强先生却一改传统的管理方法，在他们的公司不制定规章制度，只有“公约”。梁伯强先生说，如果每次迟到早退就扣钱，那些每月几千上万工资的管理人员，是否意味着只要交钱就可以迟到早退呢?他们更愿意用“公约”来管理员工，以一个10人的部门为例，如

1人迟到，其余9人都到门口去等他。这样一来，他从此再不敢迟到了。

7.行业口碑极差

案例

黑龙江某酒店。这家酒店的老板，平时对员工比较苛刻，工资低，工作时间长，员工没有任何福利。员工辞职时，老板认为员工背叛了自己，并找借口克扣员工工资。员工本身就对酒店评价不好，再上扣工资，更加苦不堪言，有的干脆连工资都不要，一走了之。

当老板发现人手不够时，便开始着急招聘员工。但招聘启事贴出去多天，都无人问津，只好先找亲戚们帮忙。偶然的一次同行聚会，很多同行朋友取笑他：“听说你虐待员工最在行呀?”原来，他店里的员工都跳槽到了同行店里，且把他办的酒店形容得十分糟糕。长此形成一传十十传百，即使有人想来应聘也打了退堂鼓。接下来，该酒店所遭遇的尴尬就不得而知。

【点评】

表面上看，这位老板占了一点便宜，但实际上亏很多。酒店不光是要在消费者心中有好的口碑，员工的口碑同样重要，因为同行业都是相通的，圈子就这么大，好消息、坏消息很快就会传遍。

相反在成都有一家五星级酒店，该店外籍老总的管理方法和经营理念，与中国传统的管理思想形成鲜明的对比，如他的员工辞职，酒店不但不阻拦，还非常欢迎。这位老总说：员工想走说明员工有了自己更好的想法，有了更好的去处，或者有其他原因，我们应该尊重他的选择，为他的决定感到高兴。

这位老总不仅同意员工辞职，同时还要亲自为他写一封推介信，这位员工拿着五星级酒店老总亲笔写的推介信，一是感到非常自豪，二是可以更快地找到新工作。

走的时候，这位老总还要为辞职的员工搞一个简单的欢送，并交代员工照顾好自己，酒店的大门依然会为他敞开等等，用这种方式让员工走得开心，走得非常感激，走得非常留恋。（作者 胡玉富）

第三篇：房地产企业粗放管理的五大弊端

房地产企业粗放管理的五大弊端

一、无视管理是最大的问题

多年的“好日子”掩盖了房企的诸多管理问题，企业已习惯于探讨产品创新、品牌建设、规模扩张等热点问题，而很少关注每天面对的管理问题。我们应该静下来想一想：企业的人力资源管理适应企业的发展吗？销售管理规范吗？工程管理有漏洞吗？……

二、业务流程与组织机构设计不符

如许多企业将招投标、预决算职能放在了工程部，工程部既负责选择施工队伍，又负责施工管理，包括变更签证，还负责造价审核，明显地缺乏内部监督与约束机制。公司上下

都怀疑有“回扣”问题，但又没有证据。这就影响了其他部门的工作情绪，这就是管理问题。

三、职责接口不合理、不明确

开发企业的业务流程比较复杂，需要４０多个岗位、９０多项工作，彼此交叉联系。因此，明确职责接口非常重要，避免负责工作饱和度不均。

四、制度没有体系化

许多企业几乎没有制度，即使有，也主要是车辆管理、考勤管理等行政性的、个体存

在的制度，没有将制度体系化。没有体系化的管理总存在漏洞，管理起来难易度也不一样。

五、制度没有持续改进

任何管理制度都是对当前存在的问题和将来可能发生的问题所做出的规定，也就是说，这种规定只是某一时点上的静态的规定，而内外部环境等实际情况是不断发生变化的，是动态的。因此，任何管理制度都具有滞后性。只有通过持续改进，才能使管理规定达到动态的稳定，才能符合实际，企业的管理水平才能不断提高。可以说，粗放式的管理不仅是凝聚力、计划利润率下降的问题，它已经严重制约了房企的进一步发展。房企进行产品创新、品牌建设、规模扩张都没有错，但必须要有管理作保障。没有规范化的管理，就像“戴着枷锁跳舞”！因此，为了行业和企业的发展，２００４年更应是房地产开发企业的管理提升年。

第四篇：绩效考核不宜“粗放”

绩效考核不宜“粗放”

新疆库尔勒市第十四中学罗晓钟

当前中国的企业仍要肩负许多社会职能，员工离职业化相去较远，不可能像西方国家那样一切均以职业化习惯处事，即以自己职业化素养与能力评判自己薪酬是否合理，是否符合自己的身价以及按自身的能力向企业申请某个职位及薪酬，或决定去留。中国企业在晋升乃至解聘等方面存在太多的个人情感因素，往往造成晋级、加薪、解聘等方面欠缺公平、公正性。为此，中国的企业建立公平、公正的考绩与能力测评机制尤为重要。

首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。

其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。在这方面做得不好的企业，往往吸引不了优秀的职业经理人，也很难吸引优秀的员工，还导致打工者越来越心怀不满，奉献精神越来越差，团队协作精神与凝聚力丧失，导致企业内部充斥着″给多少钱干多少活”、“当一天和尚撞一天钟”的不良“行为准则”。为此，建立公平、公正、公开的业绩考核机制与建立责、权、利三者平衡的激励机制是至关重要的。

第五篇：粗放的解释及造句

粗放拼音

【注音】： cu fang

粗放解释

【意思】：农业上指在同一土地面积上投入较少的生产资料和劳动进行浅耕粗作，用扩大耕地面积的方法来提高产品总量（跟‘集约’相对）。这种经营方式叫做粗放经营。

粗放造句：

1、我国当前经济发展中诸多问题的症结，在于结构不合理和增长方式粗放。

2、今年早些时候，在一个粗放的三年回顾之后欧洲食品安全局抨击了许多产品，这使压力加剧。

3、于是你决定降低运作费用，变粗放管理为精细管理，争取厂家的支持和长远的发展。

4、动物生产体系也有很大差别，西方主要采用资本密集型体系，而发展中国家主要采取资本粗放型体系。

5、病害在所有体系中都会发生，无论是粗放型的还是集约型的，在所有类型的生产体系中都可能造成损失。

6、所以如果你看上去粗放，那没关系。

7、这对于大部分男性来说是件好事，因为，面对现实吧，我们长得比较粗放。

8、他们反映了粗放型和数量型的经济增长模式。

9、应该取消最粗放的抵押产品——比如那些不需要收入证明的抵押。

10、早在1995年，中国在“九五计划”里就提出要从粗放型向集约型经济增长方式转变，重视科研、减少消耗、降低成本。

11、粗放的土地占用，使得更多的岩石和沙子裸露出来，相比植物，他们不但吸收的阳光较少，而且把光线反射回空中。

12、美国经济在那时也主要基于重工业和粗放生产能力。

13、采矿技术非常粗放，工作非常辛苦。

14、胡润先生指出，中国富豪们的犯罪要追溯到更早的时期，当时贷款很难取得，公司的管理也很粗放（见下表）。

15、首先也是显而易见的一点是，常规经济例如粗放制造业和服务行业（比如，接听电话）在地理上的扩散分布。

16、站在新的历史起点上，传统的粗放型增长方式必须转变，过于依赖投资和出口的发展模式必须创新。

17、旧款的手机充电相当粗放，通常是电池充满后，充电器切换到涓流电流，来维持一个最高的电量。

18、服务分公司作为开滦集团的附属系统，由于受管理体制和运行机制的影响，管理粗放。

19、因为随着经济发展，仅凭粗放增加资本投资以及固定的廉价农民工群体，越来越难进一步扩展了。

20、她有一种粗放勇敢的气质。

21、中国从粗放生产的迁移会自然发生。

22、这样的结果就是集中式的供热模式变成了分散的，粗放的取暖模式，必然会造成更多的污染和能源浪费，而且还会带来很多安全方面的隐患。

23、但小城镇不仅承接了粗放的经济增长方式，而且小城镇分流了外迁农业人口，客观上推迟了人口迁移的城市化。

24、草坪型高羊茅因具有较强的抗病性和耐粗放管理，已广泛地应用于各种用途的草坪建植中。

25、实生繁殖、经营管理粗放是造成板栗产量低、品质差的重要因素。