浅谈大型企业基层管理者的工作特点及培训策略

第一篇：浅谈大型企业基层管理者的工作特点及培训策略

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：浅谈大型企业基层管理者的工作特点及培训策略

姓名：王佳

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：西安世博园运营管理有限公司

浅谈大型企业基层

管理者的工作特点及培训策略

姓名：王佳

单位：西安世博园运营管理有限公司

【摘 要】在大型企业当中，基层管理者作为企业最终端的管理人员，在企业的日常运营当中起着至关重要的作用。他们既是信息的传递者，又是信息的反馈者；既是生产工作的组织者，又是工作过程的监督者；既是中、高层管理者的下属，又是普通员工的上级。因此基层管理人员作为大型企业中不可或缺的一份子，具有鲜明的工作特点。然而基层管理者在其工作方面又具有不可避免的局限性，在脱离了原有企业寻找新发展的过程中，往往会因为之前的工作过于单一化而受到限制。本文通过对大型企业基层管理人员的工作特点进行剖析，从而总结出大型企业基层管理者的从业弊端，近而在此基础之上对基层管理人员的培训提出有效的建议及策略。

【关键词】大型企业基层管理者特点培训

大型企业作为推动我国经济持续发展，缓解社会就业压力，促进市场繁荣和社会稳定的重要载体，在我国市场经济运行当中起着举足轻重的作用。然而一个大型企业要得以有效运行，必然离不开各个部门工作人员的共同努力与积极协作。这些既包括从事战略性决策的高层管理者，担当企业中流砥柱的中层管理者，也包括企业管理终端的基层管理者和作业一线的普通员工。而基层管理人员在企业当中，同时扮演下属与上级的双重角色，作为链接企业上层管理者与普通员工之间的纽带，在企业的日常运行当中起着至关重要的作用，因此他们的工作内容具有鲜明的特点。

所谓基层管理者，通常是指在生产、教学、科研一线，承担管理任务的人员，如学科带头人、班主任、车间主任、班组长、领班、工头等。这些基层管理人员担当着保证各项任务在基层全面落实的重要作用。

一、大型企业基层管理者的工作特点。

（一）直接管理普通员工。

基层管理者作为大型企业管理工作的终端，承担着信息传递、沟通协调、计划与实施等，链接企业中上层与基层之间关系的各项工作。他们直接与普通员工进行沟通，向下传达企业决策者各项指令的同时，也向上反馈普通员工的工作表现和工作进展，并对工作中偏离企业制度的行为进行控制。他们直接管理普通员工，并参与工作计划的拟定，同时负责具体的组织实施，在企业任务与目标的实现过程中起到关键性的作用。

（二）工作内容具体化。

基层管理者的工作内容与中、高层管理者不同，他们的工作内容具有具体化的特点。基层管理者的工作多为亲力亲为的事务性工作，具有明确的工作任务、实施对象及完成目标，他们极少的参与到公司的决策性、战略性工作当中。日常的工作例如：报表数据的统计、工作计划的编写、员工考勤的统计、日常工作的巡检等。在大型企业中，基层管理者的事务性工作还具有定期重复性，一般以月度、周度或天为周期。除此之外，基层管理者在日常工作当中还需要处理每天突发的临时性事务，而这些临时性事务常常时间结点紧迫，占用了基层管理者大量的工作时间。

（三）管理分工专业化。

大型企业中，基层管理者的工作内容通常具有明确的类型分工，例如：人事主管与行政主管的工作内容就存在截然不同的差别。他们在组织运行当中各司其职、各尽其能，每个人仅负责自己职权范围内的本职工作，承担相应责任的同时，也行使与之匹配的权力。当然在日常工作中要保证一个组织机构的正常运转，必然离不开各个基层管理者之间的沟通与协作，但他们日常管理工作的本质存在着严格的管理分工。

（四）工作内容与工作岗位相匹配。

基层管理者在工作内容方面具有与岗位相匹配的特点。通常基层管理岗位的工作内容是既定的，由岗位任职人员负责承担本岗位的职责与任务，同时行使岗位赋予任职人员的权利。基层管理岗位的工作

内容取决于岗位在组织结构中所处的位置（即归属的部门），例如：行政主管负责企业行政方面各项工作的具体实施，而财务主管则负责实施企业财务方面的各项工作。岗位的工作内容不会因为任职人员的变化而发生改变，只有任职人员尽可能使自己的能力与工作岗位相匹配，从而较好的完成工作任务。

（五）工作流程的监督者和控制者。

基层管理人员作为企业各项工作的组织者、实施者，他们直接参与到日常工作的管理当中，并且为了保证工作任务如期完成，以达到规定的目标，基层管理者通过对工作流程进行监督、控制，确保工作中的各项环节按照企业要求实施。同时，对工作中发生的偏离企业制度的行为，进行及时修改与纠正。由于基层管理者是企业实施管理工作的终端，他们的管理对象是一线作业员工，管理任务大多是组织、领导一线员工完成规定的工作。因此，基层管理者必须直接进行工作流程的监督，并对工作流程进行有效控制，进而才能确保员工在基层管理者的领导下高效的完成工作目标。

二、大型企业基层管理者的从业弊端。

基层管理者虽然在大型企业中扮演着重要的角色，他们的工作也有着鲜明的特点，但也正是由于其中的部分特点，使得基层管理者脱离原本的大型企业，寻找其他工作的过程中受到了限制。

（一）分工专业化，工作内容单一。

基层管理者的管理工作分工专业化，这在大型企业中无疑能够提高管理的效率，同时专业化的分工也能使人才更好的与岗位进行匹配，从而优质的完成工作任务。但正是因为分工的专业化，使得基层管理者的工作内容过于单一，他们日复一日、年复一年的只完成个人岗位职责范围内的管理工作，对他人职责范围内的工作不甚了解，从而在与平级管理者的沟通协作中，不易站在对方的角度思考问题，容易产生沟通障碍。

（二）工作内容具体化，缺乏决策层面的管理实践。

基层管理者的工作内容大都具有严格的任务要求，具体的实施对象和明确的目标结果，这就反映出基层管理者的工作内容十分具体化，且多为需要亲自处理的事务性工作。基层管理者在工作中往往属

于执行层，他们负责将中、高层管理者的某项指示，通过组织、实施并完成某项具体的工作任务得以落实。因此，基层管理者很少具有决策权，更无法参与企业战略方面的管理工作，他们仅能够从基层管理者的角度，为中、高层管理者提供战略决策的基础或依据。

（三）脱离大型企业后，岗位适应性较差。

基层管理者在大型企业负责的工作内容具体化、单一化，因而当大型企业的基层管理者脱离企业载体，寻求新发展的时候，往往会因为工作经验幅宽较窄，而无法达到其他中、小型企业对管理者“一岗多能”的需求。

三、大型企业基层管理者的培训策略。

要做好大型企业基层管理者的培训工作，首先要制定合理有效的培训规划，切实可行的教学计划，以及详细周全的课程设计。只有在战略层次重视基层管理者的培训，并制定与其素质相匹配的计划，才能最大限度的保证培训的质量与效率。

（一）专业技能培训为重点。

哈佛商学院的教授认为，不同层次的管理人员所应具有的技能要求是不同的，研究人员还认为各级管理人员的能力存在最优化的组合，即专业技能、人文技能、理念技能三类技能的组合。所谓专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。对于基层管理人员而言，他们直接管理一线员工，亲自参与生产过程的监督与控制，因此专业技能对基层管理者来说是最重要的，占其能力构成的50.3%。企业只有在培训好基层管理者专业技能的基础上，才能使基层管理者发挥最大的效用。

（二）兼顾管理知识及沟通能力的培训。

基层管理者在工作当中除了日常的管理、监督、控制等工作外，还需要处理基层发生的临时性事务，因此就要求基层管理者具有较好的沟通能力，这样才能保证在临时性事务的处理过程中与员工进行顺畅的交流。由此可见作为基层管理者，既要精通专业技能，做好企业生产或服务的监督、控制，又要兼具一定的管理知识及沟通技能，做

好与一线员工的顺畅交流。因此，企业在针对基层管理者的培训方面，除了注重专业技能的培训外，应适当的给予他们能力范围内，管理知识及沟通技能方面的培训，这样才能保证基层管理者更好的开展工作。

（三）有效实施内部岗位轮换。

作为大型企业的基层管理者，他们的工作具体化、单一化，只要任职在一个固定岗位，便常年从事周期性的重复工作。对于一个企业而言，一个员工在同一个岗位上任职过久，就会造成员工在岗位上出现“习惯主义”，（对于从事的工作任务处理缺乏创新，只按照长期形成的习惯操作。）有时甚至出现工作积极性低下，造成办事拖沓。这样既降低了工作效率，也不利于员工本身职业生涯的发展。因此，在大型企业中应当安排基层管理者，在合适的范围内实施有效的内部岗位轮换。这样既可以培养基层管理者一岗多能，同时从企业的角度看也有利于人才培养及人才储备。

【主要参考文献】

（1）中国就业培训技术指导中心编写.企业人力资源管理师（二级）.中国劳动社会保障出版社.2007年2月第二版

（2）朱瑜.企业培训规划与操作.广东经济出版社.2003年1月第一版

（3）李中斌、郑文智、董燕.培训管理.中国社会科学出版社.2008年9月第一版

（4）徐芳.培训与开发理论及技术.复旦大学出版社.2005年5月第一版

（5）杨洪常、丁秀玲、奚国泉.中国企业培训管理现状研究综述.《科学管理研究》.2004年第2期

第二篇：浅淡基层科室管理者的工作特点

浅淡基层科室管理者的工作特点

［摘要］ 基层科室者是 医院 党委实施管理决策的参谋和助手，“管理科室、沟通上下、优质服务”是基层科室管理者的重要职责。只有充分地认识、熟练地运用其工作特点，掌握基层科室管理工作的 规律，才能全面完成医院党委赋予的职责。本文从计划的严密性、处事的原则性、工作的连贯性、总结 的真实性、观念的创新性、工作的整体性等六个方面进行了 分析，与同行探讨。

［关键词］ 基层科室；工作特点；职责

基层科室管理者是医院党委实施管理决策的参谋和助手，“管理科室、沟通上下、优质服务”是基层科室管理的重要职责。只有充分认识、熟练地运用其工作特点，掌握基层科室管理工作的规律，才能全面地完成医院党委赋予的职责。结合工作实际，现就基层科室管理者的工作特点进行初步探讨，供同行 参考。

1计划的严密性

这是基层科室管理的基本要求，也是圆满完成任务的基础。计划的严密性是管理的全局性、政策性、可操作性、逻辑性和 理论 性的辩证统一。必须坚持五个标准。

1.1着眼全局，兼顾局部

计划必须着眼全局，摆正局部与全局、当前与长远、经济 效益和 社会 效益、现有工作与相关工作等关系。

1.2把握政策，高度统一

基层科室的计划是本级党支部落实医院党委计划的具体体现，必须与医院党委保持高度一致，把党、国家、军队的意志和医院的意图、群众的利益有机地统一起来，体现出严肃的政策性。

1.3便于操作，推动工作

基层科室的计划主要针对本本单位的相关 问题 为推动科室的计划工作的 发展 而制定，须有的放矢、针对问题、准确具体、便于操作。

1.4逻辑清晰，注重层次

基层科室的计划须层次分明、逻辑清晰，便于理解、执行和把握。

1.5理论完善，思维周密

实际工作中可能遇到的问题，要在计划中预测，但须删繁就简，在全面阐述问题的前提下，力求短小精悍。

2处事的原则性

处事的原则性包括依据程序办事，不失职和越权；依据规矩办事，不违法和违纪。正确处理原则性和灵活性的关系和比例，在落实医院党委意图的前提下，具体问题具体分析，防止教条主义。主要须遵循的原则是：第一是 政治 上的原则，即基层科室的管理是为党委的管理服务的，一定要符合党的路线方针和政策，与人民的意志一致；第二是法纪上的原则，即基层科室的管理要遵守规章制度；第三是程序上的原则，即医院和基层科室的管理都有一整套较为完善的规则和程序，手续齐备、责任明确、分工合理；第四是时效上的原则，即进行科室管理时，须及时、果断、快捷，力求在计划要求的时限内，准时或提前完成任务。

3工作的连贯性

基层科室的管理工作须严密、周到、完善，不周密的准备、优质的服务和完善的落实。其中，周密的准备是基础，优质的服务是关键，完善的落实是保证。

4总结 的真实性

做总结是基层科室管理的经常性工作，须掌握实情，敢讲实话、获得实效，真正成为 医院 党委的参谋和 科学 决策的助手。全面、真实而正确地总结，必须重视以下几个环节。

4.1深入实际，掌握实情

基层科室的管理是点的管理和面的管理。特别要发现管理上的缺陷和漏洞，发现准确的 问题，掌握一线的资料。

4.2正确认识，敢讲实话

基层科室管理者在实施管理时，须拥有敏锐的 政治 洞察力，从现象看本质、由一般到特殊，以 发展、历史、全面的眼光，取得客观、辩证和统一的结论，并在医院党委面前如实汇报。

4.3无私无畏，获得实效

只有站居立党为公的立场上，不隐瞒、不夸大、不曲意、不逢迎，基层科室管理者的工作才让人信服、让人满意。

5观念的创新性

经常提出创新性的意见和建议是基层科室管理者保持活力、恪尽职守的重要环节，既可以检验基层科室管理者的政策水平，又能够体现其工作能力。在此，须强调的三点是：首先，应加强 学习，在知识上全面、在谋略上全新、为创新性提供良好的 理论 基础；其次，应解放思想，抓住基层科室管理的基本 规律，从新的角度、标准和思路上处理新情况和新问题；最后，应调查 研究，抓住基层科室管理的普遍性、特殊性等，注重管理中的关键处、上级领导的关注点、科室意见的集中点等，广泛收集管理信息，实施全面管理。

6工作的整体性

为保证工作的整体性，基层科室管理者须强化四个概念。

6.1整体配合的概念

基层科室管理工作具有局部范围内的综合性和全面性特点，因此，管理者与全员须整体配合，目标同向、行动同步、事业同行。

6.2履职尽责的概念

基层科室的每个工作人员都具有明确的岗位和职责，但分工不同，既独立又联系。要求管理者具有履职尽责的概念，紧密团结全体人员，高标准、高质量、高速度地完成科室计划。

6.3相互沟通的概念

沟通的目的在于集思广益、优势互补、取长补短、协调配合，最大限度地调动各级各类从员的积极性和创造性，从而保证重点，提高效率。

6.4团结协作的概念

基层科室是一个整体，需要各级各类工作人员的紧密配合、协同作战，管理者的团结协作意识，将实现集体的互动性、互补性和联运效果。

总之，基层科室的管理工作可以从不同层面、不同角度总结经验、发掘规律。基层科室管理者须明确自身工作的特点，重视管理规律的客观性，预防错误，提高工作的效率和质量，实现优质服务，保证全面发展。

第三篇：如何培训酒店基层管理者

如何培训酒店基层管理者

如今酒店行业竞争激烈程度越来越大，人员在酒店之间的流动也随之上升。对任何一家酒店来说，这个问题无疑都是令所有高层领导最头痛的事，同时也是所有酒店面临的重要课题之一。也有很多酒店会说，“没什么，人走了酒店可以招新人”。没错的确是可以招新人，但是由于新人对业务知识的缺乏和心态的不稳定，务必会造成在服务过程中投诉率的上升，客人能得罪几次，又能使客人对酒店的服务满意几次，最终得到的是越来越多的投诉，员工抱怨声连连，这些想过为什么吗?

1.酒店基层管理人才的现状和问题

针对酒店基层管理者培训问题及人员流动，已经影响到酒店管理业的发展，想解决问题那就必须找到问题的源头是从哪来的了，在工作中经常发现传达一个指令，总是没有办法实施下去，导致执行力偏低，员工工作没有激情，这是为什么，原因很简单，基层管理者无法发挥其作用，有些酒店经常一个部门多个基层管理者，但始终无法建立团队达到和谐发展，从而导致员工大量流失。

有些酒店甚至为了留住老员工将老员工的工资提升，或让其得到晋升，作为其留下来的依据，这样的员工懂管理吗?会管理吗?知道应该怎么做吗?懂得如何教员工吗?，这样能实现管理吗?同时也是因为这样的晋升导致一些新员工看不到希望选择离开，酒店的管理也越来越差，俗话说的好：“框架固然重要,最重要的还是基础”一旦酒店基础管理跟不上，就好比大楼基础不稳，随时面临坍塌的危险。再次强调酒店基础管理的严重性，在酒店管理大业中都应重视对基层管理者的培养，酒店会提出往往培样出来的人，没多久就跳槽了，这是所有酒店都会面临的一个问题。

2.如何留住基层管理人

首先要能让基层找到归属感，愿意为酒店付出，那我们就必须从基层管理者的心态基入手，解决员工归属感，培养员工忠诚度，要从以下几方面入手：

一、从事业上入手。

为基层管理者描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让基层管理者理解所向往为何，多一些实际可量化的东西;当然，企业的灵魂-老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激情，并带领基层管理者及员工共同努力。有的酒店经营不好，老板一天到晚见不到人，终于来了一次，还哭丧着脸!管理人员上班时间躲在办公室里看报纸聊天，而员工则在大厅扎堆聊天、玩手机，这样的酒店能使基层管理者及员工有归属感吗，基层管理者及员工也不会有归属感和主人翁精神的。

处于青少年时期的大多数基层管理者及员工，都对自己的未来有一个美好的憧憬，这就需要酒店去为基层管理者做一些必要的指导，甚至有必要泼一点凉水，让基层管理者那狂热的心及时冷静下来，熟知自己的长处和不足，避免因好高骛远而对工作和企业失去信心。不少基层管理者频繁跳槽，就有一部分原因在此。

当我们为基层管理者做好人生远景规划之后，要适时的给予关注，让基层管理者能保持上进的激情，有利于酒店也有利于基层管理者自身的发展，管理的“管”字就是“管人、管物、管事，所谓什么都必须管”，及随时“督导”。

二、从福利待遇上入手。

物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性，如果这一点做不到，其它都是空谈。就餐标准、住宿条件、工作时间和休息都应当是人性化的，食住不解决休息无保障，这也必然影响基层管理者的工作同时酒店员工也会受到基层管理者的影响，工作当然不达标了。

再来看看一些喊空口号的酒店是怎样做的：领导在主席台上慷慨激昂，双脚迈出会场，从不关心基层管理者及所有员工!这样怎么能让基层管理者能感觉到你就是“家长”?家里的父母是这样的吗?有的老板和经理，总是以“自己”自居，基层管理者及员工是“小的”，如同喽罗一般，任凭使唤，甚至是打骂!基层管理者忠诚度、归属感、主人翁精神，岂能存在?

三、从感情上入手。

现在基层管理者都是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，酒店应该怎样做?平时的关心、及时问候、关键时候的用心、解决其最关心的问题、必要时的操心、领导亲自过问、都是必须的。只有这些都做到了酒店基层管理者才能有归属感。

四、要诚信、公平、透明、合理。

酒店老总和经理的个人素质以及做事风格非常重要，那些发工资不兑现的、待人疑神疑鬼的、不真诚、处事毫无原则的、晋升时不能做到透明、为人不讲诚信的、授人于重责而自己大权独揽的领导和企业，能够让基层管理者有归属感吗?

五、做好员工离职管理

做好离职面谈，别让他们成为酒店的敌人，应该努力让基层管理者成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。

有的企业在基层管理者离职时损之无不用其极，扣之无不令其惨，离职者痛恨，在职者心寒!老板和经理哪?其喜洋洋者矣!这样的企业，你干吗?你能有归属吗?恐怕不少人都在暗地里找工作了吧?

让基层管理者参与，上下融通，让关爱时刻存在，让制度成为风气，让标准成为行为准则，让情感成为文化，让基层管理者看到希望，看到未来，能感受到酒店对基层管理者的重视，同时要让几层管理者能感受到对酒店的重要性，切忌不能让才提升起来基层管理者或是新来的基层管理者单独作战，要让他看到我们的管理团队，感受到团队的力量，看到酒店这个大家庭为基层管理者及员工带来的是什么，为基层院管理者及员工提供一个什么样的舞台，上海金钵华美达广场酒店 要做到对基层管理者高度重视，并提出要求，要教会基层管理者如何发挥自己的潜能，同时提高基层管理者的管理技能，要让他们能感受到在酒店能学很多新知识，让他们有学习的欲望，为基层管理者规划好职业生涯，使他们感受到酒店为基层管理者和员工带来的一切，让几层管理者真正的感受被关注，被关爱，企业才能真正成为一个大家庭，基层管理者才会有发自内心的归属感!相信，有职业经理人做承载着企业使命与基层管理者理想的骏马，必然能让酒店企业和基层管理者奔向美好的未来。

3.如何培养基层管理者

我们在对基层管理者，往往会忽略一些细节，很多酒店未能对基层管理者培训到位，没有充分的时间为基层管理作培训，基层管理者大多时间在无用功，同时增大了内耗，从而使基层管理者对自己对酒店失去了信心。

“一座大厦经久耐用不是对它的保养的程度如何，而关键是大厦的基础扎不扎实”，这才是关键。

哪酒店如何培养一个基层管理者?如下图：

首先我们要在酒店制度上下大工夫，中国有句俗话：“没有规矩，不成方圆”，酒店制

订规章制度是企业内部“立法”，是企业规范运作和操作的重要方式之一。

一、从制度环境上入手

企业制度要让每位基层管理者都明白自己的权力和义务，知道自己在问题出现后可能承担的责任。建立标准科学化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳。

“挥泪斩马谡”的故事，人们都知道，马谡是诸葛亮的爱将，对诸葛亮忠心耿耿。但军令不可违，即使十分痛惜也要军法从事。这正是诸葛亮的过人之处。这段故事也告诉我们一个深刻道理：没有制度，工作无法保证，有了制度不执行，工作同样也无法保证。前者强调制度的重要，后者强调落实的重要，两者并不矛盾。强调制度要靠人落实，不是夸大某一个人的作用，也不是片面依靠某一个领导的意志和威严。实际上，靠基层管理者去落实制度，靠制度来约束基层管理者的行为，还需要一个实施的环境。有了这样的环境，制度才会有坚实的依靠，基层管理者才会增加落实制度的勇气。有了实施的环境，合理化的制度，坚持原则的领导，遵章守纪的基层管理者，酒店管理事业才能更加兴旺、更有活力。

用制度约束基层管理者的行为、规范管理，是酒店管理组织的基本特征。酒店业越进步、越发展,就越强调和重视制度建设。在酒店各项制度越来越完善的情况下，关键是要按制度办事，用制度来约束基层管理者。但话又说回来，制度是靠管理者制定的，又要靠基层管理者来落实。而执行制度与照顾人情往往会发生冲突。面对一些违反制度的人和事，如果基层干部处于人情的羁绊而“心慈手软”，或顾及私利，怕得罪人，结果必将导致纪律松弛、制度废弛。制度只有在被执行的时候才能发挥作用，否则就是废纸一张挂在墙上的装饰品。

二、有制度不执行也是空谈

执行力，;对于酒店管理来说，则是将长期战略一步步落到实处的能力。执行力是酒店管理是否成功的一个必要条件，酒店的成功离不开好的执行力，当酒店管理战略方向已经或基本确定，这时候执行力就变得最为关键。战略与执行就好比是理论与实践的关系，理论给予实践方向性指导，而实践可以用来检验和修正理论，往往酒店基层管理者执行力偏低，那造成执行力不高的主要原因什么吗?

一是管理者没有持续地跟进、调整、再落实。对执行力不能始终如一地坚持，常常顾头不顾尾，有布置没检查，或检查工作时不注意细节，跟进不力。

二是在执行的过程中，业务流程过于繁琐，形式的东西增多。

三是在执行过程中缺少良好的方法。表现之一是沟通协调不好;二是基层管理者对创造性解决问题的能力还有待提高;三是对一些业务知识及案例的积累不够，经常性重复同一个工作;四是培训的有效性、针对性不够。

四是酒店的执行文化还没有完全形成只有做好培养基层管理者对制度的维护及监督与执行，这60﹪，对基层管理者来说是非常重要的第一个台阶，俗话说的好：“一个好的军队离不开严明的制度”，酒店管理是半军事化管理，那意味着必须遵守规矩，必须按制度做事，不能让基层管理者对制度产生误解，要明白制度是维护好的秩序，是一种好习惯，不是用来约素。让基层管理者学习，并必须牢记履行到工作中，对其下属严格要求，做好维护制度工作，制度对酒店来说是一颗常青树，需要精心照料，才会常青。

其次，那就如何培养基层管理者，让其快速成长，培养基层管理者处世做人，贵在有德，首先是要让几层管理者明白和为“做人”，故“为人处世”不可分割，“做人”即是立身处世。而“做人”的要义在于，基层管理这必须具备道德规范，以道德律己，以道德待你的下属，这样员工才可能为你，愿意做一个真诚的管理者，关心下属，体谅下属，尊重下属，以诚待人，以责人之心责己、以恕己之心恕人。对员工要抱着诚挚、宽容的胸襟，对自己要怀着自我批评、有过必改的态度。与同事交往时，铭记你怎样对待别人，别人也会怎样对待你。这就好比照镜子一样，你自己的表情和态度，可以从你得下属对你得流露出的表情和态

度中一览无遗。要让基层管理者明白若以诚待人，别人也会以诚待你。你若敌视别人，别人也会敌视你。因此，要使基层管理者做到，当基层管理者想修正下属时，你应该先修正自己。

4.如何做好基层管理者的培养及思想工作

培养基层管理者学习团队精神和沟通能力，培养团队合作的能力和领导才能，要做一个诚心诚意的为酒店服务的基层管理者，担任上级和下属之间的沟通桥梁，并以此锻炼自己的沟通能力，为上级和员工服务，培养基层管理者如何发挥自己的合作和协调能力、如何表帮助每一个有问题的员工。最后提高基层管理者自身修养和人格魅力。帮助基层管理者丰富自己的知识改进自己的人际交往能力，因为没有什么比智慧和渊博更能体现一个人的人格魅力了。

所以，学会与人相处，这也是基层管理者的“必修课”，培养你基层管理者的团队合作精神，同时实现统一管理，这25﹪就想比“三明治”中间的那块牛肉。当我基层管理者通过第一和第二各阶梯时做，想对第三个阶梯就容易的多，只有做好1、2才可能达到管理，这时基层管理才可能挥发起作用，当基层管理前两者做得越好，自然管理就也就越简单，这样基层管理者才能真正的通过计划工作、组织工作、指挥及控制工作的诸过程来协调所有资源，以便实现既定的目标。

5.结论

所谓管理，流程化的制度是起点，标准化的管理行为是水平，规范化的操作是保障。管理本身，其实才是需要坚强的执行的，而且正因为管理者本身的坚强执行，必然会带动执行者的坚强执行，也许，是这样的因果关系!

第四篇：浅谈如何培训酒店基层管理者

浅谈如何培训酒店基层管理者 如今酒店行业竞争激烈程度越来越大，人员在酒店之间的流动也随之上升。对任何一家酒店来说，这个问题无疑都是令所有高层领导最头痛的事，同时也是所有酒店面临的重要课题之一。也有很多酒店会说，“没什么，人走了酒店可以招新人”。没错的确是可以招新人，但是由于新人对业务知识的缺乏和心态的不稳定，务必会造成在服务过程中投诉率的上升，客人能得罪几次，又能使客人对酒店的服务满意几次，最终得到的是越来越多的投诉，员工抱怨声连连，这些想过为什么吗?1.酒店基层管理人才的现状和问题针对酒店基层管理者培训问题及人员流动，已经影响到酒店管理业的发展，想解决问题那就必须找到问题的源头是从哪来的了，在工作中经常发现传达一个指令，总是没有办法实施下去，导致执行力偏低，员工工作没有激情，这是为什么，原因很简单，基层管理者无法发挥其作用，有些酒店经常一个部门多个基层管理者，但始终无法建立团队达到和谐发展，从而导致员工大量流失。

有些酒店甚至为了留住老员工将老员工的工资提升，或让其得到晋升，作为其留下来的依据，这样的员工懂管理吗?会管理吗?知道应该怎么做吗?懂得如何教员工吗?，这样能实现管理吗?同时也是因为这样的晋升导致一些新员工看不到希望选择离开，酒店的管理也越来越差，俗话说的好：“框架固然重要,最重要的还是基础”一旦酒店基础管理跟不上，就好比大楼基础不稳，随时面临坍塌的危险。再次强调酒店基础管理的严重性，在酒店管理大业中都应重视对基层管理者的培养，酒店会提出往往培样出来的人，没多久就跳槽了，这是所有酒店都会面临的一个问题。

2.如何留住基层管理人

首先要能让基层找到归属感，愿意为酒店付出，那我们就必须从基层管理者的心态基入手，解决员工归属感，培养员工忠诚度，要从以下几方面入手：

有的企业在基层管理者离职时损之无不用其极，扣之无不令其惨，离职者痛恨，在职者心寒!老板和经理哪?其喜洋洋者矣!这样的企业，你干吗?你能有归属吗?恐怕不少人都在暗地里找工作了吧?

让基层管理者参与，上下融通，让关爱时刻存在，让制度成为风气，让标准成为行为准则，让情感成为文化，让基层管理者看到希望，看到未来，能感受到酒店对基层管理者的重视，同时要让几层管理者能感受到对酒店的重要性，切忌不能让才提升起来基层管理者或是新来的基层管理者单独作战，要让他看到我们的管理团队，感受到团队的力量，看到酒店这个大家庭为基层管理者及员工带来的是什么，为基层院管理者及员工提供一个什么样的舞台，酒店要做到对基层管理者高度重视，并提出要求，要教会基层管理者如何发挥自己的潜能，同时提高基层管理者的管理技能，要让他们能感受到在酒店能学很多新知识，让他们有学习的欲望，为基层管理者规划好职业生涯，使他们感受到酒店为基层管理者和员工带来的一切，让几层管理者真正的感受被关注，被关爱，企业才能真正成为一个大家庭，基层管理者才会有发自内心的归属感!相信，有职业经理人做承载着企业使命与基层管理者理想的骏马，必然能让酒店企业和基层管理者奔向美好的未来。

3.如何培养基层管理者

我们在对基层管理者，往往会忽略一些细节，很多酒店未能对基层管理者培训到位，没有充分的时间为基层管理作培训，基层管理者大多时间在无用功，同时增大了内耗，从而使基层管理者对自己对酒店失去了信心。

“一座大厦经久耐用不是对它的保养的程度如何，而关键是大厦的基础扎不扎实”，这才是关键。

第五篇：基层管理者培训心得

基层管理者培训体会

经过2天的“ME计划”培训，使我对“管理”两个字有了重新的认识。在这两天里，倪老师通过实例分析、游戏等方式，紧紧围绕提升基层主管素质这一主题，向我们深入分析了管理者需具备的素质和条件。基层管理人员是公司的中流砥柱，在公司的生产经营过程中起到了承上启下的作用，提高基层管理人员的素质对公司的生存与发展是尤为重要的。经过培训使我对自身的角色定位有了更深刻的理解和认识，也坚定了我做好基层工作的信心。

通过课程的学习，谈谈自己对基层管理者的几点理解：

一、敢于承担：为下属的过失负责

基层管理者，处于领导与被领导者之间，当员工犯错时，身为部门负责人理应承担责任，当然，这不是连带责任，而是作为管理者的担当。作为管理者是一个部门的带头人，下属的行为是执行你的决定。有功劳的时候大家分享，有过错的时候也当然需要一起承担，哪怕下属犯了100%的错误，作为其的直属上级理应承担80%或者更多的责任，因为下属是你选的，他的能力也是你培养的，任务也是你下的，作为主管，你也承担着监督、督促下属落实、完成执行上层决策的责任，因此，对于过失必须承担责任，这是勇于担当的责任。这样的行为上司不仅不会怪罪反而会更认可你的行为、认可你的能力和品质，而下属也会因此而更加信赖、尊敬你。对责任唯恐避之不及的管理者，是无法得

到下属的支持，更不会得到领导的赏识和重用的。

二、授权（个人认为也是部属培育的一部分）。充分的授权是基于对员工的了解和信任，授权可以给予员工充分的自由，允许他们按照自己的方式完成工作，一方面为员工的发挥提供空间；另一方面最大限度的调动他们的积极性，使之发挥最大的效率。而如果让他们按照你的步骤去执行，那么他就是机器人，没有激情和积极性可言，这不是授权而是束缚，这样的结果只会导致团队的效率大幅下降，员工的能力和积极性更无法得到提升。当然，授权并不等于放权，作为管理者，需要对整个过程进行监督但不强制干预，在发现问题后，切忌将任务从他们手中夺走更有甚者想代替他们去完成，而是应该从旁指导，加以协助，允许他们进行修补、返工，即使这一过程经过反复后才能得到预期目标也无所谓。因为在这个过程中，团队已快速成长，员工也更加的信任你，并且在以后的每一次工作都会完成的非常出色。

三、利用有限的激励资源达到最佳的刺激效果。制订长期的激励计划，制订高荣誉和低金钱价值的“礼物”，刺激员工的工作积极性。比如，部门内部通报表扬、部门会议让其分享经验并做业务指导等等。有时候荣誉上的价值要远远凌驾于物质和金钱的价值，而且员工在获得特殊的荣誉之后心里所产生的的激励因素也将超出其它奖励方式带来的激

励因素。因此，在制定激励方式的时候，要巧用心思，找出员工心中的渴望，制定一些能给员工高名誉价值感的激励“礼物”，以达到事半功倍的效果。

通过培训使我充分认识到自身的不足，在今后的工作中，我将不断努力，完善自己，提升专业技能和管理水平，提高综合能力，更好的服务于公司和团队。