余世维讲座总结

第一篇：余世维讲座总结

余世维讲座培训总结

---秘新建

最近一段时间，参加了公司组织的余世维培训讲座，学习后感觉收获颇丰。在讲座中，余世维先生对中层管理者工作中常犯的一些错误做精辟概括，让听讲座的每个人都能够深刻领悟到自己在工作中存在的问题以及应该怎样正确的工作，对参加学习培训的人员来说可谓是受益终身。

对于职业经理人常犯的错误可以总结为以下数点：

1、拒绝承担个人责任。在我们身边有很多这样的人，在工作出错后，向自己的领导不停的辩解，努力的推脱自己的责任，恨不得说出都是谁谁的错，与我无关。作为管理者，你不但要承担自己工作中犯的错，而且还要承担你的下属所犯的错误，因为你有责任让你的下属正确的做事。所以，我们面对工作中的错误的时候，不讲“我以为。。。”，要讲“这是我的责任，这是我的错”。

2、未能启发工作人员。许多管理者对员工的错误行为视而不见，碍于情面不愿直接点破，殊不知管理者的一个重要角色就是教育员工，随时随地的教育他们。

3、只重结果，忽视思想。成功和不成功的人区别在于，成功的人在年轻就养成了做事成功的习惯。

4、在公司内部形成对立：“我们、你们、他们”思想。

5、一视同仁的管理方式。一把钥匙开一把锁（门），作为管理者要从员工的思想、眼神、动作语言分析、判断为一个人，用人要用其所长，不能用一种方法去管所有的人，要把人事规章锁在柜子里。管理者带人就要带他的要点，要从这人的心中去带，看他喜欢什么，重视什么，缺乏什么，不是以你自己的一种逻辑去想他人所想。天底下的人是上帝创造的，你看不顺眼的人一定会有，因为天下的人不是为你创造的，所以，管理者带人之道，在于知人之道。

6、忘了公司的命脉——利润

7、只见问题，不看目标。性格左右命运，气度影响格局。最为管理者一定要要注意目标，不要只看小问题，要放下琐事，看大事情。朱镕基总理讲过：“抓大，放小”，这是一种做事的策略，管理者一定要知道什么才是当前最要紧的事情，懂得主次之分。另外，管理者面对问题应当懂得：问题是机会，问题是切入点。

8、不当主管，只做哥们。作为管理者要有威严，不能纵容部下，破坏了公司规矩，不能一味的做烂好人。做为管理者在公司做事和做人分开，公司一定要有伦理，做主管就要建立威严和标准。

9、未能设计行为（或绩效）标准。标准是誓约、品质、尊严。

10、纵容能力不足的人。管理者不是慈善家。过度让那些不愿意成长和学习的人在公司存在就是一种不公平，行为、思想、品质和习惯不良的员工会拖累哪些品质优秀的员工，俗话说：“一块坏肉坏了满锅汤”。如果企业要生存和发展就不要让好的员工被坏的员工给拖累。以上是对余世维先生讲座的一点简单总结和感悟，余世维先生讲座的思想之博大精深，是很难用简短的语言去概括和囊括的，他的思想和管理的理念是值得我们在今后的工作实践中长期的体会和领悟，对我们今后的工作是大有裨益。

第二篇：余世维-讲座

中文名: 余世维：有效沟通II 别名: 名仕领袖学院：有效沟通II 版本: DVD 发行时间: 2008年 地区: 大陆 对白语言: 普通话 文字语言: 简体中文 简介:

讲师：余世维

美国诺瓦大学公共决策博士 哈佛大学企业管理博士后研究 牛津大学国际经济博土后研究

余世维被誉为“中国管理教育第一人”； 国人最为推崇的实战型培训专家之一：

演说家的风采，战略家的气度，理论家的才华；

2005他再次荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”称号，并被授予“2005杰出贡献奖”。2007年再次荣获“中国十大领导力专家”荣誉称号

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企业战略很重要，向什么方向发展，怎么发展，企业的蓝海在哪里，每个优秀的企业都在思考这个问题。4加2管理告诉我们，企业战略必须要做好沟通。怎样和企业内部员工做到有效沟通，保证员工能够清晰地看到企业未来的竞争优势与目标点．让员工能做到执行有力!有效沟通可以使组织成员感到自己是组织的一员 可以激励成员的动机，使成员为组织目标奋斗 可以提高士气，建立团队协作精神 可以提高产品质量和组织战斗力 在这沟通时代，沟通无时、无处不在。沟通不仅是企业经营管理中的润滑剂，更是企业落实经营管理思想的重要工具，是各级员工和管理者有效工作的基础。“沟通”是架起上级与下级，企业与企业之间的一座桥梁，“沟通”是企业运转的一系脉流，“沟通”是打开企业腾飞之门的一把钥匙。在充满竞争的企业中，要想与时俱进，不仅要学会开拓创新，还要学会探索有效的沟通理念．这样才能保证企业在发展过程中立于不败之地． 如何做到有效沟通？请您关注华人管理培训第一人余世维博士最新力作《有效沟通Ⅱ》，为您一一解析。沟通为什么如此重要’沟通为什么如此困难’如何让沟通成为公司的竞争优势’如何建立起公司里的“沟通文化”如何解开公司里沟通的死结’如何在工作中与上司、同事和下属顺畅有效地沟通’有效沟通的最重要原则是什么’最有效的沟通方法是什么’最重要的沟通行为是哪一项’沟通需要什么“通道”’

余世维博士将为管理者一一阐述。

《有效沟通II》各讲主要内容：

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第一讲：沟通的目的和问题

·沟通的目的：控制成员的行为；激励员工改善绩效；表达情感；流通信息。·个案研讨：苏州吴宫喜来登；黑手党日本人。

·沟通的基本问题是“心态”基本原理是“关心”；基本要求是“主动”； ·沟通过程模式：编码--渠道--解码

·个案研讨：健力宝的总裁；电脑；广告；开会的通病。

第二讲：沟通的基本障碍

第三讲：沟通的个人障碍

·沟通的个人障碍地位的差异；来源的信度；认知偏误；过去的经验；情绪影响

第四讲：沟通的组织障碍

·沟通的组织障碍：信息泛滥；时间压力；组织氛围；信息过滤；缺乏反馈 ·讨论问题：沟通时的文化差异、性格差异、习惯差异，有什么值得学习的地方 ·障碍的克服：利用反馈；简化语言；主动倾听

第五讲：沟通的方向

·沟通循环；往上沟通；水平沟通

第六讲：行为语言 ·你的上司怎么看你？ ·行为（肢体）语言的问题 ·讲话的态度

中文名: 余世维：如何成为一个成功的职业经理人-时代光华 别名: 时代光华管理课程 版本: DVD 发行时间: 2008年 地区: 大陆 对白语言: 普通话 文字语言: 简体中文 简介:

如何成为一个成功的职业经理人-时代光华讲座简介 余世维简介

主讲人

余世维 香港光华管理学院、北京时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士，曾任美国雅黛公司副总裁、日航副总裁，现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。曾服务的客户有日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等国内外著名企业。

为什么要学习本课程

作为一个团队的领导者，职业经理人必须能够为自己的团队提供一个明确的工作目标，并且能够影响、激励和约束每一个成员共同向既定的方向努力。现代企业中，仅凭业务能力和从业经验，已经不能成为一个合格的经理，现代职业经理人必备的职业素质，由管理潜质、领导能力、影响和左右他人的能力、分析和判断能力、智商、情商等多种素质特点综合构成，本课程系统分析职业经理人的各种必备素质以及培育方法，帮助企业中高层管理者快速搭建自己的成功阶梯。

本课程学习目标

◆快速掌握部门管理、团队管理的各种技能点

◆掌握经理人员在工作中自我完善，自我能力提升的方法和技能

谁需要学习本课程

◆各类企业的中高层管理者

课程目录

第一部分 员工管理与权威塑造

第一讲 如何管理下属

第二讲 如何塑造经理人的权威

第二部分 如何带好团队

第三讲 强化团队意识

第四讲 培养团队精神

第三部分 如何提升“思考力”、“决策务”、和“执行力”

第五讲 思考顾客在哪里

第六讲 学会如何决策

第七讲 选好接班人，落实执行力

第四部分 如何营建优秀的企业文化氛围

第八讲 企业文化是看不见的软件

第九讲 企业文化测评与主次文化

第五部分 如何提升经理人的逆境商数（AQ）

第十讲 成功指标：IQ/EQ/AQ 第十一讲 逆境的程度与压力现象

第十二讲 增强逆境抵抗力和自我减压方法

第三篇：余世维讲座要点总结

老余讲座的要点。

老余的简介，网上可以搜索到很多很多。

由于老余所涉足的行业颇多，因此先从各集来总结要点，其次对各行业总结要点

第一集 经理人也就是主管所常犯的毛病 [当中国人是一种荣耀]

[联想的总裁柳传志说过的一句话：中国在还没有完全壮大和成长以前，我们的压力接踵而至][硬件和软件]

[世界5大经济强国 美国，英国，德国，法国，日本] [用人]写下来

[中国改革开放以来用10年的时间完成了世界上50年的事情，但是思想却不能压缩成10年去完成，所以谁能把50年的思想和文化浓缩成10年学起来，就能生存下来]1，拒绝承担个人的责任。

[我以为，不要常常讲] 把我以为这三个字写下来 [我错了，这是一个观念]

[两种人，一种每天在不断的表现，另一种是不断的在辩解] [从小就要付起责任] [自信心从责任心开始建立] [做主管就得付起责任]

[box stop here,任何问题到我这里结束]

[美国人很少去请教主管是因为他们希望给自己多一些想象的空间，让自己去试一试。日本人是怕主管说自己无能] [从员工到主管都要付起自己的责任] 2，没有办法启发工作人员

[人事主管的权利，从一个人怎么去选，如何去用，如何去留他，如何栽培他，是4部分]

[每个部门主管的手下的训练是要靠你的，而不是人力资源] [我这个手机，不要随便打，除非厂房失火，或者厂房里有人死亡] [手机就是个心理安慰的工具，你看江泽民挂着个手机么] [随时随地随人的教育，就是随时都启发，看到什么都启发，看到一个人没做对也要启发] [机会教育] 写信的例子 3，只强调结果，不强调思想

[先有种想法，造成一种触动，然后才有了行为，行为久了变成了一种习惯]

想法——触动——行为——习惯 [这中间牵扯到一个文化] 把文化写下来

[许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许多的传统才可以培养一点点文化]民国初年陈思凡

[做事情的习惯，守时][请贴，12点零3分] 把时间写下来 [思想需要长进][部属的思想是主管来教育的]

[没有想法就不会有触动没有触动就不会有行为，没有行为也不会有习惯]

4，在公司内部形成对立

[公司里面没有他们，只有我们] 把我们写下来

天津电梯公司奥迪斯的经历。公司的人出去就要说我们。[出去也要经常讲我们][这是我们的错] [买豆腐的案例]

5，一视同仁的管理方式

[家庭教育，学校教育，社会教育，要合理运用教育方式，说话的方式方法]

[做主管就是要费点心思，要去研究你的部属，从他们的行为动作眼神思想语言里面，去判断他]

[根据每个人的特性来安排工作，用人用人的长处]一支钥匙只能开一个门，不能开所有的门。你能给你的部属很好的待遇和福利，他们自然会很用心的做事 什么人可以骂什么人需要单独谈

[用各种方式来包容一个公司] [不要只靠一份人事规章，那没什么意义] [管人]

有的人要用制度，有的人要用人性，有的人你要在意他的金钱 [什么时候讲法令，什么时候讲人情] [把法律放在前面，把人情放在后面] 在美国如果出了车祸，车跑掉了，旁边就会有人过来掏出名片，如果你要人做证给我打电话。在中国不是，能躲就躲，看到了也说没看到，自扫门前雪。

[要有原则]一个公司强调法律的时候，他强硬，做事有原则，一散漫下去，就是人情走在前面，法律走在后面 6，忘了公司的命脉：利润 [青岛啤酒的案例]

[做主管的有4个责任：为资本主创造利润；为社会谋求就业；为员工谋求福利；为消费者谋求品质。最重要的是第一个] [除了利润，什么都是假的，要追求利润，要看成责任，和目标] 7，只见问题，不看目标 [性格左右命运，气度影响格局]

[做一个主管要注重目标，不要天天去看小问题]

[吃饭都跟不上，你能做什么？][放下，时间一到就放下，要学会放下]

[要抬起头，看一看目标]

[做事情就看大原则] [做事情只看大目标]

[叫放下的狗的故事] [上班就做最重要和最紧急的事情，做完了，把其他的就放下]

[如果一个主管总是去注意小问题，就会丧失创造力，尤其是面对问题的心态]

[要把问题看成是机会，这是一个心态问题] 写下来 问题=机会 以后不要说老大，我发现一个问题，这么说很可怕，你说发现一个机会。

[如果一个市场出现了问题，那么就有了见缝插针的机会，如果连问题都没有，那么这个市场就完了]

[混水才能摸鱼] [会运用心理学的人都会讲，各位，我们的机会来了]

[萧条是淘汰敌人和对手的时候，这是机会] [目标是生存的最高目的]

[凡是你想不到的你没做的事情，到时候你的敌人会告诉你] 8，不当主管，只做哥们儿

[做一个主管要象个样子，要有你的威严]

[纵容你的部下会成为你的包袱] [我们没有把公司的要求和纪律看的非常重要，把私人的感情和功利看的很重要，结果动之以情

就把大家看作是哥们儿了][不管你的员工怎么做，你都要保持你的头脑清醒]

[做为一个管理者，要有气度，要有威严] [在一个公司里，不要坏了规矩]

[做什么事都要有一个标准，不要去纵容][公司要有伦理，不然就会坏了规矩] [不要搭员工的人情] 9，未能设定行为（或绩效）标准

[上海贝尔的公司设计][这是公司的门面，公司的尊严] [一个公司要有尊严，要有行为标准，让公司的员工有尊严，主管要把行为标准设定下去]

[一个公司越有标准要求，绩效要求，你的员工就越有尊严] [标准就是一种誓约，是品质，是尊严，][在有标准的地方是一种荣耀]

[一生只做一件事] [品质就是公司的生命]

10，纵容能力不足的人 [管理不等于比赛]

[很多人都喜欢在公司寻找爱，这个观念是不正确的] [所以管理不等于比赛看看谁的爱最多] [不要当烂好人] [做人就不要做事，做事就不要做人]

法家韩非子有句名言：（这里就用主管以前叫大臣什么的。一个主管只会压制自己（让自己不要做这个不要做那个），这是怕（就是怕事）。一个主管只会纠正自己，部署不去纠正，这是乱（乱了天下）。一个主管只会节省自己，这是贱。有本事自己乱七八糟，部属很整齐，这叫有本事

所以一个主管是要压制你的手下，纠正你的部属，让你的组织节省。

[文官体系，金字塔体系，要塔基好，塔尖好不行]

所以要建立好你的体系和制度，不要天天压制自己，纠正自己，节省自己

有些公司的总经理怕副总超过自己，就找一个只有自己能力80%的人做副总，副总就找个80%的人做经理，这么下去到最底下的人。

纵容能力不足的人就是对其他员工的不公平

总结：主管扔给你的工作，你要一手接起，他扔给你工作说明他就要残废了，你就会成为他的左右手，他被提拔，他就会提拔你，所以，你让副总残废，你就成了副总，你再让总经理残废，你就成了总经理，因此，你只要让你的总经理残废了就可以了。友情归友情，恩惠归恩惠，威严归威严。给你留下深刻印象的老师或者是主管都是凶的。

帮助你成长的都是你的敌人（见可口可乐和百事可乐）我坚信经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考，计划，辅导员工，分配任务，签署文件以外，什么都不要做。出自美国管理文摘

做为一个经理人或者是主管，你的第一件事就是思考

美国有家儿童医院，医生穿的象唐老鸭米老鼠一样，拔牙的床做的跟玩具一样，所以父母心甘情愿的付费 1 很重要并且很紧急3 不重要但很紧急 2 很重要但不紧急4 不重要也不紧急

重要=影响深远紧急=需要立刻处理

我们自己可以列这么一个表 我们尽量先去做这个1号，依次类推。尽量不要去做那个4号。

如果你今天这个1号里是空白的，那么只能说明两件事，第一，你这个人大概不重要，第二，就是你这个人很厉害，已经把事都部署的很好了

一个人一生当中不可能做完全部的事情，那么就拣那些重要的事去做。把那些不重要和不紧急的事情放下

一个很典型的例子，当初比尔盖茨还没有发展起来的时候去找IBM说，你看我们能不能合作，当别人用到你们的电脑就会想到我的软件，用到我的软件就会想到你们的电脑。比尔走后IMB开会，说他是个什么东西，要我们用他的软件。比尔回去自己开发了微软，现在几乎所有的电脑都在用WINDOWS。这次换了IBM去求微软，比尔他们说，他们是什么东西，有本事别用我们的软件。这是IBM犯的最大的一个错误，如果12年前，抓住比尔盖茨，和他签约，至少会带来1000个亿美圆的利润。在看一个田子格

1，有效率有效果 3，没效果有效率 2，有效果没效率 4，没效率没效果 效果=达到预期的目标 效率=产出/投入 比值 我们尽量去做第一个。

做广告就是这个样子。效果很差效率很好

广告学上有句名言，广告打下去有一半都是浪费的 一，你的上司怎么看你

1，自动报告你的工作进度——让上司知道

2，对上司的询问有问必答并且清楚——让上司放心 管理学上有句名言：部属对我们的报告永远少于我们的期望 3，充实自己，努力学习，才能了解上司的言语——让上司轻松 如果你要超越你的老板，首先你要学会他那一套，然后再想着去超越他

老外在坐地铁，坐飞机的时候都在看书，都在学习。4，接受批评，不犯二次过错——让上司省事

一个人犯第一次错误叫不知道，第二是叫做不小心，第三次叫做故意

案例1。老余的小孩，二年纪，小孩子经常忘拿东西，让爸爸送。第三次，打电话回家，爸，帮我送下东西，很重要，要不然老师会打手板。这是第三次，不能送，打就打，打不死。晚上回来，告诉老余，打了，左手右手各5下。不过没打死。这之后，收拾东西的方法就改变了，临睡前，把东西准备好，还写个纸条把第二天要带的东西写在上面。从此没在让家里人给他送过东西 案例2，小孩子不喜欢吃饭。

5，不忙的时候，主动帮助他人——让上司有效 案例，麦当劳。

6，毫无怨言的接受任务——让上司圆满

7，对自己的业务，主动提出改善计划——让上司进步 每三个月提出一个改善流程

总结：每年的年末都要去想想来年我还有没有被利用的价值。

不要只有小聪明，要有大智慧 服从老板的6大原则 1，老板绝对不会有错

2，如果发现老板有错，一定是我看错

3，如果是我没有看错，一定是因为我的错才使老板犯错 4，如果是他的错，只要他不认错，就是我的错 5，如果老板不认错，我还坚持他有错，那就是我的错 6，总之老板绝对不会有错，这句话绝对不会错 这其实是个笑话，其实是要告诉我们要支持自己的老板 二，建立新的传统（团队问题）

在后面一直感谢直到你离开他的视线。

所以说客人说有差异就是有差异，客人说好就是好。

一旦听到我们的业绩有上升了，一个经理人首先关心的不是哪上升了，而是要看比例图，看看是否丢掉了老客户。不要眼中只有新客户，锁不住老客户。

客户通通都是抱怨的，重要的是，客户的抱怨你处理了多少 根据市场学的调查，会抱怨的客户是好客户。回头的机会有65%一个会骂的客户是跑不掉的要成为有好，又快，又省的竞争者，表示你要做到：

同时

提高顾客的满意程度生产周期与成本

什么公司做到最后都没有什么大的差别，不同的是人的差别 [人力资源会计] 你培养出来的人，如果走掉或者离开，那么你损失的就是RMB

谁积极，谁做事有效果。谁速度快品质又好，成本又低，那么谁就有优势

这中间有几个例子，可口和百事的火拼，为了节省成本，可口把可乐浓缩运到中国，然后在兑水稀释，拿来卖。后来又从瓶子下手，找瓶子的供应商开会，把瓶子的成本压缩了一半。

日本的菱志轿车和德国的奔驰火拼，后来德国的奔驰下令，从1999年到2004年这5年裁员40000，为了压缩成本一个物品的品质好坏等是由顾客来决定的。这就是人的差别

最好的例子就是泰国的东方饭店，已经有110多年了。世界10大饭店之一。

饭店的规定，晚上客人睡觉的时候，这一层的服务生要把每个房间客人的名字背下来。

老余坐电梯下去。上面的电话就告诉底下，余先生下来了。并且他们把客人曾坐过的餐厅的位置都用电脑记录下来（去年的几月几号您来过这里，坐在哪哪哪要的是什么样的早餐）定期给客人寄生日卡片问候。

泰国东方饭店的传统，第一，从来不用洗衣机给客人洗衣服。全部用手洗，保留110年来的传统。第二，饭店上下不用塑料品，因为塑料品不是高级的材料，他们从一楼到顶楼只有两种材质的，不是铜的金属合金就是瓷器（包括烟灰缸）

尤其可贵的是，你问服务生这是什么菜，他会后退一步告诉你是什么菜。站近了口水会飞上去。

去上小号，立刻会有个人过来在你身后按摩你的肩，等你上完要去洗手，他已经把水龙头打开。等你洗完，立刻送上来个香喷喷的手帕，等你擦完，他又很恭敬的接回去。你给了他小费，他会

缩减成本的重要性

1978年，石油风暴，日本航空忍着痛不涨价，通知各地的日航，想办法缩减成本。结果想到了400多种，其中有一个就是在抽水马桶的水箱里放块砖。一年节省60吨水。

日本的丰田零库存案例。丰田说了要做我的供应商，那就搬过来，离我5小时的车程。只要我活着，我就会想起你们。你只要靠到我就永远有饭吃

他们说安全库存叫做借口。

他们的供应商送到的零配件都不进库房，这叫做JUST IN TIME 及时作业

这个零库存计划，用了3年 250个供应商在一起不断的开会学习总结。这250个供应商的工厂上班是一起上，放假是一起放，报表一样编号一样，卡车颜色都一样。

要点，第一，他们训练供应商象训练自己人一样。第二，他们对供应商象一家人一样。第三他们对于报表和组装达到零库存。第四，他们不保留任何安全存量认为这是浪费。第五，他们对品质 的要求三年做到一致化。因此成本就压缩了。品质又是一流的，无瑕疵的。

管理者的IQ

一 建立新的传统（左边是以前错误的，现在要去做右边的）以内部为导向不要关起门来做生意，多听听顾客怎么讲

IBM的三大危机：第一，主管天天都在开会。第二，对任何危机反应迟钝。第三，忘了顾客是谁。

全世界没有一碗饭是一个人吃，到最后是大家一起吃。一个大的公司就如同一头鲸鱼，肥胖，一直很饥饿，但是你要是也拥有鲨鱼一样的灵活，那么就能生存下去。

以服务为重心不要让公司的各个部门形成断层，这样就会形成本位主义，造成各部门的排挤，出现问题就会你推我我推你，这样就会形成，公司的人不会把公司的事情看做是公司的事（案例ABB）。如果在公司不要讲他们一样。

不要一天到晚开莫名其妙的会，有事立刻解决。

有效的会议最多2个小时。开多了只会有效率但是不会有效果，有时候连效率都没有。

管理阶层主导比如说开会。日航开会就不一样，先是低级部门近来，然后中层管理，然后是核心的领导会议。

有时候正确的往往是掌握在少数人手里的。不要群体偏移。

如果一个团体是一家人，那么要成功都成功，要不行都不行（参照IBM东京事件）

发奖金，连送家具的都有奖金，因为他们知道那里有他们的利润，他们抱着哭人大腿哭都不把家具在抬回来。

所有的计划或者规定原则都要贯彻下去，让每一个人清楚。（IBM总厂事件）

作为一个管理者，要把队伍做成一个TEAM。老总跳出来，做一个教练，带着大家来做事。就如同篮球队或者足球队，你看到过教练上场打球的么？所以一个好的管理者来带领团队。

作为一个管理者你要把权授下去，让他们有信心去做事 作为一个团队要有三个特色：第一，要有思考性。第二，要有自主性。第三，要有合作性。

21世纪是物流时代，谁掌握通路谁掌握市场（最好的案例就是现在的超市）

所以团队是一个有思考性有自主性有合作性的组织。会去自动自发的去做事。

二 运用团队参与的力量 1，部门内组成团队

共振现象和妥协问题。做子女不要有埋怨。2，解决难题型团队

3，跨越部门型团队。跨越部门沟通。4，自我督导型团队。QCC

管理者的EQ

第一部分，IQ=智能表现 EQ=情绪反映 IQ高不等于EQ高。

中国有句成语叫小时了了，大未必佳

第二部分，EQ的孕育背景——

1环境变化谁能够控制情绪，掌控环境2传统忠诚瓦解现在的向心力很差忠诚度越低的时候，你就要抓住向心力。3团队效率的要求

综合来讲，如果一个人会有情绪，善于控制情绪，那么你对环境一定很敏感；底下的人即使通通不干，你也可以掌控的到局面。成功是团队，而不是个人。

第三部分，高IQ低EQ的一般现象。1，不能适应环境 2，不能委屈求全

3，不能顾全大局康熙皇帝的故事，还有德川家族。4，不能领导群众

IQ是代表你的学历，是挂在你的卧室里的，到公司去，强调的是你的能力，是你的EQ。

诸葛亮的太太送给他的扇子，用来遮面，原因是，大人物要喜怒不形与色。

成功的要件是要EQ高，IQ 高只是一个条件。

EQ不是情绪的发泄，而是对情绪的察觉和利用

第一阶段，在妈妈怀孕3到5个月的时候，会害喜，但是这个时候要努力的使劲的吃饭，因为孩子的脑正在形成。第二阶段，小孩子在进幼稚园和小学的时候。

第三阶段是小孩子开始读5年纪，因为这时候开始读的科目变多。第四阶段是初三进高中 第五阶段是高三升大学。

最关键的是前3个阶段，你要把孩子捏好，然后往后再扶平一下。所以我们要控制孩子的优点，不要常常告诉他这是他的缺点。用人也是一样。

人人都有缺点，但是我们可以看做是一体的两面

现在写5个词，往左看就是正面（优点），往右看就是负面（缺点）

正面面生存（谨慎的人适合生存）谨慎保守（谨慎的人没有魄力 甚至不敢冒险）

在美国坐地铁要靠墙站因为不知道会不会过来个人把你推下去，要坐人多的车厢，因为只有几个人的车厢正在等你进去干掉你，在马路上要走靠街的这边不要走靠店铺的，因为随时会有人把你拖进去。坐电梯如果里面只有一个老黑，别进去，因为从1楼到50楼不晓得会发生什么事情，走中央广场不要走对角线，因为穿

过树林可能就出不来了。

正面面不达目的不罢休坚持固执（会付出代价的）

这个走廊站久了就是你的。不要一天到晚换工作，不然到哪里都是菜鸟新人。

正面面 团队精神和睦乡愿，乡下人的心态是道德里最败坏的事情这样就变成了烂好人，正面面 纪律严厉冷酷 人要严厉强调团队纪律，但是不要让人觉的你冷酷。

正面面

细心机谨太拘小节（过度细心）

A型血的人又正好是处女座，这样的人容易是不可救药的完美主义

所以以后不要说你的优点是什么，而是你的特性是什么，用人就要用他的特性。因此你需要做的是强调你的正面，小心你的负面。用左边的正面去压制你右边的字。

娶妻或嫁人，不要跟你一模一样，会产生共振现象。如果有互补这叫做相辅相成。

结论：伟人理论：一个人要成功需要具备的。伟人（就是把你该做的事情做好做到位）

1，智力，最起码需要努力的学习。2，积极主动 3，监督力 4，自信，有信心 5，果决果敢。

中国人命相学说，一命二运三风水四积德五读书 EQ的基本元素——诚实

高EQ的人懂得利用别人的情绪。（如政治家，军事家，文学家，企业家）

AQ阶段，逆境商数

如果你受过良好的教育，人也做的不错，带领团队也带的不错，但是你面对逆境不带过关，那么也爬不到山顶。AQ是希望和控制的决定因素 看下图：

低AQ的人碰到挫折感一下子就掉下来。

中AQ的人希望和改变结果的能力还不错，但是当挫折感太高的时候还是会掉下来。

高AQ的人希望和改变结果的能力碰到的挫折感越强他的斗志越旺盛。

毛泽东当年被困在陕西窑洞里，今天照样能成为开国的领袖。拿破仑当年被英国人抓去，偷偷的跑出来联系了法兰西联军又干了一次华铁卢，又被英国人抓去，英国人怕他跑掉，就用砒霜毒死了他，说明英国人十分的怕他在跑出去又干一场。阿拉法特和李光耀也是AQ非常高的人 帮助你的都是你的敌人。

现在的小孩，从小没受过什么挫折，所以承受不了什么逆境。稍微碰到一点事情就折断了。

没有竞争和逆境，这个人是没有斗志的。

做老板要有三种感觉，如果你有危机感，压力感和归属感那么你就象个老板了。

压力指数：工作压力排名：

1、矿工

2、警察

3、飞行员

4、牙医

5、演员

6、医生

最后一名：图书管理员

不需要告诉别人你的压力，要学会自己化解压力 人类10大压力：

1、配偶死亡100

2、离婚 73

3、亲人分离 65

4、入牢 635、家有重要亲人死亡 63

6、自己伤、生病 53

7、结婚 50

8、被革职 479、与原配离婚后再结婚 45

10、退休 45 痛苦指数

用刀割手(有意的)：9分 女人生小孩：9.7分

不需要去告诉别人你的痛苦，因为没有什么人会去悲哀。自己缓解自己的压力。

人生三大悲哀，少年丧父，中年丧偶，晚年丧子

三大悲哀另一个版本，读一个不感兴趣的科系，做一个没有兴趣的工作，嫁一个没有兴趣的男人或者娶一个没有兴趣的女人。再一个版本，觉睡不着，酒喝不醉，钱花不完。夫妻两个人不可以同一天同时生气 面对逆境，要沉着冷静。高明的因应工作压力之道

1，勤于观察部属是否有异样行为，然后采取适当措施（比如心

理辅导）

2，建立无事不可谈的良好沟通管道，让部属的心声有倾诉对象3，让每个人都知道你对他们在工作上有所期许 4，只要情况允许就多多让部属参加你的决策工作 5，不要把部属累垮但是也不要让部门出现闷的发慌的闲人 6，鼓励部属到公司外面用餐喝喝下午茶呼吸新鲜空气 7，不要在部属面前做出一副‘累毙了’的紧张兮兮的样子，以

免传染病情，要沉的住气。8，不要把部属加班看成是家常便饭 不要总讲泄气的话，要经常给予肯定。

第四篇：余世维讲座观后感

余世维讲座观后感

当看完一部作品后，对人生或者事物一定产生了许多感想吧，这时我们很有必要写一篇观后感了。是不是无从下笔、没有头绪？以下是小编帮大家整理的余世维讲座观后感，欢迎阅读与收藏。

为期一周的培训已经结束，我们这批新员工也已经走上各自的工作岗位，正式成为综艺大家庭中的一员。总结这段时间的培训工作经历，我觉得自己收获甚多。

首先，集训使我们对公司的历史、现状以及更加辉煌的发展前景有了更全面的认识，对公司“团结、创新、廉洁、奉献”的企业精神有了更深刻的理解和领会。在学习的过程中，综艺的奋斗历程和辉煌成绩，让我们有一种无比的自豪感，同时也激起我们尽快为公司发展贡献自己一份力量的紧迫感和责任感。

其次，就军训本身而言，这次军训虽然时间较短，但一切都非常正规。我们统一着装、统一住宿、统一伙食，大家一起晚上收看新闻，这些都在无形中增加我们的组织纪律观念。而白天的训练，更是培养了我们不怕累肯吃苦的精神和坚强的毅力。最重要的是，在军训期间，我们在训练中都树立起一种更加积极奋发向上的精神风貌。我们都决心将这种良好的精神风貌一直保持下去，并在将来的工作中发扬光大，从容地应对各方面的挑战。

最后，我们深刻感觉到，在综艺有一种家的温暖。从平时的训练学习到住宿吃饭，在许多事情上，我们都能感觉到公司领导对我们都非常关心，而许多老员工也对我们给予了很大的帮助。在领导的关心指导下、在各位老员工们的帮助支持下，我们也都逐渐融入了综艺大家庭。

这次培训虽然时间不长，但使我们各方面的素质都有所提高，这些都为我们今后的工作奠定了良好的基础。在培训结束后的这段时间内，一方面，我们认真总结培训成果，并将在此期间所学到的一些东西积极运用到日常工作中去;另一方面，我们积极向老员工们学习，不断努力提高自己的业务水平和工作能力。

而经过一段时间的工作后，自己深刻感觉到要进一步加强工作中的主动性、创造性。落实到具体行动上，就是要在完成好领导交待的各项工作的同时，主动向领导要工作，多争取工作与锻炼的机会;要主动向领导同事们学习各方面的知识，不断提高自己的实践能力;要勤于思维，不断提高自己独立解决各种问题的能力。

综艺有着非常优秀的团队。正是这支优秀的团队铸就了综艺过去和现在的辉煌。现在我们已经加入到这支优秀的团队中，面对机遇与挑战，我们决心始终保持积极向上的精神风貌，不断进取，做合格的综艺人，共同为综艺更加辉煌的明天而努力奋斗!

听了余世维博士的讲座，受益匪浅。在那里谈点儿自我的感受，也算对自我来个反思。

余博士认为我以为……要不得，那是一种辩解，为已经犯下的错，不愿负起职责。我有时候也会这样为自我开脱。其实，我一向都觉得，人应当有点追求完美的精神--从一开始就不让它错!然而非圣贤的我们，孰能无过那么，犯了一次错，就应当理解教训，不要重复犯错。我们真正该做的和能做到的是：承认错误，负起职责，铭记教训。做任何事，我们都要有职责心，要负起职责。工作不仅仅要有职责心，还得讲求效率和效果，并且效果应重于效率。要做到有效率、重效果，就得有主动的思考精神，平时应多学习，不断充实自我。

说到学习，我想起余博士说：不忙的时候，主动帮忙别人。我想，这不仅仅是一种助人的行为，同时也给了自我一个学习的机会，帮忙别人也就是帮忙了自我。其实，那里还涉及了一个问题：是否愿意理解别人的帮忙我以前就有过这样的体会：坚持自我的事自我做，亲历亲为。这一点坚持精神无可厚非，但坚持要看事情的性质、要有度，否则，就是固执，要付出代价，最起码浪费了宝贵的时间!事实上，理解帮忙也是给了自我一个学习的机会，我们要想超越自我，体现自身价值，就应当汲取别人之长。

在平时的工作中，我们还应当学会看问题，抓住机会，积极参与公司的事情，重视团队的力量;要懂得如何委曲求全，从而顾全大局。大家都为公司着想，发挥自主的思考性，结合起来就是大智慧。公司发展了，个人才会有发挥的余地。

工作上严格要求自我，细心谨慎;生活中不能太拘小节，学会宽容。无论何时何地，为人做事都要以诚为本。这是我对自我的要求。最低成本的做人方式，就是老老实实地做人，这句话真的很有道理。诚实，在工作中也是不可或缺的。我觉得，一个诚实的人会更愿意负起职责。对自我诚实，对别人诚实。

余博士还讲到遇事不乱，即所谓的镇定、冷静吧。这让我想起高中的班主任教师，他经常教导我们要处变不惊。我一向铭记在心。这是大将风范，也是大家的风范，我们都要学习。

零零散散讲了几点感受，再看看自我，不足之处还有，欣慰的是，在走进综艺一年零一月的今日，我学了很多东西，最重要的一点：在综艺我慢慢地找回了自信!综艺是片广阔的天地，只要努力，每个人都有机会施展自我的才华。综艺使我明白：混日子的方式，它会毁了一个人的进取心，直至毁了前途;最重要的事是，首先做好自我的工作，不断充实自我，使自我成为一个有竞争力的人。我相信自我能够做得更好。

这是我第二次听余世维博士的讲座，同样的让我受益匪浅。第一次也是在老大的口中知道了余世维这个人，怀这任务的心情看了图书馆的关于他的视频，但是，当我听了两分钟后就被他的内容和气质所吸引。在这里我也再次谈点自己不同的感受吧，也算给自己来个反思。

在他第三期的讲座中说道：“我认为……”，这样是不行的，这是一种不负责任的表现。这句话让我感受很深，生活中，我也常常的这样说为自己开脱，其实，我觉得自己还有很多要学习的地方，第一件事就是承担责任，追求完善的精神，从一开始就尽量不能犯错，人非圣贤，孰能无过?那么，我就应该要接受教训，承担责任，不能重复犯错。做任何事，都要有责任心，负起责任。现在我是家里的一员，以后我还要走出社会，大学的生活要对自己负责，对家人负责。

当然，工作中我们不仅仅是要有责任，还应该要讲究的是效率和结果，而且结果要在效率的前提下。所以，在平时的生活中要多学习，不断的充实自己。正如余博士说：不忙的时候，主动帮助别人。我想，这不仅是一种助人的行为，同时也给了自己一个学习的机会，帮助别人也就是帮助了自己。在大一大二的生活中，我一直认为坚持自己的事自己做，亲历亲为，可是遇到了愈多问题。事后回想，坚持精神无可厚非，但要有度，否则，就是固执，要付出沉重的代价，最起码浪费了宝贵的时间!事实上，接受帮助也是给了自己一个学习的机会，我们要想超越自己，体现自身价值，就应该汲取别人之长，补自己的短处。

在平时的工作中，正如老大所说，学会看问题，抓住机会，积极参与图书馆的事情，重视团队的力量;要懂得顾全大局。工作上严格要求自己，细心谨慎;生活中不能太拘小节，学会宽容。无论何时何地，为人做事都要以诚为本。“自己先做，看是自己吃亏，其实是占了大便宜”，这句话真的很有道理。诚实，在工作中也是不可或缺的`。我觉得，一个诚实的人会更愿意负起责任。对自己诚实，对别人诚实。

零零散散讲了几点感受，看看自己，不足之处还有很多，欣慰的是，在图书馆的每天，我学了很多东西。图书馆技术部的老师和领导使我明白：混日子的方式，会毁了一个人的进取心，直至毁了前途;最重要的事是，首先做好自己的工作，不断充实自己，使自己成为一个有竞争力的人。我相信自己可以做得更好。

一：对待问题的看法：

把问题看成是机会，有问题就会有机会，问题到我那里结束，永远不把问题传递给别人发生问题了领导问下来了：你怎样说，必须要说这是我的错，要先负起职责，然后再来解决问题，不要辩解。

二：如何让上司喜欢你：

让上司明白，让上司明白你的工作情景，进展，状态，并养成习惯，不断地报告，让上司放心，上司问工作情景，你要有问必管并且清楚，问一句答三句，让上司简便，充实自我，努力学习，才能了解上司的言语，上司说话你要明白人家说的是什么，上司走10里地，你最起码也要走7里8里，而不能走5里6里，让上司省事，理解批评，不范两次错误，第一次叫不明白，第二次叫不细心，第三次叫故意。犯错仅有两次机会。

让上司有效，不忙的时候帮忙他人，因为有一天就会有人帮忙你，让上司圆满，毫无怨言地理解任务，人不要太讲较，你在别的地方会得到回报。

让上司提高，对自我的业务主动提出改善计划，一个组织没有提高，大家都没有去改善它。要不断地超越自我。

三：你对老板的认识：

1、老板绝对不会有错，2、如果发现老板有错，必须是我看错，3、如果我没有看错，必须是因为我的错，才害老板犯错。

4、如果是他自我的错，只要他不认错，那就是我的错。

5、如果老板不认错，我还坚持他有错，那就是我的错。

6、总之老板绝对没有错，这句话就绝对没有错

一个市场干到最终几乎没有分别，最终仅有一个差别那就是人的差别，最终就只能比人了。一个产品真正有差异，提高顾客的满意，顾问认为有差异就有差异，认为好就好，永远抓住老客户，客户认为好从哪里感受到的，从你的员工，从你们单位的每一个人感受到的，而不是从你的经理，总经理，总裁身上感受到的。

当今社会发展和创新是两大主题，大到国家，小到企业，再到我们个人。

最终我要说企业的发展强大，才会有我们个人的发展，我们想有大的发展只能依托在企业当中，因为我们个人的力量是有限的，正因为这一点我才没有离开我们的公司。

期望在座的每一位都能把这个公司，这个企业当成自我的家，我们就是这个家庭的成员，为了把这个家建设的更完美，为了我们以后的生活更完美，我们贡献出自我的力量，努力做好自我的工作!

听了余世维博士的讲座，受益匪浅。在这里谈点儿自己的感受，也算对自己来个反思。

余博士认为我以为……要不得，那是一种辩解，为已经犯下的错，不愿负起责任。我有时候也会这样为自己开脱。其实，我一直都觉得，人应该有点追求完美的精神--从一开始就不让它错！然而非圣贤的我们，孰能无过？那么，犯了一次错，就应该接受教训，不要重复犯错。我们真正该做的和能做到的是：承认错误，负起责任，铭记教训。做任何事，我们都要有责任心，要负起责任。工作不仅要有责任心，还得讲求效率和效果，而且效果应重于效率。要做到有效率、重效果，就得有主动的思考精神，平时应多学习，不断充实自己。欢迎你说到学习，我想起余博士说：不忙的时候，主动帮助别人。我想，这不仅是一种助人的行为，同时也给了自己一个学习的机会，帮助别人也就是帮助了自己。

其实，这里还涉及了一个问题：是否愿意接受别人的帮助？我以前就有过这样的体会：坚持自己的事自己做，亲历亲为。这一点坚持精神无可厚非，但坚持要看事情的性质、要有度，否则，就是固执，要付出代价，最起码浪费了宝贵的时间！事实上，接受帮助也是给了自己一个学习的机会，我们要想超越自己，体现自身价值，就应该汲取别人之长。在平时的工作中，我们还应该学会看问题，抓住机会，积极参与公司的事情，重视团队的力量；要懂得如何委曲求全，从而顾全大局。大家都为公司着想，发挥自主的思考性，结合起来就是大智慧。公司发展了，个人才会有发挥的余地。工作上严格要求自己，细心谨慎；生活中不能太拘小节，学会宽容。无论何时何地，为人做事都要以诚为本。这是我对自己的要求。

最低成本的做人方式，就是老老实实地做人，这句话真的很有道理。诚实，在工作中也是不可或缺的。我觉得，一个诚实的人会更愿意负起责任。对自己诚实，对别人诚实。余博士还讲到遇事不乱，即所谓的镇定、冷静吧。这让我想起高中的班主任老师，他经常教导我们要处变不惊。我一直铭记在心。这是大将风范，也是大家的风范，我们都要学习。零零散散讲了几点感受，再看看自己，不足之处还有，欣慰的是，在走进综艺一年零一月的今天，我学了很多东西，最重要的一点：在综艺我慢慢地找回了自信！综艺是片广阔的天地，只要努力，每个人都有机会施展自己的才华。综艺使我明白：混日子的方式，它会毁了一个人的进取心，直至毁了前途；最重要的事是，首先做好自己的工作，不断充实自己，使自己成为一个有竞争力的人。我相信自己可以做得更好。

这是我第二次听余世维博士的讲座，同样的让我受益匪浅。第一次也是在老大的口中明白了余世维这个人，怀这任务的心境看了图书馆的关于他的视频，可是，当我听了两分钟后就被他的资料和气质所吸引。在那里我也再次谈点自我不一样的感受吧，也算给自我来个反思。

在他第三期的讲座中说道：“我认为、、”，这样是不行的，这是一种不负职责的表现。这句话让我感受很深，生活中，我也常常的这样说为自我开脱，其实，我觉得自我还有很多要学习的地方，第一件事就是承担职责，追求完善的精神，从一开始就尽量不能犯错，人非圣贤，孰能无过那么，我就应当要理解教训，承担职责，不能重复犯错。做任何事，都要有职责心，负起职责。此刻我是家里的一员，以后我还要走出社会，大学的生活要对自我负责，对家人负责。

当然，工作中我们不仅仅是要有职责，还应当要讲究的是效率和结果，并且结果要在效率的前提下。所以，在平时的生活中要多学习，不断的充实自我。正如余博士说：不忙的时候，主动帮忙别人。我想，这不仅仅是一种助人的行为，同时也给了自我一个学习的机会，帮忙别人也就是帮忙了自我。在大一大二的生活中，我一向认为坚持自我的事自我做，亲历亲为，可是遇到了愈多问题。事后回想，坚持精神无可厚非，但要有度，否则，就是固执，要付出沉重的代价，最起码浪费了宝贵的时间!事实上，理解帮忙也是给了自我一个学习的机会，我们要想超越自我，体现自身价值，就应当汲取别人之长，补自我的短处。

在平时的工作中，正如老大所说，学会看问题，抓住机会，积极参与图书馆的事情，重视团队的力量;要懂得顾全大局。工作上严格要求自我，细心谨慎;生活中不能太拘小节，学会宽容。无论何时何地，为人做事都要以诚为本。“自我先做，看是自我吃亏，其实是占了大便宜”，这句话真的很有道理。诚实，在工作中也是不可或缺的。我觉得，一个诚实的人会更愿意负起职责。对自我诚实，对别人诚实。

零零散散讲了几点感受，看看自我，不足之处还有很多，欣慰的是，在图书馆的每一天，我学了很多东西。图书馆技术部的教师和领导使我明白：混日子的方式，会毁了一个人的进取心，直至毁了前途;最重要的事是，首先做好自我的工作，不断充实自我，使自我成为一个有竞争力的人。我相信自我能够做得更好。

观看了余世维教授有关管理学的视频，感触挺深的。

尤其佩服他，一个非常成功的商人、一个孜孜不倦的学习者、一个很有成就的教育者、一个知识渊博的普通人，每一个身份都透露着他的成功……而他的视频，从表面看来，他的讲座是讲给那些企业的管理者听的，但是深思一下，我们还是能从他的话语中领悟到很多人生的知识，道理。一些我们现在甚至未来所需要的知识。首先，他告诉我们要有责任感，他说在生活中不要随便说“我以为”，他告诉我们在自己的内心建立起一种勇于承担责任的意识。作为当代大学生，我们要做一个勇于表现自己，而不是永远在进行自我辩解的人。其次，他指出我们缺乏一双发现的眼睛与一种虚心学习的心态。其实，这也是这也和他所说的习惯问题有点关联。习惯对一个人来说尤其重要，我们作为一个大学生，习惯对我们的影响尤其重要。习惯是一点一滴慢慢培养起来的，所以我们在平时就要养成良好的习惯。另外，他还提到学习的重要性。的确，科技日新月异，知识的更新交换，这些变化在我们身边悄悄发生，我们或许没有察觉到，但他却的的确确发生了，也许我们都有这么一个感觉，我们都是文盲，即使我们已经是大学生了。还有的就是他告诉我们要有自信，可能我们已经无数次听到这样的谆谆教导了，要自信。有了自信，我们就会有自己的思想，敢于尝试，然后发挥潜能，做一个有用的人。另外他还强调了时间观念的重要性，的确，在这个社会里，时间就是money，我们身为21世纪的大学生，必须具有严格的时间观念，这是衡量一个人才的重要标准。无论做什么我们都要有一个度，一个准则，尤其在时间在。最后，令我印象最深刻的就是他说，我们不能只为自己而活。这话，我不曾一次对自己说，在高三辛苦的备考中，我无数次撑着疲惫的身体，疲倦的心，暗暗的对自己说，姑且不考虑那什么为中华之崛起而读书，为祖国的繁荣而努力。也要想想年迈的双亲，想想他们的辛苦，从而得到更多的动力，鞭策自己往前走。作为一个大学生怎能仅仅为了自己而活呢？仅仅为自己的活的人怎能在大学这充满诱惑的花花世界里修身，齐家，然后在伟大一点的平天下呢？静静思考一下，其实这些道理我们不是不知道，只是知易行难而已，但余世维教授就能一丝不苟的做到了，于是，他成功了。我们能不能也像他一样，同样认真的做到呢？相信我们自己心中都有属于自己的答案了。生活就是一种体会，体会就是一种进步，进步就是一种成就，成就就是一种精神。总之一句话，我们要好好的生活，要好好的活。

第五篇：余世维视频讲座

余世维视频讲座

1、职业化团队

听，最富有的人讲述财富的故事

看，最睿智的人解读智慧的思想

学，最专业的人剖析管理的精髓

用，最成功的人分享成功的方法

启迪智慧，开启财富之门；

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⑴职业化就是专职化或专业化

⑵职业化的工作技能就是“像个做事的样子”

⑶职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人”

⑷职业化的工作态度就是“用心把事情做好”

⑸职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”

⑹职业化过程中，主管应该怎么做

2、有效沟通

第一讲：沟通的目的和问题第二讲：沟通的基本障碍第三讲：沟通的个人障碍

第四讲：沟通的组织障碍第五讲：沟通的方向第六讲：行为语言

3、市场竞争策略分析与最佳策略选择

★ 资源与竞争的关系★ “战略”与 “战术”的关系有形资源：人力 物力 财力„„★ 公司竞争状况分析

无形资源：人脉 品牌 技术„„★ 核心产品的核心价值

★ 能力之争：一个巨大的反馈回路★ 产品与产品定位

★ 什么是核心竞争力★ 策略联盟与竞争力的提升

核心竞争力的实质★ 企业识别系统（CIS）

核心竞争力的五种表现形式★ 竞争策略选择

★ 资源的集中、有效利用与弹性利用差异化竞争

集中于主力产品成本领导竞争

市场要有效区隔★ 创造新机会

分配要视状况而定

4、职业经理人常犯的11个错误

★ 拒绝承担个人责任

有效的管理者，会为事情的结果，负起责任。

生活中有两种行动：“努力地表现”与“不停地辩解”。

观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手。

★ 未能启发工作人员

任何优秀的经理人，都能离开办公室一整天，不会引发混乱。

主管需要感觉处处少不了他们。

未能自己训练员工，提升他们的绩效。

调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪。

★ 只重结果，忽视思想

成功者与不成功者之间的差别，就在于前者已发展出良好的做事习惯。

思想在启发，不在教条。

想法→触动→行为→习惯

★ 在公司内部形成对立

谈到自己公司时，只有一个代名词：“我们”。

“你们、他们”会造成疏离感，破坏团结。

接电话的人或被询问的人就是要解决问题的人。

★ 一视同仁的管理方式

一把钥匙只能开一道锁。一种技巧也可能只对一个人有效。

X-Y-Z 理论与Fidler的权变观点。

★ 忘了公司的命脉：利润

没有利润，即使有最佳产品、最高形象、最好员工，也是很快就陷入困境。管理的一个主要目的：使企业存活下去。

财星500大，年年换名。

★ 只见问题，不看目标

只注意小处或问题，会丧失创造力。

很多经理花80%的时间，只创造20%的生产力。

别忘记短、中、长期目标。

把“问题”改为“机会”。

★ 不当老板，只做哥儿们

好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。

在员工面前行动不慎重，就是不尊重他们，也作践自己。

跟手下在一起就是专业，就是公事。

★ 未能设定标准

完善的公司一定会有制定的政策。

“标准”是一种誓约、一种品质要求，使优秀的人引发自尊。

追求“标准”最后变成一种原动力。

★ 纵容能力不足的人

管理≠比赛谁最受欢迎。

留住拒绝学习的人，对团体有欠公平。

怕别人超越自己，只好相互包庇。

别在办公室里寻求爱，别以为老好人可以让问题自动消失，别怕面对他人。★ 眼中只有超级巨星

大部分赚钱的公司都靠中等资质的一群人，外加少数超级明星。

顶尖高手互相排挤，既不驯服，也不感恩。

5、突破人才经营瓶颈

听，最富有的人讲述财富的故事

看，最睿智的人解读智慧的思想

学，最专业的人剖析管理的精髓

用，最成功的人分享成功的方法

启迪智慧，开启财富之门；

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“人才”与“人员”的主要区别在哪里？

在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？

从外面挖掘一个人才，你要注意什么？

提拔一个“准人才”，高管应该协助他什么？防范他什么？

即使是人才，还是有等级与功能之分。

你知不知道他的弱点与极限在哪里？

公司发展有不同的阶段，所以对人才也有不同的要求。

你会不会区隔你的人才？

人才也有不像人才的时候，是因为什么？

为什么很多人才留不住？是他的问题，还是你的问题？

你眼中的人才在全体员工眼中是不是人才？

为什么伟人用人考虑的第一标准都不是“聪明才智”？

你的亲朋好友或家人究竟是不是人才？

6、企业变革与文化

★ 变革的基础—文化与共识

★ 变革的背景—竞争环境有了变化 游戏规则有了变化 公司发展有了变化

★ 变革启动的三步曲—首先检讨企业本身文化的问题与不足 然后寻找改革的方向、重点切入 再按照优先顺序列出时间表

★ 变革从领导者开始

★ 变革的条件—领导人的眼光与决心 改革团队（班子）的组建与权力 执行的步骤、方法与监督

★ 变革的关键—领导班子的强势作风与紧盯不懈 一切配套措施，即使是制度，都要迎合变革 变革内容的事前沟通、事中观察与事后修正 遇到障碍或阻力，立刻解决或调整。追踪变革要注意“薄弱领域”与“关键主题” 主要“打靶原理”与“海豚哲学”

★ 变革的目的—提升竞争力

★ 变革的形态—被迫变革-向谁学习预见变革-注意社会动向创造变革-领导产业、制定规格★ 变革的痛苦—被人反对或不支持发生内部冲突与摩擦放弃一些短期利益会有很多人难受一阵子重新分配资源

★ 变革案例解析

★ 变革失败的原因—沦于空洞的口号 公司全体缺乏共识，也没有危机感 没有奖励也没有惩罚 忘了改造员工的思想 对变革的重点没有突出也不加强力度贯彻 未能坚持，很快就恢复原状 缺少反馈机制，追究脱钩

★ 企业文化的功能与特征

7、领导商数

★ 注意你的手下★ 冲突与绩效管理

（旧）管理阶层主导★ 团队沟通

（新）员工参与① 往上沟通

★ 目标管理② 往下沟通

① 任何“目标管理”都不会自动实现③ 水平沟通

② 目标管理的细节量化★ 管理者三力

★权力的来源与权威的建立① 思考力——思考以客户为主轴（弱）组织制定② 决策力——决策在重要与效果（强）个人魅力③ 执行力——执行要靠核心骨干 ★ 权力的基础★ 客户管理

1.合法权——组织制定① 产品差异由顾客决定

2.报酬权——利益引诱② 会抱怨的顾客是好顾客

3.强制权——惩罚威胁③ 老顾客哪里去了

4.专家权——知识技能★ 时间管理

5.典范权——人格魅力① 重要与紧急

★ 强化团队意识② 效果与效率

（旧）以职务为重心★ 态度与能力

（新）衔接断层

★ 团队的前提

自主性、思考性、合作性

8、突破中小企业发展瓶颈

⑴合伙人不对劲——不敢王左断臂。

⑵急着成立分公司——盲目扩张。

⑶选错了生产、销售与研发的地点——疏忽地理优势。

⑷踏出混乱的第一步——仓仓促促营业。

⑸过于乐观——强咽吃不下的饭。

⑹差劲的信用规划——硬着头皮自己记帐 / 周转资金不足。

⑺漠视财务上的数据——指标亮起警示红灯。

⑻追逐时髦管理论点——又想“开明”，又想“人本”。

⑼漫无节制的内外库存——只要东西没卖，都是废品。

⑽选错广告对象，缺乏广告创意——宣传效果何在？

⑾过度服务，过度促销——利润成长率其实有一个拐点（反曲点）。

⑿淹没在混乱的市场竞争中——没学会多走一步。

⒀过分依赖关系与运气——划地自限。

⒁与消费者对抗——你如何预期及化解客户的投诉与不满？

⒂忽略了公司理财——不会维持收入，不会出售事业，不会兼并别人。

⒃事必躬亲或多头马车——组织架构与指挥系统一片混乱。

9、管理者情商

★ AQ、EQ、IQ三者的内在联系健康比成绩重要

★ IQ = 智商（科学知识的理解）生活比文凭重要

★ EQ = 情商（人际关系的运作）EQ比IQ重要

★ EQ的孕育背景高IQ，低EQ的一般现象★ EQ不是情绪的发泄，是对情绪的察觉与善用

我国改革开发以后的问题与症结察觉自己的情绪

★ 领导的三力善用别人的情绪

★ 未来的世界是★ EQ的基本元素——诚实

方向比努力重要★ EQ的最高风范——负起责任与培养自信 能力比知识重要

10、赢在执行

★ 执行力的衡量标准——按质按量完成自己的工作任务。

问题：从韩国三星的崛起，反思我们国人对执行力的态度

分析：你如何检查部属的执行力

★ 执行力的三个核心——人员流程、战略流程、运营流程

问题：从运营误区，判断以上三个流程的优先顺序

分析：《致加西亚的信》

★ 中国企业家在“人员流程”上的缺失

（a）不具备挑选人才的能力

（b）缺乏对人才的信任

（c）不注重也不开发人才的价值（没有价值，也不拿掉）

问题：从中国欧莱雅的KPI要求，检讨我们国人对问题的解码能力。

分析：你如何挑选有执行力的人？

★ 决策的首要问题不在速度，而在是否可行和是否有方法

（a）策略没有充分论证和估计实际执行中的问题与变化

（b）员工等待老板自己发现错误

问题：从中国民企的平均寿命和财富100，指出一般企业领导人的通病

分析：执行力不佳的8个原因

★ 执行型的企业领导人——打造执行力企业文化与建构执行力团队

问题：从德国足球队的表现和韩国LG的思想认同，追究很多企业为什么没有执行力文化分析：执行型领导者要做的7件事

补充：“科学的程序”是执行的保障