第一篇：解读海底捞成功模式1
打造“赢”的饭店品牌——解读海底捞成功模式
海底捞火了！有秘密可言吗？好像没有。
海底捞仅仅是遵循了商业的一些基本原则，在认真地做自己的事业而
已，如：真心关爱员工，用心服务好客户、独特的企业文化凝聚人心等。可海底捞的服务为何能做的这么好，难道仅仅是用心吗？
海底捞的员工为何干劲十足，难道仅仅是有效管理吗？
海底捞的门店为何都是门庭若市，这又都说明了什么？
海底捞火暴背后的基因到底是什么？。。。。。。。。。。
中国酒店业最具实战的酒店管理专家、畅销书《海底捞的秘密》作者易钟老师，将带您深入解读海底捞成功背后的基因，并分享从中总结出的一系列实战管理方法和策略，供餐饮酒店老板及经理人参考借鉴，课程中多个全新思维令学员耳目一新，本课程的重要意义在于企业能从本次课程中学习到海底捞模式背后的一系列宝贵实战经验，让酒店人听完课程后既知道更能做到！一张张图片与案例的完全展示：
——让你最近零距离接触海底捞，读懂海底捞成功的秘诀
课程对象：饭店投资人、总经理及中高层领导。
【课程核心】
一、用双手改变命运——海底捞让人人都有机会实现梦想的企业文化
1、人人生而平等
2、尊敬、信任、授权
3、每个员工都是我的家人
4、有双手就可以改变命运
二、人人都是管理者 ——最高效的员工管理机制
1、最高效的员工管理机制是什么？
2、10%的员工流失率说明了什么？
3、海底捞是如何用人、育人、留人，提升员工忠诚度的秘诀到底是什么？
三、服务倍增利润的盈利模式——个性化服务赢得一切
1、服务就是最大的差异化
2、海底捞的服务模式探讨
3、省下广告费，把广告植入顾客口中
易钟老师介绍
易钟
知名酒店管理专家，畅销书《海底捞的秘密》作者，北京易中视野酒店管理有限公司总经理，中国餐饮人俱乐部创办人，中华酒店培训网首席培训师，清华大学与浙江大学餐饮酒店总裁班客座教授，中国饭店协会职业经理人培训班客座教授，《前沿讲座》特邀专家，并担任多家酒店的高级管理顾问。
2006年，他被中国培训师竞争力排行榜评为中国十大餐饮管理专家。2009年，又被评为中国酒店业十大培训师和中国酒店管理十大风云人物，并被国际皇金管家机构授予建国60周年“酒店杰出贡献”勋章，2011被中国酒店金龙奖评选会授予“中国酒店培训特殊贡献奖”。
一直从事酒店及服务行业的筹备、策划、管理及培训工作，从基层服务人员做起一直到企业的总经理，对酒店服务和管理有着丰富的实战经验与独到的操作心得，多次在全国服务业管理论坛与公开课中发表专家演讲与授课。
易钟老师的培训富有激情与感染力，经典案例更是信手拈来。所培训过的首旅集团北京西苑饭店（五星）、北京新世纪日航饭店（五星）、徐州开元名都大酒店（五星）、三亚湘投银泰度假酒店（五星）、北京章丘海泰饭店等上千家餐饮酒店企业，都对其表示了高度赞赏和肯定。
他出版的《餐饮酒店企业文化建设》、《酒店管理三部曲》、《饭店如何做好个性化服务》、《优秀服务员培训教程》等十多套餐饮酒店管理及服务光盘，及《做最好的餐饮服务员》、《做最好的酒店经理人——赢在个性化服务》、《易钟•酒店管理实战系列丛书》等书籍，都获得了业内的一致好评。
联系电话:***
第二篇：海底捞营销模式
海底捞“变态”服务背后2010年07月16日 星期五 11:00 P.M.张勇
70年生人，巨蟹座，四川简阳人
语录：
1海底捞是四川麻将的说法，形容在摸到牌桌上最后一张牌时和牌，算是手气好，赢牌都要加一番的。我从不去考察竞争对手的经营情况，但会派属下干部去。我不是一门心思扑在工作上，一个月只会开几次会，平时在家休息带小孩，有空去旅游，你要是坐在我的职位上，会觉得做董事长真轻松真好。
下倾的组织结构
海底捞凭“变态”的服务而声名大噪，离顾客最近的底层员工，就像海底捞繁多的神经末梢，细微却关键。为了留住员工并激发其服务热情，海底捞编织了一种简单、下倾的组织结构和一套所谓“双手改变命运”的晋升体制。
进入海底捞的普通员工从低到高分别为实习员工、二级、一级、标兵、劳模、功勋，薪水随级别浮动。以二级为分水岭，员工可以申请做领班。对二级员工的考核标准很简单———“快速准确”，如给客人拿杯子、买单做到速度快、差错小；一级员工在快速准确基础上，还要能发现顾客缺陷率，培养一两名实习员工“转正”或二级员工，一级员工能获得为顾客打折、免单等“特别授权”。一个实习员工如果做得好，最快能在一个月能升到标兵位置。在海底捞，二级员工比例最大，流失最多的是实习员工，二级以上员工的流失率基本很少。
服务态度瞬间而过，绩效考核如何量化？海底捞采取了由员工和店长共同打分再平均的制度，店长也是人力资源部成员。比如员工自评8分，店长打7分，该员工得分为7.5分。
中层管理人员是海底捞的中流砥柱，怎么留住他们尤为重要。在张勇看来，高工资、高福利加上人性化关怀是最为直接实用的方式。
在海底捞，店长及以上的管理者为干部，他们每月收入过万，既可以享用公司为其租用的带卫生间、厨房的独立房，还可以读书深造，接自己的亲人团圆等。
会不会担心店长在熟悉业务流程后自己出去单干？“哪怕只做了一天店长辞职或离开，我都会送8万元安置费，大区经理离开则送他一家火锅店。”张勇曾在公司公开承诺。
张勇对员工、干部还有个有趣的考核，就是创新，鼓励大家一起想新点子提高服务。“特别对干部增加了考核权重，比如一 位 管 理北京一店的店长，凡是在这个店里产生的创新都能为店长加分，没有就减分。”张勇说。
创新能为员工带来切实利益。一位叫包丹丹的员工想到了为戴眼镜的顾客提供眼镜布，店长觉得不错，便在本店执行并上报给总部，总部也同意在各分店推广。当她的创新被海底捞各店采用后，每个店都需要支付给她知识产权费200元。按海底捞38家店算，要支付给
包丹丹7600元，后来经过店长与之协商，给了她3800元，另一半钱则作为基金鼓励更多创新。这种眼镜布现在美其名曰“包丹布”。在这样的创新机制下，海底捞还推出了给等待顾客擦皮鞋、涂指甲油等创新服务。
背后的成本账
不少媒体此前曾报道海底捞的员工、管理人员、店长等都不为业绩负责，张勇认为这是一种误解。“其实员工、店长和我都要对业绩负责，每个人都关心。”比如，翻台率低于3，即100张桌子没坐300桌，管理层免不了检讨。
不过，海底捞员工对业绩的关心通常发生在你的不经意间。
比如点菜时，服务员会根据人数来帮客人建议点半份还是整份。“这可不是为了让客人尽快吃完东西好提高企业的翻台率。”张勇进一步解释，海底捞其实有着严格的“退菜”政策，只要客人没有动筷的菜品都可以退回。但是，这为海底捞出了一道难题———把退回的菜品再卖给别桌客人？显然不行；自己承受成本，废弃处理，量多也是一笔巨额开支。所以，海底捞更愿意建议客人适量点菜，既可让顾客满意还能降低退菜率，顾客省钱企业也“赚钱”。
与对员工人性化管理不同的是，海底捞拥有一个庞大而有序运作的后台系统。据张勇透露，海底捞仅支撑后台运作的员工就多达千人。
在北京、上海、西安和郑州，海底捞建有4个配送中心计划部，每天这里都会收到当地各个分店原料的详细采购清单。第二天清晨只需派几个司机、十多个采购人员就能很轻松完成整个地区分店的采购任务。配送中心还完成购买、清洗、分送等工作。
“尽管每个配送中心建立起来需要高昂的成本，但是它是必要的。”张勇说，这样一来，就减小了厨房面积和工作，加工好的菜品能保证最快速度上菜，这种规模化生产和成本管理也压缩了经营成本。
在各个门店，海底捞也配置了现代化设备，以最大程度地减少员工的工作量。如火锅底料是通过机器来盛装，员工只要按一下按钮就行；客人要加菜，服务员只要在餐厅的触摸屏上操作一下，订单就下到后厨了。所有这些做法，目的只有一个，使员工能有更多的精力让客户满意。
正因为如此，海底捞去年接待了2000多万人，营业额9.6个亿元。张勇打了一个形象的比方，“新西兰全国才400万人口，相当于新西兰全国每人要来海底捞吃5次。”他透露海底捞的净利润能做到15%。
“被迫”扩张
从1994年成立至今，海底捞目前在全国有38家店。相比不少竞争对手动辄百家的扩张规模，海底捞在店面扩张上不仅保守，甚至可称得上缓慢。
不过，今年海底捞可能要增加19家店，其中可能会正式进军珠三角市场。“我这是‘被
迫’扩张。”对于今年的扩张新计划，张勇表示自己并不会以此为硬性目标来完成，反而要掌控好扩张速度。他分析说，对海底捞而言，能否扩张有严格考量要求，比如一位店长想要扩店，首先原先这家店要达到A级店标准，对员工中各级员工分部数量也都有指标。“开一家新店的成本是八九百万元，对任何企业而言，今年100家店，明年扩20家，20%的增长速度是非常快的。可以这样说，海底捞扩不扩店跟我没有关系，我只是同意店长扩店，至于能否扩店或者扩多少家店，我都不会在意。”
张勇对扩店也有自己的担忧。海底捞以服务见长，扩店如何保持服务不打折是重要考验，他坦承海底捞的扩张虽然不差钱，此前有不少风投都曾想入股海底捞被拒，但人员储备尤其是中层管理者储备还没有满足大量扩张的条件。
“去年，海底捞光交税就有7000万元，今年肯定突破亿元。试问中国有几家餐饮连锁企业能交上亿元的税？你还会觉得我们的扩张速度慢么？”他反问说，企业扩张不能以数量来看，业绩才是最好的证据。
链接
海底捞的发展历程
199
4四川省简阳市海底捞火锅城正式开业。
1999
西安市雁塔区海底捞火锅城开业。
200
2四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司郑州分公司成立(经八路店)。
200
3推出《员工奖励计划》给优秀员工配股，并以西安东五路店作为第一个试点分店。
2004
四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司北京分公司成立(大慧寺路店)。
2006
上海海底捞餐饮有限责任公司成立。
2007
四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司在港澳台的商标注册工作完成。
迄今为止
已在北京、上海、天津、西安等开店38家。
第三篇：海底捞--开启成功两扇门
海底捞——开启成功两扇门
近几年，一家餐厅凭借周到到“变态”的服务吸引了广大食客的眼球，并迅速走红，这就是海底捞。海底捞虽然是一家火锅店，但其核心业务并非是餐饮，而是服务。海底捞的细致贴心让人惊叹：还没等走进餐厅，就有服务员远远地迎了上来；等位区提供免费的水果、零食、饮料，餐厅开辟免费上网区、儿童游乐区，有人免费为你美甲、擦皮鞋；待到客人上桌时，围裙、袖套、热毛巾已经一一准备好，长发的女士有皮筋和发夹，戴眼镜的客人则会得到擦镜布，服务员看到你把手机放在台面上，会不声不响地拿来小塑料袋装好，以防油腻；卫生间里，有人帮你开水龙头、挤洗手液、递热毛巾，还提供洗面奶、牙膏、护手霜„„这样全面周到的服务，怎能让人拒绝？于是，几乎所有的海底捞餐厅都有络绎不绝的客人，到了就餐高峰期，甚至等位区的客人同正在就餐的客人一样多。得到了上帝般待遇的食客们欣喜的将自己在海底捞的经历与大家分享，一传十，十传百。于是，海底捞名声大噪，越做越火。
在把好食品安全、环境卫生两道关后，虽然火锅的味道大同小异、难以创新，但海底捞凭借“服务至上，顾客至上”的优质服务开启了成功的第一扇门——经营之门。而与此相呼应的，正是海底捞独特的管理理念。海底捞董事长张勇认为：人是海底捞的生意基石。人，指的是海底捞的顾客，更是海底捞的员工。所以，海底捞为让顾客满意，使出了浑身解数。只是，客人的需求五花八门，流程和制度培训出来的服务员只懂得按章办事，不懂得随机应变，他们的服务也必然像规章制度一样，冷冰冰的，客人自然不喜欢。想让客人记得住你的服务，单单用双手服务是远远不够的，更要用心服务。所以，之所以人们看到海底捞的员工就觉得亲切，是因为海底捞的员工的笑容、问候都是发自内心的，都是真诚的。而海底捞是如何创造出这样令人羡慕的高昂士气、充满激情的员工，员工又是为何这样踏踏实实、勤勤恳恳的为海底捞奋斗，结合已学知识，经过实地考察、相关资料分析等等，我认为主要有以下几方面原因。
首先，也是最重要的一点，把员工当家人。海底捞的员工有齐全的福利，他们住在24小时热水的正规公寓，电视电话一应俱全，有空调和暖气，可以免费上网，步行20分钟到工作地点。不仅如此，海底捞还雇人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单。如果夫妻一起在海底捞工作，海底捞提供有公司补贴的夫妻房„„此外，海底捞在四川简阳建了海底捞寄宿学校，为员工解决子女的教育问题。海底捞还想到了员工的父母，优秀员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给在家乡的父母，让海底捞的员工父母脸上有光，心里敞亮。海底捞解决了外出打工的员工的后顾之忧，员工们自然全心全意的努力工作。此外，海底捞还有个不成文的规定：在海底捞做店长超过一年以上，不论什么原因走，海底捞都要给8万元的“嫁妆”，小区经理走，海底捞给20万；大区经理以上走，海底捞会送上一家火锅店，差不多800万。用张勇的话说：“海底捞有今天，每个干部都有一份功劳和苦劳。所以不论什么原因走，我们都应该把人家的那份给人家。”即使走人，海底捞作为“娘家”还会大包小包的送你出门，这样有“人情味儿”的“娘家”，轻易不会有人会“出走”吧。
第二，信任赋予权力。海底捞的员工以农民工为主，大家口耳相传，介绍来了自己的亲戚、朋友，同学、同乡。在大家彼此都熟悉的环境里，彼此之间很容易受影响，无论好的或是坏的，都容易蔓延生长。但越是熟悉的人，彼此
之间的道德约束程度越高。作为公司的创始人，张勇在极力推行一种信任平等的价值观。基于一切以为客户服务为重和对员工的信任，海底捞给员工的授权很大。在海底捞，200万元以下的财务权都交给了各级经理，甚至连选店址这样至关重要的事，张勇也放开手让下面的经理去做。另外，一线服务员可以享受一个特权：可以在认为有必要的情况下，给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用，只要事后口头说明即可。“因为相对于高层管理人员，每天与顾客直接打交道的只能是普通员工。顾客愿意来海底捞,并不是因为创始人，也不是我，而是和他们面对面接触的那些员工”，海底捞负责北京和上海的大区经理袁华强这样说。与此同时，这样做的优点还在于，避免了层级之间传递消息的麻烦，能够最短时间内解决客人的问题。直接面对顾客产生不满的是一线员工，把权力交给一线员工，才能最大程度的消除不满。这样“无为而治”带来的信任让员工感受到，自己也是海底捞的一部分，参与了海底捞的管理。当员工愿意为企业的发展和壮大担起责任时，企业也就有了助力。
最后，公平指引发展。海底捞知道，要让员工感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人感觉公平。现在海底捞的核心高管，除了财务和工程师是外聘外，其他都是在海底捞从基层开始，一步步走到现在的普通人。这些大孩子般的年轻人，独立管理着几百名员工，每年创造几千万营业额。这种从苦难中成长起来的亲身经历也让他们保持着一颗平常心，使他们不会在工作中浮躁。另外，海底捞积极鼓励基层员工参与创新，如果创新可行，会得到不仅仅是物质方面的奖励。没有管理才能和创新思维的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可：普通员工如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。与这种福利工资相比，一些员工更为看重的是公司给予他们提供的平台。海底捞不仅让这些处在社会底层的员工得到了尊严，它只看能力、不看学历的不拘一格的选拔人才的方法，更给了员工希望。在这种社会心理推动的作用下，海底捞的员工对未来抱着乐观积极的态度，开心地努力工作。海底捞的内刊上，有两行让人印象深刻的字：倡双手改变命运之理，树公司公平公正之风。人的欲望都是无限的，没有公司能够给足员工今天想要的一切，因此员工在拿今天的工资时，眼睛一定看着未来。如果他们对未来有信心，他们就会为了未来而更加努力；反之，他们就会敷衍过每一天。
张勇曾经表示：“海底捞的企业目标一共有三个：第一个是创造一个公平公正的工作环境，第二个是致力于使双手改变命运的价值观在海底捞变成现实，第三个目标才是把海底捞开到全国。”在我看来，海底捞是凭借高水平的“软管理”，留住了员工。正是这样，从员工的需求出发，让员工工作得舒心，让员工看的到未来，海底捞用人性化管理开启了另一扇门——管理之门。
目前，海底捞在全国有58家分店，营业额十几个亿，相比较而言，并算不上大的连锁企业。它的成长和扩张一直都很缓慢，却成为餐饮界的热点，广泛引起关注。其原因在于，海底捞培训员工的方式就是核心员工的言传身教，也就是我们在亲身体验时得知的“带”，这样的培养方法确保了海底捞员工的素质和服务，使海底捞能够一直保持它的“特色服务”。虽然，近些年橄榄枝纷纷抛向海底捞，但海底捞依然无动于衷。没能拥有足够满足扩张需要的合格员工之前绝不贸然扩张，海底捞小心谨慎的迈出每一步。海底捞真正践行了以人为本，用顾客满意度和员工满意度来衡量业绩。这样的海底捞让我们有理由相信，海底捞不会忘记如何开启成功的这两扇门，从而在成功路上，走得更稳、更长、更远。
第四篇：海底捞成功的秘密（本站推荐）
海底捞，起家于四川简阳的一家全国连锁火锅店。去过他们店的顾客有几个最直观的感觉：第一，顾客多，排队两个小时去吃上一顿火锅很常见;第二，服务好，筷子的长度让人烫不到手，有专门供勺子搭着的钩;排队时还有人帮你擦鞋，饭桌上刚准备做手势，服务员小妹已经心领神会地跑过来了;第三，服务员总是保持微笑。这些经营特色，近年成了企业管理界津津乐道的话题，我的老朋友黄铁鹰先生还专门成书来探究一番。
海底捞成功的奥秘在哪里?我认为黄铁鹰的总结重点在一段话：养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。什么是对人的尊敬?见老板鞠躬给领导鼓掌?那是对地位和权力的尊敬。对人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防;信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。而信任的唯一标志就是授权—海底捞给予火锅店的普通员工物质回报，还给他们“信任”与“授权”，让他们一同收获幸福感和成就感。信任不是说出来的，而是做出来的。张勇在海底捞公司的签字权是100万以上;100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责;大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权;店长有3万元的签字权。书中说，这种放心大胆的授权在民营企业实属少见，但我认为这都不是最重要的授权，海底捞最重要的授权给予了基层的服务员：不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。
这个小细节体现了海底捞管理的奥秘。从服务员一手干起的老板—张勇明白：一个餐馆不论其名气或者装潢，客人从进店到离店，始终只跟服务员打交道，所以餐馆客人的满意度基本掌握在跑堂员工手里。怎样才能服务好客人?那就要善用这些在现场的普通员工，多发挥他们的才智。做法很简单，授权，给他们作决定的权力。黄铁鹰总结说：如果客人对你餐馆的服务不满意还要通过经理来解决，这个解决问题的本身又会增加顾客的不满意度。
免费经济学
张珠容
1903年，一个叫金坎普·吉列的人受到钉耙启示，开发出了一种T形刀架+刀片组合的剃须刀，一种非常安全有效的刮胡刀。产品开发生产出来之后，他开始着手定价格。通过一系列的市场调查，吉列了解到，人们去理发店一次需要花10美分，而在市面上已经有的一种安全剃刀，最便宜的也要卖到5美元一个，这在当时是一笔大数目，因为1美元是当时高工资者一天的薪水，大部分人根本用不起！多少合适呢？当然，自己的产品一定不能卖那么贵！
可算算自己的生产成本，吉列也为难了：一个刀架需要2.5美元的成本费，一个刀片也需要1美分。按照这样的成本来计算，自己的剃须刀就算不赚钱，刀架加刀片也相当于市面上卖的安全剃须刀的一半价格，估计很多人还是难以接受。怎么样既能满足消费者的廉价需求，又能让自己赚到利润呢？
经过细细研究和估算之后，吉列终于做了这样的价格决定：以55美分的价格卖掉成本是2.5美元的刀架，基本上是白送给消费者；以5美分的价格卖掉1美分成本的刀片，价格提高了5倍。最重要的是，吉列设计的每个刀片只能使用6-7次！这样的定价，消费者的计算方法就是：刀架是一次性购买，价格便宜得跟白给一样，而且可以反复使用：而每个刀片虽然售价是5美分，但是可以使用到6-7次，每次刮胡子的费用平均还不到1美分！
而吉列却是这样计算的：虽然我的刀架亏本卖给你，但是使用6-7次之后，您还得回来买我的刀片！表面上，这样定价是做了亏本买卖，但是时间一久，就可以大赚钱了！
这个做着“亏本”买卖的吉列从这个组合中赚了一笔又一笔可观的财富。而刀架加刀片组合的这个模式从那个时候开始，在商界广为应用，被称作是“免费经济学”。目前为止，吉列的传统产品——剃刀和刀片这个产品组合仍然广受欢迎，在每年的销售额当中，这个组合产品大约会获得40亿美元的收入！
很久没有在日记上抒发私人感情了，最近发表的日记都是关于专业的东西。说我自诩也好，说我逞强也罢，说我半桶水也行。但是，我想要告诉你们的是：在我感兴趣的领域，我是不会轻易言败。
很多朋友都问我：你以后准备往哪方面发展？我毫无犹豫的告诉他们：营销策划，其中这些朋友很多本身就是市场营销的学子。当他们听到我的答案，基本上有表示不屑的态度，甚至还有点嘲讽。你一个刚刚出炉的大学生有什么能耐搞营销策划，你有什么经验去谈营销策划，看不出来你有什么独特思想啊等等一系列“泼冷水”的词语接踵而来。不可否认，在某些时候我真的动摇了。但是我不想向他们解释什么，我一般选择沉默，没必要去跟他们辩解，没心思去跟他们理论。甚至有时候给自己慰藉：他们只是外行罢了，他们不懂。最近，我写了很多关于市场营销的个人见解，其中是有些没有公开的。包括：品牌分析，促销的设计，广告的点评，市场的洞察，消费者的购买心理等等。虽然到目前为止还谈不上轻而易举，但是你假如现在给我一个产品，叫我如何上市，铺货，我可以代劳；假如你现在叫我帮你策划一家奶茶店，餐厅，超市，我相信不会让你们失望；假如叫我给一个品牌命名，我也愿意效劳；假如你叫我策划广告或者广告词，我也马马虎虎。当然比那些在江湖上已混多年的专家们，肯定还存在不少的差距。但是我相信：这只是一个思想的过程，一个学习的过程，差距是可以弥补的。
朋友们，是你们不懂策划。你们不了解策划的内涵和魅力。只知道市场营销就是出来跑业务的买东西的，那么您们呢就大错特错了。要想突破自己，是很难的。朋友们，我很希望你们能走进我的大脑，来观察我在策划时候 我的大脑是怎么运作的，是怎么思考的，是怎么理解策划的。我不是藐视您们，只是对您们所处的位置不赞同。
朋友们，你们有研究过市场吗？你们有刻意去观察市场吗？您们对某些产品某些广告用心的去分析过吗？我用我2年到3年的时间来研究这些，再加以创新，您们肯定又以为我在“兴风作浪”。
朋友们，当我在课后课下积累这些知识的时候，当我在网上不分昼夜看这些品牌的时候，当就为了弄清一个产品归属多次去超市调查的时候，当我躲在家里守着电视看广告的时候，您们都在干什么了。
朋友们，当你们总在我面前说起：“要想从事策划，没有经验的免谈”这类话的时候，我内心确实有点发虚，但是您们只是局外人，看到很多都是表面的，甚至您们就根本没接触过营销策划。
朋友们，谢谢您们在我写的关于专业的日记上发表你们自己的看法跟观念，很多时候很想跟你们促膝而谈，谈品牌，聊渠道，道广告，指促销等等。。朋友们，本人说这些没有一点轻视或者带有不礼貌的行为，只是让你们知道：我，落寞营销，一定会朝着策划，顾问前进。也希望您们多多支持，也望所以朋友们：假如选择了某一条道路，矢志不渝的坚持下去。再啰嗦一句：大学生不要再为自己找借口了，特别是大4的。是的，留在学校的时间确实不多了，我们是应该去珍惜，去留恋。但是你要想想你现在做的事情值不值得，不要一味的说：大学马上结束了，我要在大学最后期间肆无忌惮，随心所欲。您们珍惜校园生活的方式错了，如果您们一直这样下去，吃亏的还是自己。趁来得及“皈依我佛”吧。祝 ：
所有即将出去实习的大学生能够坚持“先生存，后发展”的道路。一帆风顺。
所以即将考研的同胞们，注意身体，旗开得胜。
写于2009年10月9日凌晨落寞营销顾问
第五篇：关于海底捞成功的感想（本站推荐）
如何看待“海底捞”的成功
海底捞的成功不是偶然，它以独特的服务、人性化的管理、和贴心的服务迎合了当今中国人民的生活需求。适应则能够发展、壮大。
作为一个餐饮服务企业，怎样才能赢得顾客的尊重、获得收益发展壮大呢？我认为海底捞的成功就是尊重顾客、尊重员工。最根本的就是人性化。以此，让顾客、员工感觉到自己在欠债——感情上的债。
首先，在对待顾客上讲究细节服务。让顾客享受了超五星的服务。海底捞创新性的把其他行业的服务纳入免费服务范围：比如把美容业的修指甲，把网吧的服务，把茶馆的服务提供给等座位的客人，让折磨人的“等座”成为一种享受。
如果说“等座”都如此享受，那么吃饭就更享受了。比如点个面条可以享受到戏院才有的杂耍，因为海底捞的拉面师傅会当着你的面把一团面拉成头发般细长的丝；比如你可以免费喝到在“永和豆浆”要几元钱才可以享受的豆浆；担心火锅把衣服弄脏了？不要紧，会有服务员提供专门的火锅服装给你挡在胸前，甚至手机都有个透明的手机套帮你套上，以免被汤水污秽。总之，服务员在对你的态度与照顾上绝对做得比五星级宾馆还要体贴入微。从此，在消费者的记忆中记住了海底捞的体贴入微。每次在海底捞享受到如此多而好的免费服务，而且在走的时候，海底捞优秀的服务人员还会送点什么礼品给你，每一个经历了海底捞服务的顾客都在内心深处感到欠了海底捞的债——感情上的债。凭着这种“超五星级”免费服务战略，海底捞在几年间积累了大量的忠诚客户，而且这些客户都在不停地为海底捞转介绍新的客户。造成的结果是，海底捞的火爆势不可挡。
其次，是对员工的人性化管理。让员工感觉，自己在欠债——感情的债。对员工进行“家管理”。海底捞包食宿，即使是钟点工也可以跟正式员工一样随便吃，早餐无限吃，值班的到晚上还有加餐：一般是火锅或是思念水饺。超过了我所在过的五个企业任何中任何一个企业。作为基层员工也是我没想到的，更是不敢想象的。还有让把宿舍的命名权交给员工、给员工定期培训，给员工足够的希望和发展通道等等。制造海底捞那样的员工的关键并不在培训，而在于创造员工愿意留下的工作环境。
员工物质上精神上满足了，感觉公司为自己的付出了，滴水之恩当涌泉相报。为还这个感情“债”，踏实积极工作。“企业对员工好——员工有干劲——员工有干劲——客户体验好——忠诚顾客再次消费和口碑推广——企业获利”。
当然，还有企业的制度，领导者的管理等等。服务最根本的是面对人，迎合人。一个服务企业要想百年后依然生存，就不应该在乎一时的得失，要有长远目光。创造一个良好地服务环境和工作环境。让顾客感觉贴心，让员工工作安心。
点击咨询 