人力资源自己总结

第一篇：人力资源自己总结

名词解释

人力资源：在制定范围内人所具备的劳动能力的人力资源规划：是组织战略规划的一部分，是人力资源开发与管理过程的目标实现。

员工关系：也称劳动关系，是在就业组织中雇佣行为而产生的关系，是社管理系统及操作流程。工作说明书：又称职位说明书，是对有关工作职责、工作活动、工作环境、总和，也称“人类资源”初始环节，也是人力资源

“劳动力资源”或“劳力资源”。

需要：指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来的。

人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

失业保险：是公家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而给予的一种物质帮助制度，实行这种保险，可以较好的维持人力资源的工作能力，在社会有需要时能够马上就业和投入使用

医疗保险：指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会制度。

组织结构：是坐直在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。

开发与管理各项活动的起点（广义：分为组织人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源开发规划等等计划组成。狭义：指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化预测未来发展对人力资源需求，以及满足这种需求提供人力资源的活动过程

工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境、以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。

面试：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要观察为主要手段，由表及里测评应试者的有关素质的一种评价方式。培训：是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目的是使员工不断地更新知识开拓技能、改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好的胜任现职工作或负担更高级的职务，从而促进组织效率的提高和组织

会生产与经营活动中人们相互之间最重要的联系之一

劳动争议调解：指企业调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实，分清是非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解已解决争议的方式。绩效管理：指的是以目标为导向，管理者与员工确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功的实现目标的过程。

平衡计分卡：是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核与战略实施的综合管理方法。

薪酬：指用人单位以现金或现金等值的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。

宽带酬薪：就是企业将原来众多的薪酬等级压缩

成简单的几个级别，同时将每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬

工作条件等方面的信息所进行的书面描述。组织战略：是组织在市场经济、激烈竞争的环境下，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而做出的长远性、全局性的谋划方案。

人力资源招聘：简称招聘，是“招募”和“聘用”的总称是指在总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，制定相应的职位空缺计划，并通过信息发布和科学甄选，获得所需合格人员填补职位空缺的过程。甄选：又称选拔或筛选，是通过运用科学的工具和手段对已招募到的工作候选人进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们未来工作绩效，从而挑选出职位空缺填补者的过程。

绩效考核：指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。目标管理：是一种综合性的绩效管理方法，而不仅仅是单纯的绩效考核技术手段

管理：管理者在一定的环

境下，对组织所拥有的资

源进行计划、组织、领导、缺点：容易导致员工短期控制和协调，以有效的实现组织目标的过程。职业：指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。行为，同事也不利于员工综合素质的提高和开发职工的潜力。

4目标管理考核法的优点

答：考核职能由主管人员划时，需要确定完成组组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所答：1.通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；需人员类型和数量以后，2.导致技术和其他工

简答题

1简述劳动关系中劳动者的权利和义务 答：权利：参加劳动的权利、获得劳动报酬的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险的权利、享受劳动福利的权利、接受职业教育的权利。

义务：劳动者应当完成劳

动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

2劳动争议的概念及要点

答：概念：是基于劳动关系的一种矛盾，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。要点：劳动争议的主体可以是个人或团体、争议的内容应当处于劳动法调整范围、争议的焦点是劳动的权利和义务。3绩效型工资制度的优缺点

答：优点：有利于员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于其偶也目标和个人业绩关系之中；有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本，有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工凝聚力

转移到直接工作者，因而能保证员工的完全参与 员工的目标是本人参与设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感 改善授权方式，有利于促进员工的自我实现 促进良性沟通，加强上下级自建的联系

总之目标管理法是一种适用面较广、有利于整体

绩效管理的考核方法。5平衡计分卡的优点缺点

答：优点：公司竞争战略为出发点、全面动态地评估、有效防止次优化行为、提出具体的改进目标。

缺点：对信息系统的灵敏度要求高、对企业管理基础的要求较高。6完善绩效管理的措施 答：采用客观性考核标

准、合理选择考核方法、由了解情况者进行考核、培训考核工作人员、以事实材料为依据、公开考核过程和考核结果、进行考核面谈、设置考核申诉程序。

7人力资源战略规划流程

答：人力资源规划是人力资源管理的一项重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规

人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。1.预测未来的人力资源供给；

2.预测未来的人力资源需求；

3.筹划供给与需求的平衡；

4.制定能满足人力资源需求的政策和措施； 5.评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新。

1晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。2补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。3培训开发规划：培训

开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。

4调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。5工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。8人力资源的意义

作流程的变革；3.提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；4.改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；5.辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业设计和发展等；

6.按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；

7.适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。9面试的特点

答：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接性和互动性、判断的直觉性。10泰罗的科学管理理论的主要内容

答：工作效率和工作定额、科学选人用人、实行标准化、差别计件工资制度、劳动职能分析、例外原则管理。

11简述情感智力的内容 答：对自身情绪的体察、对自身情绪的把握、对他人情绪的认识、对人际关系的把握、对于自身的要

求和激励。12需要层次理论 答：生理需要，即对维持生命所需的衣食住行等方面的需要

安全需要，既希望得到安全保障，以免遭受危险和威胁的需要

社交需要，即归属感，希答：劳动关系上方在某些劳动关系作为一种社会事务，会随着客观条件的变化而发生变化、由于双方立场不同，出发点不同，对劳动法规和劳动合同的理解和解释有可能

性）特征，它的形成、生间方面的限制。4.马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中(自我实现需5.(工作规范)又称职位要

追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。

14.人员招聘的直接目的的人)。

15.马尔可夫分析法是一权益问题上达不成一致、产、开发、使用都具有时

要)为最高层次的需要。是为了(获得组织所需要

不同从而在执行过程中，求，主要说明某项工作对望得到伙伴、友谊、爱情、以及归属于某一组织的需要

尊重需要，即自尊心，希望让人尊重自己的需要 求知需要，即好奇心，求知欲、探索心理和对事物的认识和理解 审美需要，即追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起的心理上的满足

自我实现，既希望施展个人抱负和有所成就的需要。

13人力资源招聘的意义 答：招聘是组织补充人力资源的基本途径、有助于创造组织的竞争优势、有助于组织形象的传播、有助于组织文化的建设。14工作说明书的主要内容

答：工作识别、工作综述、工作联系、工作职责、工

作权限、工作绩效标准、工作条件和工作的物理环境、其他内容 15绩效考核的原则 答：公开与开放原则、反馈与提升原则、定期化和制度化原则、可靠性和正确性原则、可行性和实用性原则

16劳动纠纷产生的原因

可能产生争议、管理者的官僚主义和不公正处理问题，激化了双方的矛盾，导致劳动纠纷和争议。

17绩效考核的目的 答：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营

效益。

了解工作绩效，考核目标体系实施性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据；完善组织工作，为职位变迁提供依据；为分配体系落实提供依据；为组织人力资源规划，财务预算和经营提供信息；为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查

组织变革和发展的进程、成效。

选择题：

1.从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（人力资源）被看作最根本的资源。

2.适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（求业人口）构成了经济活动人口。3.人力资源具有（时效

从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。

6.从现实应用的形态看，能力要素包括（技能、智力、知识、体力）。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。7.心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括（感知力、思维力、记忆力、想象力）几个方面。8.从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（工作知识、专业理论知识、一般知识）

9.常用的收集工作分析信息的方法有（观察法、工作日志法、典型事例法）

10.工作说明书的编写要

求包括（清晰、具体、简单、组织保证）11.人力资源(供求)达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，入力资源供需预测则是为这一活动服务的。12.充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（动态性）原则。13.（压力式面试)是以穷

种常用的（内部人力资源

供给预测）方法。16.人力资源需求分析两个基本方法（统计法、推断法）。

17.人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括（人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需综合平衡）

18.人力资源招聘的基本流程大致分为（招募、甄选、录用、评估）阶段。19.影响人力资源招聘的内部因素主要有：（职位性质、组织形象、招聘预算）

20.现代组织变化的特征表现为（扁平化、柔性化、可塑性、灵活性、虚拟化）21.“师傅带徒弟”是典型的（个别指导）实践性培训方法。

22.（拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。23.（近因效应）是考核

者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。

24.目标管理法是由美提出的，认为：“每一项工作都必须为达到总目标而展开。”

25.关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（PDCA循环）34.劳动者预告解除劳动以书面形式通知用人单位。

35.劳动争议处理实行回

避制度是为了坚持（公正原则）。36.常见的工资形式有

格分为五个大的因素类要指有活力、主动性及社交性。（错）

4.霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于

分构成：绩效标准的界定、绩效的衡量与绩效考核。（错）

15.个人好恶是指考核者凭“第一印象”下判断的问题。（错）

达到组织内部薪酬分配国管理学大师（德鲁克）合同，应当提前（30天）别，其中经验的开放性主

动手并以“技术高”为荣，16.岗位工作评价是为了

（奖金、津贴、计时工资、不足之处是人际关系能

26.培训绩效评估的指标主要有（学习指标、行为指标、反应指标、成果指标）

27.培训需求层次有（组织层次、工作层次、个人层次）

28.考核申诉是指（认为考核结果不正确和不公平而提出的申诉、从制度上促进绩效考核工作的合理化、或认为考核结果的运用不当而提出的申诉、处理考核申诉，一般

是由人力资源部门负责）29.目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围、（确定具体的目标值、审阅确定目标、实施目标、提供一份工作完成情况报告、运用目标管理方法考核）30.360度考核是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核，考核人包括（同事、下属）。31.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量主要取决于机械设备的性能）

32.高学历的高工资是（潜在劳动的反映）33.我国城镇企业职工基本养老保险制度实行（社会统筹与个人账户相结合）

计件工资）项目。37.人力资源薪酬制度设计的步骤有（对工资差距进行必要的处理、进行岗

位评价、市场薪资调查、绘制工资等级表、薪酬水平的比较与确定）38.外在报酬（是经济性待遇、包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬）39.心理契约是（人力资本含量高的知识型员工更加注重的、员工个人与用人单位双方对彼此权

利与义务的主观期望和

承诺、不具备法律效力的、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双

方来说都是自觉的）40.劳动合同的主要内容包括（合同期限、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、合同终止条件）。判断题

1.人力资源的动力性特征体现在“发挥动力”和

“自我强化”两个方面。（对）

2.人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方心理

学则把之称为“性格”。（错）

3.“大五人格”理论把人

力较差。（错）5.工作分析的主体是组织内部的各个职位，客体是工作分析者。（错）

6.人力资源规划的双赢

性原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展。（错）

7.德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。（对）

8.矩阵式结构遵循“集中决策,分散经营”的总原则(错)

9.招聘是“招募”与“聘用”的总称，中间夹着评估。（错）

10.人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的：一是组织的人力资源规划；二是组织战略。（错）11.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（错）

12．任务分析法适用于新员工的培训需求分析，绩效分析法适用于决定现职员工的培训需求。（对）13.绩效考核项目总体来说可分为工作内容、工作

行为和工作结果三大方面。（错）14.绩效管理系统由三部的公平性，薪资调查是为了到达组织外部薪酬分配的公平性。（对）17.每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级。（错）18.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（错）19.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（错）20.用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生

产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（对）

第二篇：人力资源总结

人力资源部工作总结 及下一工作思路

在张总“**************”的工作思路的指引下，公司各部门齐心协力、共克难关，尽管在世界经济形式极度低迷的情况下，公司在仍然保持强势的发展势头，2008年产、销量再次连创新高，取得了新宏昌史上前所未有的好成绩。人力资源部在公司领导正确引导、各部门的支持下，认真做好人力资源招聘开发与员工培训工作，绩效考核工作与薪酬机制也有了一定的提升。

下面我主要从人力资源08年工作内容及创新，工作中的失误与不足，以及09年工作思路及开展方向，这三个方面来向大家进行汇报，不当之处请指证：

一、08年完成的主要工作情况：

（一）、建立健全合法规范人力资源管理制度

2008年人力资源先后修订、撰写了《招聘与就职管理规范》、《新宏昌用人标准》、《工作人员待遇执行草案》、《工龄工资计算与实施细则》、《技术职称晋级评定管理办法》、《员工轮岗管理办法》、《绩效考核管理办法》《劳动合同管理办法》、《员工退休返聘制度》等10余种制度，涉及招聘、培训、薪酬、绩效、员工晋升渠道方面的内容。员工从进入公司到实习岗位变动，从绩效考核到考核结果反馈，从日常考评到离职办理，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务、快乐服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

（二）积极推进绩效管理工作

绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，人力资源于2008年4月编制出台《绩效考核管理办法》，在推进绩效管理过程工作中，人力资源部倾注了大量的时间和精力，对绩效数据进行了反复的推敲与测算分析，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法，推行绩效强制分布，在上级领导与各部门第一负责人的支持与配合下，绩效考核工作开展顺畅，现后勤员工（非生产一线员工）绩效考核覆盖率已经到达95%以上。

（三）人员招聘工作方面

2008年人力资源通过电视广告、现场招聘会、专用车杂志、校园招聘渠道，共招聘一线员工627人，试用通过在职154人，后勤员工140人，试用通过在职72人；（截止时间为2009年2月15日）。人力资源招聘工作基本及时满足了用人部门的需求；

建立后勤岗位应聘笔试，题库内题型主要为逻辑推理、数值推理、语言理解、专业知识4方面，在招聘笔试过程中可随机进行组卷，招聘笔试题现组卷69套，招聘笔试题正尝试试用。

（四）、开展培训教育方面

2008年人力资源共组织外部培训11次，培训总人数60人，培训内容涉及企业各模块工作，如市场营销战略、客户关系与服务管理创新、商业模式（企业经营自我诊断）、管理干部技能提升、企业财务内部控制管理、企业培训管理体系建设、汽车产品新版实施规则等内容；

组织内部培训22次（不包括部门内部自行组组的培训），培训总课时158课时，培训总人数1523人，在培训过程中人力资源进行对培训内容进行细致组织，对培训时间进行合理安排；培训内容涉及企业文化、中国传统文化—国学、管理能力提升、精益生产管理、节油降耗、办公系统操作等方面；在培训过程中人力资源不断总结培训经验，适时修订培训课件，整合培训课题减少内容的重复培训。

在培训过程中不断完善培训体系，出台《员工培训管理规定

（二）》，建立培训考核机制。外部培训结束参培员工需个人进行心得体会总结或进行企业内部学习经验交流；内部培训实行阶段性考评，建立培训考核题库。针对2008年校园招聘的员工，人力资源借鉴07年的培训经验，进行培训方式调整，更新培训考核机制；在相关部门、领导的通力配合与支持下取得了显著的成绩。

（五）、规范劳动用工方面：

为规范集团各分公司员工聘任与解聘的管理程序，人力资源于2008年6月1日出台了《分公司员工聘任与解聘管理制度》，进一步明确集团总部与各分公司在员工招聘、任免工作中的职权范围，为公司集团化、规范化的人力资源管理做了一定的铺垫。

伴随2008年新《劳动合同法》颁布实施，公司适时出台了《劳动合同管理办法》，在各部门负责人的配合下劳动合同的签订得到顺利开展进行，劳动合同签订率为95%，劳动合同续期率为100%。

二、2008年工作中的不足；

2008年人力资源工作虽取得了一定的成绩，但还有许多是需要提升改进的地方。用一句来概括那就是“2008年人力资源工作更多的是维持07年人力资源工作内容，虽对相关模块进行了开发，但未对各模块工作进行宽度、深度上的拓展。”

08年绩效考核工作单从考核实施覆盖率来看，绩效考核工作取得了一定的进步；如从绩效考核专业角度的来看，现绩效考核的工作还是很肤浅的，还需改善的地方还很多，绩效考核内容偏向于日常工作内容，定量指标偏少，考核过程缺少沟通与反馈，考核方法相对单一；

对于人员的培养、管理干部的储备缺乏系统的培训计划，人才梯队出现断层，新设置的部门科室职责设置划分不清楚，新干部跟踪沟通不及时；

虽然08年校园招聘的员工培训取得了一定的成绩，但是在培训过程中还是存在许多的不足，如承德石油学院招聘员工在实习初期定位的不当，使部分员工在思想认识上出现错误，在领导的及时纠正之下这种思想的蔓延才得以制止。

由于人力资源员工队伍结构的年轻化，在招聘过程中存在经验不足，识人能力相对欠缺、面试结果沟通技巧欠佳，2008年共参加北京招聘会17场，面试通过上岗34人，现在职14人。在一线员工招聘过程中忽视了应聘者健康状态上、技能的把关，导致2名员工上岗后在工作岗位发病晕倒的事件，及储运司机刮车事故。人事档案更新滞后，人才储备库信息建立使用不当。这些问题都是将是2009年各工作开展的重点。

三、2009年工作思路： 新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把人力资源工作做得更好，以下是我09年的工作思路：

（一）、加强人力资源自身素质建设

进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到各部门，多了解、多沟通情况，疏通信息沟通渠道，加大意见箱的利用；努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展各项工作，细化科室员工岗位职责分工，认真执行各项规章制度，深入细致开展各项工作，将各项工作做透、做精。

（二）、要加强招工、用工管理

协助咨询公司及相关部门进行岗位价值评估，制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要求细化生产一线流程，确定员工数量，解决生产一线员工数量不确定，招聘情况不确定，避免公司人力资源浪费现象；拓宽招聘渠道采用网上招聘（北京、天津、廊坊、内蒙古、山西等网站）加现场招聘的方式进行其他三厂人员的招聘，招聘培训专员定期在网上收集招聘会信息，每周更新网上招聘信息，使企业招聘信息始终处于首页状态；招聘培训专员每周收集汇总招聘简历，每周人力资源相关人员组织评审；

加强员工招聘渠道管理，杜绝招聘关系户，严格按照《招聘与就职管理规范》《新宏昌用人标准》进行招人、选人、用人。优化员工入职引导流程，加强员工导入教育，前期工作培训、生活跟踪，增强离职、辞退员工办理程序，降低企业用工风险。严格执行考勤管理规定，薪酬专员不定期抽查，对请长假人员上岗情况进行跟踪。

（三）、要加强培训、考核管理

建立基本培训模式，时间固定化，完善培训考试题库，考试严格化、制度化。要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。加强培训师培训技巧的塑造，增强培训效果考核。

根据集团公司的战略发展规划，2009年员工培训将是人力资源的一项重要工作。针对新一线员工培训，由人力资源与用人部门共同制定培训计划，培训计划落实到周，每位新员工入职即确定指导员，指导员负责新员试用期间的企业文化引导、培训计划具体实施。针对内蒙培训员工人力资源采取分工包干的政策，每人负责一定数量的人员对培训进行全程跟踪，及时处理培训中出现的问题。

搭建顺通培训晋升渠道，建立以《员工轮岗管理办法》、《储备员工管理办法》《员工晋升管理办法》为架构的培养晋升模式。

（四）、要提高绩效管理的水平

绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，09年的绩效管理方面思路是：加强绩效的全过程管理，尽量优化绩效管理的程序，增强指标评定的合理性，加强绩效指标的前期沟通与考核结果的最终反馈。在制定09年的绩效管理实施考核方案中，要突出岗位技能提升、人员的培养、量化指标的考核。

（五）、建立人才储备库，完善人事档案库：

建立人力资源储备库，以电子版的形式模块化、数据化。通过网络、现场招聘面试收集人才信息，将所储备的人员信息按年份分高级人才、中级人才和一般人才分类，每季度定期与人才库人员储备进行沟通，人才储备库人员信息定期更新，并将沟通结果反馈给部门领导。

分析公司人事档案应有项目，设计适合公司实际运用的人事档案项目，3月底4月初下发人员信息调查表更新老员工信息档案，配合信息科寻找试用人力资源软件，紧跟人力资源宏观发展趋势，尝试公司人力资源管理向数据化、信息化、电子化、程序化迈进。

我的报告结束，请各位领导及同事点评指证！

人力资源部******

2009年2月24日星期二

第三篇：人力资源总结

人力资源管理分为六大模块——人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理（员工关系管理、人事管理、职业生涯管理）

培训与开发：帮助员工胜任并进一步发掘潜能

1、理论学习；

2、项目评估；

3、调查与评估；

4、培训与发展；

5、需求评估与培训；

6、培训建议的构成；

7、培训、发展与员工教育；

8、培训的设计、系统方法；

9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；

10、项目管理：项目开发与管理惯例。

第四篇：人力资源总结

XXX年，是公司二次创业战略规划的第二年，在这一年里，公司加大对人力资源部的授

权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部

打造成专业，系统，规范，高效的部门。在这一年里，人力资源工作在李总的正确领导

下，在本部门员工的共同努力下，2013年初人力资源重新新整合组建、管理无序化、人员业余化等多重问题，我们结合自身实际以建立规范化的人力资源管理为切入点，紧

紧围绕公司人才战略规划，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为

公司人才需求、尤其是春雷公司大批量人员需求提供了人力资源保障。同时，在2013

年，人力资源的整体工作也有了长足的发展，实现了管理专业化、流程化、制度化。但

是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问

题需要去解决。鉴于此，现将本的工作总结报告如下：

一、XXX工作总结

（一）现阶段员工结构

在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力

资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。

1.截止XXX年12月31日，公司共有员工（）人，其中男性（）人，女

性（）人。春蕾公司（）人，物流公司（）人，开源化工（）人，行政中心（）人，财务中心（）人。

2.年龄结构方面90后（）人，80后（）人，70后及以下（）人。

3.公司现有员工的程度方面，后勤管理岗位大专及以上学历（）人，占（）%，初中及以上学历（）人，占（）%,生产岗位全面实现初中及

以上学历。

由以上数据可以看出，XXX年我们实现了员工学历、年龄的双向优化。至少在宁津县的企业中，我们的员工整体素质配置已经走在了前列。21世纪人才是第一生产力，希望我们共同努力，积极建言献策，把我们的人才优势转化企业的竞争力优势。

（二）招聘

1.人员招聘情况分析

招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。

在XXX年，人力资源部由于受地域限制、及招聘会资源匮乏影响共参加招聘会2次。

XXX年集团公司全年应聘人数（）人合计录用（）人，其中春蕾公司录用（）人，集团其他公司录用（）人。录用比（）%

XXX年集团离职合计（）人，离职率（）%。

招聘费用：安然招聘广告3000元，招聘会300元，宣传资料（）元，合计：

（三）培训与开发

公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。XXX年人力资源部在李总的帮助下积极开展落实各项培训工作：

1、新员工岗前培训

2、要求并监督各部门经理每周培训员工一次

3、每周中高层培训一次

4、每月全员培训一次。

5、7月份对春雷新员工集体企业文化培训

8、协助春雷公司潘总组织部分春蕾优秀员工外部培训一次。

（四）考勤管理

加强考勤管理，提高员工出勤率，XXX年我们精进了员工考勤原理制度：

1、实现了每周日集体公休，2、取消了事假请一天扣1.5天的制度，3、实现了员工带薪婚假。

4、定出详细的出勤、请销假管理细则，5、建立了详细的考勤数据库，记录了员工每月出勤、请假、迟到、早退及每月出勤率。

6、制定了XXX年新的《员工考勤管理制度》

二、本工作存在的不足

一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：

1、人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司的发展和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远发展提供专业的支持和咨询以及指导。

2、人力资源管理理念还没有深入人心，人力资源管理制度和流程还没有顺利的在日常工作中得到贯彻执行，跟中层和基层管理人员的使用要求还有距离感。

3、人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，人力资源统计工作还比

较初级，信息更新速度和准确性还需要提高。

4、部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的积极认可，并且人力资源需要为各个部门提供更专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务流程。

5、公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。

6、薪酬结构与绩效考核以及员工劳动关系的矛盾还没有统一考虑，薪酬结构和绩效考核带来的深层次矛盾还没有真正解决。

7、员工福利体系还需要进一步梳理，使其能制度化、公开化，为良性的企业文化和工作氛围的建设提供支持。

8、缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改进培训工作。

9、员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行，更要为公司的发展提供有益的服务支持。

10、团队建设：专业水平还不足，很多成员在工作中的专业水平不够，工作也不够主动和自信，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，特别是服务工作。

三、下一的工作计划

1、完善人力资源管理基础，制定并精进人力资源管理各项规章制度并贯彻落实；（部分制度已经制定完成，近期将会组织全员了解学习）

2、收集并参考宁津县其他企业人员配置及薪酬福利待遇，制定适合我们公司的科学合理的岗位任职资格和薪酬福利待遇，降低员工离职率，加强公司人员稳定性。

3、加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供支持；

4、根据14年各分公司及各部门人员需求情况，做好人员及时补充及人才储备。尤其是优秀业务员、春蕾生产岗位的招聘。

5、继续做好培训工作，把公司的人才优势转化为企业竞争力优势。

6、随着XXX年公司基层员工配置层次的快速提高，体现出部分中层领导能力不足，可以说是影响了基层优秀员工的进一步发展，同时也影响了企业的核心竞争力，所以2014年人力资源部将会对晋升淘汰机制施行市场化运作，以促进公司发展为为原则，坚决执行能者上庸者下的用人机制。

7、立足于人力资源六大模块，认真做好各项人力资源服务工作；

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成汇报部门：

第五篇：人力资源总结

第一部分 2015年主要工作完成情况

一、2015年人员招聘情况

1、招聘效果：

15年工厂期初人数690，期末859人，XXXX期初718人，期末891人。全年净增加人数173人，满足了生产需求，招工任务基本完成，未发生其他招聘相关费用，如以工带工、宣传费，只有人才网网络招聘年费发生1000元。

2、现有人员分布情况及男女比例： 3、2015年离职率分析对比：

二、员工培训：

组织员工参加员工培训工作，宣传公司规章制度，以各种形式的培训或活动等如公司组织新员工培训、利用广播系统宣传相关管理规定，新员工培训10次，考勤管理及离职规定制度2次、交通知识安全2次、小主任以上学习151种浪费1次，座谈会1次，其他学习多次；配合工厂进行全厂人员质量方面知识培训1次，全厂传帮带培训2次；整风补课批评与自我批评等活动4次；广播宣传相关制度及政策等若干。

三、薪资与考核

1、薪酬政策变动：2014.11月开始当地最低工资水平由1100元/月调整为1270元/月，工资普调X%。

2、薪酬总额：2015年1--11月XX事业部实发薪资总额为XXXX万，员工平均工资2650元：

3、XX工厂1-11月盈亏情况： 盈利，数据省略。

4、绩效考核：2015年绩效考核D版本参加考核人数20人，考核标准基本达标，奖金控制在规定比例。

5、计分考核全覆盖：根据XXXX提案，实施计分考核，配合领导做好前期宣传，测算，培训等方面基础工作，积极完善计分考核规定，并阶段性收集计分考核反馈以完善计分考核。目前考核已全面覆盖到全体员工，收效较好，需要持续坚持下去。

四、社保缴纳 1、2015年起社会保险缴纳基数为2299元/月/人，9月起缴费基数调整为2400元/月/人。

2、申请全员参与工伤，参加养老保险员工统一参加五险，残疾人保险政策等获批并执行。

3、XXXX2015社保缴费总额为XXXXXXX元（数据表单省略）。

2、上半年1-6月发生大小工伤15起，费用4.5万元。5起工伤还在申报中，1起工伤尚未结束（需换药）详见下表（略）：

五、人事相关制度及人事档案

1、制度方面：

根据管理工作需要，积极完善本部门管理制度，并根据客户验厂需要，拟定相关管理制度，如下表。

2、档案管理

15年人事档案资料齐全，审核在职员工登记表，身份证，劳动合同等个人信息资料，不足的及时补全。逐步规范人事档案管理工作。

其次，人事部所有人事资料，于年初整理完毕，归入档案室保管。

六、劳资关系 申报综合工时和不定时工时，避免加班超时而引起的劳资纠纷，本无劳资纠纷事件。

14残保金申报工作，初步完成。

七、客户验厂方面

2015客户验厂明细如下：

1、主要负责客户验厂前期工资准备工作，现场环境检查，及现场整改跟进，各个部门协调工作；

2、一套 客户验厂考勤、工资计算，附件准备；

3、一套新增客户验厂考勤、工资准备工作正在进行；

4、每个客户验厂后的整改落实与跟进工作，整改材料收集工作；

5、负责某工厂ISO 9001质量管理体系监督审核顺利通过。

八、企业文化建设等

1、年初主要是优秀员工评选；困难职工评选、慰问金发放；

2、春节联欢晚会活动的组织筹备，节目排练与活动协调配合；

3、节日、生日福利、工作服协调发放；

4、企业文化宣传资料的制作、活动的开展，本开展主要活动：安全知识宣传，创新宣传、25周年庆系列活动、招工材料宣传。

5、做好月刊投稿收集工作，1-12月收集25份稿件，基本完成上半投稿任务，至今已有13篇采纳入刊；

6、推行传帮带管理，近200人参加，成绩尚可，新员工离职率明显降低，且车间工效未受到多大影响。

7、职业健康体检方案拟定，组织体检。

8、储备干部培养计划拟定，初期准备工作。

9、管理部相关会议记录整理，内审材料整理等。

九、整风补课

1、批评与自我批评开展3次，负责组织协调，材料整理；

2、提案工作，主要负责其中2个提案，形成实施细则，落实提案办法执行。并积极配合计分考核及其他提案的工作测算讨论及材料整理等工作；

3、积极配合上级领导，处理与经营委员会有关的工作，如经营委员会选举、代表大会组织参与，经营委员会工作考核资料整理等；

十、代为负责XX工厂主要工作

1、每月XX厂工资计算与审核，薪资考勤工作抽查；

2、每月xx厂社保申报增、减及费用审核；

3、每月人事档案维护及劳动合同签订与续订；

4、工伤调查与申报等；

5、XX厂ISO9001，ISO14001内审，管理评审，及监督审核工作。

第二部分 2015年人事工作存在的问题

一、人力资源系统工作较薄弱：

XX人事系统经过半年时间的研发，试用，目前已基本正常使用，但是因工厂无专人负责考勤工作，无法完全落实，完全靠一个人去盯着工作，精力有限，工作难以做到位，薪资模块暂时无法尝试，原因是现有的计分考核管理办法导致我们的计算出现循环引用问题，暂时无法解决，故还是使用原来的手工计算的方式；

二、工伤费用远超2015年计划

目标预期“零工伤”，今年发生3起费用超过5000元的工伤，工伤治疗费用逾4万元，不含1起车祸三十万左右。所有工伤发生大多数为粗心、疏忽所致，伤到部位基本为手指。故，今后关于工伤方面，还需要大力宣传如何预防，并积极采取措施防止意外发生，减少工伤发生为企业带来的各种损失。

三、客户验厂方面存在问题多

1、前期因没能及时向总部学习飞创关于验厂考勤模块的学习方法，导致影响PVH客户验厂准备工作，受到集团上下领导的很多批评，终于在后来解决了考勤难以完全对应的问题。2、2015年，随着客户的增加，客户对于验厂要求的提高（各种要求都高于以往），验厂内容的增加（每个客户都增加了反恐验厂）。验厂次数远高于往年。再加上以往工作量没有减少，还兼职做皮革厂的人事及ISO审核工作。导致工作量激增，频繁的加班也未能如期解决所有验厂问题。也因此让一些本应该做到位的工作受到影响，没有及时完成，让自己工作很被动。

3、对于客户验厂整改工作配合的力度不够，还需要加强。

四、培训及人才梯队建设少

上半年员工培训工作做的较多，后因验厂工作持续时间较长，对于培训工作方面力度不够，还需要加强。人才梯队建设也只是在准备阶段，已初步拟好相关表单，待后续完善实施。

五、计分考核实施中发现的问题

计分考核的实施的意义让包括一线员工在内的所有人都看到他的好处，如现场的整洁，员工整体素质的提升等等，也有一些问题：车间主任成了执行此规定的瓶颈。还需要再宣贯，或者考虑方式方法上去解决，才能更有助于此提案的持续实施并不断完善。

六、招聘工作计划性不太明朗 今年关于招聘工作，人事科掌握的信息来看，计划性不太明朗，确定的岗位如计划员，单证员等总是遇到各种原因最后搁浅了。人事工作就比较被动，不能确切的知道信息，就难以把工作做到位。希望今后能有机会准确获得公司人员架构的定位信息。

第三部分2016年工作计划

一、招聘工作

1、根据公司经营目标及订单计划制定招聘计划，预计16年招聘主要是技术、单证人员、车间主任、QC、一线工人，以离职替补及少量增加为主；

2、做好明年春节招聘会招工的准备，提前做好内外部宣传工作。同时为人才梯队建设做好准备工作。

3、因16年新厂房建设要年中完成，因此预计16年招聘费用不大，基本以现场招聘为主。

二、企业制度、企业文化培训工作

1、加强各种内容的员工培训及相关制度、文化宣传，增加培训次数。

2、积极配合整风补课、经营委员会工作，做好整风补课宣传工作，严格执行集团公司规章制度。

3、做好储备干部培养工作。

4、拟在16年组织员工活动，可以是职工运动会或小比赛。

5、积极丰富员工业余生活，完善员工活动室。

三、加强薪酬核算及考核工作

1、加强考勤管理工作，逐步电子化，加强监管，落实工厂专人负责考勤工作；

2、根据集团公司薪资政策及政府部门关于薪酬水平的政策文件，适时调整员工薪资水平，并做好测算调整及宣导工作。

3、加强考核管理工作，推动计分考核工作，完善测算工作，并积极控制D版本绩效考核人员、比例等，做好分析工作。

四、社会保险

1、根据客户验厂要求，并考虑集团费用要求，逐步提高社会保险增保比例。

2、完善保险相关制度文件，拟定《工伤管理办法》并于获批后宣传培训并贯彻执行。

五、残疾人保障金

做好16年残疾人管理工作，提前做好残疾人招聘或挂靠。

六、客户验厂及ISO审核工作

1、针对Target质量验厂、突击社会责任验厂、反恐验厂、Fossil质量验厂、社会责任验厂、反恐验厂，VB质量验厂、突击社会责任验厂、反恐验厂，PVH社会责任验厂等准备工作，提前做好整改工作，验厂考勤及验厂工资等工作；

2、ISO9001根据客户需要申请认证。做好认证材料准备工作，重新完善生产相关表单材料的制作及填写。

3、把客户验厂现场管理工作列入常态化检查，定期检查不合理地方，督促改善。

七、部门内部工作

1、要求下属自我学习，并不定期提交相关工作总结，希望在专业范围内不断深入学习，特别是招聘面试技能、薪资核算、数据分析技能、专业知识等；

2、自己也充分利用业余时间学习人力资源管理专业知识，让自己更具有专业性，前瞻性，进而提高自己执行力、沟通力；