管理学原理论文1★

第一篇：管理学原理论文1

组织文化建设在人力资源管理中的应用

摘要：通过分析组织文化与人力资源管理之间的内在联系,提出建立优秀的组织文化对人力资源管理的积极促进作用，从而使组织文化更好地服务于组织建设，不断建立和完善科学的人力资源管理体系，以增强组织的凝聚力和竞争力。

关键词：组织文化；人力资源；建设；机制

组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，即指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。当前，组织文化建设受到业界越来越高的关注度，其作用也日益彰显，被誉为促进组织发展的“源动力”和永保生机的“常青树”，因此，很多组织都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。同样，人力资源的作用也被组织所重视，“人力资源是第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被组织所认同，“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。如何正确处理好两者的关系，更好地发挥它们的作用，这里谈几点粗浅的看法。人力资源管理是组织文化建设的重要内容，组织文化建设对人力管理起到积极的促进作用

组织文化是以组织精神为核心，起到凝聚组织员工的归属感、积极性和创造性的作用，是组织在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制和协调的运转机制，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是建立起以制度文化为基础的人力资源管理平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同组织发展相协调的工作格局。建立一套科学的组织文化与人力资源管理开发体系，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为组织加快发展的必然选择。组织文化建设必须服务于组织的人力资源管理和组织发展大计

组织文化服务于组织，并为组织创造价值，但是，没有良好的组织文化，组织就没有长久的生命力。具有先进理念的组织文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的组织文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与组织同呼吸、共命运，从而使组织获得一种源源不断的生命力，提高组织凝聚力。

2.1优秀的组织文化有利于形成良好的组织氛围，提高员工满意度，有利于吸引和留住人才。天时不如地利，地利不如人和。优秀的组织文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，这样，无疑对增加员工积极性、保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此，应加强管理者与员工的双向交流，让员工了解组织的发展规划，让管理层为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉

快的。

2.2优秀的组织文化应培养员工的创造精神和适应力，为人力资源改革创造有利条件。组织文化应倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为组织的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革组织内部环境，培养员工适应改革，主动参与和支持改革，这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻执行，有利于实行竞争上岗，建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。

2.3优秀的组织文化可以规范员工的日常行为，并提高员工的主人翁责任感。优秀的组织文化容易被员工认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉地用组织的价值观和行为准则来规范和要求自己，由于组织文化和人力资源制度的交融，所以员工用组织文化规范了自己的行为，就是在自觉遵守组织制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为组织的发展积极贡献力量。建设优秀的组织文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系

人力资源管理是组织文化的载体和支撑，是组织文化建设和执行的可靠保障。任何形式的组织文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，组织先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施；即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献，但是，如果没有制度来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献一次吃亏后，工作就不那么卖力了，而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑，组织文化理念也只是会成为一种摆设和“花瓶”。因此，我们就应该与组织管理建设、服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为组织文化的执行提供载体和可靠保障。

3.1建立健全人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。组织的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上，要建立“赛马机制”，树立“能力表现与实绩重于一切”的观念，讲经验，但不唯经验；讲文凭，但不唯文凭；真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在组织合适的岗位上，实现人力资源的优化整合配置，让有不同专长的人才找到最合适的位置，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按绩付酬，形成充满生机与活力的用人激励约束机制。

3.2加强人力资源管理制度建设，加快组织的“法制化”进程，规范员工行为，并为组织文化的执行提供依据。组织制度文化是组织文化的重要组成部分，也是组织行为文化得以贯彻的保证。随着组织规模的扩大，很难再依靠某个领导来进行直接管理，必须建立健全各项人力资源管理制度，人力资源管理制度的制订取决于组织的人才观和价值观，这些制度就成为员工的行为准则和组织进行人力资源管理的依据。在市场经济条件下，如果只是从口号上鼓励员工为组织奉献，而缺失制度保障和物质激励，这种鼓励就会成为一种形式，最终将会被淘汰。因此，组织应该强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做的多、对组织贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献有效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进组织效益的提高，员工就能自觉遵守组织文化，促使员工的行

为与组织的文化导向保持一致。

3.3加强员工教育培训，强化组织文化灌输，增加员工对组织文化的认同感。全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务水平教育。广泛开展员工职业道德和提高业务水平教育，规范员工行为，是组织文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德和业务水平教育作为提高员工队伍素质，加强组织文化建设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，例如出外培训、联欢、旅游等，努力使员工培训工作更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训，为员工提供交流沟通，提高自身素质的平台，让员工了解组织文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，增加员工对组织文化的认同感和组织归属感及忠诚度，使员工将个人的前途与组织的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。

3.4进一步强化各级管理者在组织文化建设中的示范作用。各级管理者是组织人力资源的一个重要组成部分，在组织文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者、指导者和示范者的角色。很多单位的组织文化，也是在通过公开表彰一批在各个岗位上的优秀人才后逐步形成的。这从另一侧面，强调了管理者在人力资源管理和组织文化建设中的特殊作用。各级管理者在倡导和推行新观念及行为方式时，不能单纯凭自己作为领导者所拥有的法定权和强制权，主要地靠自身的影响力，靠自己所具备的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新组织文化的身体力行，躬身垂范，去持久地影响和带动员工，使员工看到这种新观念和行为方式能给组织带来发展，给员工个人带来更大的利益。因此，各级管理者的特质、个人魅力、工作风格等均对组织文化建设产生重大影响。总之，随着组织改革加强和现代组织制度建立的需要，必须把人力资源管理与组织文化建设有机地结合起来，才能增强组织的竞争力，保持组织的可持续和蓬勃发展。

第二篇：管理学原理论文

关于企业文化在管理

中的重要性的认识

IEC财管09-2班

12号李忠杰

关于企业文化在管理中的重要性的认识 关键词：企业管理企业文化重要性

摘要：企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。企业文化作为一种文化软实力在潜移默化的影响着企业的管理。

正文：企业文化是以以人的管理为主体，以企业精神的共识为核心，以群体行为为基础的企业管理学说。因而，一个企业要做好企业管理工作，就必须建设企业文化，以先进的企业文化来指导企业管理，使企业能够实现其经济效益最大化目标。实践证明文化感召力在科学的管理中起到越来越重要的作用。第一，企业文化的重要性

（一）有利于良好企业形象的塑造

随着市场经济的迅猛发展，经济逐步实现全球化，企业之间的竞争越来越激烈，特别是“品牌竞争”“企业形象”“企业信誉”的竞争更加凸显重要。企业形象体现着企业的管理理念和企业员工的精神面貌，一个具有较强竞争力的企业应该具备的外在形象包括公司的外部容貌、内部环境及设施等等。

企业形象因各企业的管理理念和实际情况的不同而存在一定的差异，但其根本原因还是企业文化建设的区别。建设企业文化不仅有利于企业塑造良好的形象，在一定程度上增强企业的市场竞争能力，还可以激发员工的自豪感，从而使员工产生一种归属感，更加努力工作，极大地促进企业发展。

（二）有利于人力资源队伍的建设

一个企业的基本信念是由企业文化所决定的，企业文化能够引导企业树立正确的价值观念，使员工自觉遵守道德规范，形成良好的精神面貌。而当今的“人才竞争”是企业竞争的重中之重，企业文化还有利于员工凝聚力的培养。对于一个企业来说，其经营管理的最终目标是利润最大化，市场经济条件下的企业都是以经济效益最大化为经营原则和目标的。而企业的效益好坏，企业的利润高低，实际上取决于企业的员工的工作能力与工作效率，取决于他们能够创造的剩余价值。建设企业文化可以为员工建立一座共同的精神乐园，在这种企业精神的领导下，员工会同企业达成一致的发展目标，使员工与企业之间的联系更加紧密，员工形成一荣俱荣。一损俱损的思想观念。这样在一种企业文化、企业精神的指导下，就会形成一支良好的人力资源队伍，他们具有较强的团队合作精神，爱岗敬业，他们同时具有较强的使命感和责任感，主动积极地提高自身的专业技术水平和综合素质，自主创新，共同为企业的可持续稳定地发展而奋斗。

（三）有利于形成人本文化

现代社会倡导“以人为本”，作为现代企业，其企业管理，在企业文化的指导下提倡人性化管理。企业通过提高对员工个人方面的重视程度，可以进一步促进员工积极主动地工作，提升其自主创新能力。

企业文化的人性化管理理念，促使了人本文化的形成与发展，使员工产生一种公司就是家的感情。企业领导关心每个员工，关心他们生活中的方方面面，从而使企业和员工之间建立一种稳定浓厚的感情，员工会以更加努力的工作行为和实际的绩效产出来回报企业。员工之间也互帮互助，和睦相处，不仅强化了团队精神和企业凝聚力，同时也创设了和谐的工作环境，使工作热情和工作效率都得到相应的提高。

以我国的“海尔”集团为例，海尔根据本国国情和本企业的特点打造了中国企业文化的精典“海尔品牌”、“海尔文化”，海尔文化促进了海尔企业管理实现制度化、程序化、规范化、人性化，通过企业形象的塑造与人本管理，提升了海尔的竞争实力，使海尔名扬海内外，走出了国门，迈向了世界市场。

（四）有利于企业的创新

现代企业的生存与发展离不开创新，需要创新来为企业注入生机和新鲜的活力。而企业的创新需要企业员工来完成，员工必须充分发挥其主体作用。但是硬性的规章制度与奖惩规则，只能引起员工的不满情绪，无法从根本上使员工自愿地进行创新工作，因此，需要企业文化的思想指导。企业文化对于企业创新的优势作用，是任何其他条文明确的制度不能够取代的。员工的创新意识与创新能力是企业创新的基础，而创新意识的形成离不开企业文化的引导。企业文化可以激发员工的创新热情和竞争意识，使其主动学习先进知识文化、紧跟科技前沿，从而进行自主创新，为企业创造更大的经济效益。

第二、企业文化有利于企业管理的进行

企业文化的人本管理思想，强调了人的主体作用，突出了人在管理中的主体地位，触及了企业管理的“精神与灵魂”，即企业的价值观、信念与宗旨、社会责任、团队精神与群体意识。围绕企业改革和发展两大任务，企业文化的任务就是要引导员工逐步转变观念，树立市场、竞争、效益观念，实现企业文化建设与企业管理的双赢。

（一）目标相同

企业管理为的是企业长期的生存与持久的发展，为的是提升企业的社会效益，实现经济利益最大化。而企业文化建设的目标与此相同，企业文化只是通过另一种手段方法，来达到企业经济效益最大化的目标。

（二）企业文化保证企业管理的顺利进行

企业文化在与企业管理相同目标的作用下，指导企业员工树立正确的思想，使其形成较强的责任感，从而激发员工的工作热情和使命感，使员工积极主动地参与到工作当中，很大程度地克服了在传统的企业管理中员工可能存在的不满情绪与思想方面的阻力，保证了企业管理的顺利进行。

（三）企业文化引导企业管理的方向

企业文化具有一定的导向作用。思路决定出路，企业要发展，观念是先导。企业要坚持产权清晰、责任明确、政企分开、管理科学的现代企业制度方向，就要充分运用企业文化的导向作用，遵循市场经济规律，最终实现企业的目标，服行企业对国家、社会和员工的责任。

例如，日本在战后的短短20年，从一个管理落后的国家，一跃而成为经济强国，它的企业管理现代化历程比西方短，成效大，其主要原因是既重视本国民族文化传统，将现代化管理和传统文化结合起来，形成一套独具特色的企业管理模式，突出展示了以人为企业核心的理念，重视由企业最高目标、经营哲学、价值观与道德观凝结成的企业精神建设，倡导共存、共荣、共识的群体意识。正是这些企业文化促进了管理不断创新，造就了如本田、松下、索尼公司这些长盛不衰、世界著名的大企业。

第三，企业文化对企业管理有一定的弥补作用

在当今市场经济社会中，经济效益决定着企业的命运，企业创造经济效益是通过企业管理而实现的，在企业经济效益的驱动下，企业必然要提高劳动生产率，改善经营管理，而文化作为影响人类及整个社会进步的巨大力量，必然对企业管理产生不容忽视的影响。企业管理是用计划、组织、指挥、控制、激励等方式，按照一定的生产经营目的而开展的实践活动。由此可见，企业文化建设与企业管理具有相互包容关联、互促互赢、相互补充完善的辩证关系。

目前，企业及员工的世界观和价值观等，都随着计划经济时代向市场经济条时代的变化，而有所转变，企业管理功能受市场和人们思想意识以及企业实际的影响，不可能发挥出人们想象中的、理论上的全部功能，企业文化则可以弥补企业管理功能中的不足并给予补充、完善。企业为了实现经营目标与长期的发展，必须及时了解企业管理中存在的问题，并给与这些矛盾及时的解决。在某些特定的情况下，公司制度，硬性命令与规定会失效或者效果不显著，这就需要企业文化的补充。通过企业文化的协调作用来补充企业管理所不能达到的管理目的，可以维护企业内部领导和员工之间的和谐和团结。

企业员工是企业生产经营的主体，企业管理的主要管理对象即为员工，因为员工是提高企业竞争能力，实现企业经济效益最大化目标的根本。所以，企业必须做好管理工作，而这又需要企业文化的帮助。企业文化建设可以促进员工与领导的相互沟通，可以激励员工努力工作，只有员工充分发挥其主体作用，具有强烈的工作热情，才能更好地发挥其自主性与创造性，为企业带来更大的经济利益。第四，我对企业文化在管理中作用的认识

作为一名学生，我深刻体会到了文化对管理的作用，一个班级的班级文化如果是积极向上的，那么即便是那些懒惰的人，也会在大的环境中耳濡目染，不自觉地收到熏陶；相反的，如果一个班级文化是消极的，没有凝聚力的，那么即便是你有雄心壮志，也不会有实现是环境，就像一颗饱满的种子，若遇到贫瘠的土壤，也不会结出丰满的果实。班级如此，一个企业，一个国家更是如此

企业文化对现代企业管理是起到有形或无形的强大作用的。但是企业文化不是在企业刚建立之初就会自动形成的。企业文化必须是经过企业本身长期的、有规划性培养才得以形成的。同时企业文化也是可发展的、可变的，而企业文化也现代企业管理之间可以是相互促进的，也可以是相互抵触的，所以在企业发展过程中，企业的领导者最好就是把握好企业文化的发展方向，同时调节好企业文化和企业管理之间的关系。只有这样才可以让企业得到快速而长足的发展。

第三篇：管理学原理论文

管理学原理论文

专业：10预防姓名：刘柳学号：2010223671 Swot分析：九阳企业

S：1，新兴的专业小家电企业，员工年轻化有活力,；2，员工大专业以上占80%，产品研发人员均为硕士以上的高级人才；3，“品牌，营销，技术”是九阳的三大竞争优势，九阳豆浆机打造了“品牌第一”；九阳的营销一直是公司的核心能，这支上百人的营销队伍平均年龄25岁，极富战斗与创造力逐步建立了领先服务的营销体系；九阳有204项国家专利；4，注重科学管理，重视产品质量，采用ISO9001的质量保证体系和日本的5S管理法，生产规范化，规模化；5，有小家电行业内罕见的客户和售后深度服务能力，有多个服务网点，并在行业内率先在全国大部分城市实行上门服务;5,在不断推出豆浆机新品的同时，还推出了电磁炉、料理机、榨汁机等健康厨房小家电及商用豆浆机等商用系列产品，增强了该公司产品线的完备性。

W：1，从企业经营层面来看，由于九阳的经营业绩支撑点比较单一，在面临豆浆机销售市场波动时,企业波动大调整困,；2，九阳的, 豆浆机本来的技术壁垒不高，容易被超越；3，九阳,是执行的二级扁平化渠道结构，但这样的结构还是比较松散的；4，营销网络和配套服务体系仍有不足之处随着公司新市场的不断开拓和品牌形象的逐步提升，现有营销网点的布局不合理、营业面积偏小、软硬件配套水平偏低及整体形象不规范等问题较为突出，具有高水平综合服务功的专卖店尤其是5S店建设严重不足，零售终端建设亟待整合、提升。

O：1，九阳企业已经通过了ISO9001国家质量体系认证，为山东省高新技术企业，国家大豆行动计划示范企业和中国家用电器协会会员单位，而且多年还获得各种荣誉称号，产品能迅速被人们接受；2，九阳还在国际上获得了ce欧盟认证,美国UL认证，远销海外20多个国家，国际市场潜力大；3豆浆机行业处于快速增长期，小家电行业也处于发展的黄金时期，九阳股份同时受益于小家电和健康产业两个快速增长行业的拉动，抗经济周期的能力相对较强，受宏观经济不利因素的影响相对要小；4，九阳股份有限公司作为《豆浆机国家标准》起草工作组的组长单位，更加全面深刻的理解豆浆机的要求，从而有着带头作用和技术个新的 动力；5，九阳与人们要求的健康的生活理念相符，亚洲人的体质与生活习惯；6，密切关注市场动态，市场需要什么九阳就优先,生产什么7，“家电下乡”政策，微波炉和电磁炉两类产品被 新纳入补贴范围，且每类产品限购数放宽至两台，这对国内小家电公司的销售构成实质性利好。

T：1，美的拥有的强大的渠道和资金实力以及东菱所拥有的集团优势和技术优势，确实是现在的九阳所不能比拟的，而且它在中国家电业的地位也是毋庸置疑，其规模制造、快速复制能力和强大的财力后盾都具有非常明显的优势；美的的品牌专卖店在全国范围已经达到3000多家，形成了快速的产销结合运营通道。；2，东菱，依靠多年为国外加工所学习和积累下来的雄厚的技术研发实力和生产能力，大力开发国内市场，它的主攻方向就是豆浆机、料理机等小家电。东菱的产品，从技术上并不比九阳差；而在外观设计上，因带有少许的欧式风格，更能吸引消费者的眼球,3九阳，,还在为与大孔豆浆网、无网等到底是谁的专利技术与欧科

纠缠不清,；4，行业竞争混乱，价格战频繁，小家电同质化严重；5，国内的小家电市场被飞利浦，松下等的外资品牌主导，中国企业仅是市场的跟随者。

五力分析：小家电行业

一、行业内现有竞争者间的竞争在品牌建设上，小家电领域涌现出以TCL、格兰仕、格力、方太、亚都、九阳、灿坤为代表的一大批知名品牌。在营销网络构建上，已经在全国范围内形成了一批专业的小家电代理商、经销商，并在国美、苏宁等连锁卖场体系中占据了重要比例。小家电更新快，需求大，技术壁垒低，外国企业的入侵等因此竞争激烈。国内九阳一支独大地位已不复存在，并且九阳的支柱产业“豆浆机”的地位也受到极大的威胁。如：东菱，依靠多年为国外加工所学习和积累下来的雄厚的技术研发实力和生产能力，大力开发国内市场，它的主攻方向就是豆浆机、料理机等小家电。东菱的产品，从技术上并不比九阳差，比如其推出的水果豆浆机就达到了行业的一个新的高度；而在外观设计上，因带有少许的欧式风格，更能吸引消费者的眼球。美的：美的从2009年上半年开始，宣布进军豆浆机市场，主打创新、时尚、健康牌，推出了15款新品豆浆机，并研发出方便消费者使用的无网易清洗和免泡豆等新技术，宣称是豆浆机的第三次革命。美的“精品事业部”，在美的集团这个强大的后盾的支持下，于2008年11月正式成立，产品线主要包含豆浆机、榨汁机、电水壶、吸尘器和个人护理五大系列。美的小家电拥有的工业设计的优势，是其它品牌所不能比拟的，单说豆浆机就已经有后来居上之势。反观九阳，却还在为与大孔豆浆网、无网等到底是谁的专利技术与欧科纠缠不清。

二、新进入者的威胁我国家庭平均拥有小 家电数量不到 10 件，远低于欧美国家每户 20-30 件的水平。可以说，我国的小家电正处于成长初期期，大有潜力可挖，市场容量巨 大。当前的市场现状是，行业进入门槛低、品牌集中度低，看上去品牌很少、产品价格差异大，但实际上消费 者还是认大品牌、重产品质量，加剧了市场的竞争两极分化。国外国内的的一些大的家电企业也不再满足于大家电市场，纷纷进军小家电市场，响亮的品牌，先进的技术，宽裕的自己资金等赋予了它们得天独厚的优势条件，这将是国内小家电企业面对同行竞争之后的又一炸弹。

三、替代品的威胁小家电的种类繁多，替代品的可能性也不一样。小家电在家庭厨具这块趋向于多功能化，如豆浆既可以又可以煮迷糊，甚至还可以打冷饮，果汁等，可以为人们居家节约不少的时间与金钱。但同样的，功能的产品可能性能比不上细化的小家电产品，所以多功能的产品也有着取代的威胁。小家电要防止被替代就要不断改良革新自己的技术，与时俱进。

四、供应者的谈判能力一般，国内小家电企业都实行研发生产一条线，所以小家电供应商的讨价还价能力主要还是在销售上，而且小家电不比大家电通常都是薄利多销的。

在小家电企业总的来说，龙头企业如：九阳，美的，苏泊尔等着重打造品牌意识，注重质量，在销售的时候一般只有在假日的时候打点折，或特殊商品打折。在生产上一般名气大的企业所花的技术费比较多，在加工中的加工费等和一般的企业差不多的。国外的家电企业通常会在国内生产，因而供应商的谈判能力会强一些。

五、购买者的谈判能力对于低价品，顾客讨价还价能力越强，就如中国小家电中的低端产品，对于低价品，顾客讨价还价能力越强，就如中国小家电中的低

端产品，薄 利多销，以价格作为竞争优势。对于高价品，顾客讨价还价能力弱，多为价格 的接受者，但会在性能满意度，售后服务方面加强改进。并且中国的小家电市场竞争异常激烈，这也给人们进行价格方面的对比，节约投资方面做出了贡献。

建议:

1,九阳企应在自己的优势方面继续保持，不可懈怠，如应继续坚持技术的研究与创新，使售后服务机制更加完善等。让质量和服务只有更好，让自己的口碑和品牌能做大做强的同时还应该注意扩宽支柱产业链条，让企业更有发展的空间和应对风险的保障。

2，九阳企业还应该时刻关注自己与竞争对手的弱势差距采取积极措施应对，力争更多优势，九阳可以与更多的电器卖场，企业实行“强强联合”，拓宽销售渠道，增强自己的后盾自己在激烈的竞争中能更好的角逐，特别是在经常出现的“价格战”中保持优势。

3，在关注国内市场动态的同时也应两手抓，密切关注国际市场的动态，快速了解人们的需求。力争在国际市场上树立良好的形象赢得更多的市场。

总之，九阳企业要随时关注国际国内市场的动向，沉着应对，调整竞争机制，注重自我的发展，力求在稳步发展中前进而不是盲目的冒进。

第四篇：期末管理学原理论文

期末考试论文专用

课程名称：管理学班号： 10021012学号：1002101205姓名：成绩：

管理学领导职能之于我见

不知不觉管理学已经结课了，在这短短的十几周里，通过老师的悉心讲解，我对管理学有了一个更深刻的认识,特别是我对领导职能这一讲的真谛有了更清楚的了解。

领导职能，简而讲，就是作为一个企业管理着应该做的事情，但是，作为一名领导，整个公司的经济命脉都在领导的身上。俗话说：火车跑得快，全凭车头带。一个好的领导者，就像永不衰竭的永动机，时时刻刻都在推进着企业的成长壮大。在其间，领导的素质就是特别重要的一项。像毅力，组织能力，对于信息的获取和洞察能力，对于重大事件的决策能力和良好的心理素质等等。

领导的作用包括指挥作用、激励作用、协调作用以及沟通作用。与此同时，领导者也必须清楚地认识到这些职能的重要性。指挥作用，顾名思义，即是宏观指挥整个庞大的公司系统，运筹帷幄于幕后；激励作用，即领导激励职员，使他们保持一个较高的职业兴趣，保持良好的心态，每天都精神百倍的迎接新的任务，新的项目；协调作用，即解决各方面的矛盾，使整个公司和谐一致，使每一个部门、单位和组织成员的工作同既定的组织目标一致。领导协调是指领导者为实现领导目标，采取一定的措施和办法，使其所领导的组织同环境、组织内外成员等协同一致，相互配合，高效率地完成工作任务的行为过程。沟通作用，即收集信息、使决策能更加合理和有效的作用，它不仅改善人际关系，稳定员工的思想情绪，同时对组织成员的行为有控制作用、也可以激励员工更加用心工作。

在西方的观点中，合作能力，决策能力，组织能力尤为重要，而在中国领导者素质中，较为看重的是政治素质，知识素质及心理素质。这两点的不同也反映出文化的不同。中国自古以来就强调知识的重要性，在中国人的潜意识里边，知识是比社会经历更重要的。但是在现实的工作学习中，社会经历与知识的储量都是不可或缺的。所以，作为一个管理者，必须具备各个方面综合的素质，这样才能在商场中始终处于不败的地位。

在管理层的最高端，管理团队是一个必不可少的组织机构。很多人不晓得，为了事业的成功，获得团队的帮助是何等重要的道理，只靠自己一个人的力量是一事无成的。但是，如果能够得到别人的帮助，那么就会完成伟大的事业。能够悟出这个道理，是最重要，也是最根本的。要知道，因能力低而遭致失败者甚少。一般人失败的最大原因，就在于不知道或者根本不想知道这样一个道理——只有搞好团队关系，才是获取无穷力量和巨大援助的真正源泉。许许多多的公司企业的成功也是基于管理团队的重大作用。举个例子，从中国商场的传奇人物史玉柱的经历我们就可以看出管理团队在这中间发挥的重要作用。1994年，意气风发的巨人集团开始凭借脑黄金“狂飙突进”，同时，史玉柱做出了营建77层巨人大厦的决策，但因决策不利，1997年，因巨人大厦史玉柱成为“最著名的失败者”，成为了中国负债最多的人。然而1998年，脱胎换骨的史玉柱携脑白金卷土重来，又缔造了脑白金传奇。脑白金的成功，让史玉柱认识到团队的重要性，所以在以后的日子里，每当史玉柱拿到一个方案，没有所有人的共同点头，他都不去执行这一方案。这种严谨的团队管理协作理念，也让史玉柱越走越好。对于巨人的失败，史玉柱总结的教训是：“以前很少想输赢，经历了一次挫折，现在会知道做任何事不能太浪漫，成功、不成不败和失败三种情况都要想到。成功了，接下来要做什么；失败了，我应该用什么方法去应对。比如巨人那一次，我应该预计到有没有钱去填窟窿。现在我做一件事，三种情况都会想到。这是摔一跤摔出来的。出事之后再回过头来看毛泽东的传记和《毛泽东军事文选》，体会更深。毛泽东在任何战役之前在电报里都会做几种可行性的分析，比如进军大别山，每种应对方案他都会写出来。”

任课教师：

日期：2011年11 月30 日

期末考试论文专用

课程名称：管理学班号： 10021012学号：1002101205姓名：成绩：

作为一个领导，良好的心理素质和决策能力都是必备的，因为不论一个决策者经过怎样周密的思考。不经过选择而做出的决策，实际上是赌博者的孤注一掷。这就需要领导者有承担风险的能力，有在风口浪尖临危不惧的良好风范，领导者的良好心理素质是一个公司稳定前行的保证，是一个公司兴旺发达的根基。与此同时，良好的决策能力也是衡量一个优秀领导者的尺度。领导的主要职能是决策，这意味着要有专业技术知识，要有能预测未来的方向和技术发展趋势的能力。一个领导人员必须要有本行以外多方面的广泛知识，并根据自己的知识和经验。索尼老总说：“要培养自己的特殊感觉一种超越本行发生的事实与数字的特殊感觉～一这种只有人才具有的天赋直觉。” 所以说，身为管理者，不论其成就感有多强，不论他对对方的错误多么坚信不移，只要他想制定正确的决策，就应强迫自己去了解对方的方法，去寻找解决问题的不同方案。只有了解了冲突的不同意见，才能保证了解事物的每个方面。

领导能力与管理能力本来是两个不同的叙述，但是这两者在领导者管理者的身上都是应该必须具备的。领导能力包涵了管理能力。管理是一种过程，是通过对各种组织的资源进行计划、组织、领导和控制，以达到效果与效率来实现组织目标的整个过程。而领导是运用组织与个人的影响力来激励员工，调动员工的工作积极性以实现组织目标。领导者要能够高瞻远瞩的角度视察环境，对组织的流程改进与调整、修正、诊断起指导作用；要处理比较复杂的管理事务，在工作任务中招扮演决策者和执行者的角色；通过洞察力以发现各种事件的主观因素与客观因素；管理重心关注效率，以提高投入与产出的比例；权威性来自于管理职位与所拥有的权限；遵从企业组织的目标；内省性与思维性主要以现时的观点看问题。所以说，管理与领导是不可或缺的两个品质，是领导者必须驾驭的两个工作的基本。有了这两项，领导者的工作才能有条不紊的进行下去。

记得在课上，老师放过的视频中，那位管理学的演说家举了这么一个例子。老板，不能替员工做太多的事情。要让员工自己去想解决办法，不能所有问题都得老板出主意，老板需要的一个解决这个问题的方法。所以说，管理者应该在更高层次上分析问题，他需要做的就是统筹的规划整个公司的运营，有人说“不谋万事者，不足谋一时，不谋全局者，不足谋一域”。管理者在实施管理工作过程中，要時常警醒，要有全局观念和長远眼光，要善于思考、勤于思考，细心观察和发现问题，从细节处了解和判断事物的发展方向，因为细小环节往往从一个侧面为你提供了观察事物的机会，要善于从其变化过程掌握事物发展的规律，这是解决问题的前提条件。管理工作，归根到底就是对人和事的管理，人在社会活动中，都不可避免地受所处环境的各种因素的干扰和影响，由于构成问题的复杂多样性会造成处理方式、方法的差异，这就要求管理者遇事要细心观察并进行综合分析，同时具备“超级思维”，即超越自己的职位，从不同的角度去认识、分析、处理问题，只有这样，才能抓住管理工作的主要矛盾，找出最佳的解决办法，及时处理解决问题。正如第一节课上的柳传志一样，每周要腾出一天时间在思考整个公司的下一步运营计划。勤动脑、善思考，这是促进知识转化为能力的最重要的手段。这就要求管理者要养成遇事勤动脑、善思考的行为与习惯，多问为什么，提高正确分析问题和解决问题的能力，只有勤动脑善思考才能有所发现、有所进步，有所创造。

一个真正的管理者也是我的价值取向，管理学的真谛是让每一个接触它的人切实感受到了解它的益处。学会并熟练应用管理学中得知识，从容驾驭公司的运转，是一个合格管理者、领导者应具备的先决条件，也是一个公司帝国蒸蒸日上的不竭动力。学会管理、学会领导、学会掌握管理学的精髓。

任课教师：

日期：2011年11 月30 日

第五篇：管理学原理

管理学原理补充材料

1.简述预测的重要性。

预测的重要性主要表现在以下方面：

(1)预测既是计划工作的前题条件，又是计划工作的结果。

(2)预测是使管理具有预见性的一种手段。

(3)预测有助于促使各级主管人员向前看，即为将来作准备。

(4)预测有助于发现问题，从而集中力量加以解决。

(5)预测工作在一定程度上决定了组织活动的成败。

2.人员配备工作中应如何遵循公开竞争原理？

(1)实行公开竞争时，空缺的职务必须对任何人都开放。不仅要求候选人能够胜任空缺的职务，而且要求他能比别人更有效地实现该职务对他的要求。只有进行公开竞争，组织才有可能选到最合适的人选。公开竞争无论对组织内部或外部的人都应一视同仁，机会均等。

(2)要进行公开竞争，前题是人才必须能够流动。人才不流动，也就不存在公开竞争。但这种流动不是那种只顾本组织利益而不顾国家利益和需要的盲目流动，而应当是在国家政策指导下，为使每个人的才能都能在合适的条件下得到充分发挥的合理流动。在人才合理流动的前题下，鼓励组织内外所有能人进行公开竞争。

3.什么是信息沟通？如何理解它？

信息沟通就是信息的传递和理解。

要准确理解信息沟通的含义，需注意以下几点：

（1）信息沟通首先是信息的传递，如果信息没有被传递，信息沟通就没有发生。

（2）成功的信息沟通，不仅需要信息被传递，还要被理解。

（3）信息沟通的主体是人，即信息沟通主要发生在人与人之间。

（4）由于管理过程中各种信息沟通相互关联、交错，所以管理者把各种信息沟通过程看成是一个整体，即管理信息系统。

4.简述前馈控制的优点及其困难。

前馈控制的优点有：由于在工作开始之前进行，避免了事后控制对已铸成的差错无能为力的弊端。

由于是在工作开始之前针对某项计划行动所依赖的条件进行控制，不是针对具体人员，因而不易造成对立面的冲突，易于被职工接受并付诸实施。

前馈控制的困难在于：需要及时和准确的信息，并要求管理人员充分了解前馈控制因素与计划工作的影响关系。

5、甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所

长采用“重金悬赏”的方法。他坚信“重赏之下必有勇夫”，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度；迟到3分钟要罚款100元。为此，员工有时为准时到达，不惜打出租车上班。该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自和组合，自主管理的方法。尽管乙研究所取得这样的成绩，但王所长仍然认为采用这种方法会失去控制，这种方法不宜推广。

（1）请结合人性假设理论，判断这两家研究所对人性的假设分别是什么？

（2）简述以上两种假设的基本观点以及二者相应的管理方式。

（3）试对王所长对人性的看法和管理方法进行评价。

答：

（1）甲研究所是“经济人”的假设（或依据X理论）乙研究所是“自我实现人”的假设（或依据y理论）。

（2）经济人假设的基本内容是 ①多数人十分懒惰②多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿地受别人的指导③多数人的个人目标与组织目标相矛盾④多数人干工作是为满足基本需要，只有金钱和地位能鼓励他们工作。在这样一种假设基础上的管理方式是：一方面订立各种严格的工作规范；另一方面用金钱刺激来题高士气，即实行“原萝卜加大棒”的政策。自我实现人假设的基本内容是①一般人都是勤奋的②能够自我指导和自我控制③在适当条件下，一般人不仅会接受职责，还会主动寻求职责④大多数人都能发挥高度的想像力，聪明才智和创造性⑤达到组织目标被看成是最大报酬。以这种假设为基础的管理方式是为下属创造机会，排除障碍。并且帮助下属挖掘潜力，鼓励和帮助引导下属发展。

（3）①认为人是经济人，因此王所长对人性的看法和作法是基本可取的，但在具体方式上需要改进。②认为人是自我实现人，因此王所长的看法和作法都存在较大问题。需要作全面调整。③认为人是这两种假设的综合，人往往表现出两面性，在不同情况下表现出不同的特性，需要具体情况具体分析 ④除了这两种假设之外，还有社会人和复杂人假设。这四种假设各有合理之处，需具体问题具体分析。