培训企业中培训师的激励制度探讨

第一篇：培训企业中培训师的激励制度探讨

培训企业中培训师的激励制度探讨

班级：文学院0815102-26姓名：熊睿摘 要： 激励是调动员工积极性、主动性的重要手段之一。适当的激励有利于提高企业的生产效率。本文对人力资源管理中的激励问题进行探讨, 分析激励在培训企业人力资源管理中的作用及激励过程中须注意的问题, 据此提出构建有效的激励机制所采取的对策。

关键词 ：培训企业;人力资源管理;激励

伴随着网络等新媒体的日益发展，一个崭新的经济全球化和服务国际化的时代已经到来，知识的重要性也越来越被各行业所看重，中国教育市场迎来了培训行业投资高峰期。除去风险投资商的青睐，国际教育集团参与度也在提高。而对于普通投资者来说，投资教育的渠道也在不断增多。中国教育培训领域的市场空间巨大，统计数据显示，教育支出在中国已经超过其他生活费用成为仅次于食物的第二大日常支出。教育培训市场的竞争将更加激烈，行业将进入比拼内功和规模的圈地时代。但教育培训企业中人才缺乏的现象十分普遍，严重影响了培训机构的竞争优势和发展潜力。运用好激励机制是各个培训企业面临的一个十分重要的问题。为吸引和留住人才，企业需要建立恰当的激励制度。

培训师是指根据市场发展状况和企业自身需要，运用现理念和手段，策划和实施培训项目，并从事培训咨询和教学活动的人员。培训师在目前市场上主要分为两类：企业培训师（TTT）和职业培训师（PTT），他们的主要职责和特征有：

1、产品培训课件的制作、宣讲,对客户进行产品知识培训、答疑；

2、擅长领域广泛，比如：团队建设、企业文化建立和企业内部流程改造、沟通学、LT思维管理、头脑风暴、企业教练、执行力提升、团队激励和个人激励、个人职业生涯开发和规划、成功学、巅峰潜能销售等；

3、专业、高效、形象气质佳，能对客户产生一定或者强烈的思维冲击和洗礼，帮助客户有效提升进步；

4、能适应经常出差讲课。

一、人力资源管理中的激励机制存在的问题

（一）过多依赖传统式管理，管理意识落后

传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费，尤其是在培训机构中，培训师的作用尤为突出，因培训师就是培训机构技术的代表。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

（二）激励措施的无差别化，缺乏有效的个体激励机制

在生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，希望受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会等。但在很多培训企业里，普遍存在三方面的问题：第一，大多数培训企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束培训师完成任务，造成员工内动力不足，积极性不高；第二，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求；第三，培训企业中的培训师是其企业的能维持长久发展的重要力量，必须不断加强培训师的自身技能才能保证企业的长远发展，但很多企业忽视了这一点。激励过程中缺乏沟通，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道.企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。绩效考核是保证工收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、不能持之以恒，使得反馈质量难以保证。

二、针对激励机制存在的问题应该采取的激励措施

任何一种激励形式都不是万能的。它仅仅是在特定的环境下，对某些企业的有关人员适用，如工资主要用于普通员工与技术人员的激励，年薪制、股票期权则适用于对高层人员的激励。对培训企业而言，由于经济环境、企业类型、发展阶段、员工素质等因素的变化，对以前采用的激励形式也要作调整，而培训企业内部不同层次的员工之间对激励形式的需求也不同。所以培训企业应采取多种激励措施。

1.目标激励

目标激励, 就是给培训师制定一个合理的标准, 诱发培训师的工作动机和工作积极性, 促使他们朝着这个标准努力, 并尽力达到这一标准, 这一标准就是目标。在一个培训企业中, 应根据不同的培训师类别制定不同的目标, 从总经理、部门

经理、班组主管到每个员工都应设立各自的目标。将目标激励作为激励员工的手段时, 依据目标结合原则, 可通过以下步骤来具体实施: 第一步,由员工自己列出他们在半年或一年内将要达到的工作目标, 交给主管审阅;第二步, 主管与员工共同审核所定目标责任制, 确保个人目标与企业工作目标相一致,并一起确定衡量目标完成的标准;第三步, 主管与员工定期沟通, 共同总结工作经验, 并对目标进行评估和修改;第四步, 半年或一年之后, 每个员工总结自己的工作成绩, 如果达到了目标, 就给予奖励, 如果没有达到目标, 就要寻找原因, 在此基础上制定新的目标与奖励计划。

2.奖惩激励

奖惩激励, 就是对业绩优秀的员工给予一定的奖励, 对工作不努力的员工给予一定的惩罚。企业可按需激励, 将物质激励与精神激励、外激与内激、正激与负激贯穿始终。就奖励的手段而言, 具体形式很多, 除了发奖金外, 晋升激励是一个非常重要的手段。惩罚实际上是一种负激励, 具体形式有扣发奖金、降级甚至辞退等。当然, 对惩罚手段的运用必须谨慎。为了保证奖惩真正落到实处, 在具体实施过程中应注意以下几个方面: 第一, 保证奖惩过程的公开、公平和公正, 对所有员工应一视同仁。只有坚持这一原则, 才能使员工最大限度地发挥他们的工作积极性, 使获得者心理高兴, 未获得者也无怨言。第二, 奖惩应该是双向的, 即两种手段必须并用。只奖不罚, 就会降低奖励的价值;只罚不奖,则难以调动员工的积极性。实际操作中, 应以奖为主, 以罚为辅,并注意奖惩适度。第三, 奖励应大张旗鼓地公开进行, 以提高被奖励者的满足感;惩罚一般应低调处理, 以避免伤害被罚者的自尊心。第四, 奖励必须与工作目标的完成情况挂钩, 并不折不扣地兑现已作出的许诺;惩罚应对事不对人, 并贯彻及时、分级、沟通等原则。

3.授权激励

现代企业的一个重要特征是经营者相分离, 故分权和授权必然存在。从整体上看, 一个企业越是庞大复杂, 这种授权制度的建立就越是必要。因为: 第一,从任何一个员工来看, 无论是经营者还是普通员工, 其能力、知识、时间等都是有限的, 不可能完成企业的所有工作, 为此必须授权;第二, 处于知识经济时代,人类的知识以几何级数在不断增长, 无论你怎样努力都不可能全部掌握, 故依靠一个人的力量是无法将一个企业办好的;第三, 由于一个人的精力有限, 受生理、心理等各

种因素的影响,不授权的话, 个人是无法负担如此巨大的压力。因此, 作为企业的管理者, 无论你愿意还是不愿意, 从企业的长远利益考虑, 都必须授权。否则, 到头来只会搞垮自己。总之, 授权是企业成功的重要途径, 它使员工感受到领导的重视, 产生参与感、主人感。更富有责任心;它使企业更富有凝聚力, 在每个员工充分发挥积极性的同时得到最大化效益。

4.参与激励

按照需求层次论, 自我实现是人的最高层次的需要。因此, 企业通过建立良好的员工参与机制, 不仅可以帮助员工更好地实现自身价值, 还可以使他们产生主人翁的感觉及相应的责任意识和团队意识。参与激励的具体形式有: 设立员工建议箱, 鼓励员工提出各种合理化的建议和意见;定期召开座谈会、研讨会, 就某项重大问题的决策、原则和方法征求员工的意见;建立各种必要的制度, 让员工广泛参与企业的各种重要决策, 从而使员工在心理上得到极大的满足。为鼓励员工更加关心、参与企业的工作, 对那些有益的建议应该给予一定的奖励, 对那些有重大贡献的金点子应给予重奖。现代人力资源管理实践表明,多数员工不是只会满足于完成自己的工作任务, 而且还有参与企业管理的要求和愿望, 并在参与过程中获得极大的满足, 从而产生归属感与认同感, 其激励效果非同一般。为此, 一个企业的管理者要创造一切条件和提供一切机会让员工参与到企业的管理中来, 以此作为调动他们积极性的重要手段, 通过参与激发员工的主人意识, 进一步满足其自我实现的需要。

5.情感激励

情感激励, 就是加强与企业员工的感情联络和感情沟通, 使员工在工作中保持良好的情绪,以激发他们的工作积极性, 最终实现企业的目标。情感激励主要有两种方式:一种是信任、尊重下属。信任、尊重下属是很好的激励因素, 它可以使一个企业富有凝聚力。作为企业的管理人员, 应该充分信任、尊重员工, 从而使员工得到很大的精神鼓舞, 产生满足感、自信心和责任感, 最终使工作积极性得以最大限度地发挥。一个聪明的管理者就在于能够发掘员工的长处, 克服他们的短处,使整个企业形成一个合力, 产生巨大的经济效益。另一种是及时与上级和下属进行沟通。在一个企业中, 及时同上级和下属进行沟通是情感激励的重要手段之

一。实践证明: 一个宽松的、有着良好人际关系的企业是广大员工向往的工作场

所。为了能与企业人员及时沟通, 以下做法可作参考: 做法一,用建议的口吻来下命令。这样会使员工有一种被信任的感觉, 并能产生自豪感, 从而勇于完成任务。做法二, 熟记员工的名字, 且经常挂在嘴边, 这样会使员工感到上级非常重视他, 很看得起他, 产生满足感, 受到极大的精神鼓励, 从而勇于完成工件。做法三, 与下属有关的事情尽量同下属商量。这样会使下属产生被认同、被重视的感觉, 看到自己在企业中的地位, 看到自身的价值, 从而更加重视自己的劳动和业绩。做法四, 关心下属的工作、学习和生活等。这些都是沟通的良好形式, 这样的交流会使整个部门乃至一个企业形成一个团体, 共同完成企业的任务, 实现企业的目标。

总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第二篇：浅谈企业激励制度

浅谈企业激励制度

姓名：XXX

摘要：本文以企业激励机制为主题，分析了当今企业激励机制中存在的问题，并提出相应措施，例如丰富企业激励机制方式，改良绩效考核评价体系等。意在引起企业对该体系实际作用的重视，制定出科学合理的激励措施，从而促进企业和员工的共同发展。

关键词：企业、激励机制、激励策略

Talk About Enterprise Incentive Mechanism

Abstract：In this paper, focusing on the theme of enterprise incentive mechanism.It analyze some problems in the enterprise encouragement mechanism and put forward some measures, such as riching the measures , improving evaluation system.It intends to arouse enterprise’s attention to its practical effects so that they can work out scientific and reasonable measures.The enterprise incentive mechanism will promote the development of enterprises and staffs.Key words: enterprise, incentive system, incentive strategy

（一）介绍企业的激励机制

激励作为人力资源管理的重要手段，从心理学角度是指激发个体行为的一种心理过程；从管理学的角度讲，是指从组织成员的个人需要出发，创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，运用各种有效的方法调动员工的工作积极性和创造性，引导、保持和归化组织成员的行为，进而促使员工为完成组织任务、实现组织目标而努力工作，并有效实现组织目标和成员个人目标的特定行为的系统活动和过程。

激励由以下五个要素组成：

1．激励主体，指施加激励的组织或个人。

2．激励客体，指激励的对象。

3．激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。

4．激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。

5．激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

（二）当今企业激励机制存在的问题

北京大学曾对150位CEO做了一个抽样调查，结果显示：其中一半以上的人表示要在2年内离开公司，原因是公司没有长效规划，企业没有建立合理的绩效制度；而90%的企业人力资源部门则表示，他们在面临着同样的问题——企业人才短缺，无法应付后WTO时代的挑战。

一个企业，怕的是招不到人才，留不住人才。“企”走了“人”，无论规模多么庞大，实力多么雄厚，都将在人才的流失后止步。

1、激励机制单一化，且缺乏公平性

随着市场经济体制的确立，经济的不断发展，我国企业员工工资都在增加，员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。很多企业基本都围绕三个激励方式：物质激励、职位的升迁、精神激励。这样的激励产生的大多是短期激励，无法长远地培养员工的责任感，归属感。现行的工资制度不能很好地反映私营企业员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动私营企业员工的积极性。而且，物质激励大多是按照职位高低按资排辈，无法满足很多基层人员需求。而荣誉颁发大多不能得到权威机构认证，无法真正在精神上满足员工需求。

2、考核制度缺乏科学性，效率性

完整的激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段共同作用，推进企业的不断循环发展。然而在实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，只得到结果没有合理利用，充分发挥激励机制的作用。

现在的很多中小型企业对员工的考核缺少科学性，大多是凭借印象和高层人员个人情感进行的评价的，存在很大的不公平性。使得部分默默无闻努力工作的人产生抵触情绪。

3、对员工的激励缺乏针对性。

美国心理学家赫兹伯格经过对11家企业的调查认为影响工作积极性的主要因素也就是激励因素有：工作成就、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到发展、成长和提升几个方面。这些因素对于不同企业所产生影响的排序是不同的。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

（三）激励机制在现代企业中的作用

1.激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励

机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。

2.激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因

素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设

计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积

极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还

是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑

制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用

（四）完善企业激励制度的措施

1、以公平为前提，建立公平、科学的绩效考核评价体系

孔子云，不患寡而患不均。人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬（自己所得的实际收入）的影响，而且还受相对报酬（自己收入与他人收入的比较）的影响。人们总是下意识的将自己的所得与他人进行比较，如果在所付出的劳动相当的情况下，出现薪金或者荣誉的不平等，必将导致部分员工的不平衡心理，出现员工的懈怠，甚至跳槽现象。人力资源管理者必须牢记住“公平”的原则，留住自己的人才。兼顾企业和员工的利益，考虑到大多数人的利益，广泛听取基层员工意见，制定出合理的分配制度。

同时，必须建立体系、有效的绩效考核评价体系。既要通过业绩量等工作成绩考核评价员工工作能力，同时又要考虑实际情况，业绩是对比性的，和市场情况相关联的，而不能仅从数量上单纯评价能力。否则将挫伤一些员工的积极性，甚至错过挖掘员工潜能的机会。

2.建立多元化、多层次的激励机制

“金钱万能论”使得很多企业将激励形式局限于物质奖励。马斯洛理论把人的需要分成五个生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类。当一种需要被满足之后，激励作用将大大减低，转向更高层次的需求。金钱的确是现实经济的激励方式，但是一旦员工的其他需求超过物质需求，物质激励的方式并不能再大程度上满足员工需要。

同时，物质的激励应当与精神激励相结合，它们是相互补充，互为动力的。当提倡人性的口号被喊出来，我们的社会、个体也越来越重视人性的尊重。富士康的工资对于大多数民工而言还是比较高的，然而为什么社会舆论如此之大，为什么富士康的员工不能在这样一个大企业找到归属感，那就是富士康夸大了物质的力量，忽略了员工的精神需求。一个企业只有从人性出发，关心员工的经济需求，更重视员工的精神需求。单一的激励制度尽管也能达到预期的目标，但是多层次，多跑道的激励机制往往会对管理起到推波助澜的作用。

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性。

培养员工对工作的热情和积极性激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

3、建立有效的沟通与反馈机制，了解员工需要实施相应激励措施

从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。同时，反馈可以同样扮演强化的角色，虽然反馈可能既非奖赏也非惩罚，但反馈本身就是一种激励，它在塑造人的行为上起着重要作用。

当一个企业有了有效的沟通与反馈机制，它才能了解员工的需求，从而对不同的员工实施适合的激励措施，使得激励效果最大化。比如，有些员工更需要职工权利保障，退休保障，安全保障等等，有些员工追求技能的高级培训进修，有些员工需要精神奖励，荣誉颁发或者假期调节。管理者应该关注员工日常行为、心理，然后根据不同个体选出最合适的激励方式。要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

4、弘扬企业文化，打造优秀企业形象。

企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。所以，在激励机制中，企业文化的不断加强和弘扬也是至关重要的。一个企业，怎样才能吸引人才，又怎样能留住人才？这是很多企业的人力资源部所关注的。企业文化就在其中发挥了至关重要的作用。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

首先，企业的领导人员应该起模范带头作用。一个部门的领导人员的积极性会很大程度上激励员工，只有领导的身体力行才能鼓励下属鼓足干劲，这就是企业的文化氛围的建立。

其次，企业既要注重硬件建设又要注重软件建设。硬件的投资不能节省，只有强大的科技设备，才能使得一些高素质人才有发挥能力的空间。同时，企业的文化管理也是一种软件性管理，企业的规定应该满足大多数员工的利益，并且兼顾制度和感情的平衡性。

最后，企业可以通过宣传让外界被企业吸引，以便招商引资，并且一个企业的外部形象也会对员工产生很多影响，形象好的企业，员工对其信心增加，工作积极性也会上升。反之，企业形象糟糕，员工也会产生懈怠心理，并且会试图寻找更好的企业跳槽。

（五）、完善企业激励机制的重要性

1、促进企业利益的最大化。

每个企业的最终目的都是攫取利益，激励制度的完善有利于企业激励员工积极性，为企业创造出更大的价值。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

3、吸引优秀的人才到企业来

在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

3、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧

管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

4、留住优秀人才

德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

5、造就良性的竞争环境

科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

（六）、结束语

世界上的成功企业,除了对正确决策、技术创新的高度重视以外,另外一个重要的,也是他们共同的制胜因素就是,对人的高度重视,对激励员工主动性和创造性的重视。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献

[1] 张翼翔.浅议中小企业的激励机制[J]经济师 , 2004,(01)

[2]余凯成，程文文，陈维政．人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，2000

第三篇：企业培训师培训感言

你无法选择你的出生，但你可以选择改变你的人生！你无法选择你的智商，但你可以选择努力学习！常言道，成功=99%的汗水+1%的聪明，也许努力学习工作，并不一定有收获，但不努力学习工作一定没有收获。分享在智通参加企业师学习的同学的培训感言 http://www.xiexiebang.com

智通企业培训师让我从销售员转变为销售培训师

学员姓名：孙波勇

学习课程：企业培训师(国家二级)

就业单位：开创金属制品有限公司

就业职位：销售培训师

目前薪资：10万/年

培训感言：

海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。智通培训让我的职场道路越走越宽。参加智通的培训师培训之后，我从一个普通的销售员成功转变为销售培训师。感谢智通的老师们!现在，我作为专业的销售培训师，我也明白到学习的重要，如果你的毅力不能让你学到更多的对于职场有用的知识，那么参加培训是你一个不错的选择，培训会培养你的学习能力，学习的自觉性，培训会培养你好的心态，让你能更为主动的去学习，所有参加培训是提升个人能力，提升职场竞争的一个有效的方式。

斯栋-培训能使人进步更快

学员姓名：斯栋

职位：营销部主管、内部讲师

培训课程：企业培训师(二级、三级)

在智通的培训感言：企业的发展在于创新，创新的希望在于人才，人才的关键在于培训，培训的核心在于学习。所以通过在智通系统性、专业性、科学性的学习，可以使我快速成长为国家的人才，培训界的精英。培训是企业回报率最高的投资，所以培训师在企业占据越来越重要的位置。心在哪里，成功就在哪里，我热衷于培训工作，通过坚持不懈的学习、孜孜不倦的努力、全心全力的投入，能够为更多的企业创造更多的价值!我在智通学习了企业培训师二级和三级的课程，在学习的道路上，我会一直持续下去，我希望提升了自己的能力之后，能去帮助更多的激发他们的潜在能力，提高职业的竞争力。

张秋仪-企业培训师感言

学员姓名：张秋仪

学习课程：企业培训师(国家二级)

就业单位：项目合伙人

企业培训师感言：在智通参加过企业培训师的培训之后，我转型做了企业培训师，现在是一些项目的合伙人，目前为多元化综合型集团企业(尤其是综合地产类、金融类、终端销售类企业)专业进行服务提升类指导服务，在工作和学习的过程中，我拥有多年的世界500强及国内大型集团企业服务管理经验。这些都会我的培训师的道路提供的坚强的后盾。XX年报名参加了智通企业培训师的师资认证课程之后，让我对开展培训有了更系统更深刻的认识，更加坚定了我的“授人与渔”的决心。智通是一个不错的培训学校，有专业的团队给于专业的指导，同时能接触到不少同行的同学们，这些都是我后期开展工作的好的帮助。

第四篇：企业培训师培训心得

企业培训师培训心得

http:// 来源：考试吧（Exam8.com）更新：2005-9-6 15:44:00考试论坛 正坤礼仪-专业企业培训

正坤礼仪最专业企业培训，互动拓展实战 针对性强,方式灵活。

人力资源管理师培训

由教材编者亲临授课,通过率高达85% 全市各区就近入学,试听预约40088-20..百度推广经过一段时间的企业培训师的学习，本人感觉到对这一行业有了更深更全面的认识，结合自身工作的一些实际经历，特总结以下两个方面的认识，第一是对于企业培训工作前对企业员工了解的先行工作，第二是在实施培训中需要兼顾的一些方面，以便能在工作中获得提高。

我觉得企业培训的对象是企业的员工，那么就应该特别注意员工的独特性，即企业培训的针对性，如果希望用一种培训达到包打天下的话，那么这种初衷肯定是不正确的，不同层次的员工具有不同的整体素质，也就应该接受不同的培训，这就要求企业在培训之前先要进行员工分析，分析他们的素质结构，从而制定企业技能培训方案的基本出发点。企业员工素质结构大致包括以下八个方面：知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构和性格结构。

知识结构：对员工知识结构的分析，是为了准确地制定培训方案、有效利用资源，从而使培训取得最大的经济效益。对公司员工知识结构进行分析，要从三方面进行：

首先是教育水平。员工所经历的教育不尽相同，博士、硕士、本科、大专、中专、技校、中学等等，不同的学历层次具有不同的知识储备，从这些方面分析可以大致确定培训内容的范围。

其次是职业教育培训。社会有各种培训机构、培训班等等，有很多员工进入公司前，曾经接受过各种职业教育培训，在对员工进行培训的时候不能忽视这些内容，培训也不能用同一内容和同一模式。

还有就是专项短期培训。应该通过调查，了解哪些员工曾经接受过专项培训。目前能够在一个公司有十几年工龄的员工是比较少的，那么，来到公司以前在其它公司是否接受过专项培训和接受过何种培训，这一点是目前人力资源管理中几乎都忽略的一个大问题，而员工也不愿意说明这个问题，但是在主要的技术人员和管理人员中，这一比例往往不能低于某一数字，因此，在制定培训方案的时候，必须对此问题给予足够的重视。

专业技能结构：我们往往在各自的公司发现，很多员工并不是在从事着自己本专业的工作。要制定培训方案，就必须对公司里的员工，特别是在管理干部和业务骨干中对如下问题

了如指掌，比如：有多少高中初级技术人员？有多少高中初级技术操作工人？有多少没有证书的老行家？有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是半路出家，有多少人对自己目前所从事的专业感到比较满意、一般满意或无所谓和不满意。特别是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训，要尽量获取以下几个方面的数据：有多少干部在从事和自己专业对口的工作？

有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作？有多少干部在从事着自己喜欢干的工作？ 有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作？

有多少干部认为自己有必要换岗才有更大的能力发挥余地？这里特别要注意的就是对人才的需求不要陷入贪大求多，而是在数量和质量前提下，特别需要安排的合理性，比如技术含量高的设计往往需要熟练技术工人来完成操作或是施工，这就对高级技工和技师的数量提出了要求，而这一点被很多企业所忽视，导致重设计，轻动手的局面。另外高中青需要搭配，既要防止出现退位没人接班的局面，也要防止出现太年轻经验不够的现象。

性别结构：包含两方面的含义，第一，男女在接受知识时，对于不同知识有着不同的接受能力：一般是女性更容易接受理论而男性更容易接受，男女在理解并应用知识时，一般男性只能应用小部分，而女性则有可能应用大部分，但是男性的小部分则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女性的大部分则有可能丢失很关键的问题。另一方面工作岗位的性别搭配对于心理和工作效率也是有相当影响的。

年龄结构：很多人希望年轻人能拥有中老年人的阅历和经验，以及沉稳老练的工作能力。但是这是不可能的，所以，我们在进行培训时必须要注意公司员工的年龄结构。很显然，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，所以在进行培训时，分析公司员工的年龄结构是非常关键的问题。另一方面，特别的场合需要中老年人事的出场更能产生良好的公关效应或是经验效应。部门结构：培训必须重视部门之间的区别，在部门结构上要问如下问题：部门负责人的素质和部门工作对其要求之间的差距有多大？主要表现在哪些方面？公司各个部门的干部差距有哪些？差异性主要表现在哪些方面？公司高层对某一部门的工作的最低要求主要是哪些方面？部门工作如果存在问题则主要表现在哪些方面？这一问题的表现包括六个方面：

一．公司整体管理；二．部门之间协调；三．部门干部素质；四．部门员工素质；五．制度是否健全；六．工作程序等等。

职务结构：首先要针对一个部门进行职务结构分析，确保被调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性，其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作工作量等。在部门岗位分析的基础上，从公司整体角度出发，根据公司业务量的多少，对公司多

设立的部门进行结构分析，其中包括部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作的工作量、部门效益对公司整体效益影响的关系等。

管理权限结构：管理权限分析是在职务分析的基础上，对公司所有干部管理权限从职位上进行分析，所提问题是：从公司整体角度出发，管理职位的设置以及管理权限的授权是否合理？是否存在重复？上下级关系是否流畅等等。如果对以上三点有了一个清晰的了解和分析，就会发现管理中存在的问题。

性格结构：在对企业的中层管理干部进行性格分析的时候，应该从以下几个方面入手：某一岗位的工作特点要求在职者的性格是怎样的？目前在位的管理人员的性格实际是什么样的？目前公司所有岗位上的管理人员的性格和岗位的要求一样吗？公司的决策层性格结构是否符合决策的要求？公司整体的性格结构是偏向于外向还是内向？和公司的企业文化定位是否一致？总之，性格结构分析对培训效果的影响是绝对不能忽视的另外在企业培训做培训的时候仅仅注意人和职位的需求也是不够的，一个企业有独特的人文精神，那么就应该在了解这个企业的一些独特的方面下工夫了。我认为要注意这几方面：第一，公司的地理位置和工作环境。具体应包括：公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。还有员工的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。

第二，企业的标志及由来。如麦当劳的颜色主要由金黄色和红色构成，它既符合美学的需要，又是麦当劳的首写字母，又形似凯旋门，象征着吉利和成功，每个企业的标志都是企业的骄傲和核心思维，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。

第三，企业的发展历史和杰出人士。每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，伴随着企业的发展，把英雄人物的转折阶段，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感和战斗力。

第四，企业的产品和服务。产品的名称、性能、原材料和原材料的来源，产品生产的流程，产品的售后服务等，有些企业的“产品”就是服务，如旅游业、咨询、保险。这些行业的新员工就必须了解企业售出的“服务”包含哪些内容，服务的性质，服务的对象，服务质量的检验，服务错误的纠正，同行的前沿标准等。

第五，企业的品牌地位和市场占有率。企业努力创造属于自己企业的品牌，创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。自己企业的品牌，品牌在社会的认可度，品牌定位在哪个层次，本企业有哪些竞争对手，彼此的市场占有率是多少。这是新员工培训中不可缺少的内容。第六，企业的组织结构及主要领导。应该有一张组织结构图及主要领导的名录和联系方式，有的企业领导有员工接待日。随着办公自动化和因特网的普及，员工的合理化建议应有专设的信箱，员工也可以通过一定的渠道获得与总经理对话的机会。

第七，企业文化和企业的经营理念。每个企业的经营理念都是彼此不相同的，新员工一进入企业就要把本企业正确的经营理念传授给员工，让员工主动与企业协调工作。企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外影响力。价值观是企业文化之核心，新员工进入企业，首先会感受到企业文化的氛围，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。

第八，企业的战略和企业的发展前景。企业现时的战略定位和企业战略的发展阶段、发展目标、发展前景也是新员工十分关心的问题，因为只有企业的发展才能给个体带来发展空间，也只有明确这样的目标，也才能激发新员工内在的工作热情和创造激情，并且知道自己的工作的方向性，才能激发新员工为企业奉献自己的智慧和才干。

第九，科学规范的岗位职务描述。每一位员工必须获得自己所在岗位的科学规范的职务描述并熟悉它，这些文字可以作为自身提高的方向，也可以作为培训工作的切入点。第十，企业的规章制度和相关的法律文件。有效的劳动合同的签订，规章制度的运作程序等。我觉得规划并实施一次有效的企业培训，必须做大量的调查和搜集数据的工作，然后做科学而客观的分析，只有这样才能将培训制订具有方向感而不至于偏颇。另外培训毕竟是一个指导人成长的工作，这就对企业培训师的经验上也提出了教高的要求，笔者愿意积极投身到这一开拓性事业中，实现自己的人生价值。

第五篇：企业培训师培训心得体会

企业培训师培训心得体会

企业培训师主要培训内容简介：

一 培训师定义，特点，未来前景：

二 有效的表达：

三 ppp表：（目的、目标、过程、要领、收获）

四 人格三层次理论，（指思想、感觉、行为，）

五 自我管理之一：开心金库。自我管理之二：预演未来。

六 理性了解：（强调课程结构要有主题和内容，解决“说什么”的问题，追求的效果是“叫好”。）感性认知：（强调课程结构要有形式和方法，解决“怎么说”的问题，追求的效果是“叫座”。）七 怎样建立培训师的威信；

八 ＰＰＴ技术，发问，克服紧张心理，需求分析，仪表形象，语音要求等相关内容。

通过三天两夜的封闭式培训，在主讲老师赵汉卿精心准备，细心传授下，在全体同学帮助下，使自己学到了许多新知识新技巧新方法，达到了自己参加培训班的期许目的。主要收获如下：

一 “培”与“训”的有机组合，是现代企业培训的有效方法。

整个培训过程中，赵老师始终贯彻“培”与“训”的有机结合，双双用功，齐头并进，使学员无论是知识层方面，还是实践操作方面，都收获丰盈，取得了良好效果。其特点有：

（一）赵老师的“昨日内容回顾”授课方法，针对成年人的特点，设计的非常简洁分明，重点知识，朗朗上口，加深印象，比较容易掌握。虽然过去几天了，但是其中的重点内容，比如：“投入多少，收获多少，参与多深，领悟多深；”“未曾经历，不成经验；”“太阳底下没有新鲜事，排列组合就是创新；”“做你所学，进而教你所做；”等至今仍清晰明了，印象深刻，不会忘怀。

现实中，我们搞得企业安全生产培训中，就存在机械宣贯式的教学方式，在回顾总结，巩固知识方面，做的不科学，往往是老师在台上卖力地讲，学员在台下努力地听，结果培训过后，学员往往轻易地忘。没有使知识点真正印刻在学员脑海里，达不到培训的效果。一方面是因为成人学习特点的局限性，另一方面，也是我们的教学方法不科学而导致的结果。因此，赵老师的讲课方法，对于我们今后的教学方法更科学更有效，具有非常的指导和促进意义。

（二）赵老师在整个课程中，大量地使用了互动式教学，案例分析教学等新方法，使培训课堂充满了激动，感动，心动。广大学员在亲身参与，身体力行中，真正体会感悟到了作为培训师应掌握的知识技巧和正确方法，促使我们深沉的思考回味。这种依靠动态传播知识的方法，非常具有活力和冲击力，极大地提高了培训效果。

我们现实中的培训活动中，就缺少这种有效的方法，往往是老师在台上激动地讲，学员在台下被动地听，课堂沉闷，师生不交流，信息不沟通，难于辨别培训效果。这一点对于我启发很大，今后，我们培训中心一定要强力宣贯使用这种有效的教学方法，提高安全生产培训的有效性，科学性。

二 “事后重点还是管理好自己”是三阶段重点之重。

过去我们往往认为，学员参加完了培训，考试合格了，就万事大吉了，强调的事前准备多一点，事后的不断自我完善工作做的少一点。听了赵老师的课，对照我们的工作，看到了差距。

（一）任何一次成功都不是终点，只有不断完善才可以不断进步。

其实，事后的自我完善，是培训三阶段重点之重，它不仅仅是简单地地完成了培训任务，检验我们培训准备的功底如何，更重要的是，它能够弥补我们的不足，提升我们今后的培训水平，在确保培训质量的前提下，获取更大的培训市场，实现可持续再发展，再进步，再成功的最科学有力的保障。

(二)不断地完善管理好自己是培训师充满生机的根本所在。

培训对象具有不同特点，培训内容充满了变化，环境因素，时代要求等诸多因素，都在给现代培训师提出了更标准更高的要求。进步是实现未来的基石和保障。如果我们不能自我完善，自我丰富，自我提高，那么就很难适应形势的要求，会落伍，会过时，会被淘汰，达不到现代培训师的最高境界。

三　主要体会如下：

（一）培训形式方面要追求规范标准。为了展示贯彻培训内容，达到培训目的，必须依靠标准规范的外在形式做保障。特别是针对成年人的特点，必须创新培训方法，多样化，系统化，科学化。如讲演、小组讨论、问题解答（咨询）、案例分析、实验、角色扮演、观摩学习、论坛式教学、图解式教学、合作式专题讨论、讲评式教学。

（二）培训内容方面要力求丰盈实效。培训内容是培训的核心，重中之重，必须知识丰满，涵盖领域广，注重实用性，有效性的效果。比如学科专业知识、丰富的实践经验和纯熟的专业技能，确保自己专业知识和技能的“专”、“深”、“新”。

（三）培训形式与内容要有机结合，相互促进。唯物辩证法告诉我们，形式和内容的两个方面不可一手软一手硬，必须实现形式与内容的有机统一，最终才能达到培训的目的，实现培训目标。

四　不足部分：

由于时间短暂和个人年龄原因，个别知识点还没有完全吸收消化，表现紧张，参与课堂活动不够大胆，这些都是今后应该纠正与改进的方面。如果有条件，很希望再次参加这样的培训，我想一定会有新的进步。

随着形势的发展，当代对于现代培训师提出了更高更规范的要求。因此必须紧密地围绕现代培训师的要求标准，不断学习，加强自我提高，提升素质修养，才能不辜负培训师职业称号，更好地服务培训对象，造福社会。三天两夜的学习，虽然时间不长，但是，对于促进自己培训水平的提高，更有效地管理好培训工作，的确起到了积极的推动作用。