论文--企业激励无例子

第一篇：论文--企业激励无例子

随着我国全方位、多层次的对外开放和市场机制的进一步完善，我国企业面临着巨大的机遇与挑战。如何使人尽其才，人尽其用，充分发挥员工的潜能，建立行之有效的企业激励机制一直是困扰企业发展的“瓶颈”，也是我国人力资源管理学界面临的一个重要命题。而企业激励机制影响因素众多，本文根据我国企业人力资源特点及人力资源管理现状，以西方先进激励机理论为基础，从内在激励、外在激励、对企业意义重大的职工培训激励与企业文化激励等四个方面进行了分析探讨。

1外在激励因素分析

外在激励因素是指企业（组织）直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。在社会生活中，每个人都离不开一定的物质需求和物质利益，这不仅是维持生存的基本条件，而且也是每个人在各方面获得发展的重要前提。我国目前尚处在社会主义初级阶段，劳动还是人们借以谋生的手段，人们劳动的目的，从根本上说，是为了谋求一定的物质上的好处。物质激励就是通过满足或限制个人的物质利益的需求，来激发人们的积极性和创造性。外在激励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面。

1.1薪酬激励因素

报酬体系集中体现了企业员工的物质激励，是企业激励机制的核心，可以吸引，保留和激起企业所需的人力资源。一个完整的激励报酬体系，还应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。广义的薪酬包括基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和福利等。报酬公平与否，是影响员工激励水平的重要因素。因而，建立一个报酬合理的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。

1.2职工福利激励因素

高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。大体上可将福利分为经济性福利，非经济性福利和保险福利。

职工福利要发挥很好的激励作用，一是要与职工良好的工作绩效紧密相关；二是要满足个人的需要。为了最大程度的满足不同职工的差异性福利需要，可推行弹性的职工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的职工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工满意产生有权利和价值的感觉。同时也让他们清楚他们所享受的福利值多少钱，有利于强化福利的激励功能。

2内在激励因素分析

内在激励是通过精神的满足来强化个体行为的，人的精神需要比较宽泛，因以此激励的方法较多，有的是有形的，有的是无形的。由于篇幅所限，我们选择以下几种激励因素进行分析。

2.1目标激励因素

明确的目标是走向一切成功的起点，对企业而言，目标是企业发展的持久动力。明确的目标是激励员工的重要手段。

那么又如何通过目标激励职工呢？首先，让每个人的目标与组织目标有机结合。管理者应与下属进行沟通，使职工理解个人目标与组织目标的关系。其次，使用图表引导目标。图表是一种引导个体目标向组织目标迈进的最佳途径。因此，管理者要善于使用图表来反映组织的现状和未来发展方向。以此来吸引和引导员工向着明确的组织目标去努力。再次，让目标充满乐趣。其实质是不要让员工认为这是组织强加给他的压力，而是使他们充满兴趣的认为这是个人目标的一部分。最后，目标一定要有期限，人们总是关注明确期限和明确要求的事情，而对没有明确期限的事情会无限期的拖下去。所以，作为管理者，在分派具体目标的同时，一定要注意，明确的时间期限，这对员工的鞭策和激励作用是极大的。

2.2情感激励因素分析

情感是人类所独具的。人们任何认识和行动都是在一定的情感推动下完成的。积极的情愿可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。

情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励。因此，领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。同时管理者应表现对员工的诚挚关心和热情。多从员工的角度来想问题，最重要的是信任，理解他们的需要。在施工企业中，大多数一线职工都是从各地到一起。他们远离了家人，更需要管理者的关心，认可与信任。因此，基层管理者更要注意感情的投资，对职工要有深厚的感情。要真心实意的关心和爱护自己的职工。增强职工对企业的凝聚力和向心力。

2.3职工参与激励

据心理学研究发现，如果一个单位领导者能够充分发扬民主，给予广大下属参与决策和管理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。广大职工参与的程度越高，越有利于调动他们的工作积极性。

职工参与能使下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题，他们可以感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感；同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会，从而给人一种成就感。因而，管理者应当为广大职工参与管理提供一切方便，创造有利条件，充分发挥职工的主观能动性，有效的开展合理化建议和自主管理活动，调动职工的积极性。参与激励是企业职工激励的基本形式。其目的是提高职工的主人翁意识。

2.4荣誉激励

荣誉是贡献的象征，每一个职工都有一种强烈的荣誉感，当获得某种荣誉时，就能增强信心，就会对企业满腔热情，体会到自己生活在这个社会中的价值，因此，满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的能量。许多企业从职工这种特殊需求出发，通过给予职工各种荣誉，收到了调动职工积极性的最佳激励效果。他们认为职工被评为先进生产者，劳动模范，发给奖金，奖状，光荣榜，可以满足职工的精神需要，从而激发出更大的工作热情。正确运用荣誉激励还应注意几个问题：一是一定要让该得荣誉的人得荣誉，而不能出现偏差。否则就会形成反激励。二是荣誉不能过多过滥，否则，将失去激励作用。三是荣誉应当与物质激励结合起来。

2.5升降激励

升降激励通过职务和级别升降来激励人的进取精神，对业务表现突出的优秀职工要适当给予提升，激励他们发挥自己的工作热情，努力工作。这是正激励。对于那些落后的职工要采取一些诸如降工资，降级别的惩罚，这是负激励。

每个职工都有尊重的需要，也有自我实现的需要，通过升降激励，可以形成一种激励机制，激发职工为实现目标而努力，达到自我实现的目的。

2.6成就与承认

成就是最有利的激励因素，从而也是最有用的激励因素。更为重要的是，当成就与承认联系起来的时候，就会使其激励的作用增强许多倍。有时承认是激励作用的关键环节，一个职工完成了他的工作，取得了成绩，而管理者应该发现职工的成绩，发现他们的工作闪光点，及时给予肯定和表扬或奖励，将极大的激发职工的积极性。领导者一个微笑，一句“干的不错”，都会使职工内心产生愉悦的满足，都将产生极大的激励作用。承认也可以是重要的和实实在在的。比如涨工资，提升或者某种激励性的支付。总之，以合理的，恰当的方式表达对职工的工作取得的成绩给予承认和肯定，是每个领导者激励员工的重要手段。3企业文化激励因素分析

企业文化的核心是确立共同的价值观，优秀的企业文化都会形成一种尊重人，关心人，培养人的良好氛围。一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，能够激发成员的创造热情。

企业领导应当明确员工的职位升迁不应是企业对员工的酬谢和赏赐，而是双方共同的目标，最好是要建立完善的以人为本的企业文化。没有文化的企业制度会导致人的机械化，企业文化强调以人为本和劳动者地位的主体化。该文化鼓励竞争与创新，体现成就感，团队合作精神和整体荣誉感。企业领导必须始终明白企业职工是真正的主体。如果说过去的企业文化注重对人才的尊重，那么现代的企业文化则更追求营造实现人才价值的环境，从而激发人的工作热情，发挥人的聪明才智。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发，进取，和谐，平等的企业氛围和企业精神。给员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的利益共同体。4职业培训激励因素分析

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。所以，利用员工培训和员工职业生涯开发来激励员工是员工激励的最有效的方法之一。要想使培训成为一种有效的激励因素，应该尽可能的让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励。通过这些培训项目的给予来激励员工

第二篇：企业激励论文

题目：某企业员工激励机制的研究

一、前言部分

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源的重要内容。激励，指的是通过有效地内外部刺激，激发员工的需要、动力、欲望，形成某种特定的目标，并在追去这一目标时保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标，如何有效的激励员工，发挥员工的创造力是企业人力资源管理中永恒的话题。员工激励是一项系统性综合性的工作，这就需要为企业建立科学完善的员工激励机制，在国家宏观调控政策允许的范围之内，灵活的运用各种手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。因此，如何根据企业自身发展实际建立行之高效的员工激励机制是每一个从事企业人力资源管理工作的人应该思考的问题。针对这个问题，本文在参阅大量学者和专家的研究成果的基础上，结合人力资源管理的相关理论知识。仅就企业员工的激励机制建设问题的研究进行概述，作出评论。

二、主题部分

企业的核心是人，企业发展过程中如何构建合理、有效的激励机制已成为相关企业管理者迫切需要解决的问题之一。

（一）国外关于企业员工激励机制的研究现状

1、动机途径优化员工激励的研究 对于任何一个组织的领导者最重要而艰巨的职责之一就是激励员工。这样做是要确保有一个专业的健康的生产工作环境。鉴于此技能的重要性，这些领导人谁不能够这样做就是把他们置于危险的组织或不可能忍受的位置上。这已被充分认识到了，积极的工作激励因素远远大于负面的越好，后者可能最终导致不愉快，怨恨员工可能会花费更多时间考虑如何离开他们的立场是他们做的工作。有效的经理不仅认识到了这一点也意识到识别积极的激励因素需要知道他手下的工作人员要个人能力上。他意识到是什么促使一个动机在一个员工身上即使在同样的作用下也可能完全不适应另一个员工。承认这些差异经常需要利用各种不同的激励方法，基本的职业期望，激励员工，提供合理的补偿、提供足够的好处、工作相关的安全性能、安全工作条件、公平政策/程序；动机途径优化工作环境；工作基本到位的期望、利用激励性补偿、工作人员提供必要的工具、经理展示适当的人际行为、经理的正面效应、关系和组织，开放式沟通的特点；动机途径优化的地位；租赁权、职责明确界定、提供清晰的反馈进展情况定期/成果、利用参与式管理、提供灵活性时间表

2、关于期望理论应用的研究

最好的激励全体员工的理论之一就是期望理论。该理论指出“人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计，换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并导致某种结果的全部预期价值乘以认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。运用期望理论激励员工需要注意以下九个问题问题：员工的能力，员工的信心，工作的挑战性，工作标准，诚信，信誉，一致性，补偿，沟通。同时还要制定清晰明确的可衡量的绩效评估体系。从而激发员工内在积极性，达到激励员工的目标。

（二）国内关于企业员工激励机制的研究现状

1、关于激励机制多元化的研究

物质激励和精神激励作为激励的两种不同类型是相辅相成、缺一不可的。物质激励和精神激励是针对员工存在着物质和精神需求来进行的，因此，恰当地把握员工当前需求的状况，之后根据员工的需要来选择有效的激励方法和手段，坚持以物质激励是基础，结合精神激励，并逐渐将激励的重点转移在精神激励上

2、关于激励机制薪酬制度的研究

薪酬制度，是为了激励员工而设计的一套具有激励作用的制度，并运用科学方法加以实施，最终达到企业目标的薪酬管理方式。薪酬激励作用的有效发挥是量化企业管理最优化的重要指标。

员工进入企业的目的就是获得报酬，合理的激励薪酬系统具有很大的激励效果，薪酬只有保证公平，才具有激励性，较高的薪酬可以形成对外竞争优势，提高员工的工作积极性

3、关于激励机制与绩效考核的研究

绩效考核的目的：绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现企业的管理目标。

4、关于激励机制与企业文化的研究

企业文化对一个企业的影响早长久的、可持续的，优秀的企业文化能够激发员工的工作热情，在企业内部形成一种精神振奋、朝气蓬勃、勇于开拓的良好风气，同时也增强了员工对企业的认同感和企业共同进退的精神，发挥出其他管理制度所无法实现的激励作用。

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观、充分体现对员工的尊重时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

5、关于构建激励机制原则的研究

激励的有效性需要立足本企业的实际，符合员工的需要，激励才会有正面积极的意义。有效的激励机制应该是多层次、多维度、多角度，并且有一定弹性的。

（三）我国企业员工激励机制面临的问题

1、缺乏激励机制的基础性工作

如岗位规划、岗位分析、工作标准化等。考察我国一些大企业的工作标准大多存在内容高度概括，口号式语言、规范不严谨等弊病，因此，很难保证对员工的工作进行公平公正的正确评价，从而也就无法实施正确、合理和有效的激励手段。

2、内容比较简单、方法和手段比较单一

现有的激励机制主要是基于计划经济管理模式所制定，具有计划经济体制的人事管理特征，内容较简单、方法和手段比较单一，存在的主要问题有：①物质激励平均主义现象严重。工资、奖金的发放论字排辈，容易挫伤绩效突出员工的积极性，对得过且过、业绩一般者反而是一种保护。②荣誉激励缺乏权威性。一些荣誉的评定没有严格的程序和标准，评定的对象有“轮流坐庄”现象，精神激励的作用在逐渐减弱。③职位升迁有效用递减规律。一些干部职位升迁后，工作干劲大、热情高、业绩也突出。但是过了一段时间，就会慢慢随波逐流。消沉下去，有的甚至成了腐败分子。④激励的短期行为较多，培养员工对企业的高度的，持久的归属感与忠诚心的手段比较少。⑤缺乏考核依据，一些企业管理制度不健全，没有工作标准，或者有标准没落实，考核走过场。

3、只重视物质激励而忽视精神激励，忽视对员工深层次的激励

在激励机制中以金钱激励为主要手段的物质激励占有非常重要的地位，特别在中小企业中，金钱激励更能满足大多数人需求，但金钱只是一个短期手段和辅助手段，绝不是长期策略，试图以金钱激励解决所有问题是不现实的，也不可能的，而且过度重视物质激励而忽视对员工的内在驱动，会导致企业花钱不少，却远远没有达到激励预期的目的，反倒贻误了企业发展和良机。

4、缺少公平完善的绩效考核机制

绩效考核是发挥工资收入应有作用的重要环节，是科学和评价个体劳动成果，激发个体努力提高有员工积极性的重要条件。

在一些企业中实施激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了，某公司推出了“年终奖”计划，本意希望调动企业员工的积极性，但是因为管理制度不健全，没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工和积极性，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励，提高激励效果。

（四）针对我国员工激励机制面临的问题的对策

1、物质激励与精神激励相结合的研究

物质与精神激励对员工的情况，物质激励是利用物质奖励手段使员工积极工作，达到提高组织绩效的目的，是企业常规激励方式，随着企业的发展，企业效益稳步增长，不少二级单位发现，使用现金激励效果不佳，这是因为没有结合精神奖励，影响了组织发展，增加了企业管理成本。精神奖励主要是评比先进、劳模、优秀青年工作者，现在宝钛集团党政工团都实行了很好的奖评机制；党员先锋岗、优秀青年岗位能手、标兵、劳模的评比鼓舞了士气，激励员工为企业多创造效益。

2、建立科学合理的考核体系的研究

首先是要建立科学合理的绩效考核体系，设置合理的考核指标。考核指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展情况。总之要能够对企业的经营绩效进行科学的衡量，其次，考核必须做到有奖有罚。当企业激励机制建立起来之后，就要真正实行奖优罚劣大承认企业员工的劳动价值同时对不合格的有员工也要采取必要措施。科学、公正的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位员工的工作业绩，使各项考核奖惩有据可依，也为进一步开展减员增效提供了依据。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上要有所体现，在非物质分配方面，如培训、荣誉、晋升、下岗分流等方面也要有所体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位员工的潜能，使企业充满生机和活力。

3、薪酬与激励机制的研究

现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬，薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。

薪酬激励的本质就是薪酬管理的一种方式，它是以激励员工为目的，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，达到组织目标的薪酬管理方式，也可以说薪酬激励就是一种出发点和落脚点在于激励、具体运用手段在于激励的薪酬管理方式。

4、企业文化与激励机制的研究

企业文化对企业组织的运转是一种必不可少的“润滑剂”，是对人力资源管理的补充和完善，是企业人力资源管理的基础，对企业人力资源的管理与开发起到积极的促进作用，企业文化对人力资源管理有导向、激励、规范约束的作用，优秀的企业文化体现了人力资源管理的升华，企业文化影响着企业人力资源管理的每一个过程。

企业文化就是主张运用文化特点和规律，以提高人的素质为最基本途径，以尊重人的主体地位为最基本原则，以清晰企业使命为基础，培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容，以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。

三、述评

通过以上的综述，我们可以看出员工激励是企业人力资源管理非常重要的内容。建立科学有效的员工激励机制对于企业的持续发展起着重要的作用，激励机制的涉及到企业的方方面面，与企业的每一个员工利益息息相关，激励机制的建立需要与其他人力资源管理只能密切配合，需要企业不同部门的密切合作，激励机制的建立和完善更离不开员工的支持和帮助。

目前我国企业都建立了各自企业员工的激励机制。通过借鉴吸收国外企业员工激励的研究成果，结合我国企业实际情况，建立了各具特色的员工及激励机制，但总的来说我国企业员工激励机制仍然存在缺陷，需要我们不断在实践中摸索总结出具有我国特色的企业员工激励机制，总体而言，我国企业员工激励机制存在以下几方面的缺陷：激励缺乏差异性；缺少激励的基础性工作；缺少科学完善的绩效考核机制；过度强调物质激励忽视精神激励；缺少激励机制的创新。针对这种现状，结合所学激励相关理论知识，笔者在参考大量学者相关文献的基础上将结合我国企业自身实际，围绕“薪酬制度，绩效管理，企业文化”三方面以G企业为例来探讨如何构建实施具有企业特色的员工激励机制，同时分析总结怎样避免员工激励机制建设过程中的弊端，让企业员工激励机制更好地为企业发展战略服务。主要参考文献

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第三篇：企业员工激励论文 企业员工论文

企业员工激励论文企业员工论文

浅谈企业对员工的有效激励作用

摘要：伴随着市场经济的快速发展，企业要想保持稳定、高速、长足发展，有效的员工激励机制至关重要，已成为企业发展的关键因素。

关键词：企业 员工 激励作用

伴随着市场经济的快速发展，我们发现，企业要想保持稳定、高速、长足发展，有效的员工激励机制至关重要，已成为企业发展的关键因素。合理有效的激励机制可以减少员工“出工不出力”的懈怠现象，可以解决企业人才的外流现象，能够充分调动企业员工的主观能动性、工作积极性，有力促进企业的持续稳定发展。

企业激励机制普遍存在的问题

1.1 激励作用不明显 目前，部分国有企业由于受工作性质、环境与历史习惯的影响，建立的激励机制作用不明显。虽已建立成相关激励制度，但制度不可行、不执行，还停留在人治的层面上，还停留在最高管理者的好恶决定一切的层面上，无法从根本上让员工认识到自身肩负与企业同呼吸、共命运的历史使命，导致员工仅以薪酬为工作标准，出工不出力。部分私营企业主不愿用股权补偿劳动者对企业的贡献，同样不可避免地影响激励机制的有效作用。

1.2 精神激励不明显 在市场经济大潮中，部分企业过于重视经

济手段，片面追求高物质利益的强刺激作用，导致一些员工缺乏企业主人翁责任感，无同舟共济的团队意识、无荣辱共享的企业归属意识，为追求短期个人获利，不惜做出损害企业长远利益的行为，部分优秀管理人员、技术骨干在机会成熟期，无法经受受高薪诱惑频繁跳槽，给企业的发展带来了诸多负面影响。

1.3 激励不当，产生简单的雇佣关系 部分企业管理者为追求高效益，尤其是部分私营企业还处于资本原始积累阶段，采用泰勒制管理，把员工看成简单的被雇佣机器，忽视与员工的感情联络，甚至进行营销任务的简单分派，长期延长员工工作时间、无正当理由拖欠工资，无法保证员工的合法权益，导致劳资关系极其紧张，员工工作热情降低，工作懈怠。

有效激励的关键点

2.1 重视激励机制的有效性 美国的心理学家詹姆士在对员工工作积极性调查中发现，受到合理激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥至80—90%，部分潜能也能被有效发挥出来，企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。管理者应从了解、挖潜员工需求入手，调动起大多数人的积极性。在适当时机可实行差异化、个性化激励，调动部分优秀员工工作积极性，达到企业与员工共同发展进步的高度统一。

2.2 重视精神激励的强大性 一般认为，《Z理论》、《日本的管理艺术》及阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《公司文化——企业在生

活中的礼仪》、彼德斯·惠特曼合著的《追求经营臻境》四部书宣告了企业文化研究的兴起。这些研究的一个共同观点是：“强有力的文化是企业取得成功的新„金科玉律‟。”这就要求企业需要注重长远规划，建立符合企业长足发展的、科学的、正确的、独特的企业文化，找准社会责任与企业利润的切入点，将企业文化持续不断地作为一种价值观和工作精神牢固深入员工思想，形成强大的凝聚力，指导员工工作行为。同时，管理者与员工之间要紧密沟通、联系，倡导员工积极参与企业管理，使其对企业有强烈的责任心、事业感与忠诚感，让员工认识到自身是企业不可缺少的一部分，自己是企业的主人，与企业荣辱与共。同时，不断实行榜样激励，树立先进人物，积极倡导员工向优秀人物学习，为企业的长远发展提供不竭的动力。

2.3 重视物质激励的高效性 在经济社会，单纯的精神激励已经不能胜任完全激励员工的作用，还需要在很大程度上实行必要的物质激励，物质激励与精神激励是一种互补关系，科学合理地配合使用，会共同构成企业组织内部真正有效的激励方式。

首先需要制定科学合理的薪酬管理制度，并根据企业不同时期、不同业务的发展范围和人才市场的变化进行适时调整。针对处于不同层次员工的不同需求，实行差异化激励。

对于普通员工的激励，可采用日常与本职工作任务完成情况相挂钩方式，进行日常绩效分配的激励，尤其是营销员工的绩效分配，可按照生产经营指标设定“底薪+提成”的模式，按月进行分配，并配合 不定期开展竞赛活动激励先进； 对于一般管理人员，积极提供晋升机会、提供上层级薪酬待遇，是最有力的激励手段；对于经营者，采用全年经营成果与提高年薪或年底分红相挂钩等激励手段。

激励方法是一个多层次、多角度的立体开放系统，社会环境、企业环境与员工自身也始终在不停地发生变化，对于激励机制有效的研究更是一个长期复杂的课题，还需要在实践中不断探索和总结。在解决实际问题中，应综合考虑多方面因素，合理、交叉使用多种激励方法，以达到激发员工工作动力的目的，为企业创造更大的社会财富与物质财富，做到企业与员工的高效统一、和谐共赢。

第四篇：(5-论文结构)几个例子

《农村养老保障现状分析及对策研究》 摘要 引言

第一章

养老保障理论综述 第一节

社会保障理论依据

第二节

农村养老保障理论研究的相关观点 第二章 农村家庭养老分析 第一节 农村家庭养老溯源 第二节 农村家庭养老现状 第三章 农村社会养老保险分析

第一节 农村社会养老保险发展历程 第二节 建立农村社会养老保险的迫切性

第四章 建立农村社会养老保障制度的对策建议 第一节 国外农村养老保障制度的对策建议

第二节 建立家庭养老与社会养老相结合的居家养老

第三节 加大政府投入，建立多层次农村社会养老保险制度

《我国监狱体制改革若干问题思考》 引言

一、监狱的特征、功能及其性质

（一）监狱的含义及特征

1、监狱的含义

2、监狱的普遍特征

3、我国监狱的含义

4、我国监狱的特征

（二）监狱的功能

1、监狱学理论中监狱功能

2、我国司法实践中的监狱功能

（三）监狱的性质

1、监狱的一般属性

2、我国监狱的法定性质

二、我国监狱体制运行现状与监狱行刑发展趋向

（一）我国监狱体制运行现状

1、劳动改造与罪犯劳动

2、监狱体制

3、我国监狱体制的运行现状

（二）监狱行刑发展趋向

1、行刑发展的历史

2、国外监狱行刑发展的特征

3、国外监狱行刑发展的趋向

三、我国监狱体制改革进程及若干问题的思索

（一）我国监狱体制改革的进程及若干问题

1、我国监狱体制改革的进程

2、我国监狱体制改革的若干问题

（二）深化我国监狱体制改革的思考

1、我国监狱体制改革的基本原则

2、监狱体制改革的基本思路

3、监狱体制改革的相关思索及对策 结语

《论文化体制改革》 引言

1、文化体制改革的重要性和紧迫性 1．1文化体制改革的重要性 1．2文化体制改革的紧迫性

2、改革政府文化管理体制 2．1现行文化管理体制的弊端

2．2进一步改革的完善文化管理体制 3．重塑文化市场主体

3．1文化事业单位的转企改制

3．1．1文化事业单位转企改制的重要意义 3．1．2文化事业单位转企改制的难点 3．1．3积极推进文化事业单位转企改制 3．2扶持非公有制文化企业发展

3．2．1非公有制文化企业是发展文化产业的重要力量 3．2．2非公有制文化企业发展受到的制约 3．2．3继续扶持非公有制文化企业的发展 4．完善文化市场体系

4．1更大程度发挥市场在文化资源配置中的基础性作用 4．2建立统一开放竞争有序的现代市场体系

5、健全文化法治体系 5．1文化法治体系现状 5．2完善文化法治体系

《论企业社会责任的理论及其在我国的实践》

1．企业社会责任的实践

1．1我国关于企业社会责任的现状

1．2其他国家和地区关于企业社会责任的实践和现状

2．企业社会责任的本体研究——企业社会责任的价值和功能分析 2．1经济主体的社会主体性分析和经济的外部性理论分析 2．2企业社会责任的道德性和经济性 2．3企业社会责任的内核确定

3．企业社会责任的具体内容及实现 3．1企业社会责任的具体内容 3．2企业社会责任的具体实现 4结语

《服务型政府建设视野中的行政文化建设初探》

1．问题的提出

2．行政文化建设是服务型政府建设的一项重要课题

2．1确立同服务型政府相适应的行政理念，是推进服务型政府建设的重要前提

2．2行政机关文化建设是行政现代化的内在要求

2．3行政文化对于行政组织的运作及其效率有着深刻的影响 3．宁波国检文化建设实践：个案分析 3．1宁波国检文化建设概况 3．2宁波国检文化建设的成效

4．进一步深化行政文化建设的对策思考 4．1行政文化建设必须实现三个转变

4．2在行政文化建设中要加强符合“服务型政府”要求的相关制度体系

《论国有企业的创新》

1．绪论

1．1研究背景 1．2研究现状

2．企业创新机制的理论体系 2．1企业创新的理论概述

2．2企业创新机制系统的构成 3．我国国有企业创新分析 3．1国有企业面临的挑战 3．2国有企业的制度创新 3．3国有企业的技术创新 3．4国有企业的管理创新 4．国有企业创新的实例探讨 4．1ⅹⅹ电厂企业环境分析 4．2电厂创新具体实施 4．3小结 5．结语

《治理商业贿赂对策研究》

一、导论

（一）研究背景及意义

（二）研究综述

二、商业贿赂的危害及成因分析

（一）商业贿赂的特征分析

1、主体的普遍性

2、目的明确性

3、手段多样性

4、侵犯客体复杂性

5、利益共同性

（二）商业贿赂的主要危害

（三）商业贿赂产生的主要原因

1、供求失衡是产生商业贿赂的市场条件

2、“权力寻租”是商业贿赂大行其道的根源

3、现行法律法规不完善为商业贿赂的泛滥提供了制度漏洞

4、中国的传统文化的制度环境利于商业贿赂的存在

三、国外治理商业贿赂的做法及其启示

（一）国外治理商业贿赂的基本做法

1、制定防治商业贿赂的相关法律法规

2、广泛的社会参与

3、建立行业自律机制

4、健全金融监管机制

5、严厉惩治商业贿赂行为

6、开展积极广泛的国际合作

（二）国外治理商业贿赂的做法对我国的借鉴 1．对我国有关反商业贿赂立法的借鉴

2．对我国加强国际合作和有关国际立法的借鉴 3．对我国建立防范商业贿赂机制的借鉴

四、治理商业贿赂的对策思路

（一）以思想教育为基础，大力营造清廉诚信的社会氛围 1．提高全民认识

2．培植健康科学的商业道德文化 3．强化舆论宣传监督

（二）以严格执法为保障，严肃查处商业贿赂案件

1、加大对商业贿赂惩处力度

2、建立查处商业贿赂的协作机制

3、对公款行贿行为要加重惩罚

（三）以健全法制为根本，推动治理商业贿赂工作走上规范化、法制化轨道

1、制定反商业贿赂法，修订相关法律

2、完善有偿举报制度，提高群众的举报积极性

3、健全财会信用制度，完善金融监管体系

4、建立相关制度，加大企业商业贿赂的风险

（四）以建设服务型政府为目标，着力构建公共权力运行的控制机制

1、进一步转变政府职能

2、规范和减少政府对微观经济的介入

3、大力实施政务公开 结论

《我国交通费改税问题及其对策研究》

1、交通规费及燃油税概述 1．1交通规费及燃油税的含义 1．2我国交通规费的征收情况

1．3我国交通规费现行征收方式存在的弊端 1．4我国机动车的能源消耗状况 2．我国开征燃油税政策分析 2．1我国燃油税政策产生背景 2．2交通燃油税改革的主要内容 2．3我国燃油税开征存在的利弊分析

3．国外燃油税和美国重量里程税的征收及其启示 3．1国外燃油税征收情况简介 3．2国外燃油税政策目标分析 3．3对国外燃油税政策的评价分析 3．4美国重量里程税简析 3．5国外燃油税政策的启示

4．我国实施“交通费改税”的对策建议

4．1“交通费改税”的近期对策是尽早出台实施燃油税政策 4．2“交通费改税”的远期目标可借鉴美国重量里程税模式

《高新技术产业发展的财政政策支持研究——以杭州高新技术产业开发区为例》

1．绪论

1．1研究的目的与意义 1．2文献综述

1．2．1高新技术与高新技术企业

1．2．2高新技术产业发展与政府财政政策支持的相关文献 1．3研究的方法与主要内容

2．高新技术产业发展中政府财政介入的必要性与切入点 2．1高新技术产业的特点

2．2政府财政政策对高新技术产业支持的必要性 2．3高新技术产业政府财政支持政策的切入点 2．4支持高新技术产业财政政策的主要手段 2．4．1直接支持型政策——财政支出政策 2．4．2间接支持型政策——税收减免政策

3．杭州高新技术产业开发区财政支持的案例分析 3．1产业区内财政支持政策的实施路径 3．1．2需求调节机制

3．1．3高新技术企业的孵化机制

3．2杭州高新技术产业开发区内财政支持政策的实施效果 3．3目前存在的主要问题 3．4政策建议

《不完全契约下国有企业代理人行为研究》

内容摘要 前言 1．不完全契约理论及其发展前景 1．1现代企业的一般理论

1．2不完全契约理论的产生及其研究意义 1．3不完全契约理论的发展及其前景展望

2．国有企业的委托代理关系及其不完全契约性 2．1国有企业的一般概念及委托代理理论依据 2．2我国国有企业委托代理关系及现状 2．3制度环境与国有企业代理人行为 2．4国有企业的不完全契约性

3．不完全契约下国有企业代理人行为分析 3．1国有企业代理人的职能 3．2委托代理关系中的委托人 3．3代理人行为分析

3．4不完全契约下代理人剩余权的匹配分析 4．不完全契约下国有企业委托代理机制的完善 4．1国有企业代理人行为的立足点和基本原则 4．2规范国有出资人代理行为

4．3规范董事会、监事会代理人行为，完善监督机制

4．4建立高效的经理代理人选择机制 规范经理代理人的行为 4．5理顺委托代理关系 降低代理成本 化解委托代理风险 4．6完善激励机制 探索契约化管理 加强契约制定的监督 5．结束语

《城镇污水处理行业政府规制问题研究——以浙江省为例》

摘要 目录 1．导论

1．1研究背景和研究问题 1．1．1研究背景

1．1．2城镇污水处理行业经济技术特性与研究基本问题 1．2研究的目的、方法与可能创新 1．2．1研究目的

1．2．2研究思路与方法 1．2．3研究框架 1．3可能的创新

2．政府的规制理论述评

2．1政府规制是一种特殊公共产品 2．1．1政府规制的含义

2．1．2政府规制的需求与供给 2．1．3政府规制的成本与收益 2．2 政府规制的目标与手段 2．2．1政府规制的公共利益理论 2．2．2政府规制的部门利益理论 2．2．3政府规制的手段 2．3实行政府规制的理论依据 2．3．1自然垄断 2．3．2信息不对称 2．3．3过度竞争 2．3．4公共资源稀缺

2．4放松和改革规制的理论依据 2．4．1对自然垄断的重新认识 2．4．2A-J效应的出现 2．4．3政府规制失灵理论 2．4．4政府规制的俘虏理论 2．4．5政府规制的改革理论

3．地方政府规制污水处理行业的行为目标 3．1污水处理行业政府规制的职责分工 3．2地方政府行为目标分析的前提假定 3．2．1“新经济人”假定 3．2．2“有限理性”假定

3．3地方政府规制污水处理行业时的行为目标分析 3．3．1一个行为目标函数分析模型 3．3．2利益主体之间的博弈

4．城镇污水处理行业的市场结构规制和进入规制 4．1基本问题是促进有效竞争 4．2特许经营招投标促进有效竞争

4．3污水处理行业特许投标竞争实践中的具体问题 5城镇污水处理行业价格规制

5．1社会平均成本应作为污水处理规制价格的基础

5．2设立最高限价均衡政府、消费者和污水处理企业多方利益 5．3污水处理价格规制的其它具体定价方法 6城镇污水处理行业的环境质量规制 7浙江省城镇污水处理行业现状 7．1．1设施情况 7．1．2处理成本

7．1．3收费机制及标准 7．1．4运营体制

7．1．5存在的主要问题

7．2临海市BOT模式建设污水处理厂案例

7．3杭州市排水有限公司专业管理污水管网和污水处理厂案例 7．4上虞市“杭州湾精细化工园区”污水超标排放查处整改案例 7．5简要评价 8结束语

8．1主要结论 8．2政策建议

8．3进一步的研究展望 主要参考书目 附录1 附件2 附件3 附件4 附件5 附件6 附件7 附件8

第五篇：论文摘要结束语例子

摘要

经济全球化和我国对外贸易的快速增长，促使我国第三方物流行业飞速发展。全球金融危机、日益激烈的竞争，都对第三方物流市场的中小型企业产生了巨大影响，然而由于我国传统体制的影响，基础设施的不完善，管理技术水平以及服务质量等方面的落后，我国物流业的综合水平与发达国家相比还有很大差距，因此,国际物流企业如何尽快转变观念,整合现有资源,改变经营模式,以全新物流理念发展第三方物流是十分必要的。

论文以北京加西亚物流有限公司为例，运用国际物流相关理论，在分析外部环境和物流行业的基础上，结合北京加西亚物流有限公司的自身特点，对其国际物流业务进行了分析，并对公司发展中存在国际物流服务内容单

一、业务规模较小、融资渠道狭窄、内部物流管理系统落后等问题进行了分析。最后，针对这些问题，从突出产品特色、整合内部资源、提供个性化服务、强化合作、建立有效的内部管理和沟通制度、加强企业信息化等方面给出了具体建议。

结束语

通过运用国际贸易风险理论知识，对四季沐歌公司对外贸易出口所存在的风险进行分析研究，借鉴国内外贸易风险规避的先进经验，研究出一套针对四季沐歌公司特有的贸易风险规避策略

四季沐歌公司对外贸易中存在的风险问题，包括政策风险、商业风险、运输风险和结算风险。针对政策风险，四季沐歌公司要及时掌握进口国相关政策资料；针对商业风险，四季沐歌公司要选择资信度高的客户，时刻关注国际市场价格浮动，尽量选择FOB和CIF贸易术语，选择投保出口信用保险业务；针对运输风险，四季沐歌公司要根据产品类别合理投保适宜的海运保险；针对结算风险，四季沐歌公司在加强客户信用风险管理与结算单证管理的基础上，可以通过办理国际保理，投保出口信用保险来防范风险，降低损失。此外，还应进一步加强外贸业务员的培训和管理。为了更好地规避和管理出口贸易风险，应强化公司出口风险内部管理，为公司各种风险规避对策的采取提供程序保障，提高公司员工的总体素质和业务能力，为公司各种风险规避对策的采取提供人员基础。

这些防范措施对未来四季沐歌公司对外贸易活动有着重要的指导作用，在公司不断的贸易拓展中，还要不断完善出口贸易风险防范措施，勇于创新，创造更大的利润，提高公司全球市场上的竞争力。

结束语

随着全球经济一体化程度不断加深，世界各国以及各公司之间的相互依赖性日益加强，我国外贸企业所面临的市场环境更为复杂，竞争更为激烈，这给企业的生存和发展带来严峻的考验。如何立足长远，系统地全局地思考企业的未来发展并找到适合企业自身的发展途径是有待解决的问题。

论文通过对上海沪明公司的出口现状研究，从公司的出口类别，出口规模，出口市场等几方面进行分析。总结出了公司在出口贸易中存在技术实力薄弱，融资能力薄弱，缺乏经营策略，行业内部缺少合作，人力资源管理不足等问题。并从金融危机，人民币升值，生产成本，经营管理，出口市场等方面，对公司出口存在的问题原因进行深入探讨。最后根据沪明公司出口存在问题制定详细的解决策略：

1.重视自主创新增强产品实力，通过引进国际先进技术，与科研机构加强合作等手段，提高产品的市场竞争力。

2.提高沪明公司的融资能力，利用国际通用的融资方式。结合企业条件制定一个适合企业自身发展特点的融资模式，增强企业的经济实力。

3.进一步完善公司海外市场营销体系，加强海外市场营销渠道的建设。形成一个庞大的营销网络，通过树立品牌形象等方法占据更广阔的国际市场。

4.加强与产业内的合作，与国内外优秀的企业强强联合，形成一个强大策略联盟，从而实现优势互补，提高市场竞争力。

5.完善公司的管理模式树立先进的管理理念，培养良好的企业文化吸引更多优秀的人才，使公司能够从容的应对不断变化的市场需求。