激励 读书报告[5篇材料]

第一篇：激励 读书报告

关于激励的读书报告

随着中国加入世贸组织，走向激烈的国际竞争市场。中国作为一个处于发展中的中等发达国家，在管理理论和经验方面较之于西方发达国家是处于弱势的。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家对于这方面的研究已经是遥遥领先，而中国缺还是刚刚起步。中国企业如何从激励理论 研究上找到突破口，尽快达到西方发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。

激励一词源于拉丁文“Movere”，译成英文是“motivation”，含有激发动机、鼓励 行为、形成动力的意义。在整个20世纪，激励问题得到了大量的关注，随着组织行为学的研究深入，激励话题也变得越来越流行，本文从国内外对于激励理论的研究状况，来对激励理论的整个发展过程进行诠释和提一些自己的见解。

国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论”。除了这两类激励理论的研究外，国外学者也对人力资本进行了研究。

（一）内容型激励理论

1.奠瑞的人类人格理论；这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。

2.马斯洛的“需要层次”理论；美国心理学家马斯洛(A．H．Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊熏需要、自我实现需要且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。

3.阿尔德佛的“生存--关系--成长（ERG）理论”；美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，在1969年发表的《人类需要新理论的经验测试》一文中，提出了“生存--关系--成长（ERG）理论”。他认为，人们共存在3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。

阿尔德佛与马斯洛的不同之处在于两方面。首先，他认为，除了马斯洛描述的满足--进级过程以外，还存在着一个挫折--回归序列；其次，他认为，人在同一时间会受到不同层次的激励，而当人们遭受需要上的挫折．或者不能满足某种

层次的需要时，他们将集中满足需要层次中下一个低层次的需要。

4.赫茨伯格的激励—保健理论；美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性，提高生产效率。

5.麦克利兰的成就激励理论；美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年代起就开始对人的需求和动机进行研究，他着重研究了人们的高层次需要。在其1969年出版的《激励经济成就》(与D．G．Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要和亲和需耍。这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。因此成就需要理论也称后天需要理论。

所有的激励内容理论都试图确定与激励密切相关的具体需要及其层次结构。通过聚焦于激励的内容．每种理论都将其对激励的解释限定在一系列特定一的因素上，并试图阐明如何利用这些具体因素来激励人。然而，由于不同文化中的价值观念往往有所差异，因而很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。

（二）行为型激励理论

1.洛克的目标设置理论；2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。

2.弗鲁姆的期望理论；1964年，美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一文中，首先提出了期望理论，其基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。

弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系。这些也是调动人们工作积极性的3个条件。一是努力与绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励与满足个人需要的关系。他的不足在于他忽略了习惯性行为和下意识动机。

3.亚当斯的公平理论；美国心理学家亚当斯(J．s．Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平

性及其对职工生产积极性的影响。

公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。

4.斯金纳的强化理论；激励强化理论是由斯金纳于2O世纪7O年代提出来的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。该理论主张对激励进行针对性的刺激，只看重员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。

斯金纳的强化理论同弗鲁姆等人的期望理论有一个重大的差别就是后者讨论的是内部心理过程而前者则试图避免涉及这些内部心理过程。强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，这使它有了机械论的特点。

5.波特——劳勒模型；美国行为科学家爱德华·劳勒（E．E．Lawler）和莱曼·波特（L．W．Porter）提出的一种激励理论。波特—劳勒综合激励模型是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。其具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，另一种报酬是内在报酬。

波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环。

然而，模型本身还是有一些缺陷的，其一是模型的概念有局限性，事实上当工资与员工激励相关时，开发的研究过分强调工资。再有就是在检验结论的时候，模型采用的是横截面检验，而非追踪研究，这也会导致高估模型的效度。

（三）人力资本的研究

1959年舒尔茨发表了他“人力资本”理论的第一篇论文，题为《人力资本──一个经济学的观点》。他对人力资本理论进行了一系列的理论阐述，为这一流派的理论体系奠定了基础。并因此获得了诺贝尔经济学奖，被人们成为人力资本理论之父。

舒尔茨认为，他认为，在经济生产过程中存在着两种形式的资本，即体现在物质形式上的资本是物质资本，体现在劳动者身上的资本为人力资本，这两种资本都对经济起着生产性的作用，作用的结果都会使国民收入明显增加。

舒尔茨列举出五种主要的人力投资形式，他指出：人们自我投资以增加生产能力 与消费能力，而学校教育乃是人力资本的最大投资。教育的作用远远超过被看作是实际价值的建筑、设施、库存物资等物力的资本。

舒尔茨（1961）将技术进步中的“人力资本”（Human Capital）因素突出出来，体现在人身上的技能和生产知识的存量，即是人力资本，它是通过对人的教育、培训、保健等方面的投资形成的，并由此提出关于经济增长的人力资本模型。

人力资本理论的提出不但对发展经济学的研究具有重要意义而且对经济的发展具有突出的推动和促进作用。首先人力资本可以引起物质资本、资金和技术投入使用效率的提高从而使投入同样多的物质资本、资金和技术可以获得更多的高质量产品的产出。其次人力资本可以引导资本、资金和技术的投入增加。再次劳动者结构的改变和劳动力素质的普遍提高会引起劳动者的使用更加合理及其使用效率的提高从而达到在不增加劳动投入和不增加其他要素的情况下实现产出的量的扩张和质的提高。

通过本人在读书馆资料库资源的查找和翻阅，限于资料信息的关系，本人发现国外对于激励的研究多在于理论上面，而实践方面却很欠缺，这是一个遗憾的地方。

参考文献

[1]阮青松、黄向晖，国外企业经理层激励约束问题研究综述，[J]，经济纵横，2004年第2期。

[2]季春畸、石磊，国外企业激励理论述评，[J]，经济学动态，2001年第6

期。

[3]张明龙、章庆平，年薪制激励和约束经营者行为，[J]，中国劳动，2002

年第4期。

[4]冯福根，西方国家公司经理行为的约束与激励机制比较研究，[J]，当代经

济科学，1998年第6期。

[5]湛志伟，坎内曼与塞勒对行为经济学的贡献》，[J]，经济学动态，2002年

第9期。

[6]来克江，经营者薪酬激励制度研究，[M]，中国经济出版社2002年版。

[7]安蓉泉等，国有企业经营者激励约束机制研究，[M]，经济科学出版社1999

年版。

[8]程国平，经营者激励——理论、方案与机制，[M]，经济管理出版社2002

年版。

第二篇：读书激励,

徜徉书海，品味书香

——读书激励机制

问渠那得清如许，为有源头活水来。读书就是引领人们从狭隘走向广阔的过程。然而小学生活泼好动，耐心差，为此我采取了以下措施激励学生的课外阅读。

一、我参与，我收获

“不动笔墨不读书”，“好记性不如烂笔头”。我们规定每个学生必须准备一本读书笔记，把自己在阅读中学到的佳词美句抄录下来，并在班级阅读汇报课上与大家一起分享，评出优秀书香少年，并发放喜报。这样既激发了学生的读书兴趣，也丰富了学生的写作素材，提高了学生写作水平。

二、我读书，我快乐

一日之计在于晨。在早自修，我组织了“三分钟小演讲”，每天一名学生登台“演讲”自己的读书所得。演讲内容围绕你看的书, 说什么都可以。可以是文中的一个人物，可以是让你感动一个片段，也可以是所看书本的主要内容。一个学生说了, 其他学生可以发表自己的看法, 也可以就此展开争论。为了不致登台时无话可说而“尴尬”，同学们看书时, 比以前认真多了, 都或多或少的有收获。

三、我精彩，我分享

班级定期举办“读书博览会”：以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、书海拾贝、新书推介会等小版块，向同学介绍看过的有趣的故事、寓言，跟同学分享读到一些词句优美、情节感人的诗词文章，推荐自己觉得很棒的好书，新书。对积极介绍的同学给予“读书迷、小学士、小硕士、小博士”等称号。

岩坦镇中心小学 向日葵中队

2013.9

第三篇：激励报告

浙江***电器股份有限公司

员工激励总结报告

员工激励是促进企业发展的有力工具，**公司一直以来深暗这一道理，因此公司在发展过程中也正一步一个脚印的完善这一机制。2006年实现销售3.5亿,利税2120万元,同比去年增长30%。公司执行ISO/TS16949国际质量体系标准以来，不断加大对员工激励机制的建设，近几年来公司对员工激励工作方面做了大量的具体工作。

一是扩大对工件量的承包责任制，达到80%以上的员工实施承包责任制，冲破吃大锅饭的思想理念，实现了效能经济制，尤其是在公司生产场地受限制的情况下更加体现这一成果。

二是一套有效的薪酬管理。公司制度是每月对在工作中表现出色，爱学习、求上进在自己工作上有所突破的员工，公司给予在基本工资上增加10——50%的奖金激励，并给予提升的机会，设立储备干部政策，让在胜华波公司的每位有上进心、求发展的员工都有一片发展的空间。此一激励机制的出台为公司发展储备了大量的后备力量，同时，也稳定企业员工的流动心态，因此**集团近三年内从基层干部以上管理人员没有流走一名，反而吸引了一批优秀的技术和管理人才，技工与普通员工流动率也控制在5%/年以下。

三是设立合理化建议奖励制度，鼓励员工对公司管理、产品工艺，加工设备等大胆提出合理化建议，对提出合理化建议的员工公司给以不等定额的奖金给予一次性鼓励。2010年共收到员工提出的合理化建议20件，采纳并执行使用了3件，共发放奖金10300元。

四是建立评优。根据公司一年的整体业绩，评定各部门、车间综合业绩，评出先进集体、优秀干部和优秀员工，对不同层次发放不同奖金。此活动激发了员工的团体精神建设，保持一个有着集体荣誉感的团体精神，促使每个员工都有一种学习先进，拥护团体追求上进的思想理念。

五是建立一套现代化市场营销机制。对所有内外销人员一律实施“以实效求生存，凭才能寻发展”的指导方针，营造出自己的发展空间，同时，公司也在不断地推出改善和促进扩大市场的软硬件环境的建设，为他们提供学习和晋升的机会。因此，公司现有产品市场占有率已达38%以上，在同行业中处于领先地位。

六是加大企业文化建设。公司现有党组织、工会、共青团委、企业科学技术协会、每年最少组织两次活动，设立各类奖项，挖掘出各类人才，充实了公司员工的业余时间，为员工搭建了互相学习、互相促进、互相交流的平台，同时也完善了企业文化，为做强做大**集团打下了坚实的基础。

七是利用企业生产淡季时间放假几天，组织公司优秀员工、行管人员、技术人员每年外出旅游一次，公司出资到祖国各地风景区旅游，陶冶情操、舒放胸怀，放松紧张已久的工作心态，观光祖国山水秀丽、名胜古迹。几天的放松带回员工美好的回忆和喜悦的心情，继续回到自己的工作岗位上来，为企业付出他们应有的贡献。

八是设立年终探亲费用报销制度，对公司优秀员工、各层管理人员、技术人员、在公司工作5年以上的员工等给予不同级别的探亲飞机票、车票来回报销，春节年假补助7天工资。

九是公司设立了宣传橱窗（学习栏、公告栏、宣传栏）、**报、部门/车间公视牌等表扬先进、展示成果、宣传好人好事，激励了公司员工的上进心，鼓励员工认真学习科学知识，大胆创新，实现理想。

浙江***电器股份有限公司

2010年12月30日

第四篇：激励学生读书演讲

尊敬的各位领导,各位同事，亲爱的同学们下午好。春天到了，你们感觉到了吗，我看到，小草在拼命的拥抱初春的阳光，花儿在努力的绽放，万物都在准备着把积蓄了一冬天的能量释放出来，要在最美的时候绽放出自己最美的自己，你们准备好了吗，准备好迎战每一天学习的日子，准备好一年零一百天后的那三天吗?

很高兴站在这里和你们那么多人说说我得知心话。在我来说，学习是最简单的事，只要全心去学，努力去学，就有收获。在学习中，我们慢慢长大，慢慢成熟，慢慢懂得什么该做，什么不该做。可是更多的事确是即使努力也得不来的，同学们如果我们连只要努力就能做好的事都做不好，我们还能做什么。许三多很笨，可是他很努力，一根筋的努力，一个纯粹努力学习的人，这样的人怎能不成功呢?

一位教育家说过,这个世界上，只有一件事是靠我们自己可以独立完成的，那就是学习。只要一根筋做一件事就能做好，关键是你想不想的问题。我常说的一句话就是世界上没有笨人，只有懒人，懒是万恶之源，懒惰就是罪孽深重，因为你没有权利懒，你凭什么啊，你有能养活自己了吗，你可以享受自己的成功了吗，没有这些，你就得努力去争取，挣取自己的未来。学习学的不光是知识，更重要的是学习是一种能力，这是个技术活，得讲究策略，就像行军打仗一样，你得动用所有的脑细胞打败这些敌人，打败我们的语文数学英语，当你们征服他们的时候，得到的不光是取之不尽，用之不竭的知识，更是一种能力的提升，那是意志，是勇气，是坚韧，是九死其犹未悔得决心。那么你的视野，你的眼光，不再是小河小流，而是大江大海。所以同志们，挺起你们顶天立地的脊梁，鼓起你无畏勇气，去战胜你的敌人吧，有没有勇气?有没有?我看不到你的勇气在哪里?

在这个世界上，在成功者的队伍里面，很多人并不见得很聪明，在失败者的队伍里面很多人并不见得愚笨。其实，有一样东西比聪明的脑袋更重要，那就是人的心灵和意志，一个人的贫穷很大的程度是心灵的贫穷，一个人的成功很大程度是意志的成功!所以，为了使你更加强大，学习吧，学习会成就你的梦想，会使你的梦插上腾飞的翅膀。

我最喜欢坐在讲台上，看你们做作业，那时的你们是那样的认真，那样的投入，感觉认真做事的你们真的好有魅力，浑身都散发着努力的光晕。认真学习的人是最值得尊重。想要更有气质吗，想要更有内涵吗，想要更有魅力吗，努力学习吧。

我经常和我班的一些牛人聊天，所谓的牛人就是平时不做作业也偶尔会考高分的人，也可以叫投机取巧的人们，天上掉馅饼的时候，也许他准备好了筐子，可是你能保证天上永远下馅饼吗，不能，只有拥有真本事的人，真金不怕火来炼，这样才不会考运气吃饭。你说学习无用，那什么有用，不学习，你会什么，不学习，你有什么，不学习，未来在哪里，不学习，一切都是空中楼阁。

有个木桶原理，即短板决定盛水的多少。同样，在人生中，你的弱点就会决定你未来的发展，能改正的叫缺点，永远克服不了的叫弱点。那么同学们学习是你的弱点吗，你们会让学习成为自己的弱点吗，对，不是，那么就让学习成为你的武器，成为你通向未来的桥梁吧，学习无敌，加油!

同学们，在学校里，我们和你们是最亲的人啊，你们就是我们的梦想和希望。所以不管多么的辛苦，只要你们需要我们就会去努力。吃饭的时候，我们在想这节课该怎么上，走路的时候在想怎样能和你们处的更好，怎样才能更接近你们的心。在我的眼里，你就是我的家人朋友，所以我会打开我的心扉，倾听你的声音，所以，请你记住，有问题一定要和朋友谈一谈，我们之间不应该有误会，不应该有不理解。每当我的学生和我有些小摩擦时，我就很受伤，老师所做的一切都是想你们好啊，也许方法有问题，也许态度有问题，唯一不变的是一颗心，以我心换你心，始知感情深。记住，我们永远是最亲的人。

第五篇：教师读书激励措施

中学部教师读书活动要求及激励措施

一、各层次要求。

1、骨干教师、中层管理人员。每年阅读图书不少于10本，期刊1份，笔记10000字。

2、30周岁以下教师。每年阅读图书不少于8本，期刊1份，读书笔记10000字。

3、其他教师。每人每年阅读图书不少于6本，期刊1份，读书笔记10000字。

二、读书活动措施。

1、教师每人每天自学不少于0.5小时；每月上交读书笔记（每月不少于1000字）；每两月读完一本书籍，每学期撰写1篇教育教学论文（不少于1500字）。

2、学校每月检查读书笔记一次。

3、学校每月进行一次读书活动总结，每学年举办一次以教研组为单位的读书交流会。

4、本学读书活动赛事。①优秀读书笔记展评；② 教研组内开展教师“我最喜爱的一本书”读书研讨会。③学习型教师评比。

5、奖惩制度。对读书积极分子，将给予表彰和奖励。不合格者诫勉谈话，学校鼓励教师读书学习。

中学部教导处

2013年3月