建筑企业的考核与激励

第一篇：建筑企业的考核与激励

建筑企业的考核与激励

一.前言

959年，郝茨伯格在广发调查的基础上写作出版了《工作的激励因素》一书，正式提出了激励的双因素理论：保健因素与激励因素。

保健因素：只能解决员工的不满，而起不到对员工的激励作用。保健因素归纳为十项，企业的决策和行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、工资和福利、工作安全、个人生活、工作条件、地位。

激励因素：工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、责任、个人成长和反掌的可行性六种。

二.核算、考核与激励

核算是至为满足管理的需求按一定口径和规则进行数据归集，在施工项目中，核算可以分为过程核算和结算核算。

考核是对工作过程、工作结果等进行评价，考核的主要内容包括经济、质量、安全等相关指标。

实际上我们使用的激励手段还是金钱刺激，但是只有与成就感、重视感及责任感相关的金钱刺激才能达到激励的作用。

考核是手段，激励是目的。考核是为了对被考核人进行激励，而不是对被考核人进行约束或惩罚。

三.企业考核体系简述

首先要考核标准，确定核算方法；其次考核体系应尊重公正、公平、公开的原则；最后，项目部应责权利同一，公司不需太多干涉，如采购、租赁价格等。《摘自项目经理人08年第2期》

第二篇：考核激励

员工考核激励管理办法

第一章总则

第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条 公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条 以提高员工绩效为导向；

第四条 公平、公正；

第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的第七条 各类考核目的：

1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；

2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条 公司定期考核，可分为月度、考核, 月度考核以考勤为主，考核以《员工考核表》为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条 公司考核员工的内容见《员工考核表》，共有4大类16个指标组成考核指标体系。第十一条 员工考核表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整。

第七章考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。第十四条 各类考核办法有：

1.查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法： 部门、员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终以分值的形式反映在考核表上。

第八章 员工考核的具体评分标准

第十五条 员工考核的具体评分标准按以下标准进行：

1.优秀（90-100分）：自觉遵守各项规章制度, 纪律性强，精通业务,勤奋敬业，乐于奉献，积极主动，创新能力高，工作效率高，协调能力强，有很强的责任心和事业心，出色地完成工作任务；或在领导交办难度较大的重要专项任务中成绩突出者；且民主测评得分是优秀。

2.良好（80-90分）：能够遵守各项规章制度，业务熟悉，工作比较积极主动，有一定的创新能力和协调能力，有较强的责任心和事业心，能够较好地完成工作任务，民主测评良好。

3.一般（70-80分）：在考核中，有下列情形之一者，可确定为一般：

(1)思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。

(2)纪律观念较差，不能严格遵守公司的规章制度，时有迟到，早退现象；无正当理由连续旷工超过3天不足7天，或一年内累计超过7天不足15天者。

(3)民主测评一般。

4.较差（70分以下）：在考核有下列情形之一者，确定为较差：

(1)政治、业务素质较差，不能适应本职工作要求，经帮助仍无明显进步者。

(2)工作责任心不强，工作效率低，质量差，不能完成本职工作任务或造成工作频繁失误者。

(3)利用职权和工作之便，谋取私利,给本单位造成不良影响，经教育不能认识错误者。

(4)缺乏组织观念，无故不服从领导安排，贻误工作者。

(5)无视公司的考勤制度，经常迟到,、早退；或无正当理由连续旷工超过7天，或者一年内累计超过15天者；或者每一出勤天数累计少于150天的（入厂时间在半年以内的员工除外）。

(6)民主测评得分较差。

(7)对连续两个考核被评定为一般的人员，本的考核确定为较差。

（8）对连续两个考核被评定为较差的人员，做辞退处理。特殊情况须观察留用的，须报总经理审批。

5.各部门优秀员工的比例最高不超过该部门参加考核总人数的20%.在考核工作开始前,由人力资源部按照规定比例及各部门的应考核人数下达.6.员工考核总分由部门主管考核评分（占50%）、部门内部民主测评分（占30%）及员工自我鉴定评分（占20%）三部分组成。部门内部民主测评分指部门内部所有同事（部门主管除外）的评分总平均数。

7.车间一线员工以百分考核成绩为主要考核依据。

第九章考核程序

第十六条 人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

第十七条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见，并在《员工考核表》填写具体的评分。

第十八条 各考核人的意见、评分汇总到人力资源部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十九条 人力资源部依据考核办法和《员工考核表》，统计出各科室考核对象的总分。各车间主任统计本车间一线职工的考核总分并报人力资源部备案。第二十条 该总分在1～100分之间，依此可划分优秀、良好、一般、较差等定性评语。公司所有的员工考核资料由人力资源部负责保管。

第二十一条 人力资源部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十二条 考核结果存入人力资源部的员工档案。第二十三条 考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第十章特殊考核

第二十四条 试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门主管，并会同人力资源部考核定案。第二十五条 后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人力资源部共同考核定案。第二十六条 个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人力资源部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十七条 调配考核。

1.人力资源部考虑调配人员的候选资格时，调配人员所在部门可提出考评意见；

2.人力资源部确认调配事项后，调配人员所在部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门主管。

第二十八条 离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人力资源部主办，并需部门主管协办。

第十一章考核结果及效力

第二十九条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第三十条 考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

5.决定对员工的解聘。

第十二章激励

第三十一条 公司设立以下奖项，对员工进行激励：

1、优秀员工奖对在考核中达到优秀级别的员工进行奖励，发放荣誉证书并给予一定的物质奖励；并在以后的职务晋升、薪酬分配、外部培训、岗位调动等方面给予优先考虑。

2、建议奖对员工提出的建议，经公司采纳后取得显著的经济效益或显著提高工作效率或大幅降低生产成本等，给予一定的经济奖励。

3、创新奖员工通过技术改造或创新等，大幅提高生产效率或取得显著的经济效益或大幅降低生产成本等，经员工所在部门申请，给予一定的经济奖励。

4、竞赛奖员工以公司名义参加社会或政府职能部门组织的各类比赛，取得三等奖以上较好名次、为公司获得荣誉的，视获奖名次给予一定的经济奖励。

5、自学成才奖员工在业余时间通过自学取得大专以上学历或中级以上职称的（必须是国家认可的），视取得学历或职称的高低给予报销一定比例的学杂费的经济奖励。

6、学历津贴对大专以上学历人员，每月补贴30元，在每月的工资中兑现。必须是国家正规院校统招学历或自学取得国家正规院校的学历，高职或在职研修、进修、函授等取得的学历不在此条范围内。

7、科技成果奖对员工在工作时间内通过技术创新或改造取得科技成果，并以公司名义申报获得市级以上科技成果奖励的，视成果的贡献大小将奖励基金的30%--50% 奖励给员工个人。

8、工龄补贴对工龄在一年以上的员工，在每月的工资中增加工龄补贴，每满一年增加10元。

9、技术补贴对有特殊技能的员工，视技术的高低在每月的工资中增加不低于50元的技术补贴。此处所指的特殊技能的员工，指能够独挡一面、缺之不可的技术型、管理型人才。

10、投诉举报奖公司鼓励员工就财务报告和信息披露方面的弄虚作假；对未经授权、滥用职权或采取其他不法行为侵占、挪用公司财产现象；在开展公司业务时非法使用公司财产牟取不当利益的行为向公司董事会或监事会、审计部或类似机构予以举报。对举报内容一经查实，给予举报人50元以上的奖励并予以保密。

11、特殊贡献奖指以上条目没有涵盖、公司各部门根据实际情况特别申请的奖励。该项奖励经部门申请，报总经理批准后以奖金的形式在当月的工资中兑现。

第十二章附则

第三十二条 本办法由人力资源部解释、补充。

第三十三条 本办法自即日起执行。

第三篇：浅论企业人才与激励

文章标题：浅论企业人才与激励

摘要：结合学习工作实际谈谈人才与激励方面的问题：一是人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。二是激励是企业发展的有效推动力量。知识是企业竞争优势的来源，企业现有的知识存量决定了企业发现市场机会和配置资源的能力，拥有自己核心能力的企业不易被竞争对手仿效，从而形成独特、持久的竞争优势，因而每一个

成功的企业都是求贤若渴的。

关键词：人才激励管理

正文：所谓，“人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的第一资本。”当今世界，世界综合国力的竞争，说到底是人才的竞争。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的核心是尊重劳动，本质是尊重人才。惟有加强人才资源能力建设和开发，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，我们的事业才能始终充满生机和活力，我国的竞争力才能不断增强。激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。现结合工作实际谈谈两个方面的问题：人才和员工的参与，员工激励和以知识为基础的企业管理理论。

一、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码

无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理应该从人入手。人是企业的灵魂，面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

现针对我公司发展情况谈谈几点看法，现阶段是我公司发展壮大的关键阶段，人才的需求和流动较大。首先，我厂将全力支持公司发展，积极向公司推选各类工程技术和管理人才，同时在人员抽调后，要及时选拔优秀的一线技术和敢于管理的骨干充实到基层管理工作中，加快各类技术和管理人员队伍梯队建设，储备人才，以满足企业正常生产和全公司项目建设的人才所需；其次要建立长效的激励约束机制，积极创造条件，探索新的培训方法，努力提高技术工人的素质，提高职工实际操作和处理复杂问题的能力，争取在自主创新上有所突破；三要继续加大技改力度，持续改进，不断加大对科技工作的投入，围绕产量、质量的提高和降低成本为目标，积极引进新技术、新工艺，做好对影响装置生产能力发挥的局部设备的更新和改造工作，消除瓶颈，确保在安全的前提下装置最大量生产。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态。

我们完全有理由相信全体职工都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。因此我们必须因地制宜，发挥其主观能动性让企业“人”升华为“人才”。

二、激励——企业发展的有效推动力量

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。

早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了，这也是当今中国使用最广的激励形式。

纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与

企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一

千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。

人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

作者简介，程民勇，男，32岁，重庆垫江人，经济师

工作单位：垫江县脱硫厂

通讯地址：重庆市垫江县澄溪镇垫江县脱硫厂

邮编：408324

电话：***023-74532751

电子信箱：cmy123456789cmy

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第四篇：专业人员激励与考核

专业人员考核与激励管理办法

第一章

总

则

第一条

为更好地营造吸引人才、留住人才、鼓励创业的良好环境，充分调动公司广大专业（技术）人员的主动性、积极性和创造性，最大限度地发挥人力资源效率，提高公司的市场竞争力，制订本办法。

第二条

公司成立专业（技术）人员考核与激励管理委员会（以下简称管理委员会），公司总经理任管理委员会主任，公司党委书记任管理委员会副主任，公司其他领导和副总师为管理委员会成员。

管理委员会下设办公室，与人力资源部合署办公，人力资源部部长兼任办公室主任，主管副部长兼任办公室副主任。

第三条

对专业（技术）人员的考核分为月度考核和考核。

月度考核内容包括专业（技术）人员的出勤、履行岗位职责及继续教育与培训情况等。月度考核由专业（技术）人员所在单位负责。

考核以月度考核为基础，着重对专业（技术）人员的工作绩效进行考核，对其专业水平进行评估。考核由管理办公室委员会组织、专业（技术）人员所在单位具体实施。

第四条

对专业（技术）人员的激励分为物质激励和非物质激励，物质激励包括提供职称津贴、技术职务津贴、科研开发与技术攻关奖励、荣誉性奖励等；非物质激励包括提供培训机会、授予荣誉称号、荣誉性疗养与体检、带薪休假、职务消费（指差旅费补助）等。

第五条

本办法中所称专业（技术）人员是指直接从事生产、技术、科研、设计的工程技术人员，直接从事行政、党群管理的基层（科级）及以下管理人员，直接从事医疗技术或教学工作的人员。

第二章

职

称

第一节

机构职责

第六条

职称改革工作领导小组（以下简称职改领导小组）负责全公司专业（技术）人员职称评聘的领导工作。

各类职称中、初级评委会成员根据实际需要和人员变动情况及时进行调整，以保证职称评聘工作的顺利进行。工程系列和政工系列的中级评委会主任及成员由职改领导小组组长（副组长）提名，或委托公司其他领导提名，报华菱集团和省职改办或省政评办批准后确定。

第七条

职称评聘工作是人力资源管理工作的重要组成部分，职称评聘日常工作由职称改革领导小组办公室（以下简称职改办）负责组织，各单位成立职称评聘考核领导小组，并指定专人负责。

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第二节

职称资格评审

第八条

职称实行评聘分开，国家通用的职称资格经评审或以考代评取得，职称业务档案由职改办统一管理。

凡申报评审或报考国家通用的职称资格，必须符合相应系列试行条例中的任职条件、报考条件和国家及省职改部门颁布的其他规定。

第九条

评审对象：符合职称评审范围和条件的专业（技术）人员。

第十条

评审程序：专业（技术）人员本人申请，填报有关表格材料；各单位职称评聘考核领导小组根据其任职条件、现实表现和考核情况，提出推荐意见；公司职改办进行资格审查；公司评审委员会或省高评会评审通过；公司或省职称改革工作领导小组审批。

第十一条

凡申请参加全国统一组织的以考代评职称资格考试者，须经公司职改办对其参考资格进行审核，符合报考条件者方可参加考试，经考试合格，可获得国家通用的专业（技术）职务任职资格。通过其它方式参加考试所获得的任职资格须经公司职改办审查并予以确认，方为有效。

第十二条

凡申请参加全国统一组织的执业资格考试者，须经公司职改办对其参考资格进行审核，符合报考条件者方可参加考试，经考试合格，可获得国家通用的执业资格；其所获执业资格与相应级别的职称资格享有同等受聘效力和相应待遇。通过其它方式参加考试所获得的执业资格须经公司职改办审查并予以确认，方为有效。

第十三条

正规全日制院校毕业生分配在公司专业对口的专业技术岗位和管理岗位上工作，或大专以上正规全日制院校毕业生分配在对口的生产操作岗位上工作，经考核合格，可按规定初定专业（技术）职务。

第十四条

因专业技术工作岗位变化而需要转换系列的专业技术人员，须在新岗位试用考察一年后，经考核合格，方可按新任职称系列的任职条件参加评审。符合晋升条件的，要转换系列一年后，才能申报评审高一级职称资格。

第十五条

从外省、外系统调入或从军队转业来公司的专业（技术）人员，其职称资格须经公司职改办审查并予以确认，方为有效。

第十六条

凡已办理离、退休手续的专业（技术）人员（不包括内退的专业技术人员），不再参加职称评审。内退人员参评的，所有评审费用由本人负责。

第三节

职称聘任

第十七条

初、中级职称聘任，由各单位自主进行。中级职称聘任比例控制在获中级职称资格人员总数的90%左右。高级职称聘任，公司根据向主体生产单位与高技术、高管理部门适当倾斜的原则确定职数，实行岗位职数控制，各单位（不含子公司）在公司下达的岗位职数范围内确定符合条件人选名单报人力资源部，经职改领导小组批准后，由公司统一下文聘任。高级职称职数设置见附表一。各子公司的高级专业（技术）职称职数设置和聘任，由子公司自行决定，并报集团公司备案。

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第四节

职称评聘纪律

第十八条 职称评聘工作坚持实事求是，严格按政策办事。对在专业（技术）职务评聘工作中弄虚作假（包括考试舞弊）的专业（技术）人员，除取消其当年的参评（参考）资格外，还要影响其三年的申报（考试）资格。对单位弄虚作假或帮助专业技术人员弄虚作假的，不仅要追究责任人的责任，还要追究单位领导的责任，并取消该单位一年的职称评聘申报资格。

第三章

专业（技术）职务聘任

第一节

机构职责

第十九条

管理委员会和办公室的主要工作职责：

（一）管理委员会职责

1．负责各级专业（技术）职务评聘的组织领导和管理； 2．负责各级专业（技术）职务评聘政策的审定；

3．负责召集专家、公司副总师、专业带头人组建评委会，评委会负责对各专业（技术）职务候选人的专业水平与能力作出评价、对科技人员参与科研开发和技术攻关所取得的成效进行评估；

4．负责对拟担任各级专业（技术）职务人员的审定和聘任。

（二）办公室职责

1．在管理委员会的领导下，负责各级专业（技术）职务评聘工作的具体组织、协调和管理； 2．负责公司各级专业（技术）职务评聘政策的制订； 3．负责落实专业（技术）职务人员的各项激励措施； 4．执行管理委员会的各项决定。

第二十条

为充分利用企业内部和社会人才，公司设立专家库，专家库的管理由专家管理委员会具体负责。

第二节

专业（技术）职务设置与聘任条件

第二十一条

公司设立以下专业（技术）职务岗位：

（一）一级研究员：在公司所急需的专业内设置一级研究员专业技术职务，聘任办法另行制订。

（二）一级专业（技术）职务：在公司范围各主体专业内设置一级工程师、一级会计师、一级经济师、一级政工师等。

（三）二级专业（技术）职务：在各二级单位设置二级工程师、二级会计师、二级经济师、二级政工师等。

第二十二条

专业（技术）职务为非领导职务。

第二十三条

严格执行各类专业（技术）职务的聘用标准，确保聘任工作的严肃性，严格把关，从严控制，宁缺勿滥。

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第二十四条

专业（技术）职务的聘任对象为公司各类专业技术人员、政工人员和管理人员等，公司基层（科级）管理人员可参加一级专业（技术）职务的竞聘，不能参加二级专业（技术）职务的竞聘，如被聘任担任一级专业（技术）职务后，不再担任行政职务。

第二十五条

根据生产经营需要，公司共设置50个一级专业（技术）职务，100个二级专业（技术）职务。职数分布既综合考虑各单位主体专业分布情况，又坚持向主体生产单位与高技术、高管理岗位倾斜的原则。专业（技术）职务的具体职数分布见附表二。

各级专业（技术）职务人员的聘用受职数限制，职数可以空缺，但不得突破。

第二十六条

具有中级及其以上职称资格，并具备下列条件之一者，可参加一级专业（技术）职务的竞聘：

（一）为公司解决过重大的专业技术难题或管理难题。

（二）科学研究成果突出。近三年来获得公司科技、管理进步二等及其以上奖励，本人为获奖项目的前三位主要负责人之一。

（三）在公司范围内被公认为本专业的拔尖人才，并具有较强的组织协调能力和管理能力。

（四）有重大发明创造或重大技术革新，获国家发明专利或实用新型专利，项目实施后为公司每年增创效益100万元以上。

（五）在公司生产、管理和科技成果推广转化中，创造了较大的经济效益，累计创效益400万元以上，且近年来每年创效益过100万元。

（六）教育工作成绩突出，获国家级教学成果三等及其以上或省级教学成果二等及其以上奖励。

（七）专业成绩突出，获国家、省有关部门或华菱集团公司奖励。

第二十七条

具有中级及其以上职称资格，并具备下列条件之一者，可参加二级专业（技术）职务的竞聘：

（一）能解决公司生产工艺、设备上的专业技术问题、管理问题，是本单位范围内公认的专业（技术）骨干。

（二）为公司解决过较大的专业技术难题或管理难题。

（三）有较大技术革新、管理创新，项目实施后为公司每年增创效益50万元以上。

（四）在公司生产、管理和科技成果推广转化中，创造了一定的经济效益，近年来每年增创效益50万元以上。

（五）教育工作成绩突出。获省级教学成果三等及其以上奖励，或地市级教学成果一等奖。

第三节

竞聘程序

第二十八条

各专业（技术）职务实行一年一聘制，竞聘工作在每年的考核结果公布之后进行。凡考核不合格的专业（技术）职务人员不能参加下各类专业（技术）职务的竞聘。考核为优秀或合格的专业（技术）职务人员和上没有担任过专业（技术）职务的人员在符合竞聘条件的前提下才能参加相应专业（技术）职务的竞聘。

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第二十九条

专业（技术）职务聘任程序：

（一）公司各单位向人力资源部推荐符合条件的人选和报送相应的推荐材料，人力资源部对被推荐人员进行资格审查。各单位上报的推荐材料须单位主要负责人签字并加盖单位公章，推荐内容必须真实，不得夸大其词，弄虚作假。

（二）公司组建各类专业（技术）职务评委会，评委会对各单位推荐的资格合格人员进行评审，确定聘任候选人，候选人可按控制职数的1：2确定。

（三）人力资源部负责对聘任侯选人进行考察。考察合格者，再提交管理委员会讨论确定聘任人员名单。

（四）人力资源部负责办理聘任手续。

第三十条

一级、二级专业（技术）职务的评审须有十三名以上的评委，其中本专业评委须七人以上。凡列为聘用候选人员必须经三分之二以上评委同意。

第三十一条

已担任专业（技术）职务的人员因工作需要经公司指定性调动的，经管理委员会审定后，其调入与调出单位的增减职数变化由人力资源部审核批准。

第四章

科研开发与技术攻关及管理成果奖励

第三十二条

科研开发与技术攻关奖励由技术中心负责组织进行，科研开发与技术攻关项目申请立项的条件、立项程序及项目实施均按照《涟钢科学技术进步奖励办法》执行。

第三十三条 管理成果奖评选条件及评选程序均按照《涟钢管理成果奖励办法》执行。

第五章

考

核

第一节

专业技术人员考核

第三十四条

为建立专业技术人员一年一考核、一年一竞聘的竞争机制，各单位必须对专业（技术）人员进行考核，做好各项考核工作。

第三十五条

考核在专业（技术）人员自我评价的基础上进行。考核采用定性考核和定量考核相结合的方法，按德（精神和品格）、能（能力和态度）、勤（勤奋和努力）、绩（业绩和结果）四个方面进行。考核结论分为优秀、合格、不合格三个档次，其中优秀的比例为20%。

第三十六条

考核一般在每年11月底进行。被考核人必须认真填写《涟钢专业（技术）人员考核表》。专业（技术）人员由所在车间、科室民主评议，车间、科室负责人提出考核建议，单位职称评聘考核领导小组确定考核结果。各单位在每年12月中旬前将考核结果向人力资源部反馈。

第三十七条

各单位为本单位的专业（技术）人员建立个人考核业绩档案，将个人考核情况存入个人（技术）业务档案，作为专业（技术）人员职称或专业（技术）职务晋升的基础依据。

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个人考核业绩档案随本人的调动而转至调入单位。

第三十八条

凡拒绝接受考核或不参加考核的人员，评审职称时不得补办考核手续，不得申报晋升高一级专业（技术）职称和竞聘相应的专业（技术）职务。

第二节

已聘专业（技术）职务人员的考核

第三十九条

各级专业（技术）职务人员由公司统一聘免，公司对各级专业（技术）职务人员实行一年一考核，一年一评聘。

第四十条

各单位要协助管理委员会办公室抓好对各级专业（技术）职务人员的日常管理与日常考核评价工作，如认为被聘专业（技术）职务人员不能胜任其专业（技术）职务，或半年不能坚持正常工作的，应及时向人力资源部提出解除其专业（技术）职务的申请，经管理委员会确认后予以解聘。

第四十一条

被聘专业（技术）职务人员如因客观原因而不能正常上班，经请假同意，则当月按比例（实际出勤天数/当月天数）取得当月津贴，当月考核不能为优秀。如因非正当原因不能正常上班，未经请假同意，按月累计达一天，则取消当月津贴，当月考核为不合格。全年出勤率达不到50%者，取消下竞聘资格。

第四十二条

被聘专业（技术）职务人员的考核每年年底由人力资源部组织进行。每年元月份人力资源部将考核材料交各评委会进行评审。人力资源部根据各单位具体情况和各专业性质科学设置考核指标，广泛征求意见后报评委会讨论，经管理委员会审定后公布实施。具体考核办法另行制定。

第六章

激

励

第一节

职称津贴

第四十三条

初级职称是上岗的基本条件，不享受职称津贴。各单位要对被聘任的中级及其以上的专业（技术）职称人员设立职称津贴，职称津贴标准及兑现办法由各单位自定。职称津贴要与本人业绩考核挂钩，凡考核为不合格者，取消津贴；凡按本条所设立的职称津贴需增发的工资额，由各单位在其工资总额中自行消化。

第二节

专业（技术）职务津贴

第四十四条 公司对被聘任的专业（技术）职务人员设立专业（技术）职务津贴，津贴标准为。

（一）一级专业（技术）职务：1000元/月；

（二）二级专业（技术）职务：400元/月。第四十五条 职称津贴的计发：

（一）公司完成月度利润目标，按标准发放；未完成月度利润目标，发标准的80%；累计免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。

完成利润目标，按标准予以补发。

（二）专业（技术）职务津贴不作为节假日及平时加班工资的基数。

第三节

科研开发与技术攻关奖励和管理成果奖励

第四十六条

科技开发与技术攻关奖励可分成科学技术进步奖与项目提成奖励两大类。科学技术进步奖的奖励标准按照《涟钢科学技术进步奖励办法》执行，科研开发与技术攻关提成奖励办法另行制订。

第四十七条

管理成果奖的奖励标准按《涟钢管理成果奖励办法》执行。

第四节

其它待遇

第四十八条

被聘的各级专业（技术）职务人员除按以上原则享受津贴与奖励外，还享有优先送外培训、荣誉性疗养、荣誉性体检、带薪休假等待遇。

第四十九条

被聘的一级专业（技术）职务人员在培训机会、荣誉性疗养、荣誉性体检、职务消费（指差旅费补助）等待遇方面与中层管理人员（正职）等同，被聘二级专业（技术）职务人员在以上待遇方面与中层管理人员（副职）等同。

第五十条

已竞聘上的各级专业（技术）人员，如有当年达到公司规定内退年龄的，可以放宽任职年限，继续任职，并可继续参加下一的竞聘，男性继续任职的最高年龄不得超过58岁，女性继续任职的最高年龄不得超过53岁。

第七章

附则

第五十一条

本办法自2002年5月1 日起执行，原《职称评聘管理办法》同时废止。第五十二条

本办法生效后，原《涟钢技术津贴管理办法（试行）》继续有效，但各单位享受技术津贴的人数需冲减本办法中担任专业（技术）职务的职数。

第五十三条

凡公司原有关规定与本办法相悖的，按本办法规定执行。第五十四条

本办法由人力资源部负责解释。

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第五篇：企业激励机制与激励技巧

企业激励机制与激励技巧

一、引子：管理从心开始

二、激励理论

三、企业激励若干做法

四、高级管理人员的激励

五、领导激励技巧

一、引子：解决要与不要——管理从心开始 需要 动机 行为 目标

激励作用的过程

两种途径

第一种：合作、共同远景——个人目标达成的手段，也正是公司的目标达成的手段 第一种：买卖、——个人目标达成的手段，正是公司要达成的目标

激励体系

激励的原则

目标结合原则

物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则

“任何人都不可能真正被他人激励起来„„这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励„„自我评价„„和自信的气氛中工作。” 正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则

激励形式——精神激励

榜样激励 感情激励 表扬激励 目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励 文化激励 形象激励

二、激励理论

1．马斯洛五层次需求理论 2．激励——保健双因素理论 3．弗罗姆期望理论 4．公平理论 5．强化理论 需要层次论

双因素理论

赫兹伯格的双因素理论

期望理论 M = V×E

M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。

V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。

E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。

公平理论

OP——对自己报酬的感觉

Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉

强化理论

当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。原 则

要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。及时反馈。

三、常用的激励方法：

1、物质激励

物质激励是企业浅表层次的激励方法，主要通过物质手段来满足员工的需求并调动员工的工作积极性。单纯的物质激励有较大的缺陷 主要表现形式：

金钱：工资、津贴、奖金、保险、红利股份等 物质：住房、奖品等 假期：年假、国家法定假期等 可达成的途径：

■重要人员的高薪政策 ■定期加薪制度对特殊贡献人员的额外津贴 ■实行优厚的福利待遇政策 ■为员工购买社会保险、医疗保险 ■住房分配或津贴 ■有薪假期制度

2、培训激励

通过教育、培训、开发等手段实现人力资源的提升，以此满足员工学习和进步的要求。主要表现形式：

■内部培训■外部培训 ■参观、学习考察 ■学历提升教育等 ◆证书的激励 ◆培训与考核/晋升关联

可达成的途径：

■建立教育基金 ■开展各种培训使员工的知识、观念、技能等得以全面的提升和改善

3、精神激励

精神激励是企业深层次的激励方法，企业主要通过精神手段来满足员工的尊重、友谊及情感的需求并调动员工的工作积极性 主要表现形式：

■鼓励尊重与关怀 ■员工个人能力的发挥及个人价值的实现 ■职务与权力 ■成就感 可达成途径：

■日常的沟通与协调 ■对员工进步的肯定、表扬 ■关怀 ■朋友氛围

4、目标激励

目标是指企业经营和管理活动中预期达成的一组或一系列指标，目标激励就是拿企业的预期目标作为员工工作的奋斗方向，并将实际效果与预期目标进行比较的一种管理方法。主要表现形式：目标管理

可达成途径：建立目标管理系统 ◆建立组织愿景◆制订组织与个人目标 ◆制订重点改善目标◆规划员工职业生涯

5、参与激励

员工都有参与管理的愿望和要求，管理者创造并提供一切机会让员工参与管理，以调动他们的工作积极性，通过参与，提高员工对企业的归属感、认同感，并不断满足员工自我价值实现的需要。

主要表现形式：■合理化建议 ■民主决策制度 可达成途径：

■建立合理化信息收集的渠道

■管理人员在决策前多听取员工的意见，让员工参与到工作的策划、执行活动中 班组民主化管理； 合理化建议制度； “推动”运动； 一日厂长制 “开放式管理”；核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神

6、情感激励

情感激励是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情。员工在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。管理者应该创造良好的工作环境，加强管理者与员工之间及员工与员工之间的沟通与协调，沟通与协调是情感激励的有效方式。主要表现形式：

■关心信任员工■人性化管理

■对人的关注胜过对工作的关注■团队精神 ◆员工互助基金委员会 ◆生日/婚礼庆祝会 ◆记录员工的愿望◆给员工写个人评语

◆给员工父母写/寄礼物◆关心员工而不只工作

可达成途径： ■良好的上下级沟通 ■建立情感管理准则 ■对员工挫折的辅导与帮助

7、信任激励

信任激励是情感管理的重要方面，管理人员与员工之间、上下级之间的相互信任是一种强大的精神力量，它有助于企业之间人与人之间的和谐共振，有助于团队精神和凝聚力的形成。主要表现形式：

■相信员工，依靠员工，发扬员工的主人翁意识 ■平等对人，尊重下属的劳动、职位及意见 ■有序的层级管理

可达成途径：

■用人不疑，疑人不用 ■避免跨级管理和越级汇报

8、晋升激励

晋升激励就是企业的管理者将员工从一般的职位提升到新的更高的职务，同时赋予他与新职务相一致的权力和责任。

主要表现形式：■行政职务 ■技术职务

可达成途径：建立选择人才、评价人才的标准，通过绩效考核实现人才的晋升◆规范晋升途径 ◆建立晋升阶梯◆制定晋升标准◆晋升体系的运用

9、荣誉激励

荣誉激励是精神激励的一种，指企业对优秀员工取得的成就进行认可，并给予他们证书或称号，并在企业群体中进行表扬和宣传，以此激励员工的行为。主要表现形式：■优秀员工 ■责任之星 ■嘉奖、记功等

可达成途径：■的优秀员工评比■季度的责任之星评比 ■员工奖惩管理条例■不定期的员工奖励

◆非业绩性竞争荣誉◆荣誉墙与企业年鉴◆颁发内部聘书/证书◆以员工的名字命名

10、榜样激励 以榜样人物的行为、观念、准则来激发员工的情感，引发员工的共鸣，从而起到强烈的示范和表率作用，引导员工的活动，激发员工的士气和工作积极性。主要表现形式：正直、诚实、公平、公正、人格魅力的发挥

可达成途径：■管理人员以身作则进行领导■评选优秀员工作为企业榜样

◆树立可达成的榜样◆关注进步者 ◆请榜样人物做报告◆宣传榜样事迹或个人 ◆讨论榜样事迹或个人

11、挫折激励 置之死地而后生 激发潜能

主要表现形式：不进则退、给他压力 可达成途径：

◆“三明治”式的批评◆必要的斥责与处分 ◆可控前提的岗位轮换◆给他明升暗降的闲职 ◆打消他们的过份自信

1２、权力激励

权力是成就的象征

主要表现形式：元老、封侯、授权

可达成途径：◆建立权力体系◆权力体系的运用 ——采购要吃回扣 ——封疆大臣

四、高级管理人员的激励

1、目标奖励计划激励与年薪制

2、干股的变通形式——后台帐户激励 员工持股计划

如何实施利润分享计划

员工持股计划的基本形式

员工持股计划的实施策略

回报历史 现时激励 看到未来 高层 回报历史 现时激励

中层 现时激励 看到未来

基层 看到未来

员工持股计划的三个难点 如何考核分配 立即/ 分期兑现 全员/ 部分持有

如何实施利润分享计划

利润分享计划是绩效薪酬计划的一种，它是按照事先规定的比例将公司超过目标利润的部分分配给员工。

１.现金计划——现金形式按期发放：

例如，日本很多企业的员工每隔半年即可得到一定数额的反映企业绩效的红利，总额通常相当于雇员5~6个月的薪资。

2.延期计划

在某种委托监管机制下，按预定比例把一部分利润存入信托公司的雇员账户，员工在退休、终止合同或死亡时可以领取。

——这类计划使员工可以享受税收优惠。但在奖励与目前工作绩效的联系可以会减弱。——大多数员工都有参与利润分享计划的权利，服务年限不同所分享的数额可能有差异。如两年可以获得20%，3年可以获得30%，5年可以获得50%，7年后可以分享100%等等。3.收益分享计划

针对下属单位的经营绩效，如成本节约、劳动生产率提高等，实施某种收益分享计划。这种收益分享计划与上述利润分享计划比，对员工的激励更直接、更具体，效果也更显著一些。

其基本操作办法是：

（1）确定计划的总体目标。建立雇员支持和参与体制。

（2）定义具体的绩效测量指标，如单位产品所耗工时或成本、小时资金流量、总成本、税前利润或投资回报等，并确定分配基金规模标准。

（3）决定采用何种方法、形式和周期在雇员内部分配收益额。典型的方法是平均分配，或依据个人绩效，也可以按照基本工资水平分配收益额。

六、领导激励技巧

气氛

营造一种“工作真好”的气氛。

捧腹大笑能刺激脑部产生内啡肽。内啡肽可以振作肢体、头脑、情绪上的活力，带动轻松、振作的感觉，以及积极的思考方式。

投资一些玩笑——对工作要严肃，对自己则不必。

气 氛——方法

发泄区

真心的对待：“惊喜点心会” 意外的收获，惊喜之乐 节庆时，在大家料想不到的地方布置一下

凡事感谢

“增加同事的价值有一个重要方法，就是去欣赏他们。” 欣赏必须具备三大特色才行 必须是真心诚意

必须明白、具体

必须是一种习惯——不只是特例

尊重

尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点要求 纯粹倾听，不带批评 接纳差异，不作指责 肯定别人独特的品格

多往好的方向去看

以关怀之心告诉别人你的真正想法

高级主管做些什么才能让员工觉得受到重视

与工作伙伴分享公司的成就 和公司内每一阶层沟通 授权

拿自己打趣：主管地位的人轻松一些，员工就比较容易轻松得起来，工作的乐趣也就相对提高了。

强调员工个人整体的价值

让员工知道你的关心

所谓尊重员工，有一大部分是指信任员工会尽力做事，也会正确做完。最好采用渐进的方式，让员工明了你真的信任他们。将生命的两大部分合而为一——工作与家庭平衡

同情心

“对我们的同类所能犯下的最严重罪行，不是恨他们，而是不在乎他们：无情莫过乎如此。”——萧伯纳

同情心就是你的痛苦在我心中。

热情

提供振奋人心的教育训练课程（励志演讲）鼓励社交、联谊活动 参加社区活动 将每个星期五定为特别日子（绿色日、鬼怪游戏日、热狗日、宝宝相片日、古怪帽子日、连环图画日、漫画日、冰淇淋联谊日、便餐日、“我要当„„”日、化妆舞会日„„）成立公司合唱团或乐团 为工作精神规划远景 针对节庆规划特别活动 举办趣味竞赛

选一个公司或部门的吉祥物 每周玩些新花样

讨论：“奖不如罚”还是“罚不如奖”？

赌博的故事

赌博的人赢了钱就会去大把大把的把钱乱花掉，因为那是意外之财。

老板的奖金也很容易变成赌桌上赢钱者手上所赢的钱，并不会被其人所珍惜，相反，罚款——从他应拿的部分中去扣除，却很容易让他心痛。

送给大家几句话

见到顾客笑一笑，轻声细语别忘掉，尽职尽责要记牢，职场礼仪应做到。激情热情不能少，方法思路要想好，工作业绩节节高，经理高兴我收到！

祝愿每位员工工作顺利、万事如意!