关于人力资源管理中激励机制的运用研究[优秀范文五篇]

第一篇：关于人力资源管理中激励机制的运用研究

关于人力资源管理中激励机制的运用研究

论文摘要：人力资源管理是现代企业管理的核心。在当前企业人力资源管理中出现了一个新的趋势，就是要综合运用各种激励手段来留住和培养企业需要的人才。笔者认为，一个好的人力资源管理过程应加强对激励机制的研究，注重从几个方面入手来统筹运用激励手段，从而最大程度地调动职工的积极性、主动性和创造性，促进企业良性发展。

论文关键词：企业管理；人力资源；激励机制

近日，笔者在广东、福建等省的沿海城市调研发现，在用工荒的大背景下，一些企业对人力资源管理格外重视起来，特别是原先只重视如何招工、如何招到好员工的企业，也开始重视员工的激励机制，并越来越多地运用各种激励手段来留住和培养企业需要的人才。其实，无论在企业、政府还是事业单位，如何制定科学、合理、有效的员工激励政策、制度，为本单位发展提供可持续性的持久动力，永远都是人力资源管理部门的重要课题。

一、激励机制已成为当下人力资源管理中重要组成部分

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。而人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

在《天下无贼》这部电影中有句名言为大众广泛传播：“21世纪最贵的是什么？人才！”虽说是句经典台词，但也客观上反映出时下越来越多的企事业单位更加注重人力资源管理。而激励机制作为人力资源管理的重要组成部分，也可以理解为有以下三个方面的重要地位。其一，激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System），就是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。对于越来越复杂背景下、各种元素融合刺激的社会人来说，简单地靠薪水增加和职务的提升，已不能满足他们的需求。这就需要人力管理资源对激励机制寻求新的途径。

其二，人力资源机能是企业机能系统中的关键机能。人是发展的第一要素，而能够将人力资源机能与其他机能相联系的就是激励机制。因为它是发挥人的积极性的源泉。激励机制对于人类行为模式的作用，主要是调动人的积极性，可以表述为：激励满足个体需要，促使个人形成动机并引起行为，行为又指向一定的目标，促进目标的实现。因此，如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，自然成了人力资源管理的最为重要的目标。其三，企业人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。在现代科学技术飞跃发展的情况下，一个企业的发展在很大程度上取决于人力素质的提高，譬如，现在很多大型企业已经越来越重视在招聘人才时对岗位基本学历的要求，且不说是否具有合理性，但说明人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。同时，大多数的企业人事管理部门也从传统的人事部门、档案管理等简单事务管理转变为对人才挖掘、培训等具有专业性质研究的工作部门。

二、现代企业管理中有关激励机制的理论研究

对激励机制的研究在学术界有很多理论和方法，为现代企业管理提供了丰富的理论支持。虽然按照侧重及与行为关系的不同，可将这些激励理论分为内容型、过程型、行为改造型和综合型等不同类型。其中最著名有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论、美国心理学家奥尔德弗人本主义需要理论、麦克利兰的“三种需要理论”或称为成就动机理论，另外，美国心理学家赫茨伯格提出的“双因素”激励理论的影响也很大。此外，其他众多激励理论，如亚当斯的公平理论，波特和劳勒的期望激励理论，韦纳的归因理论，弗鲁姆的期望理论等等。

总的来看，诸多激励理论基本都是在需要理论的基础上演化而来的。需要是激励的基础，没有需要也就无所谓激励。传统的激励机制，经过长期发展虽有一些演化进步，表现方式也不尽相同，但从根本上讲还是基本沿两条主线展开的：一条主线是以收入增长为动力，即通过绩效考核与激励机制设计相结合的方式，把激励的落脚点体现在收入增加上，这种方式多用于企业。在许多跨国公司或国内经营状况较好的企业，都将收入增长预期作为激励员工的主要方式。当然，收入增长激励机制的表现形式也在不断发展变化，如100年前的股票制度，30年前的股票期权制度，以及现在的工资制度、年薪制度和年金制度等等。还有，日本的退休养老金制度，表面上是一种福利待遇，但前提是要为企业服务到一定的年限。也是另外一种激励机制的表现形式。另一条主线是以职务升迁和社会地位提高为动力的方式，这种激励机制的历史更悠久，如政府组织中的职务激励制度历史上就一直存在。

三、不断完善激励机制，促进企业发展

借助上述激励理论的分析，当前企业瞄准满足员工的需要，建立良好的激励机制，可以重点围绕四个方面来展开。1.建立“以人为本、追求卓越”的企业文化

优秀的企业文化带来的满足感、成就感和荣誉感，将使企业员工的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。“以人为本”的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候，如工作环境、薪酬、尊重等，员工的工作效率、创作力将会极大地提升，可以为企业发展做出更多的贡献。因此，在企业内部要建立、维护和改善企业与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。同时，要营造出一种以民主为特征的决策环境，重视吸收员工的智慧，使员工通过自身能力的展示参与企业决策，能够充分感受自我实现的喜悦，感受到企业对于自身能力的尊重和自身对于企业的重要性，从而不断增强对企业的归属感。譬如，策划组织形式多样的活动、青年工人联谊聚会等方式。而把“追求卓越”作为企业文化的核心理念之一，就是要用可能达到的最高标准来要求员工，使他们能够找到工作缺陷和差距，从而形成不断追求卓越的良好环境。企业文化是软性的要求，必须设定最高标准，目的是激励员工不断追求卓越，使工作中涌现更多能力优秀的员工。

2.建立“体现贡献、评优表彰”的绩效管理体系

一个好的绩效管理体系，应包括科学的考核指标、合理的考核标准、以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。譬如，可以制定具体的考核办法，具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作；还要充分用好评优表彰制度。评选表彰要细分层次，从员工能力结构的角度来设计具体表彰项目。评选表彰制度要回归能力本位，牢牢坚持能者居之这一唯一评判标准。不能使表彰流于形式、可有可无，这样其激励作用就不能充分发挥。同时，要建立适度的末位淘汰制。末位淘汰制的目的在于激发员工的危机意识，不断完善能力结构，而不是为了惩罚而淘汰。因此，在制度运行中必须要强调适度原则：一是考核标准不能定得太高，以员工经过努力均能达到为准；二是不能强制规定淘汰比例，全部达标就不用淘汰；三是淘汰方式尽量不用辞退，而以调岗、降级、降薪等为主。

3.建立“公平竞争、择优培训”的培训制度

企业人才的开发、发展和完善，根本途径在于企业教育培训。当前随着社会竞争的日趋激烈，在物质利益基本满足之后，员工更愿意选择参加培训的形式作为应得的奖励，提高自身的能力水平，以求在未来的竞争中立于不败之地。同时，企业也需要大量能力结构更加完善、知识和视野能够跟上时代发展步伐的优秀员工。因此，要把加强对员工的学习培训作为现代企业激励机制的一种重要手段。一是在培训内容的设计上，既要考虑岗位需求、企业未来发展方向、行业发展趋势等因素，也要充分尊重员工的自主选择权，允许员工根据自身发

展意愿确定培训内容。二是在培训机会的分配上，要防止把培训作为福利和待遇的倾向，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。

4.建立“发挥潜能、共同发展”的职业规划制度

其实，目前我们很多企业不太注重与员工的职业生涯规划沟通。很多员工在一个岗位甚至多个岗位工作、培训后，会发现其性格、能力甚至人际关系的优劣，如果此时企业能够通过专业的规划师对其未来工作生涯进行专业的引导，相信一定能更大地激发员工的工作潜能。表面看起来，是多余的人力成本投入，但从长远来看，是有回报的一项投资。在日本，就有很多人在一个企业服务长达30年的案例，而在我们目前企业中，跳槽现象屡屡出现，除了薪酬原因外，不能给员工未来的蓝图规划，不能让他们看到未来，也是留不住员工的一个重要原因。

综上所述，企业如果能通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高等激励机制的充分运用，就能使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

第二篇：对人力资源管理中激励机制的运用研究

对人力资源管理中激励机制的运用研究

作者：未知来源：网络更新：2012/12/12栏目：企业管理论文

【热点导读】：新经济时代知识员工的管理策略现行企业经营者绩效评价方法的局现代

企业经营管理新理念

对人力资源管理中激励机制的运用研究

精品 源自地 理 科

论文摘要:人力资源管理是现代企业管理的核心。在当前企业人力资源管理中出现了一个新的趋势,就是要综合运用各种激励手段来留住和培养企业需要的人才。笔者认为,一个好的人力资源管理过程应加强对激励机制的研究,注重从几个方面入手来统筹运用激励手段,从而最大程度地调动职工的积极性、主动性和创造性,促进企业良性发展。

论文关键词:企业管理;人力资源;激励机制

近日,笔者在广东、福建等省的沿海城市调研发现,在用工荒的大背景下,一些企业对人力资源管理格外重视起来,特别是原先只重视如何招工、如何招到好员工的企业,也开始重视员工的激励机制,并越来越多地运用各种激励手段来留住和培养企业需要的人才。其实,无论在企业、政府还是事业单位,如何制定科学、合理、有效的员工激励政策、制度,为本单位发展提供可持续性的持久动力,永远都是人力资源管理部门的重要课题。

一、激励机制已成为当下人力资源管理中重要组成部分

人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。而人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以

实现组织目标。

在《天下无贼》这部电影中有句名言为大众广泛传播:“21世纪最贵的是什么?人才!”虽说是句经典台词,但也客观上反映出时下越来越多的企事业单位更加注重人力资源管理。而激励机制作为人力资源管理的重要组成部分,也可以理解为有以下三个方面的重要地位。其一,激励机制(Motivate Mechanism),也称激励制度(Motivation System),就是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。对于越来越复杂背景下、各种元素融合刺激的社会人来说,简单地靠薪水增加和职务的提升,已不能满足他们的需求。这就需要人力管理资源对激励机制寻求新的途径。

其二,人力资源机能是企业机能系统中的关键机能。人是发展的第一要素,而能够将人力资源机能与其他机能相联系的就是激励机制。因为它是发挥人的积极性的源泉。激励机制对于人类行为模式的作用,主要是调动人的积极性,可以表述为:激励满足个体需要,促使个人形成动机并引起行为,行为又指向一定的目标,促进目标的实现。因此,如何在工作上调动员工的积极性,激发全体员工的创造力,自然成了人力资源管理的最为重要的目标。

其三,企业人力资源(Human Resource,简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。在现代科学技术飞跃发展的情况下,一个企业的发展在很大程度上取决于人力素质的提高,譬如,现在很多大型企业已经越来越重视在招聘人才时对岗位基本学历的要求,且不说是否具有合理性,但说明人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。同时,大多数的企业人事管理部门也从传统的人事部门、档案管理等简单事务管理转变为对人才挖掘、培训等具有专业性质研究的工作部门。

二、现代企业管理中有关激励机制的理论研究

对激励机制的研究在学术界有很多理论和方法,为现代企业管理提供了丰富的理论支持。虽然按照侧重及与行为关系的不同,可将这些激励理论分为内容型、过程型、行为改造型和综合型等不同类型。其中最着名有:美国心理学家马斯洛的需求层次理论、美国心理学

家奥尔德弗人本主义需要理论、麦克利兰的“三种需要理论”或称为成就动机理论,另外,美国心理学家赫茨伯格提出的“双因素”激励理论的影响也很大。此外,其他众多激励理论,如亚当斯的公平理论,波特和劳勒的期望激励理论,韦纳的归因理论,弗鲁姆的期望理论等等。总的来看,诸多激励理论基本都是在需要理论的基础上演化而来的。需要是激励的基础,没有需要也就无所谓激励。传统的激励机制,经过长期发展虽有一些演化进步,表现方式也不尽相同,但从根本上讲还是基本沿两条主线展开的:一条主线是以收入增长为动力,即通过绩效考核与激励机制设计相结合的方式,把激励的落脚点体现在收入增加上,这种方式多用于企业。在许多跨国公司或国内经营状况较好的企业,都将收入增长预期作为激励员工的主要方式。当然,收入增长激励机制的表现形式也在不断发展变化,如100年前的股票制度,30年前的股票期权制度,以及现在的工资制度、年薪制度和年金制度等等。还有,日本的退休养老金制度,表面上是一种福利待遇,但前提是要为企业服务到一定的年限。也是另外一种激励机制的表现形式。另一条主线是以职务升迁和社会地位提高为动力的方式,这种激励机制的历史更悠久,如政府组织中的职务激励制度历史上就一直存在。

三、不断完善激励机制,促进企业发展

借助上述激励理论的分析,当前企业瞄准满足员工的需要,建立良好的激励机制,可以重点围绕四个方面来展开。

1.建立“以人为本、追求卓越”的企业文化

优秀的企业文化带来的满足感、成就感和荣誉感,将使企业员工的精神需要获得满足,从而产生深刻而持久的激励作用。“以人为本”的管理理念是,当企业满足了员工的各种需求的时候,如工作环境、薪酬、尊重等,员工的工作效率、创作力将会极大地提升,可以为企业发展做出更多的贡献。因此,在企业内部要建立、维护和改善企业与员工的关系,促进普通员工和管理层的沟通,协调员工内部的关系。同时,要营造出一种以民主为特征的决策环境,重视吸

收员工的智慧,使员工通过自身能力的展示参与企业决策,能够充分感受自我实现的喜悦,感受到企业对于自身能力的尊重和自身对于企业的重要性,从而不断增强对企业的归属感。譬如,策划组织形式多样的活动、青年工人联谊聚会等方式。而把“追求卓越”作为企业文化的核心理念之一,就是要用可能达到的最高标准来要求员工,使他们能够找到工作缺陷和差距,从而形成不断追求卓越的良好环境。企业文化是软性的要求,必须设定最高标准,目的是激励员工不断追求卓越,使工作中涌现更多能力优秀的员工。

2.建立“体现贡献、评优表彰”的绩效管理体系

一个好的绩效管理体系,应包括科学的考核指标、合理的考核标准、以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。其中绩效考核是核心,它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。譬如,可以制定具体的考核办法,具体负责月度、季度、考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作;还要充分用好评优表彰制度。评选表彰要细分层次,从员工能力结构的角度来设计具体表彰项目。评选表彰制度要回归能力本位,牢牢坚持能者居之这一唯一评判标准。不能使表彰流于形式、可有可无,这样其激励作用就不能充分发挥。同时,要建立适度的末位淘汰制。末位淘汰制的目的在于激发员工的危机意识,不断完善能力结构,而不是为了惩罚而淘汰。因此,在制度运行中必须要强调适度原则:一是考核标准不能定得太高,以员工经过努力均能达到为准;二是不能强制规定淘汰比例,全部达标就不用淘汰;三是淘汰方式尽量不用辞退,而以调岗、降级、降薪等为主。

3.建立“公平竞争、择优培训”的培训制度

企业人才的开发、发展和完善,根本途径在于企业教育培训。当前随着社会竞争的日趋激烈,在物质利益基本满足之后,员工更愿意选择参加培训的形式作为应得的奖励,提高自身的能力水平,以求在未来的竞争中立于不败之地。同时,企业也需要大量能力结构更加完善、知识和视野能够跟上时代发展步伐的优秀员工。因此,要把加强对员工的学习培训作为现代

企业激励机制的一种重要手段。一是在培训内容的设计上,既要考虑岗位需求、企业未来发展方向、行业发展趋势等因素,也要充分尊重员工的自主选择权,允许员工根据自身发展意愿确定培训内容。二是在培训机会的分配上,要防止把培训作为福利和待遇的倾向,必须本着“公平竞争、择优培训”的原则,使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。

4.建立“发挥潜能、共同发展”的职业规划制度

其实,目前我们很多企业不太注重与员工的职业生涯规划沟通。很多员工在一个岗位甚至多个岗位工作、培训后,会发现其性格、能力甚至人际关系的优劣,如果此时企业能够通过专业的规划师对其未来工作生涯进行专业的引导,相信一定能更大地激发员工的工作潜能。表面看起来,是多余的人力成本投入,但从长远来看,是有回报的一项投资。在日本,就有很多人在一个企业服务长达30年的案例,而在我们目前企业中,跳槽现象屡屡出现,除了薪酬原因外,不能给员工未来的蓝图规划,不能让他们看到未来,也是留不住员工的一个重要原因。

综上所述,企业如果能通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员工知识、技巧和其他方面素质提高等激励机制的充分运用,就能使其劳动能力得到增强和发挥,最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发展的目的。

第三篇：人力资源管理激励机制研究论文

目录

目录················································Page1 引言················································Page2 摘要&关键词·········································Page2 正文

（一）现状···················································Page

2（二）现状原因分析···········································Page

3（三）激励机制存在意义·······································Page

4（四）策略：建立有效，适当人力资源激励机制···················Page4

（五）竞争激励···············································Page4

（六）物质激励···············································Page

5（七）精神激励···············································Page6

（八）为你的员工做些什么·····································Page7

（九）企业文化···············································Page7 总结················································Page8 参考文献············································Page8 鸣谢················································Page9

人力资源激励机制研究

浅谈企业激励机制

【引言】管理是科学，更准确地说是一门艺术。人力资源管理就是一门管理人的艺术，合理地运用最科学的方法，灵幻调动人的激情和创造力是管理学中最理想的艺术。无论是怎么样的企业，要发展壮大都是离不开员工的创造力和积极性的，所以企业重视对员工的激励，就是在竞争日趋激烈的商海中赢就了成功的第一步，也是最重要的一步。

【摘要】随着经济全球化和知识经济时代，信息全球化时代的来临，国家之间、地区之间和企业之间的竞争空前激烈，在这个群雄割据的商海，优秀的企业纷纷乘势而起，林立于世。在这个商机于危机并存的时代，要谋得一席之地甚至是叱咤商坛，组织间，企业间拼的是人才还是人力资源的整体素质？又或者简单地说，谁能够在同等水平的人力资源中开发出更大的潜力，更高的价值，谁就能在竞争中取胜。古有宋太宗忘事，子贱放权，诸葛亮挥泪斩马谡，燕昭王黄金台招贤等等著名的典故让我们回味，学习古人各种人力资源激励的方式，同时也让我们清楚，一个组织的兴衰是与管理者对人力资源整合激励的手段是密不可分的。管理学大师彼得斯说：“企业或事业惟一真正重要的资源是人，管理就是开发人力资源来保证企业的发展。”人力资源激励机制研究的正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和科学方法，它们是所有组织的领导者和管理者都必须了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激励。所谓激励就是激发人们的积极性。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组

织单位能有效的存在和发展。

【关键词】人力资源；心理激励；物质激励；激励机制；正，负强化；企业文化

（一）激励机制的存在意义？

人力资源激励机制的存在意义，就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的激情和工作动机，使他们在实现自身价值，收获个人利益的同时实现企业的期望目标，增加员工的满意度，从而使他们的工作激情和创造性继续保持高度和发展下去。

（二）策略：建立有效，适当人力资源激励机制

现代的企业，人才管理才是重头戏。有效的适当的人力资源激励机制，应通过完善企业各种规章制度，以制度管人，而不应该是以人管人。制度管人的优点在于有章可循，公平论事，缓解矛盾，有理可依。如果以人管人，随意性大，也就是存在很大的漏洞，参杂了很多个人私人情仇恩怨，往往顾此失彼，最终问题没有得到解决，反引发矛盾。在企业人力资源管理的日常事务中，以激励为主，约束为辅，根本目的在于诱导出人才的工作热情和创造力，同时对不规范行为形成自然而然的约束。众所周知，古往今来的管理实力中给我们很多很多的教训，激励为主不意味着免去约束，而是从制度的严肃性上严格进行约束，像法律一样。从而激发员工自觉性，进而做到律例虽严但人人乐而守之的理想目的。

今时今日，大部分企业在推行激励的同时，也把荣誉奖项和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。许多企业在实施正负激励的时候是采用如下措施，任务分组进行，任务完成度赶不上进度或者不能够胜任任务的一组扣除相应的奖金作为“先进奖励金”，同时授予比较出色的先进组别物资上的奖励，起到一个赏罚分明的激励作用，其中这种方式也暗藏着一定的精神奖励。双管其下起到了积极的优化人力资源作用。

（三）竞争激励

大家应该都读过沙丁鱼遇到鲶鱼的故事吧。如果没有，那就请细细听日本本田副总裁宫泽给大家讲的一个挪威人捕沙丁鱼的小故事吧。故事讲的是：挪威的 渔民出海捕沙丁鱼，如果抵港时鱼仍活着，卖价要比死鱼高出许多倍。因此，渔民们千方百计想法让鱼活着返港。但种种努力都失败了。只有一艘渔船却总能带着活鱼回到港内，收入丰厚，但原因一直未明，直到这艘船的船长死后，人们才揭开了这个谜。原来这艘船捕了沙丁鱼，在返港之前，每次都要在鱼槽里放一条大鲶鱼，放鲶鱼有什么用呢？原来鲶鱼进入鱼槽后由于环境陌生，自然向四处游动，到处挑起摩擦，而大量沙丁鱼发现多了一个“异己分子”，自然也会紧张起来，加速游动。这样一来，就一条条活蹦乱跳地回到了渔港。日本总裁本田先生听完了先生的故事，豁然开朗，连声称赞这是个好办法。聪明的大家应该可以从宫泽先生的小故事和挪威老船长的身上意会到我的意思了吧。从来，竞争是进步的强力催化剂。随着人口的迅猛增长，人类之间的有形无形的竞争也理所当然的日趋白日化，（报纸，媒体曾报道过中国某地出现千人争一公务员之席，XX年参加高考人数突破XX千万，增幅超过百分之X等等万人争挤过独木桥的消息），也正正是因为这种竞争才促进了人类科技，道德的加速进步。这就是竞争激励的依靠原理。要企业的保持鲜活的生命力，源源不绝的活力，就必须要保持组织内的良性竞争得到发扬和延续。

（四）物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。在以人为本管理理念下，物质激励制度具有了更加丰富的内涵，包括三大方面：一有经济型激励。主要有基本工资、年薪、年终激励、福利保险，全方位的福利保障、公费旅游、意外奖金、生活必需品的免费发放、高比例的提成等等；

二是权利型激励。主要有工作职位授权、岗位普升、在职消费、持股等； 三是责任型激励，主要有目标管理、合同约定、考核机制等。

经济型激励是大部分企业员工最表征最直接的激励方式，也是他们工作，发挥的原动力，“爹亲娘亲不如钱亲.”更是很多人的“座右铭”。但是很多企业在这方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物质激励无的放矢，甚至出现反效果。权利型激励更是对实现自身价值有所追求的上进员工有强力的正激励作用，不过企业要把握好激励的“度”，尽量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。

管理应该采取各种各样强化方式，以使企业员工的行为符合组织的利益目标。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两大类型。所谓正强化，也就是正激励，古语说：小功不奖则大功不立！奖励那些符合组织目标，迎合企业利益的行为，以使这些行为得到进一步的强化，从而使这种行为在员工之间继续传承下去，从而有利于企业目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包括表扬、荣誉称号、提升、改善工作关系等精神奖励。所谓负强化负激励，古语也说：小错不罚则大错酿！惩罚那些不符合企业目标的行为，甚至损害企业利益的。以使这些行为削弱甚至消失，从而保证企业目标的实现不受干扰。负强化也包含着减少奖酬或罚款、批评、降级等。各种激励手段、激励措施及其有机组合构成激励机制。

但是，口上练兵来的容易，绝大部分企业难以承受如此简单而且粗犷的激励方式，尤其是中小型企业，而且出来的效果也未必会是乐观的，相反，物质激励也时常会有负面效果。比如，级别不同势必造成物质激励的出发点不同，也会带来办公室斗争与办公室政治，内心失衡等等都是随时会发生的。如此，企业管理的职能部门往往是有资源却难以做到分配方面的最优化。

这样一来，成本高昂而效果不一定明显的物质激励虽然必不可少，精神激励就在这时候成为起关键作用且财务成本低廉的立足点。

（五）精神激励

谈及精神激励，精神激励的方式也是种类繁多，比如信仰、梦想、机会、形象、职位、信任等等。

首先是信仰，信仰是所有精神激励中最高级的。天主教的人是帮上帝免费打工的，佛教徒是无偿替释迦牟尼打工的。注意一点，教徒的中心是耶稣、是释迦牟尼，他们除了日常生理需要之外就剩下他们的信仰了。他们在危难的时候会默

念：阿弥陀佛，善哉善哉、上帝与我同在！吃饭前要做功课，要说：感谢主赐我食物，温暖，幸福，阿门。所谓的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，会把生命的所有追求侧重在信仰。如果管理者让员工如信仰一样去完成一件任务，员工是不会计较，在乎什么利益回报些什么了，甚至是扛着炸药包冲去炸碉堡也在所不惜。

关于梦想。梦想跟信仰一样都是精神激励中的最高级，但是两者不同的地方在于梦想是以个人利益为中心的。一个有梦想的人，他会把所有的生命花费在梦想上，致力于让梦想成真，在梦想还处于进行中的阶段时，他会用幻想的虚拟的收益来满足、激励自己。所以，真正的管理是梦想的管理，要善于把企业的梦想转嫁给员工。真正的销售是梦想的销售，要善于把梦想推销给客户。于是有了梦想就有了创造，有了经济。发明大王爱迪生有要夜里的世界不再黑暗的梦想，于是电灯就在1000多次的实验中诞生。比尔·盖茨梦想是每个人都拥有一台个人电脑，于是微软的创立让他奇迹般地连续几次成为世界首富。

虽然未必贴切，但信仰与梦想之间在境界之间的关系相当多，就与佛教中的大乘佛教与小乘佛教异曲同工。

在现代社会，很多一般人都认为自己有“金鳞岂非池中物，一遇风云便化龙”的神奇能力，所以他们普遍觉得机会对他们来说，是万事俱备的孔明所仅缺的——东风。现代社会更是一个需要更多展示自己的时代，在如今竞争空前激烈的现在，机会是唯一能让他们有可能脱颖而出的。很多企业的高科技人才所看重并不是收益回报，而是企业给他们的机会有多少。

一个人的健康形象是他的自信来源。一个人之所以能挺直腰板自信活着是因为他平生不作亏心事，为人得体的健康形象作支撑。有了积极的形象，一个人的社会地位会大大地提升，从中可满足其荣誉感，支配欲等等。所以帮助企业员工塑造、维护积极的形象是对其精神激励的重要手段。比如说：私下批评，公开表扬。以颁奖典礼的形式，公开表扬，颁奖，让其发表感言等方式让这种精神激励方式效果更持久。

职位的提升是一个人事业成功的标志。大家都应该有经验，碰到很就没见的亲戚朋友，朋友最关心，第一个问的问题是问你做到什么职位了。一个人的职位升迁意味着经济，社会地位，见识面，能力有很大的提升。

还有一些精神激励的方式是不需要花费经济成本，而又是会产生互动效果的。就如骨牌效应一样，推倒第一张骨牌，随后的骨牌倒掉会成为一种惯性，除非力度不够或者中间的两张相隔比较远，否则会一直倒下去。例如说赞美，友善待人，信任。由心的赞美是一种认同，是对人的一种尊重，会极大地鼓舞对方。友善待人，信任会使心于心的距离变得更近，使人更加愿意为你工作。

行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望的目标不断地努力的内在动力、总结

本文结合了在企业工作时的实践经验和很多管理、激励的经典的书籍，和导师提点、领导的谈话和同学们讨论后得出的一二心得，可能不全面，本文先从国内企业的现存的弊端入手，找出矛盾的源头——激励机制的不完善。但是激励机制存在意义何在呢，本文也作了分析发现，激励机制多种多样而且效果明显，善用激

励可以大幅提高企业员工的绩效，是在做到低投入高产出的企业目标。本文在点明来意后切入主题，激励方式有很多中，主要有物质激励，精神激励，竞争，企业文化等等方式。在当代社会，从人们的精神消费如此高企可以看出，人们对精神享受的重视。管理者应该多从精神层面入手，建议进修激励心理学，毕竟精神激励的资金成本很低。

参考文献

1．胡君辰，郑绍镰.人力资源开发与管理［M］.上海：复旦大学出版社，1999

2．苏燕.浅论企业人力资源中的激励机制［J］.决策探索，2007

3．蔡丽萍.激励机制运用过程中应注意的问题［J］.企业管理，2007

4．关育德.建立以人为本的激励机制［J］.人才管理，2007

5．杨伟强.基于人本管理的国有企业员工激励机制研究［J］.金融经济，2007

6．段海春.掌权[M]中国文联出版社，2007

第四篇：浅谈激励机制在人力资源管理中的运用

浅谈激励机制在人力资源管理中的运用

前言

人力资源管理是现代企业管理的核心。在当前企业人力资源管理中出现了一个新的趋势,就是要综合运用各种激励手段来留住和培养企业需要的人才。笔者认为,一个好的人力资源管理过程应加强对激励机制的研究,注重从几个方面入手来统筹运用激励手段,从而最大程度地调动职工的积极性、主动性和创造性,促进企业良性发展。

论点

1、激励机制

王承先认为，通俗地说，激励就是要充分调动和发挥人们的主动性、积极性与创造性，用大家的聪明才智去实现组织的目标。

岳阳提到，在管理中，激励就是通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程。

陈郁说激励机制是通过一套理论化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

王承先《企业员工激励技术》 广东经济出版社2002-4-

1岳阳 《让员工跑起来——授权与激励的艺术》 清华大学出版社 2009-3-1 陈郁《所有权、控制权与激励》 上海人民出版社 2007-01-012、合理运用激励机制，人是重要因素

高晨认为欲要善任，先要知人。就是要认识、了解人的心理与行为规律，洞察人的心理需求变化，这是人力资源管理工作的基础。

吴何认为要想真正激发职工的潜能，提高工作效率，就必须深入了解职工的所思所想，分析职工心理与行为的变化，把握好职工的个性差异，只有在此基础上建立和形成的各项制度才能得以执行并取得总体目标的实现。

马德林认为从人的动机看，都有自我的肯定、争取荣誉的需要和满足自尊的需要，对于工作突出、具有代表性的先进员工，运用激励机制来激发他们不断奋进、勇于开拓、勇于创新，这是人力资源管理的重要手段。

高晨 《管理者业绩评价与激励前沿问题研究》 经济科学出版社 2010-12-01 吴何 《现代企业管理：激励·绩效与价值创造》 中国市场出版社 2010-2-

1马德林 《股权制衡下合谋、激励与高管薪酬问题研究》东南大学出版社 2011-12-

13、激发职工参政议政的激励机制

陆阳认为在管理中，提供一切机会让员工参与企业的管理经营，让其参与管理，可以使员工感受到上级领导对其的信任、重视和赏识。能够满足员工的归属和受人赏识的需要，从而使他们深感，自己的利益同组织的利益发展密切相关。王永乐认为让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获取有价值的信息。以尊重代替蔑视，员工的意见要予以重视，员工就会有被重视的满足。李有祥认为在决策前，征询下属意见，既可完善方案本身，还可使方案更好地落实，“从群众中来，到群众中去”说的也是这个道理。

陆阳 《金融企业激励与风险管理》 中国经济出版社 2012-5-

1王永乐 《激励与制衡：企业劳资合作系统及其效应研究》 经济科学出版社 2010-9-1

李有祥 《中国保险公司管理层激励与约束机制研究》 中国金融出版社 2006-9-1 总结

人力资源管理的核心是把人当成一种活的资源来加以开发和利用，企业的成功越来越取决于该企业管理人力资本的能力。人力资本对一个企业来说是具有经济价值的个人的知识、技巧和能力的总值。因此，企业的发展需要职工的支持，管理者应懂得，处理好管理企业与职工二者的关系，职工决不是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业的生存发展产生巨大的作用。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。依据激励理论，根据个人的目标需要，引导职工把个人目标统一到组织的整体目标上来，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。

第五篇：中小企人力资源管理中激励机制的运用

浅析在中小企业管理中如何运用激励机制

【摘要】目前，在阿克苏的各行业中，中小企业占据了相当大的比重，在满足社会多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面发挥着重要作用。中小企业的经营和发展需要技术熟、业务精、经验丰富的人才来建设。如何吸引、开发、留住人才，并不断激发员工的工作积极性和创造性，是摆在阿克苏中小企业管理者面前亟待解决的问题。下面我们结合管理实践和相关理论，提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。

一、建立激励机制的必要性

人力资源是第一资源，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。目前，阿克苏中小企业的人力资源管理还处于粗放管理状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯彼得在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此，建立科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。

二、现阶段激励机制存在的问题

目前，阿克苏的许多企业活力不足，（一）管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，（二）人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。

（三）一个企业只有竞争在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性。

三、落实激励机制的建议

（一）完善薪酬激励机制。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，但在薪酬激励方面，中小企业应抓住三个主要环节，即合理、公平和频率。所谓合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明，采用动态结构工资模式，能使企业利益的分配合理，即企业和职工个人所得与其各自付出的努力与

劳动投入大体相当，形成能够调动职工积极性的利益激励机制，解决鞭打快牛、苦乐不均，从而发挥出利益机制对企业行为的积极鼓励和约束作用。公平是指工资分配是否公平。员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。若结果相等，即同等投入获得同等报酬，认为公平，从而心情舒畅，努力工作，否则会影响工作的积极性。而频率是指工资增长和调整的频率。由于员工的劳动投入是变化的，因此与之相适应的工资分配也随之相应变动。巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降，可以收到激发员工的作用。这是优秀企业的共同经验。

（二）建立适时有效的员工激励机制。

从员工的需求方面分析，根据马斯洛的生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要五层次理论，不难看出人的需求是复杂的，并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。企业管理者要根据每位员工或者不同的小群体的不同需要，组织实施不同的激励和控制，或将多个激励方式联合运用。

从中小企业内部选拔、外部选聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激励有利于吸引、开发和留住人才。所谓柔性泛指适应变化的能力和特征，反应灵活、行动迅速、根据周围的环境、机会的变化而调整思想，避开威胁，改变策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激励机制运用的时效性和度，将会吸引优秀的人才，将其智慧和力量为己所用，使其聪明才智为企业的发展和进步起到良好的促进作用。与此同时，管理者的精力也将从繁杂的日常事务中解脱出来，思考和解决更重要的问题。否则，管理者就会被淹没在一些琐碎的事务中，即使殚精竭虑也难以成功完成企业的管理。

（三）实施好的八种激励机制的方式

当今阿克苏市的中小企业运用激励机制主要表现为激励机制的运用方式较单一，忽视企业人才激励的多样性，不注重人才的长期激励，激励的随意性强，没有制度保障并且薪酬体系较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平，而忽略了负激励的互补效应等。目前，我国中小企业运用的主要激励机制形式如下：

1、物质激励。

主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明，中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式，年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

2、目标激励。

组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。但是，运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；

应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。

3、信任激励。

信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信任激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。

4、情感激励。

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性是一种行之有效的方式。因此，企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围，使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重，以增强员工对本企业的归属感。

5、行为激励。

情感常常会受到他人行为的支配，进而使自己的行为受到影响。研究表明，树立企业员工榜样有利于企业形象的提升，如通过宣传优秀或模范员工的行为，能激发其他员工的情绪，引发员工的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，引导其他员工的行为。

6、奖罚激励。

这是企业管理活动中一种常用的激励方法，在中小企业中常被运用。比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。研究表明，赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式，不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个极小的赞许，都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明，奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应；但是一旦应用不恰当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。

7、竞争激励。

竞争在企业中是不可或缺的一个环节，竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维麦克里兰提出，人不仅具有权利需要、关系需要，还有成就需要。在中小企业中，不乏高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识。管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。

8、危机激励。

随着竞争的日益激烈，阿克苏乃至全国的中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者，必须适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响，以此有效地激励员工自发地努力工作。

结尾：落实好激励机制对加强中小企业管理具有主要意义，