OEM ODM OBM分别代表什么

第一篇：OEM ODM OBM分别代表什么

OEM（Original Equipment Manufacturer）原始设备制造商代工

OEM生产，即代工生产，也称为定点生产，俗称代工，基本含义为品牌生产者不直接生产产品，而是利用自己掌握的关键的核心技术负责设计和开发新产品，控制销售渠道，具体的加工任务通过合同订购的方式委托同类产品的其他厂家生产。之后将所订产品低价买断，并直接贴上自己的品牌商标。这种委托他人生产的合作方式简称OEM，承接加工任务的制造商被称为OEM厂商，其生产的产品被称为OEM产品。可见，定点生产属于加工贸易中的“代工生产”方式，在国际贸易中是以商品为载体的劳务出口。

ODM（Original Design Manufacturer）原始设计制造商贴牌

ODM是英语Original Design Manufacturer的缩写，直译是“原始设计制造商”。ODM是指某制造商设计出某产品后，在某些情况下可能会被另外一些企业看中，要求配上后者的品牌名称来进行生产，或者稍微修改一下设计来生产。这样可以使其他厂商减少自己研制的时间。承接设计制造业务的制造商被称为ODM厂商，其生产出来的产品就是ODM产品。

OEM和ODM的主要区别就在于前者是由委托方提出产品设计方案——不管整体设计是由谁完成的——且被委托方不得为第三方提供采用该设计的产品；而后者从设计到生产都由生产方自行完成，在产品成型后贴牌方买走的。生产方是否能为第三方生产同样的产品，取决于贴牌方是否买断该设计方案。OEM产品是为品牌厂商度身订造的，生产后也只能使用该品牌名称，绝对不能冠上生产者自己的名称再进行生产。而ODM则要看品牌企业有没有买断该产品的版权。如果没有的话，制造商有权自己组织生产，只要没有企业公司的设计识别即可。说白了，OEM和ODM的不同点，核心就在于产品究竟是谁享有知识产权，如果是委托方享有产品的知识产权，那就是OEM，也就是俗称的“代工”；而如果是生产者所进行的整体设计，那就是ODM，俗称“贴牌”。

OBM（Own Branding & Manufacturing）自有品牌生产

自有品牌生产（OBM）亦作原创品牌设计，所指的就是生产商有自行建立自有品牌，并以此品牌行销市场的一种作法。由设计、采购、生产到贩售皆由单一公司独立完成，或者管理外判。

OBM也有公开账本管理模式之意，即Open Book Management。

工业发展由OEM到OBM的进化

台湾厂商早期在国际分工的角色多是以OEM(简称委讬代工，Original Equipment Manufacturing)为主要的业务型态，运用充裕的劳动力提供国际市场上所需的产品制造、组装之委讬代工服务。唯OEM生产的最大缺点在于订单来源不稳定，产品行销、设计阶段的利润无法掌握，因此某些OEM厂商随著产品生产经验的累积及新产品开发活动的投资，逐渐由OEM转型为ODM(简称设计加工，Own Designing & Manufacturing)业务型态；部份厂商更尝试建立自有品牌(OBM，Own Branding & Manufacturing)，直接经营市场。

第二篇：行为面试法STAR分别代表

行为面试法STAR分别代表:

“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。什么是行为面试法－STAR呢？

行为面试法（Behavioural—based Interview）

行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法

ROI（投资回报，ReturnonInvestment）原本是会计学概念，早期用来判定投资工厂或购买铁路相关的成本是否合理，现被广泛使用在各个领域。ROI的结果通常用百分比来表示，即投入产出比，简单来说就是企业所投入资金的回报程度。ROI计算公式为：收益/投资×100%或者ROI=（成本降低+收入增长）/总成本。相关的术语：资金回收期，IRR（内部收益率）等等

热炉效应

Effect of heat furnace

每个企业都有规章制度企业中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。“热炉”炉形象地阐述了惩处原则：

一、热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。企业领导要经常对下属进行规章制度教育，以警告。

二、每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一致性原则。说和做是一致的，说到就会做到。也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。

三、当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以更达到及时改正错误行为的目的。

四、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。不论是企业领导还是下属，只要触犯企业的规章制度，都要受到惩处。在企业规章制度面前人人平等。

热炉规则能指导管理者有效地训导员工，这是因触摸热炉与实行训导之间有许多相似之处而得名（当然，这里所说的“热炉”是能烫伤手的）。二者相似之处在于：

首先，当你触摸热炉时，你得到即时的反应。你在瞬间感受到灼痛，使大脑毫无疑问地在原因与结果之间形成联系。

其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接触热炉会发生什么问题。第三，其结果具有一致性。每一次接触热炉，都会得到同样的结果—你被烫伤。最后，其结果不针对某个具体人。无论你是谁，只要接触热炉，都会被烫伤。显而易见，从热炉效应带来的启示，我们可以提炼出训导下属的四个核心原则。尽可能迅速反应如果违规与训导之间的时间间隔延长，则会减弱训导活动的效果。在过失之后越迅速地进行训导，下属越容易将训导与自己的错误联系在一起，而不是将训导与你—训导的实施者联系在一起。因此，一旦发现违规，应尽可能迅速地开展训导工作。

主管如果不及时训导，下属错误的事将会接二连三地出现。此外，你也等于告诉其他的人，不管工作成绩或做事态度如何，你都不会在乎。当然，因为你都不在乎，你的手下也会跟着不在乎，其结果是一错再错，受到损失的仍然是这个组织。巴顿将军曾劝告别人，对犯错者应该立即责备；他自己的部下每逢犯错，他会立即让他知道。畅销书《一分钟经理人》中建议，要在错误发生后立即加以责备，你要明白指出他们错在哪里，用坚定的口气告诉他们错了。

如果某些错误是由于下属的知识水准或经验不足造成的，作为主管，你也应立即指出，教育他们，并给予更正。

事先警告

作为管理者，在进行正式的训导活动之前有义务事先给予警告。也就是说，必须首先让下属了解到组织的规章制度并接受组织的行为准则。如果下属得到了明确的警告哪些行为会招致惩罚，并且知道会有什么样的惩罚时，他们更有可能认为训导活动是公正的。关于这一点，2500多年前的军事家孙子就已经给了我们精彩的示范。

孙子带着自己所著的兵法进见吴国国王阖闾。阖闾要孙子用妇女来检验他的兵法。于是，选出宫中180个美女。孙子将其分成两队，并用吴王宠爱的两个妃子担任两队的队长，命令每个人都拿着戟。孙子讲清楚了训练的动作要领，三番五次地宣布了纪律，并把用来行刑的斧钺摆好。于是击鼓命令向右，妇女们却哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过。”又三番五次地讲纪律，然后命令击鼓向左，妇女们又哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过；既然已经再三说明了而不执行命令，那就是下级士官的罪过了。”于是孙子不顾吴王的反对，杀了他的两个宠妃示众。在孙子接下来的训练中，无人敢再笑，所有的动作都符合规定的要求，队伍训练得整整齐齐。阖闾知道孙子善于用兵，终于用他为将，孙子的威信也从此建立。行使权力的一致性

公平地对待下属，要求训导活动具有一致性。如果你以不一致的方式处理违规，则会丧规章制度的效力，降低下属的工作士气，下属对你的工作能力也会发生怀疑。另外，下属的不安全感也会使生产力受到影响。每个下属都知道许可行为和不许可行为之间的界线，并会以你的行为举止作为指南。顺便说一下，一致性并不是说对待每一个人完全相同，这忽略了环境因素的影响。但是，当训导活动对不同下属显得不一致时，你有责任给你的训导活动提供清晰的解释。

一家合资企业根据热炉规则制定了严格的规章制度，但在第一次实施中就遇到了难题。一位中方女员工由于本人的疏忽，给公司造成了损失。按规定应该惩罚，但中方管理人员战战兢兢，不敢决断，因为那位女员工是外方经理的妻子。在中国文化中，人情重于原则，主管人员觉得实在难以拿经理妻子“开刀”。但如果不处罚，以后员工就不会服从—员工本来就觉得这种铁面无私的规章是摆门面的，如果真的实施起来，会得罪人的。在人情与原则的冲突中，主管把情况汇报给经理，没想到经理对他汇报这件事感到很惊讶：“这么简单的一件事，你直接按规章办不就可以了吗？不用请示我了。”主管如释重负地走出了经理办公室。烫火炉是不讲情面的，谁碰它，就烫谁，一视同仁，对谁都一样，和谁都没有私交，对谁都不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人。当然，人毕竟不是火炉，不可能在感情上和所有人都等距离。不过，作为管理者，要做到公正，就必须做到根据规章制度而不是根据个人感情、个人意识和人情关系来行使手中的奖罚大权。

对事不对人

热炉规则的最后一项是应使训导不针对个人。处罚应该与特定的过错相联系，而不应与违犯者的人格特征联系在一起。也就是说，训导应该指向下属所做的行为而不是下属自身。比如，一名下属多次上班迟到，应指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，或影响了整个部门的工作士气，而不应该责怪此人自私自利或不负责任。记住，你所处罚的是违反规章

制度的行为而不是个体。一旦实施了处罚，你必须尽一切努力忘记这次事件，并像违规之前那样对待该下属。

美国著名管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯也一再强调，训导应对事不对人。尽管这个道理听起来很简单，但事实上很多管理者都忽略了。成功的训导只针对具体的行为，而不是针对个人。训导应该是具体的而不是泛泛的。管理者应该避免这样的评论，如“你的态度太糟糕了”。这样的评论太含糊了，没有给下属提供足够的信息去纠正“糟糕的态度”。

训导，应该着重描述事实而不是判断或评价。无论管理者怎样心烦，训导也应该只针对工作，而不要针对个人。批评下属“笨”、“不够资格”等等只能起反作用。这样的训导会刺伤下属的感情，以至于下属忽略了绩效的问题。管理者也许会忍不住责骂下属“粗鲁”、“迟钝”（也许这是事实），但这非常接近人身攻击，这是要完全避免的。

最后一点是，如果管理者训导下属，要确保这种行为是下属可以控制的。如果下属无能为力，训导就起不到什么作用。因此，训导要针对下属可以改善的行为。如果一个下属忘了上闹钟，所以迟到了，你就可以批评他；但迟到的原因若是因为上班坐的地铁突然停电，他在地下被困了半个小时，这时批评他是没有意义的，因为下属无法控制这类事情的发生 再多分享几个法则：

“刺猬”法则

“刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。

“刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为：领导者要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，领导者与下属亲密无间 地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。

“金鱼缸”法则

金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。“金鱼缸”法则运用到单位管理中，就是要求领导者增加单位各项工作的透明度。单位的各项工作有了透明度，领导者的行为就会置于全体下属的监督之下，就会有效地防止领导

者享受特权、滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。

务必记住：透明公开是防止腐败和不正之风的法宝之一。

“木桶”法则

“木桶”法则的意思是：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。要想多盛水——提高木桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板的长度，而是要下功夫依次补齐木桶上最短的那块木板。

“木桶”法则告诉管理者：在管理过程中要下功夫狠抓薄弱环节，否则，单位的整体工作就会受到影响。人们常说“取长补短”，即取长的目的是为了补短，只取长不补短，就很难提高工作的整体效应

第三篇：中国戏曲脸谱的各种颜色分别代表的含义

中国戏曲脸谱的各种颜色分别代表的含义

中国戏曲博大精深，渊远流长，戏曲脸谱艺术历史悠久，脸谱的起源与面具关系密切，人类早期的战争面具、傩舞面具、汉代百戏假面具都是戏剧脸谱的远祖。京剧兴起后，脸谱造型日臻完善，在构图上奠定了基本谱式，各类角色的脸谱进一步精致化、多样化，但仍然保持着传统脸谱的基本特点。

戏曲脸谱通常主要是净角人物的表现手段，主要有：“整脸”、“三窝脸”、“十字门脸”、“六分脸”、“碎花脸”、“歪脸”等。在构图上奠定了基本谱式，各类角色的脸谱进一步精致化、多样化，但仍然保持着传统脸谱的基本特点其中，脸谱是中国戏曲千百年来艺术高度凝练的体现之一，中国传统戏曲脸谱有许多的颜色，这些颜色都代表一定的含义，不能随便乱用。

传统戏曲脸谱的颜色是以一种颜色象征某个人物的品质、性格、气度，这种颜色称为“主色”，它是一个脸谱最主要的直觉表现手段。艺术家用红、蓝、白、黑、金、紫、银等颜色，以夸张的手法，突出剧中的人物形象。表现在形、神、意三个方面，寓意褒贬，爱憎分明。表现出人物的忠、奸、善、恶等。中国传统戏曲脸谱的各种颜色分别代表的意义为：

红色：代表忠贞、英勇的人物性格，如：黄飞虎、关羽。蓝色：代表刚强、骁勇、有心计的人物性格，如：窦尔敦。黑色：代表正直、无私、刚直不阿的人物形象，如：包公。白色：代表阴险、疑诈、飞扬、肃煞的人物形象。如：曹操。绿色：代表顽强、暴躁的人物形象。如：武天虬 黄色：代表枭勇、凶猛的人物，如：宇文成都。紫色：代表刚正、稳练、沉着的人物。

金色、银色：代表各种神怪形象。

第四篇：分别感言

分别且俱在

三年的时间，一瞬即逝，没有停留，没有后悔，更没有太多的遗憾，留下的只有回顾在记忆中的那些美好，那些小懵懂无知的岁月。

从刚进皖江的那一刻，心里想的并不是读书，并不是怎样的学会做人做事，而是一直以来的一个念头，那就是“玩”。

十六岁，一个青春期女孩正向往的美好时光，那时候心里只是想着出去打工，出去玩，没有任何对未来生活的憧憬和向往，没有对自己未来生活做任何打算，真的,一丝一毫也没有。而我，也是一个内心自闭的女孩。

春班是一个混合的预科班，虽然过着一个没有目标，只有混沌生活的日子，但那时候确实很团结，班级凝聚力真的非常强，那时候我明白“团结”这个词的重要性，一个集体，一个家庭，一个组织，一个社会，没有了团结就没有了任何的推动力。迷迷糊糊的就这样过完一个学期。正式升入高中班，当时没想着自己的选择是对的还是错的，只是觉得自己数学不好，操作也不怎么样，想也没想就选择了文秘这个专业，那时候我们班主任还是金晓霞，她是个给我第一印象就是非常凶的人，当时的想法就是完了完了，彻底的完了，这个老师再也不会像以前的班主任对我们那样好，让我们随便玩，随便疯。心里非常有压力，高一第一学期，成天背书，压得我喘不过气来，不知道该怎么办，第一次考试，我永远印象深刻，拿到卷子的那一刻，我惊呆了，居然大部分都背过，都写过，这是我第一次对自己答卷充满信心，那时候我知道什么叫“自信”就是这样一个测试让我对以后的生活更加期待，渐渐的，我也变得开朗了，向上了。

高二下学期的时候，班主任因为有点情况，所以离职了，接手的是我们的英语老师，吴凤娇。其实说真的，我挺感谢她的，没有她，我们的英语成绩也只是一个二三十分的水平，她从未放弃过任何人，也没有放弃我，所以我才会一直坚持，坚持，再坚持，即使我们英语成绩没有那么出色，但却也不是最差的。后来的文秘老师是一个和蔼可亲的老师，虽然她不是对我很严，但我们却和她沟通的比较多，数学老师的支教老师，他是一个幽默老师，即使我们是孩子，但他也是一个有着孩子性格的老师，文档老师每天晚上来给我们上课，虽然交流不多，但他的课很轻松，没有太大的压力，最有印象的是我们的计算机老师，我还永远记得他是第一个对我笑得很甜的人，虽然看起来很凶，但是却是截然相反，他人很好，很亲切，教书也很生动，他的课也听得多些生趣，语文老师，他是一个爱吹牛，但却又有智慧的老师，她是我读书以来最有才气的语文老师，他总爱和我们扯家常，但却也尽力对我们好，鼓励我们积极向上。

高三的生活真的是非常紧张，但在这些紧张的日子里，我们班这群可爱的孩子永远是那么的活泼、朝气，“毛驴”永远都是那么开朗、阳光，可爱的“小玉”永远都是一个喷嚏引起全班的笑声，才女江丹永远都是那么大气、华丽，何伶俐永远都是那么惹人疼，惹人爱。

三年的生活即将结束你，想起那些快乐的日子依旧清晰，快乐和悲伤，争过的，吵过的，一切都已过去，但最重要的是大家的心还会在一起。12秋3班的一切，都真实的存在过，即使今天有人失败了，有人成功了，但记住，无论失败、成功，但最终的目的我们都知道，那就是快乐和健康，努力和拼搏。

我希望，我的每一个朋友，每一个同学，都能在未来的路上一帆风顺，平平安安，走向我们人生最终的归宿。

第五篇：分别寄语范文

分别在绿色挂枝的季节，昨日“风雨”如梭！相拥的甜蜜在灰屑

尘埃的城市留下记忆。停滞的思维，无奈的脚步„„从此将你锁在永

远的思念中——直到相逢。

„„

你是否如我心般的“憔悴”？还是停留于昨天的伤感？在欢笑与

快乐中怀念着彼此的深情？你是否仍就执著于过去，永远唱着那首“

只有分离”？在你无助的记忆中，残存着那对未送走的“花瓶”？

„„

曾经的浪漫如花瓣，在鲜艳的美丽中坠落；

如溪的岁月，在清澈透洁中涓涓留过。

珍惜彼此！