《劳动合同法实施条例》要点解读

第一篇：《劳动合同法实施条例》要点解读

《劳动合同法实施条例》要点解读

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（下称《条例》）在人们翘首期盼中，终于2008年9月18日发布实施。无论是劳动者还是用人单位，都希望《劳动合同法》所存在的问题会在《条例》中得以解决。那么《条例》是否达到了人们预期的目的呢？在此就条例中一些具有实际意义的条款和要点，给予分析解读，以供大家参考。

1．用人单位的分支机构如何与劳动者订立劳动合同

用人单位的分支机构是不具备法人资格的主体，如果该用人单位的分支机构依法取得营业执照，那么有资格作为用人单位并以分支机构自己的名义与劳动者签订劳动合同。如果没有取得营业执照，可以受用人单位委托和劳动者签订合同，但此时要以用人单位名义，而非分支机构名义。

2．不签订书面劳动合同的后果

《条例》出台前，根据《劳动合同法》的规定，如是因为劳动者的责任没有签订书面劳动合同，用人单位是否承担相应法律责任？各界比较一致的观点是不承担。但根据《条例》规定，这种观点是需要调整的。

第一，根据《条例》规定，不论是用人单位原因或者劳动者自己的原因，只要存在没有签订书面劳动合同的事实，用人单位就要承担“超过一个月支付双倍工资，超过一年视为签订无固定期限劳动合同”的法律责任。

第二，《条例》澄清了一个争议，根据规定，超过一年没有签订书面劳动合同，用人单位支付双倍工资的期限为“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”，不存在一年后既成立无固定期限劳动合同，又支付双倍工资的说法。

第三，如果是劳动者原因没有签订劳动合同，企业保护自己合法权益的做法是有权终止劳动关系。一个月内终止无须支付经济补偿金，超过一个月未满一年时终止，要支付经济补偿金。在这里注意，如果超过一年的话，就成立了无固定期限劳动合同，企业则无权终止劳动关系了。

3，用人单位以在关联单位间转移员工，造成工作年限“不连续”的做法将无法达到目的《条例》规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计

算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。也就是说，原来一些用人单位在两个以上关联单位轮流与劳动者签订劳动合同，以达到工作年限“不连续”的做法，今后将不能达到借此“合法”形式来侵害员工权益的目的。

4．公益性岗位不适用无固定期限劳动合同和经济补偿的规定

地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。这里需要注意的是，主体是两类，一是“地方各级人民政府”，一类是“县级以上地方人民政府有关部门”。此规定略有遗憾的是，对上述公益性岗位开了“绿灯”，恐怕有损政府促进就业的初衷了，并有歧视公益性岗位的嫌疑。

5．明确试用期工资标准

《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。该规定因为用词不严密，可以得出两种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《条例》对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

6．培训费范围明确，不包括工资

用人单位为劳动者提供资金进行的专业技术培训，可以与劳动者约定服务期。劳动者如有违反，应在培训费范围能承担违约责任。《条例》对培训费用的范围给予明确，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。需要注意的是，培训期间没有参加劳动所享受的工资待遇，不包括在培训费中。

7．以完成一定任务为期限的劳动合终止，应付经济补偿金

《劳动合同法》在规定经济补偿金的范围时，将以完成一定任务为期限的劳动合同排除在外了，《条例》将该情况纳入了支付经济补偿金的范围，规定：

以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。此规定对限制有些单位借“完成一定任务为期限的劳动合同终止无补偿”的漏洞来侵害劳动者利益的情况，具有积极意义。

8．用人单位违法解除劳动合同的成本增加

根据《劳动合同法》的规定和理解，用人单位违法解除劳动合同支付赔偿金的，双倍赔偿金应自2008年1月1日后起算，之前的不按照双倍计算。但《条例》对此做了突破性规定，双倍赔偿金自用工单位日起算，也就是说把2007年12月31日前的工作年限，也计算在双倍赔偿金的范围内。所以用人单位违法解除劳动合同时，付出的成本将更大了。

9．工伤职工终止劳动合同的补偿

《条例》规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。此条规定其实是对已有法规的重复，在《条例》中实无必要。但在实际操作中注意，需要提醒大家的是，只有七到十级伤残职工合同到期后用人单位不同意续订时，才会发生支付经济补偿金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的情况。

10．劳务派遣的规定仍无突破

《劳动合同法》关于劳务派遣的特别规定，存在较多的操作上的困难和规定上的不完善之处。在早前公布的《条例》草案中，有一些有价值和实际意义的条款，但在正式发布的《条例》中，做了大幅度修改。修改后的关于劳务派遣规定，基本没有太大实际意义。劳务派遣在现实劳动关系中确实比较复杂，也涉及到多方面利益的平衡。在如何规定才更有利于维护和谐稳定的劳动关系没有较大把握前，搁置一些问题的做法或许是更为恰当的。

11．行政手段有助劳动者维权效率

《条例》规定，用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。《劳动合同法》第八十五条规定劳动行政部门的职权时，遗漏了上述两项内容，《条例》的补充是非常必要的。因为在行政部门责令用人单位支付并产生法律效力后，如用人单位不履行，可直接申请强制执行。如缺少此规定，出现上述两种情况劳动者要历经仲裁、一审甚至二审的漫长程序，才能拿到自己应得的利益。所以说此规定对劳动者维权将提供有利条件，有助于提高维权效率。

第二篇：《劳动合同法实施条例》要点解读(精)

《劳动合同法实施条例》要点解读

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(下称《条例》 在人们翘首期盼 中,终于 2008年 9月 18日发布实施。无论是劳动者还是用人单位,都希望《劳 动合同法》所存在的问题会在《条例》中得以解决。那么《条例》是否达到了人 们预期的目的呢?在此就条例中一些具有实际意义的条款和要点,给予分析解 读,以供大家参考。

1.用人单位的分支机构如何与劳动者订立劳动合同

用人单位的分支机构是不具备法人资格的主体,如果该用人单位的分支机 构依法取得营业执照, 那么有资格作为用人单位并以分支机构自己的名义与劳动 者签订劳动合同。如果没有取得营业执照, 可以受用人单位委托和劳动者签订合 同,但此时要以用人单位名义,而非分支机构名义。

2.不签订书面劳动合同的后果

《条例》出台前,根据《劳动合同法》的规定,如是因为劳动者的责任没 有签订书面劳动合同, 用人单位是否承担相应法律责任?各界比较一致的观点是 不承担。但根据《条例》规定,这种观点是需要调整的。

第一,根据《条例》规定,不论是用人单位原因或者劳动者自己的原因, 只要存在没有签订书面劳动合同的事实, 用人单位就要承担 “超过一个月支付双 倍工资,超过一年视为签订无固定期限劳动合同”的法律责任。

第二, 《条例》澄清了一个争议,根据规定,超过一年没有签订书面劳动合 同, 用人单位支付双倍工资的期限为 “ 自用工之日起满一个月的次日至满一年的 前一日”,不存在一年后既成立无固定期限劳动合同,又支付双倍工资的说法。

第三,如果是劳动者原因没有签订劳动合同,企业保护自己合法权益的做 法是有权终止劳动关系。一个月内终止无须支付经济补偿金, 超过一个月未满一 年时终止，要支付经济补偿金。在这里注意,如果超过一年的话,就成立了无固 定期限劳动合同,企业则无权终止劳动关系了。

3,用人单位以在关联单位间转移员工,造成工作年限“不连续”的做法将 无法达到目的

《条例》规定, 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工 作的, 劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用 人单位已经向劳动者支付经济补偿的, 新用人单位在依法解除、终止劳动合同计

算支付经济补偿的工作年限时, 不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。也就 是说, 原来一些用人单位在两个以上关联单位轮流与劳动者签订劳动合同, 以达 到工作年限“不连续”的做法,今后将不能达到借此“合法”形式来侵害员工权 益的目的。

4.公益性岗位不适用无固定期限劳动合同和经济补偿的规定

地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员 提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位, 其劳动合同不适用劳动合同 法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。这里需要注意的 是,主体是两类,一是“地方各级人民政府”,一类是“县级以上地方人民政府 有关部门”。此规定略有遗憾的是,对上述公益性岗位开了“绿灯”,恐怕有损 政府促进就业的初衷了,并有歧视公益性岗位的嫌疑。

5.明确试用期工资标准

《劳动合同法》规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最 低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最 低工资标准。该规定因为用词不严密,可以得出两种理解,第一种理解:劳动者 在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资, 不得低于劳动合同约定工 资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;第二种理解:劳 动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十, 不得低 于劳动合同约定工资 的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标 准。《条例》对此进行了明确,采纳了第二种理解,即劳动者在试用期的工资不 得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动合同约定工资的 80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

6.培训费范围明确,不包括工资

用人单位为劳动者提供资金进行的专业技术培训,可以与劳动者约定服务 期。劳动者如有违反,应在培训费范围能承担违约责任。《条例》对 培训费用的 范围 给予明确, 包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的 培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费 用。需要注意的是, 培训期间没有参加劳动所享受的工资待遇, 不包括在培训费 中。

7.以完成一定任务为期限的劳动合终止,应付经济补偿金

《劳动合同法》在规定经济补偿金的范围时,将以完成一定任务为期限的 劳动合同排除在外了, 《条例》将该情况纳入了支付经济补偿金的范围,规定: 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的, 用人单位应当依照 劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。此规定对限制有些单位借 “完成一定任务为期限的劳动合同终止无补偿”的漏洞来侵害劳动者利益的情 况,具有积极意义。

8.用人单位违法解除劳动合同的成本增加

根据《劳动合同法》的规定和理解,用人单位违法解除劳动合同支付赔偿 金的, 双倍赔偿金应自 2008年 1月 1日后起算, 之前的不按照双倍计算。但 《条 例》对此做了突破性规定,双倍赔偿金自用工单位日起算,也就是说把 2007年 12月 31日前的工作年限,也计算在双倍赔偿金的范围内。所以用人单位违法解 除劳动合同时,付出的成本将更大了。

9.工伤职工终止劳动合同的补偿

《条例》规定, 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依照劳动合 同法第四十七条的规定支付经济补偿外, 还应当依照国家有关工伤保险的规定支 付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。此条规定其实是对已有法规的重 复,在 《条例》中 实无必要。但在实际操作中注意,需要提醒大家的是,只有七 到十级伤残职工合同到期后用人单位不同意续订时,才会发生支付经济补偿金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的情况。

10.劳务派遣的规定仍无突破

《劳动合同法》 关于劳务派遣的特别规定,存在较多的操作上的困难和规 定上的不完善之处。在早前公布的 《条例》草案中,有一些有价值和实际意义的 条款,但在正式发布的《条例》中,做了大幅度修改。修改后的关于劳务派遣规 定, 基本没有太大实际意义。劳务派遣在现实劳动关系中确实比较复杂, 也涉及 到多方面利益的平衡。在如何规定才更有利于维护和谐稳定的劳动关系没有较大 把握前,搁置一些问题的做法或许是更为恰当的。

11.行政手段有助劳动者维权效率

《条例》规定, 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两 倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的, 劳动行政部门应当责令用人 单位支付。《劳动合同法》第八十五条规定劳动行政部门的职权时,遗漏了上述 两项内容, 《条例》的补充是非常必要的。因为在行政部门责令用人单位支付并 产生法律效力后,如用人单位不履行,可直接申请强制执行。如缺少此规定,出 现上述两种情况劳动者要历经仲裁、一审甚至二审的漫长程序, 才能拿到自己应 得的利益。所以说此规定对劳动者维权将提供有利条件,有助于提高维权效率。

第三篇：《劳动合同法实施条例》条例解读

《劳动合同法实施条例》条例解读

《劳动合同法》施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。《劳动合同法实施条例》（以下简称“条例”）对这些存在争议的问题进行了规范。

一、“连续工作满十年”自用工之日起算

《条例》规定，《劳动合同法》第十四条第二款规定的连续工作满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。因此，曾导致部分企业赶在《劳动合同法》实施前突击裁员或重新订立劳动合同，将职工工龄“归零”将不再重演。

并且，《条例》还规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

二、不建职工名册最高可罚2万元

《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。此次《条例》又特别规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处以2000元以上2万元以下的罚款。

《条例》还进一步细化了职工名册的内容，规定应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

三、支付解约赔偿金不再付经济补偿

《条例》规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了 赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

《条例》还规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

四、新型用工组织用工也要规范

由于会计和律师事务所这样的单位性质特殊，因此对于这类组织是否纳入《劳动合同法》管辖社会上一直存有争议。此次《条例》规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

五、不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者

《条例》规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于《劳 3 动合同法》第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

此次公布的《条例》最为引人注目的是取消了条例通过稿当中有关劳务派遣的条款。条例通过稿规定，用人单位使用同一被派遣劳动者连续工作满两年的，须和劳动者签订劳动合同，意在于限制用人单位长期使用劳务派遣方式，避免其将长期合同短期化。在正式公布的版本中，这个条款被删除了。

六、14种情形可解除无固定期限劳动合同

《条例》规定，包括“用人单位与劳动者协商一致的”以及“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”等在内，共有14种情形下用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。

第四篇：劳动合同法实施条例 --解读

《劳动合同法实施条例》公布实施一周来，本刊陆续接到了读者的咨询电话，或了解《实施条例》的规定，或了解《实施条例》规定的理解和适用。为了帮助读者及时了解、正确理解《实施条例》，本刊汇集大家关心的17个问题，详细解读《实施条例》的相关规定，以期对大家有所帮助。

下属部门及分支机构如何签订合同

案例：一集团下属的分厂最近招聘了多名操作工，但在签订劳动合同时，他们还是按“老皇历”来操作，即由分厂的劳资员直接以分厂的名义跟员工签订劳动合同。盖的公章是分厂的，“用工方负责人”一栏的签名，也是由劳资员代签的。对此做法，单位还强调说，他们虽是分支机构，但也是独立核算单位，上级赋予了他们用工自主权，所以可与职工直接签订劳动合同。显然这种“惯例”或所谓的“约定俗成”现在再也行不通了，如果不加以纠正，一是将导致合同的无效，二是其责任在用人单位。

《实施条例》第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

解读：用人单位作为劳动合同的一方当事人必须取得用工的主体资格，独立核算只是其内部的一种考核机制，与有无签订劳动合同的主体资格没有必然联系。所以，如果分支机构依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为“用人单位”与劳动者订立劳动合同。未依法取得营业执照或者登记证书的怎么操作呢？一是由有主体资格的用人单位与员工签订，二是在接受有资格的用人单位委托后，直接与劳动者订立劳动合同。但值得注意的是，所用的名义还必须是有委托权的单位的名义。

除了民办非企业单位，现在依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，都属于劳动合同法规定的用人单位，也具备用工主体资格。

超过一个月职工不愿签合同还有补偿吗

案例：王小姐进单位三个多月了，企业一直没有与之签订劳动合同，后来她向有关部门进行了举报，单位支付了法律规定的两倍工资，随后便乖乖地交给了她一份劳动合同书，希望她赶快补签。但王小姐基于两点考虑，最后不愿意补订合同：一是合同的有些条款她不能全盘接受；二是她担心日后遭打击报复，工作不会愉快。但单位表示，签不签是你的自由，但如果属于劳动者本人不愿意签订劳动合同的，他们终止劳动关系是无须支付任何补偿的。但对照《实施条例》，企业的这一说法又错了，万一王小姐告他们，企业又得承担经济责任。

《实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

解读：企业违法后按规定支付了两倍工资，现在也愿意纠正，即与职工签订劳动合同，照理职工应该支持配合。但问题是王小姐的担忧也不无道理，法律也不可能在王小姐没有过错的前提下强加给她签字的义务，更何况合同本身必须是协商一致后才能签订的。所以从这个角度来说，在职工本人不愿意补订的情况下《实施条例》仍规定用人单位应给予职工工作年限的经济补偿也是合乎情理的。从这个规定可以看出，用人单位若不及时签订合同很被动，且两倍工资和经济补偿一样也少不掉。从操作层面来说，单位要想掌握主动，不留后遗症，三个关键点必须把握好：一是时间上不能超过1年；二是掌握好职工不愿意签订的凭证；三是及时书面通知、办妥经济补偿金的支付和终止关系的退工手续。

不签合同的责任如何来认定

案例：小张是一家公司的人事主管，由于从业时间不长，故他对劳动法规也不是很熟悉。年初他出面招聘了几名员工，在签订劳动合同时，有个别员工提出不订合同，只要多发点钱，社保费也由他们自己承担。小张认为既然是职工主动要求的，只要协商一致就可以了，于是就没有与职工订立劳动合同。但最终结果想必大家都知道，该补的补，该罚的罚，他也差点被公司“炒鱿鱼”。不过也有企业故意不订合同而反诬职工的。比如小丁，他进公司三个多月了还没订上劳动合同，有一天劳动行政部门来公司检查，发现了此事，但企业倒打一耙，硬说小丁本人不要签合同，气得他当时就想走人不干。类似小丁的投诉我们经常听到，其实单位的这种理由是根本站不住脚的，但问题是不订合同，今后到底如何来认定责任呢？

《实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。解读：大家知道，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。如果确实由于职工原因而导致合同没有订立的，那用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。但在操作这一规定时，应掌握三个关键点：一是时间不能超过1个月；二是书面通知要留有证据；三是及时办理退工终止手续，这样才能免除支付两倍工资的风险（但实际工作的工资报酬仍要按实结清）。反之，如果没有这些证据和手续，单位将不订立劳动合同的责任推给职工，职工既不用担心，更不用去理会。

两倍工资和无固定合同可否兼得

案例：李先生的单位是私企，没有专职搞劳动人事的人员，只是由会计兼顾。他们单位好像对于劳动合同和不签劳动合同会有什么后果知之甚少。其他单位在《劳动合同法》实施后都在查问题堵漏洞，唯独他们单位纹丝不动。现在《劳动合同法》施行已经近10个月了，但单位还没有意识到要与李先生签订劳动合同。李先生为此进行了咨询，一些比较精通劳动法律法规的朋友向他支招，说只要掌握好劳动关系的相关证据，先不要惊动单位，等满1年之后，就可要求单位签订无固定期限劳动合同。于是李先生便来了个“按兵不动”，因为他看了《劳动合同法》，发现上面确实有这样的规定，但是否还有两倍工资好像不明确。现在随着《实施条例》的施行，李先生的“两倍工资和无固定合同可否兼得”的问题也有答案了。

《实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

解读：此条规定讲得很明确，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同满1年的，除了按《劳动合同法》第八十二条规定的向劳动者每月支付两倍的工资以外，还应当与劳动者补订无固定期限的劳动合同。也就是说，两倍工资和无固定合同劳动者可以兼得。到了这个时候单位就完全被动了，除非职工自己不愿意签订无固定期限劳动合同，否则单位就得按规定来办。如果单位想继续拖延不签则要继续支付两倍工资；如果将职工非法解雇，那么根据《劳动合同法》第八十七条的规定，单位还要支付两倍的赔偿金。所以再次奉劝用人单位，用工一定要依法签订劳动合同，拖延绝对不是个办法。

什么情况下应签无固定期合同 案例：宋女士去年初应聘进了一家食品公司，当时企业与之签订了1年期的劳动合同.今年企业又继续留用了她，并和她再次签订了为期1年的劳动合同。为此她提出，根据规定，企业应与她签订无固定期限劳动合同。然而她的要求遭到了企业的拒绝，故而走访报社进行投诉。其实企业的做法并没有错，那具备什么条件才可以签订无固定期限劳动合同呢？这是许多劳动者迫切想了解清楚的问题。

《实施条例》第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

解读：所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。除非协商一致，宋女士要想让单位与之签订无固定期限劳动合同，须符合以下条件之一：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年；

（二）连续订立两次固定期限劳动合同。《劳动合同法》第九十七条规定，本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限合同时开始计算，故宋女士还不符合订无固定期限劳动合同的条件。另外，虽然职工可以与企业签订无固定期限劳动合同，但万一对续签的合同条款有争议怎么办？《实施条例》明确，按《劳动合同法》第十八条执行：即劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

十年的工作年限从何时起算

案例：唐先生在单位工作十年了，照理可以签订无固定期限的劳动合同了。但是在今年续订时，人事主管竟说，劳动合同法是今年1月1日才施行的，故从今年起算他还不满10年。他翻看了《劳动合同法》之后，发现像“两次合同”的计算，的确都是从今年1月1日《劳动合同法》施行之日起算的，于是便签了字。

《实施条例》第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限；第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。解读：介绍三点：第一，劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；

（四）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第二，“两次合同”是得从今年《劳动合同法》施行之日起算，但“10年连续工龄”是自用人单位用工之日起计算，即是包括《劳动合同法》施行前的工作年限的。第三，虽然本单位工作年限未满10年，但如果属于类似“组织安排和商调”的，那原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

公益性岗位是否适用劳动合同法

案例：老张年龄大身体也不好，前年由街道安排进了公益性岗位工作，最近由于不需要那么多岗位，他又成了失业人员。他记得当时上班时，也曾签过一份合同，现在到期终止了，他认为应该根据《劳动合同法》的规定，按他的工作年限，理应支付他终止合同的经济补偿金，但最终却遭到了拒绝。其实什么是公益性岗位？是否适用《劳动合同法》？这一直是这部分劳动者十分关心的问题。

《实施条例》第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

解读：《实施条例》概要介绍了什么是公益性岗位？即有这样三个特性：一是主要为就业困难人员提供的；二是有岗位补贴和社会保险补贴的；三是从事的具体工作都是公益性的。在这些工作上工作的人员，这次《实施条例》明确规定，不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

劳动合同的终止条件可否另行约定

案例：小徐被一家公司招用，担任产品销售员。当时劳动合同也订了，但其中有这么一条，即一旦销售不好造成库存积压，公司有权选择和任何一位销售员终止劳动合同。看看其他十几个销售员也是如此约定的，小徐也不敢有异议。

《实施条例》第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

解读：虽然法律规定，除了必备条款以外，劳动合同的双方当事人还可以就其它一些事项进行约定，但这并等于任何事项都是可以纳入自由约定的范围的，比如违约金、不缴纳社保费等。同样，在劳动合同的终止条件的约定上，法律也有限制性的规定。《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。也就是说除了以上这些法定情形，单位不得假以“协商一致”的名义另行约定终止条件。其实单位这样做的目的，在《劳动合同法》没有施行前，是为了混淆解除和终止的概念，以逃避经济补偿金，现在则是逃避非法解雇的赔偿责任或规避裁员的程序，以达到随意解雇的目的。

履行地与注册地不一致待遇标准靠哪边

案例：黄先生被单位从相对落后的偏远省份派到上海来工作多年，去年他遇到解除合同的经济补偿标准问题。显然本市的上职工月平均工资标准要比他们那里高得多，但是根据当时的一些法律法规，他的单位注册在原省份城市，合同也是在当地签订的，故尽管他在经济比较发达和生活条件较高的上海生活，但相关待遇标准，如果没有约定，一般只能按照单位所在地的标准来执行。

《实施条例》第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

解读：显然这样一来，给类似黄先生这样异地工作的劳动者带来了福音。不仅仅限于劳动条件、劳动保护，包括最低工资、月平均工资标准都给了职工多一种选择。但稍感遗憾的是，用人单位注册地的有关标准若高于劳动合同履行地的有关标准的，职工如果想按高的标准来执行，先要看有无约定。如果没有的话，职工的待遇还是不能做到“求高不求低”。但这也提醒有类似经历的劳动者，如果单位派你到低标准地区工作的话，你应先与单位进行一下约定。

试用期工资不低于最低工资标准就行了吗

案例：施先生刚进单位不久，还处在试用期当中。他干的是电气主管的工作，工资约定是每月2500元，但上个月发工资时他发现，单位只给了他960元。他找人事询问，结果被告知，公司都是这么执行的，即试用期内先发最低工资，转正之后才能按合同约定的2500元标准执行。还说只要达到本市最低工资标准就是合法的，若不信可以去告。

《实施条例》第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

解读：原来确实是这样的情况，一般达到最低工资标准就不算违法。但是《劳动合同法》实施后就不一样了。作为单位的人事干部应该清楚，目前在试用期工资支付的标准上，有“三个不低于”：即一是不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％；二是不得低于劳动合同约定工资的80％；三是不得低于用人单位所在地的最低工资标准。所以不分情由地只执行一个标准是错误的，若拒不纠正将构成克扣工资。

差旅费能否算作培训费用

案例：小王是名牌大学毕业的，学历高能力强，进公司两年多来，领导也很器重他，经常会给他创造一些培训机会。最近单位拿出了一份协议叫他签字，说公司接下来准备派他到国外进修，但回来后必须至少再工作3年，否则要承担违约金5万元。5万可不是小数字，他表示一时不能接受。但领导跟他说，其实公司支付的远远不止这些，为此领会还跟他粗略地算了一笔账，此时小王发现，单位将机票之类的差旅费都算入培训费范围，他不知道这样做对不对？

《实施条例》第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

解读：之所以要对培训费专门作出解释是因为这涉及两个关联性问题，一个是“服务期”，另一个是“违约金”。我们知道，以前经常有单位乱设违约金，以损害职工的合法权益，阻挠职工的自由流动。为此《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。简而言之，单位提供了培训才可以约定服务期，进而可以约定职工违反服务期所要承担的经济责任。但哪些是培训费呢？这个问题不解决，势必又造成单位乱设违约金。现在《实施条例》解决了这一问题，即进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，都可以纳入培训费的范围。

合同期满服务期未满劳动者能否终止合同

案例：由于种种原因，李小姐的劳动合同和服务期不一致了，双方也没有进行其它的约定。现在劳动合同到期了，李小姐也不想继续做下去了，希望单位立即办理终止合同的手续。但单位提出了异议，表示她的服务期还未满，不能走人。可李小姐坚持应以劳动合同期限为准，不同意延续劳动关系。

《实施条例》第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

解读：这几年由于劳动合同期和服务期的不一致产生了许多争议。有的认为在没有其它约定的情况下应以主合同《劳动合同》为准，有的认为应按签订的先后时间来确认，还有的认为主动权在单位。不过也有个别职工，单位已经明确告诉他合同终止，即不要他履行服务期了，但他非要履行，不愿意终止合同。现在《实施条例》明确，即劳动合同期和服务期两期不一致的，应当延续至服务期满，如果有其它约定的按约定办。这里也应注意三点：一是劳动合同期最好跟服务期一致。因为不一致，会出现延续期的合同、劳动关系处理问题，比较麻烦；二是“两期”无法一致的最好及时进行一个约定，不要拖到争议发生时再提出；三是切记，单位要职工继续履行的这个服务期必须是符合《劳动合同法》规定的，即有法律效力的，否则这个服务期约定了也无效，更无权要职工在劳动合同到期后继续履行。

经济补偿的月工资由哪些项目组成

案例：谢女士单位办不下去了，要跟职工解除合同，但在计算经济补偿金时，单位只按基本工资一档确定基数，而奖金补贴等均没有算入。单位的理由是奖金不固定，补偿标准只要不低于最低工资960元就可以了。

《实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

解读：类似经济补偿计算争议常有发生,《实施条例》再次明确计算方法，想必会对消除或减少此类纷争带来益处。不过这里要提醒职工两点：一是要收集保存好工资奖金和各类补贴的发放证据；二是如果属于工伤的，那除了经济补偿金外，还得要求单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。另外对于“1个月的替代工资标准”，这次《实施条例》也作了规定：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”

劳动者提出解约需注意些什么

案例：小狄准备辞职，虽然公司派他担任业务主管，但他总感觉这家单位很不正规。老婆管财务、老公是董事长、儿子当总经理，好多关系不好处理。于是在试用期快要结束的时候，他递交了辞职报告。可总经理说他没有提前30天通知，故不批准，还说他若执意要走，公司有权处罚他。

《实施条例》第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

解读：劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。所以小狄如果尚处在试用期的话，他只要提前三天就可以了，单位不批准既没有理由更不用去管他。

不过职工在解约时须注意四点：一是分清期限，比如30天、3天、即时走人的情形；二是最好都采用书面的形式，防止单位反诬旷工；三是尽管一般都是由单位举证的，但职工也要注意收集和掌握相关的侵权证据；四是对单位的有些侵权行为，应注意区分性质、数量、恶意程度等，否则会使自己的解除行为处于被动。

用人单位解约有哪些问题要注意 案例：董先生被单位按违纪辞退，后来他申请了仲裁，结果竟“化险为夷”。客观地讲，董先生是有过错的，已经违反了规章，但由于单位的人事主管不注意程序，当时没有留有证据，辞退时也没有通知工会，规章制度修改后竟没有公示，结果没有得到仲裁的支持。

《实施条例》第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

解读：这几年围绕辞退解约产生了大量的争议，所以如何正确行使辞退解约权还真是门学问。作为HR必须注意这样几个问题：一是尽管职工出现了可以被解除的情形，但一定要注意走程序，比如书面通知、通知工会、送达、备案等，如果程序上有误反而会变被动，该退的退不掉，还要补程序。从该条可以明显感知，现在审查单位的解除行为是否有效，程序和实质要件并重。再也不能按以往“实际争议已发生”或“应当知道”来对待，这样是不产生时效的，还将继续支付工资和提供待遇。二是辞退违纪职工一定要收集好相关证据，因为弄不好反而构成非法解雇，要支付两倍的赔偿金。三是处罚职工的制度依据一定要告知或公示，并留有这方面的证据。四是退工行为要及时，并按规定填写，不留后遗症。对此《实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”需要特别提醒的是，《职工名册》也很重要，单位若拒不建立，最高可处2万元的罚款。劳动合同法规定,职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

因单位侵权而解约是否要付违约金 案例：纪女士和单位产生了劳动争议，最后单位还非法解雇了她。为此她走访有关部门投诉，有关部门将她的申诉材料转给了其单位上级主管部门的工会。经过工会的协调，单位认识到了错误，表示如果纪女士不想继续履行合同了，单位愿意按劳动合同法第八十七条的规定支付其赔偿金。但纪女士认为，除了赔偿金，她还要求得到工作年限的经济补偿金，否则就不离开单位。

《实施条例》第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

解读：纪女士现在当然可以选择走，也可以选择留，但单位非法解雇到底该承担多少经济责任呢？

现在《实施条例》给出了答案。劳动合同法八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条的规定是：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。根据《实施条例》的规定，现在只要单位支付了两倍赔偿金，那一年一个月的工作年限补偿金就可以不用支付了。但须知道，赔偿金的计算年限是自用工之日起计算的。

用人单位如何正确行使解除权

案例：单位在小韩接受培训后，依法与其签订了服务期协议并约定了违约责任。现在小韩不想再做了，希望解除合同。因为单位经常拖欠工资，已经影响到了家庭的正常生活。可单位表示，做不做是你的自由，不过你和单位签订过服务期协议，现在走人，得支付约定好的违约金。这下，小韩慌了，不知道走还是不走。

《实施条例》第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

解读：这是对用人单位侵权的一种惩罚和制约。只要单位有劳动合同法第三十八条情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，且不用承担违约金：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的：

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。但是反过来，如果

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任等情形而被单位依法解除合同的，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。

第五篇：劳动合同法实施条例解读

《劳动合同法实施条例》解读

主讲：常凯

中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授

一、《劳动合同法》的立法背景

1.经济全球化下劳资关系的特点

经济全球化：全球市场化与资本全球化

劳资力量对比格局发生重大变化与劳工运动重组

劳工标准与国际经济贸易挂钩及反倾销

中国的国际竞争的战略选择

如何通过合理、妥善的劳工政策来协调劳资关系，已经成为一个全球性的社会和法律问题

2.中国劳动关系的基本特点和趋向

劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善

劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素

劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展。

社会劳资关系已经进入到一个新的阶段

劳动关系和谐度的形象标志

用手投票：机制协调

用脚投票：消极抗争

集体行动：积极抗争

3.劳动合同实施状况

社会背景：

劳动关系原子化：工人尚未形成集体力量

劳动法制的不完善：立法、执法、司法

劳动合同的实施状况及问题

无合同——随意用工

合同短期化——降低人工成本

合同不规范——劳工权利不明确

劳工标准不落实——劳工权益受侵害

4.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾

（一）5.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾(二)

中国劳动争议的特点

——趋势劳动争议呈现不断增长的——争议的性质主要是权利争议

——集体争议占到争议人数的三分之二以上

——集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向

——将集体劳动争议分解为个别劳动争议

——以应急措施将集体行动作为“突发事件”来处理

二、《劳动合同法》及其《实施条例》的立法趋向及其评价

1.劳动合同的立法基点和趋向

《劳动合同法》的立法基点：国家和民主的竞争力；国家和民族的长治久安和谐发展 立法重心：劳工权益保护

立法原则：劳资力量平衡

立法要求：劳动合同长期

立法目标：劳资关系安定

2.劳动合同的立法原则

合同基本原则：劳动者权利保护

合同签订原则：平等自愿、协商一致

合同内容原则：

依据国家劳动标准和集体合同(并非完全契约自由)

合同履行原则：亲自履行(防止中间盘剥，对转包的限制)

合同解除原则：解雇限制

3.《劳动合同法》主要特点和评价

特点：

1.在总体思路上，体现了《劳动法》的立法原则，通过对劳动者保护调整劳动关系，促进企业发展。

2.在总体内容上，符合当前我国劳动关系需要调整的现状，特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如短期雇佣，劳动派遣等问题；

3.在具体规定上，借鉴了国际上劳动合同立法的一般性经验和做法，并和中国的实际状

况结合起来，比较适合目前中国的劳动法制需要。

4。法律规定具体、法律责任比较明晰，具有可操作性

评价：

是一个适应中国劳动关系法律规范和调整的的法律，但仍有一些规定不够严密，条文比较粗糙需要。需要通过配套法规和实施细则予以完善。

4.《劳动合同法实施条例》出台的背景

（一）《劳动合同法》认识上的争论和分歧

1.关于劳动者保护是否过度

2.劳动标准是否过高

3.企业成本是否过大

4.是否过于限制企业权力

5.是否影响经济发展

6.国家干预是否过多

5.《劳动合同法实施条例》出台的背景

（二）《劳动合同法》实施中的问题：

1.法律的应对和规避

2.关于法律规定的误读

3.关于法律实施中的利益博弈

4.关于法律规定的不足和缺陷

政府的基本态度：

“《劳动合同法》不是修改的问题，而是执行的问题。”

6.《劳动合同法实施条例》的特点

1.条例坚持了法律的基本原则和基本规定

2.条例将法律规定具体化

3.条例使得法律更具有可操作性

4.条例有利于法律的贯彻实施

5.条例的解读必须依据法律

6.条例有待于进一步完善

7.《劳动合同法》及其《条例》实施的意义和影响

《劳动合同法》的实施是中国劳动关系法制化的重要举措，对于中国的经济和社会发展将会有重大的影响。

中国的企业经营和企业发展将会面临着重大的历史转型。

建立在劳动法制条件下的人力资源管理体系，是企业转型的一个重要选择。

8.《劳动合同法》的实施对于企业的影响

企业现行的经营理念受到挑战：是企业发展还是企业和劳动者共同发展

企业的人力资源管理模式不适应： 是将劳动者当成管理对象还是竞争和合作伙伴 企业竞争模式面临调整：靠低劳动成本还是靠创新能力竞争

结论：中国企业面临历史性的转型

四、《劳动合同法》及其《条例》的主要内容和特点解析

1.关于劳动合同法的适用范围

企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织

国家机关、事业单位、社会团体

基本理论指导：统一的劳动力市场，劳动和人事管理要并轨

实施难点：身份转变和管理转变，要以新的规定制定管理办法

条例规定：

关于会所、律所基金会的规定（条例3条）

2.关于企业劳动规章制度的制定

关于劳动规章制度的条款（第四条）

规章制度的性质及其法律依据

劳动规章制度的内容、制定程序、公示

关于管理权限与劳工参与

市场经济下企业管理和民主管理的新

法律解析：该条的意义、地位和运用

3.关于劳动合同的订立

基本要求：建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。期限一个月。（10条）如不订立，支付两倍工资（82条）

无固定期限合同的订立是劳动者的权利（14条）

无固定期限合同的条件：

连续工作十年、连续两次订立固定期限合同

用人单位违反规自应当订立之日起支付两倍工资

《条例》规定

双方不订合同的具体处置（条例6.7条）

工作年限计算方法（条例9.10条）

不适用公益性岗位（条例12条）

关于注册地和履行地不一致的规定（条例14条）

4.关于试用期

试用期限： 19条不满一年：一个月 不满三年：两个月

三年以上和无固定期限：不超过六个月；试用期一个单位和一个劳动者只能一次 工资待遇：（20条）工资不得低于同档最低工资或劳动合同工80%

解雇限制：解除合同的条件：39条、40条1、2款

条例规定：80%的解释（条例15条）

5.关于服务期和竞业限制

6.劳动合同的解除

7.劳动合同解除的法律解析

8.关于集体裁员

9.关于经济补偿

10.关于劳务派遣

11.《条例》其他规定

其他规定

1.劳动合同在劳动者达到退休年龄时终止（条例21条，修正法律44条2款）

2.支付赔偿金后不再支付补偿金（条例25条）

3.终止工伤职工合同需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金

4.劳动者过错被解除合同需要支付违约金的五种情形（条例26条）

5.经济补偿月工资的计算包括工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入（条例27条）

五、企业劳动关系调整的发展趋势

1.劳动关系由个别调整向集体调整的发展

关于个别劳动关系和集体劳动关系

市场经济下劳动关系法律调整的特点

中国劳动关系的现状和发展趋势

《劳动合同法》关于集体调整的规定

工会、集体合同、集体参与在《劳动合同法》中的地位。

2.关于劳动者意识

3.关于工会的作用

4.关于集体合同

5.劳动争议的发生和处理

六、《劳动合同法》的实施与企业人力资源管理的转型

1.劳动关系法制化的市场背景

市场供求：劳动关系市场化的基础

劳资博弈与工会谈判：劳动关系市场化的基本特征

政府介入和干预：劳动关系市场化的主要特点

2.劳动关系的法制化调整

（一）3．劳动关系的法制化调整

（二）4.关于雇主意识和雇主策略

雇主策略的提出

雇主策略的含义

相对应的劳工策略或工会策略

性质：法律框架下的劳资博弈

劳资博弈案例分析：

——薪酬设计与工资谈判

——绩效管理与劳工标准

——沃尔玛事件的启示

——富士康事件

5.协调劳动关系已经成为HR的重要任务

6.HR的劳动关系战略构想和策略选择

7.HR的组织架构和机构设置调整

8.美国人力资源职位薪酬变化

9.2004年美国中级人力资源职位的薪酬

10.关于员工招聘和解聘

企业在招聘员工时，必须将企业状况以及被聘人员的相关权利义务如实告知，同时应严

格被聘人员的基本条件和素质能力的审查、测试和甄选，并严格按照劳动合同订立程序订立劳动合同。

在解聘员工时需要遵照相关规定谨慎实施。以防止在可能发生的劳动争议中出现企业方面的疏漏而造成损失。

11.关于企业的薪酬管理

企业在薪酬管理中，需要进一步测算并制定合理的薪酬计划，这一薪酬计划的制定和实施必须考虑到法律的相关规定以及工会或员工的影响和作用，如工资集体协商的规定等，并严格执行薪酬确定和实施的相关程序。

12.关于企业绩效管理

企业绩效管理，必须要考虑到绩效评价的多种方法和多方介入，要将企业发展和员工权利结合起来，处理好效益与公平的关系，营造一种和谐的劳动关系氛围。

13.关于员工培训

要将员工培训作为增强企业竞争力的基础。企业需要由单纯降低生产成本特别是劳动力成本，转变为提高企业创新能力和管理水平。通过加强培训来不断提高员工素质和企业管理水平，便成为增强企业竞争力的必然要求。

14.企业人力资源管理的转型

面对企业劳动关系的法制化的加强，人力资源管理面临着一个重要的转型，即人力资源管理必须要以劳动法制为基础，逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式，并将劳动关系管理贯彻于整个人力资源管理的过程中。