4月劳动争议解析定稿（推荐）

第一篇：4月劳动争议解析定稿（推荐）

富士康违约金变培训费乘务长检讨书成证据单

——2010年4月劳动争议典型案例解读

特约撰稿周斌

力拓公司宣布解聘胡士泰等四名员工

【案例回放】3月29日，澳大利亚力拓公司发表声明宣布解聘胡士泰等四名员工，并称胡士泰案不影响公司继续与中国建立良好而重要的合作关系。力拓公司首席执行官艾博年在声明中说，这四名员工触犯中国法律的行为是不可接受的，但是这不会影响公司继续与中国建立重要的合作关系。胡士泰原籍中国天津，现为澳大利亚籍，系力拓公司上海办事处首席代表，另外3名刘才魁、葛民强、王勇为力拓公司中方雇员。去年7月8日，侦查机关初步查明胡士泰等4人涉嫌以不正当手段获取我国钢铁企业商业秘密等犯罪事实，将四人拘留。8月12日，检察机关依法对其作出批准逮捕的决定。今年3月29日，上海市第一中级人民法院对被告人胡士泰等非国家工作人员受贿、侵犯商业秘密案作出一审判决，分别以非国家工作人员受贿罪、侵犯商业秘密罪，数罪并罚判处四位被告有期徒刑，并处没收财产和罚金等。

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【争议焦点】力拓公司解聘几名员工在法律上应当如何操作？

【法律解读】从我国劳动法的视角检视此时力拓公司解聘几名员工，尽管胡士泰等人的身份比较特殊，但是被判刑的人中可能也有人适用我国《劳动合同法》。《劳动合同法》第三十九条第六项规定，劳动者被依法追究刑事责任的，劳动合同可以解除。但需注意的是，在解除程序上，用人单位以被追究刑事责任为由解除劳动合同时，不能认为劳动者被判刑后劳动合同自然解除，最高人民法院《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》指出：“用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。”这就意味着劳动者收到解除劳动合同书面通知前仍然与用人单位存在劳动合同关系。所以在上海市第一中级人民法院判决四人有罪后，力拓公司立即宣布解聘的做法是对的，但还必须制作解除劳动合同通知书并送达有关人员。

也许有人会问，如果力拓公司在去年7月四人被拘留，或者去年8月四人被逮捕时，是否可以被追究刑事责任为由解聘有关人员？当时四人因涉嫌违法犯罪被有关机关拘留或逮捕，但不能按被追究刑事责任解除劳动合同，因为此时还未经司法机关审判，不得确定其有罪。但是单位可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。力拓公司近日的声明说，四名员工在中国工作期间曾参与了不光彩的活动，“毫无疑问，这与力拓公司的道德标准格格不入。”其实在去年四人后，力拓公司尽管不能以被追究刑事责任为由解聘有关人员，但可依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，以“严重违反用人单位的规章制度”为由解聘有关人员。遗憾的是，力拓公司错失了一个良机。

富士康新干班违约金变培训费

【案例回放】2010年“六连跳”事件尚未平息，4月17日，富士康2008“新干班”又因为离职合约中的“培训费”闹出培训纠纷。所谓“新干班”，是富士康对于当年招聘的应届大学毕业生的统称。2008年7月，700多名“新干班”刚刚放下自己的行李，就被立刻要求签署一份劳动合同，并称不签协议就不安排住宿。合同期限从2008年7月18日到2012年1月31日，总长约3.5年。同时，“新干班”还被要求签写另外一份《新干班专项培训协议》，在条款中约定了不提供支付凭证、“乙方对该金额没有异议”的字样。据说富士康2007届新干班的“违约金”总额为5000元，与2008届新干班专项“培训费”的5000元相同；不同的是，2008届“新干班”比2007届多出了2500元不随合同履行时间递减的“额外成本”。4月14日，“新干班”表示不愿赔付这么多金额。当时人资部门表态：“我们不同意你们的要求，如果你们要走法律的途径，公司会积极应对。

【关注指数】★★★★★

【争议焦点】富士康对“新干班”离职收取“培训费”是否合理？

【法律解读】在《劳动合同法》实施之前，富士康对“新干班”离职收 取“违约金”；在《劳动合同法》实施之后则改称“培训费”。但是《劳动合同法》只规定双方可以依法约定“违约金”，并没有规定可以约定用人单位向劳动者收取“培训费”。

富士康是否可以对“新干班”离职约定违约金呢？首先，设定违约金首先要约定服务期，而只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期。富士康与“新干班”只约定劳动合同期却没有约定服务期，而且如果“新干班”当初接受的是“专项培训”，真的只是几百人的一个公共培训课程，而不是针对专业知识的培养，员工一旦离开工作岗位就没有什么价值了，这种工作上的常规性培训即使约定了服务期也是无效的。

其次，服务期约定的违约金最高不得超过用人单位支付的培训费用，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。《新干班专项培训协议》有关“不提供支付凭证”的约定条款是没有法律效力的。“乙方对该金额没有异议”的条款也不妥当，因为服务期约定的违约金最高不得超过用人单位支付的培训费用。

第三，培训费用应根据劳动者承诺的服务期进行分摊，劳动者违约时实际承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。对于培训费用的分摊方式，法律未做明确规定，需要双方当事人在服务期协议中确定。即培训费用可以约定按年分摊，也可以约定按月分摊，但约定2500元不随合同履行时间递减的“额外成本”显然是没有任何法律依据的。

新华航空乘务长“检讨深刻”终被开除

【案例回放】王女士是新华航空公司的一名乘务长。2009年7月，新航以王女士在工作中失职，造成其在航空运输服务质量工作会议中遭到投诉为由让其

暂停原工作岗位，每天到办公室进行检讨，并称只有认真检讨才能重返原岗位。原告为了早日重返岗位，多次进行了书面检讨，但被告每次都说原告的检讨不够深刻。王女士称其后在公司要求下违心的在其准备好的谈话记录上签了字，并按被告要求的方式写了检讨，但公司并没有兑现让原告重返工作岗位的承诺，反而在2009年9月21日以原告严重违反规章制度为由下达通知与原告解除了劳动关系。故起诉请求：被告支付原告违法解除劳动关系的经济赔偿金16万元，被告为原告出具解除劳动合同证明，依法为原告办理档案及社会保险关系的转移手续。王女士日前则将航空公司诉至北京市顺义区人民法院，要求支付其经济补偿金并办理相关手续。公司不同意原告的诉讼请求。顺义法院已受理该案。

【关注指数】★★★★

【争议焦点】员工的检讨书是否可作为严重违纪辞退的证据？

【法律解读】《劳动合同法》将员工严重违纪设定为单位可以随时单 方解除劳动合同的条件之一。但是，最高院的司法解释同时规定，因单位做出解除劳动合同的决定而产生劳动争议的，由用人单位负举证责任。这就要求，用人单位在处理违纪员工时要有证据，包括照片、录音、录像、记录证言等，当事人的事件说明或者检讨书也是证据的形式之一。

但是最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六十六条规定：“审判人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。”第六十七条规定：“在诉讼中，当事人为达成调解协议或者和解的目的作出妥协所涉及的对案件事实的认可不得在其后的诉讼中作为对其不利的证据。”

所以说一般情况下，王女士的检讨书是可以作为严重违纪的证据的，但还需其他证据如他人投诉等形成证据链。另外，如果王女士能够证明公司在要求她写检讨书时，曾有让她重返工作岗位的承诺，公司不能以王女士的检讨书作为解除劳动合同的证据。

需指出的是，很多员工走上司法程序后，之所以败诉，就在于有不利证据落在单位手中。因此，员工在落笔之前应该尽量搞清楚老板请你写保证书或签字的意图，不要为求检讨能够过关而不顾事实乱写一通，以免搬起石头砸自己的脚。

7硕士落户北京后辞职被扣档案

【案例回放】硕士研究生小亮(化名)2008年毕业于中国地质大学。当年7月，他与北京北国建筑工程有限责任公司签订合同，期限是5年，见习期1年，单位解决北京户口。去年7月初，小亮以岗位不适合为由，向单位递交辞呈，要求单位办理档案转移手续。因单位不同意，小亮将北国建筑公司起诉，请求法院确认其劳动关系终止，单位将其档案转移至人才服务中心。与小亮情况类似的还有6人，他们入职8个月后陆续提出辞职，理由还包括收入低、工作辛苦等，并于今年初相继起诉。法院合并审理此案。近日，崇文法院审理后认定，提出辞职是劳动者的权利，小亮等人要求终止劳动关系，法院予以支持，单位应该为小亮等办理档案转移的相关手续。此外法院还认定，小亮等人未按照劳动合同约

定工作5年，也未提前30日通知单位辞职，严重违反合同约定，应赔偿单位的损失。

【关注指数】★★★★

【争议焦点】法院何以支持小亮等人要求单位办理档案转移等相关手 续？

【法律解析】根据《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，用人单位无权加以阻挠。按时办理退工手续，是用人单位在与劳动者解除劳动关系后的法定义务。目前的规定是：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理登记手续、档案和社会保险关系转移手续。《劳动合同法》第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”但是此案中小亮等人提前解除劳动合同未提前30日通知单位辞职，也要赔偿因未提前通知而给单位所造成的实际损失。

当然此案中单位索赔的主要是“解决户口”的损失。然而《劳动合同法》规定，除了因提供专项培训费用进行专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，不得约定由劳动者承担违约金。所以在《劳动合同法》实施之后，用人单位不能将为引进人员办理当地户籍为由，设定服务期和违约金。

需注意《劳动合同法》第97条规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。在上海的裁审实践中，《劳动合同法》实施前当事人通过书面劳动合同约定，将用人单位为引进人员办理上海户籍作为特殊待遇，并据此设定服务期和违约责任的，原则上可以作为特殊待遇处理。但关于服务期和违约金的设定要合理。在诉讼过程中，经审查发现其约定明显不合理的，法院可以根据当事人的违约程度等进行适当调整。《劳动合同法》实施后，用人单位不能再将引进人员办理上海户籍作为特殊待遇，并据此设定服务期和违约金。

身患乙肝大学生赴京工作被拒绝

【案例回放】2008年11月23日，南京理工大学机械工程及自动化专业学生袁某与北京长空机械有限责任公司以及南京理工大学签订了《毕业生就业协议书》，协议书约定了工作期限，工作岗位、工种、工资标准、保险福利、违约责任等事项。2009年8月11日，袁某毕业后持报到证到公司报到，2009年8月12日到18日参加了公司入职培训，被安排在八车间任工艺员一职，8月24日到公司拿了自己的体验报告后，被认定为乙肝病携带者。8月24日公司给了袁某1400元，要求袁某于28日搬离公司宿舍，拒绝袁某在其单位工作。袁某认为双方已存在劳动合同关系，被告的行为属于就业歧视，要求被告向其书面道歉并赔偿相关损失4万余元。公司辩称，《毕业生就业协议书》只属于双方意向协定，双方并不因此产生劳动合同关系，所以根本没有录用原告，更谈不上解除合同、承担违约责任；《毕业生就业协议书》中明确规定如果原告患有传染病等疾病，用人单位可以单方解除该协议书，另外原告故意隐瞒重大事实致使协议无效，原告应承担违约责任。4月15日上午，北京市昌平区人民法院公开开庭审理此案。

【关注指数】★★★

【争议焦点】袁某与北京长空机械有限责任公司是否形成劳动关系？

【法律解读】如果北京长空机械有限责任公司尚未招用袁某，尽管法律规定用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用乙肝表面抗原携带者，但是法律毕竟不能强迫双方建立劳动关系，当然公司可能承担违约和侵权责任。根据《就业促进法》第三十条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。”第六十八条规定：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。如果有证据表明公司以“乙肝病携带者”为由不录用袁某，显然侵犯了的袁某就业权，应当依法承担民事责任。用人单位违约不录用员工，一般承担缔约过失责任或违约责任，但如涉及侵害歧视乙肝病毒携带者就业权的，还应承担侵权责任。所以本案中公司可能不仅须赔偿经济损失，还须赔偿精神损害抚慰金。

如果公司实际上已经招用袁某，即双方已经建立或形成了劳动关系，单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由辞退乙肝表面抗原携带者。对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

《劳动合同法》规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。此案的关键在于：袁某的入职培训是否属于单位用工呢？这要根据有关因素进行综合判断，如劳动合同履行的起始日期、入职培训期间是否发放工资报酬等，其中最为重要的一个因素，是袁某在入职培训期间，是否接受用人单位的劳动管理。如果袁某在入职培训期间，尽管未到岗位正式工作，但已服从公司的安排、遵守公司的规章制度、接受公司的劳动管理，应视为单位已经开始用工。

工人故意剪坏4个口罩赔偿1.6元

【案例回放】2009年6月吴某入职东莞一制品厂工作，负责修剪多余的口罩毛线。工作期间，因对工厂不满，故意剪坏口罩，却被同生产线上的同事发现并举报给了主管。经当场检查，发现吴某共剪坏了4个口罩。工厂发现被吴某剪坏的4个口罩与之前被客户退货的其他口罩相似，怀疑都是吴某所为。厂方认为吴某的行为不仅造成该厂的重大经济损失，更为严重的是影响了工厂在客户中的良好形象，极大地损害了工厂的商誉，吴某应赔偿工厂因此造成的一切经济损失。厂方向广东东莞市第三人民法院提起诉讼，要求吴某赔偿工厂损失近4万元，并将吴某辞退。经法院审理查明：因工厂不能提供有效证据证明之前被客户退货的其他口罩也系吴某所损坏，故法院对此不予采信，只认定吴某损坏了工厂4个口罩。吴某故意损坏工厂的口罩，应赔偿工厂4个口罩，经查实每个口罩价值0.4元，故法院依法判令吴某赔偿工厂1.6元产品损失。

【关注指数】★★★

【争议焦点】制品厂可以对吴某采取哪些处理措施？

【法律解读】此案中企业制品厂要求吴某赔偿之前被客户退货的全部损失，但终因证据不足未得到法院支持。但单位仍然可以以严重违纪为由解除吴某的劳动合同。一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。但是单位的规章制度不可能面面俱到，即使用人单位的规章制度中没有明确规定，故意破坏公司的产品的行为，无疑属于严重违纪。严重违纪解除劳动合同不需支付经济补偿，这对于吴某来说，也未必不是一种损失。另外，当单位发现吴某的破坏行为后，对于经过他手中的产品进行必要的复查也是合理的，笔者认为由此造成的误工费也可适当要求吴某赔偿，但是单位的理由应当充分，而且应提供相关证据。

打工仔药店输液死亡单位赔偿8万元

【案例回放】黄某才是东莞一家音响公司的员工，2005年以黄某亮的名义入职公司，公司用黄某亮的身份证信息购买工伤保险时，发现黄某亮在其他公司已经购买社会保险，因此不能再为黄某亮购买工伤保险。公司查问之下得知黄某才的真实身份，要求他更正身份，并协助公司购买社保。黄某才称他的身份证丢失了，并表示不需要公司购买社保，如果发生事故也不需要公司负责。2007年6月5日10时，黄某才在工作时感觉不适，向组长请假休息半天，当晚6时许到附近一家药店治疗。输液用药后，黄某才呼吸心跳骤停，经抢救无效死亡。2007年9月13日，东莞市社会保障局认定黄某才所发生的事故属工伤。音响公司不服向东莞市第三人民法院起诉。法院经审理认为，虽然黄某才自行到没有行医资格的药店就医，但音响公司确实没有为黄某才购买工伤保险，因此法院判决其需支付黄某才赔偿金近8万元，并按法定标准继续支付黄某才年迈父亲和年幼儿子的抚恤金直至供养条件消失之日止。音响公司不服提出上诉，近日，东莞市中级人民法院作出驳回上诉、维持原判的判决。

【关注指数】★★★

【争议焦点】员工发生工伤后理赔的责任方如何确认？

【法律解析】按照《工伤保险条例》规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。黄某才的身份证造假不能作为单位不依法参加工伤保险却继续用工的理由。

当然实践中确实存在外来从业人员“实际用工日、缴费日、用工登记日”在操作上存在不在同一时间点上的情形，由此，外来从业人员发生工伤后理赔的责任方如何确认？上海劳动争议仲裁明确，外来从业人员发生工伤后，其理赔的费用：凡综合保险基金按规定予以理赔的，用人单位不再承担；凡综合保险基金不予理赔的，则由用人单位承担。

解除合同书不事先通知工会被判赔偿

【案例回放】李某于2007年11月通过招聘到山东省某书店工作，双方未签订书面劳动合同。2008年8月5日，该书店以李某不能胜任工作为由，作出了解除劳动关系通知。2009年5月7日，李某向济南市劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该书店支付经济补偿、赔偿金、未签订劳动合同双倍工资等。仲裁委裁决后，李某不服，诉至市中区法院。法院认为：该书店以李某不能胜任工作为由，与其解除劳动关系，因该书店未能提供证据证明其与李某解除劳动关系已事先将理由通知工会，故其与李某解除劳动关系的行为不符合《劳动合同法》的规定。李某要求撤销该书店作出的解除劳动关系通知，理由正当。据此，法院判决：撤销该书店解除劳动关系通知；该书店于本判决生效之日起10日内另行支付李某工资9282元、解除劳动关系赔偿金2652元。

【关注指数】★★★

【争议焦点】解除合同书未事先通知工会是否应支付赔偿金？

【法律解析】《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。但是用人单位因“违法解除或终止合同”需向劳动者支付赔偿金的适用范围，实践中存有不同执行口径。

上海司法和劳动争议仲裁明确，根据《劳动合同法》第四十八条的适用前提，是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行，不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况，即用人单位在不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同。因此，如果依法已经具备解除或终止的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于本条规定的范围。如用人单位在已经具备解除条件的情况下，只是存在程序瑕疵的，则用人单位应当通过支付相应的方式加以补正，但无需支付赔偿金。

不过此案还有一个问题其实更为重要，就是即使书店有证据表明李某确实不能胜任工作，也不能立即解除劳动合同，而应对其进行培训或者调整工作岗位。在经过培训或者是调岗以后，公司应对他们进行考察评估，只有证明他还不能胜任原工作的，或者还不能胜任新的岗位要求的，才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

如果书店未按以上要求操作，就不只是“程序上存在瑕疵”，而是属于“不具备合法解除或终止条件的情况”，这就要按照《劳动合同法》对于违法解除劳动合同的有关规定处理。

第二篇：调岗劳动争议常见问题解析

调岗劳动争议常见问题解析

□北京盈科（上海）律师事务所 唐付强

在劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种谈判状态，双方通过协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。

然而在劳动合同订立后，由于劳动者与用人单位之间存在着人身关系的隶属性，用人单位对劳动者享有一定的指挥、管理和监督权。实践中，单位往往会基于自己的优势地位，单方对员工的岗位变动作出安排。

通常情况下，完全依照最初的合同履行，这是劳动合同履行的最完美状态，然而由于现实生活的复杂性以及劳资双方的种种原因，双方在劳动合同履行过程中变更合同内容特别是工作岗位的情况十分常见。因此，调岗成了引发劳动争议的重灾区，对于调岗劳动争议涉及的法律问题有必要进行梳理。

笔者结合自己的办案实务，对调岗劳动争议的常见问题进行一番解析。

事先约定是否有效

许多用人单位会与劳动者在劳动合同中约定这样的条款：“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工须无条件接受”，而用人单位也正是基于这种约定对劳动者的工作岗位进行随意变动。

那么，这种约定是否合法有效？是否有这样的约定，用人单位就可以随时调整劳动者的工作岗位呢？

实践中，这一条款的法律效力颇有争议。

关于劳动合同中约定调岗的条款是否合法，实践中主要有三种观点。

第一种观点认为，合同中约定可随意调岗不合法。

根据 《劳动合同法》 第三十五条规定，在一般情况下，用人单位调整工作岗位应当与劳动者协商一致，并且以书面形式确认。劳动合同中约定的随时调岗条款违反了协商一致变更原则，并突破了法定单方调岗的限制情形，因此约定无效。

第二种观点认为，合同中约定可随意调岗合法。

劳动合同约定“公司可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示，应允许当事人之间自由协商。劳动合同约定的条款对双方具有拘束力，应该遵循意思自治的原则，双方均应履行。

持这种观点的理由还在于以下两点：

首先，由于调岗条款是双方依法约定的，对此问题又没有法律的禁止性规定，因此该约定条款可以成为劳动合同内容的一部分，视为对工作内容的补充规定，与其它必备条款并无轻重之分。

其次，由于约定条款是事先经协商一致确定的，因此再进行调岗仍属于劳动合同的履行。

第三种观点认为，虽然合同中可以如此约定，但在具体调岗时不能一味地认为有合同约定就可以随意调整，要根据具体情形具体判断。

工作岗位变更一般应以协商一致为原则，在具备“充分合理性”的情形下，用人单位也可以单方变更劳动者工作岗位。

对上述观点，笔者更倾向于第三种。

笔者认为，法律虽规定了双方协商一致可变更劳动合同，但协商一致并非变更工作岗位和薪酬的唯一途径，法律同样应当保障用人单位在合法合理的情况下正常行使经营管理职权。

首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。

《劳动合同法》 第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。

其次，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。

然而，哪些变动具有充分合理性，在理论和实务中都有不同的认识，很难给出一个统一的裁判标准。

根据 《劳动合同法》 第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

笔者认为，根据 《劳动合同法》 第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位也应当被认定为具有“充分的合理性”。

实践中还有一些情形是否构成合理性，也颇有争议。

比如：同一部门的员工结婚，用人单位是否有权对其中的一方进行调岗，调出该部门？

对于一些涉及商业秘密工作岗位的劳动者，在其离职前，用人单位是否有权对其进行调岗，使其“脱密”？

用人单位是否能够以劳动者存在违纪或者失职行为为由，对劳动者进行调岗？

笔者认为，这三种情形可以构成用人单位单方调岗的合理理由。

约定不明能否调岗

岗位约定宽泛，是否就意味着用人单位有权在较宽的范围内对劳动者进行调岗？这也是实践中经常碰到的问题。

工作岗位通常是劳动者工作内容的重要体现形式，而工作内容又是劳动合同的必备条款。

实践中，不少用人单位在劳动合同中将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛，比如有的用人单位在劳动合同中约定的工作岗位是“秘书”，而没有具体约定是哪一个部门的秘书，那么是不是有了这种宽泛的约定，用人单位就有权在不同的部门之间对劳动者进行调动，让劳动者在不同的部门担任秘书？

还比如，有的用人单位与劳动者约定的工作岗位只明确了职能方向，如“财务”，而未约定具体是普通财务人员，还是财务总监、财务经理或者财务主管，那么是不是只要有了这种宽泛的约定，用人单位就可以在这个职能方向的范围内随意调整劳动者的具体级别？

笔者认为，虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为秘书，而未明确是哪个部门的秘书，但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间随意对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者工作岗位的确定应当以实际履行为原则。

实践中，随着时间的推进，劳资双方权利义务的变更在不断进行，劳资双方不断达成新的合意，甚至是一系列合意，共同推动劳资关系向前发展，也就是这一系列合意的整体才是劳资关系的全部内容与真正面目。

劳资关系中的一系列合意，由实际履行的事实过程所反映。书面合同实际上只是劳资关系运行过程中的一个小的片断，有赖于实际履行进行补充。在劳动合同的履行过程中，实际履行原则应当优先于书面约定。

实际履行原则是指在劳动关系的建立、履行、变更、消灭的过程中，双方实际履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。在劳动关系运行过程中，应优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。

以此理论为基础，我们可以分析得出结论：虽然劳动合同中有宽泛的约定，并不意味着用人单位就可以在如此宽泛的范围内随意对劳动者调整工作岗位，在具体调整时，还要以“充分合理性”为依据。

调岗时能否调薪

如果单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬？

从 《劳动合同法》 的规定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备内容，因此，在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。

既然在具备“充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢？

工作岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，应如何处理？

劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价（即薪酬待遇）的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。

工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。

可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，一定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。

笔者认为，劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。

劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但不得任意降低。

不接受能否视为旷工

劳动者不服从单位的调岗，不去新的工作岗位就职，是否可以认定为旷工，从而依据劳动法规和企业的规章制度进行处理？

实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原岗位上。

那么劳动者的上述行为能否认定为旷工，实践中一直有争议，各地司法实践中的仲裁或者判决结果也并不一致。

对第一种情形，在实践中存有两种观点。

一种观点认为，如果用人单位的调岗决定不合法，劳动者不到单位上班属于合理的对抗，不能认定为旷工。

另一种观点则认为，劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系，法律没规定不服从调岗就可以不出勤，劳动者有其他救济途径而不能不上班，因此，即使用人单位的调岗不合法，劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤，否则就可以认定为旷工。

对于第二种情形，在实践中亦存有两种观点。

一种观点认为，不管用人单位的调岗是否合法，劳动者都应当到新的岗位任职，否则，即使劳动者每天还去单位，仍可认定为旷工。

另一种观点则认为，如果用人单位的调岗不合法，那么无论劳动者是否到新的岗位任职，只要劳动者去单位上班，就不能认定为旷工。

对于上述两种情形是否可以认定为旷工，笔者认为，首先需要界定用人单位的单方调岗是否合法。

在用人单位调整劳动者的岗位的这一行为合法的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。

而在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。

但是，由于是否合法属于事后的认定，因此对劳动者来说，应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益，而不能以消极的不去上班来对抗。

否则一旦企业的调岗获得认可，就会陷自己于十分不利的境地。

第三篇：劳动争议

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2012二级建造师备考辅导：劳动争议

劳动争议

劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

投标有效期和投标保证金

招标文件中应当确定一个适当的投标有效期。招标文件中可以要求投标人递交投标保证金，投标保证金不得超过投标总价的2%，并不得超过80万元人民币。投标保证金有效期应当超出投标有效期30天。

财产权制度

债的发生根据主要包括合同、侵权行为、不当得利和无因管理等。物权的种类主要包括所有权、用益物权与担保物权。用益物权主要包括土地承包经营权、建设用地使用权、宅基地使用权、地役权、居住权等。知识产权包括著作权、专利权、商标权。著作权是指文学、艺术和科学作品的作者及其相关主体依法对作品所享有的人身权利和财产权利。专利权的主体主要有发明人或设计人、发明人的单位或设计人的单位、受让人等。《专利法》规定，执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造，其申请专利的权利属于该单位。专利权的客体包括发明、实用新型和外观设计。发明专利权的期限是20年，实用新型和外观设计专利权的期限是10年，均自申请日起计算。专利权期限届满后，专利权终止。

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第四篇：劳动争议协议书

劳动争议协议书1

甲方(公司)：________________

乙方(员工)：________________

兹就甲方解除与乙方劳动关系纠纷事宜，经甲乙双方友好协商一致，达成如下协议，以期共同遵守。

一、对于事宜，甲方已经充分理解到自己的做法确实给乙方造成了不良影响，甲方对此向乙方表示歉意，乙方对甲方解除劳动关系之决定不再持有异议。

二、考虑到乙方在甲方工作期间的实际情况，及目前的实际处境，甲方经研究决定向乙方支付一次性补助金，金额为人民币________元整;甲方支付乙方之补助费用，已经充分考虑了甲乙双方的实际情况，并本着以人为本的原则，充分体现甲方对乙方的人文关怀，而做出的一次性补助。

三、本协议书签订后，乙方须在三日内向州劳动保障监察支队对双方间的劳动纠纷案件提出撤回申请，甲方签订本协议书当日支付一次性补助费用。

四、甲方将以现金形式支付乙方一次性补助费用，乙方签收领取后即视为甲方已经履行完毕支付义务。

五、乙方承诺自本协议履行完毕后，甲乙双方之间不再存在任何其他未了纠纷，乙方承诺不得再以任何理由向甲方主张任何其他民事权利。

六、本协议自双方或特别代理人签字之日起生效。

七、本协议一式四份，双方各执一份，由乙方向有关部门备案二份。

甲方：________________乙方：________________

________年________月________日________年________月________日

劳动争议协议书2

甲方：张三，女，28岁，xxxx年7月日生。

乙方：xxxx文化传播有限公司，地址，xx市长江中路X幢X室。

法定代表人：李四，总经理，电话。

甲方于xxx年11月进入乙方单位工作，于xxx年11月至xxx年3月期间担任客户经理工作，月薪20xx元并按合同款3%提成。xxx年3月至xxx年9月期间担任演艺督导工作，月薪3000元并按合同款3%提成。甲方工作期间，从未享受过年休假和法定休假日。至今乙方没有为甲方人购买过社保、没有支付过合同提成款、也未签订过书面劳动合同。xxx年9月14日，甲方诉乙方劳动争议一案被蜀山区劳动争议仲裁委员会受理(xxx)蜀劳仲案字第236号。现甲方张三与乙方xxxx文化传播有限公司经过友好协商，依据相关法律法规，达成协议如下：

1、乙方xxxx文化传播有限公司一次性支付给甲方张三补偿金等合计7500元，与年月日当日一次性付清;

2、甲方张三自愿放弃其他仲裁请求，以后不再提起与本案有关的其他仲裁请求;

3、双方之间就本案无其他争议;

4、本协议一式三份，甲、乙双方各执一份，仲裁委一份，双方共同遵守执行，本协议自双方、授权代表签字或盖章之日起生效。

甲方：乙方：

日期：日期：

劳动争议协议书3

申请人：______________，男，汉族

________年_____月_____日出生

住____________________________，系死者_______________之子。

被申请人：______________公司。

法定代表人：______________，职务：_________________经理。

申请人与被申请人经友好协商，就申请人申请确认_______________与被申请人劳动关系一案，就相关赔偿自愿达成如下协议：

一、申请人亲属_______________与被申请人存在劳动关系;

二、申请人与被申请人认为_______________于__________年_____月_____日在_______________省_______________市_______________路_______________镇_______________高速入口辅道发生交通事故死亡是工伤;

三、被申请人向申请人一次性支付人民币__________元(大写__________元整)，作为本案工伤赔偿金等一切款项。此外申请人不再要求被申请人支付任何款项或承担任何责任，包括劳动关系存续期间的任何其他责任。

申请人保证_______________其他亲属同意该协议书，否则由_______________承担责任。

本协议书一式叁份，申请人与被申请人各执一份，_______________市劳动争议仲裁委员会存档一份。本协议自申请人与被申请人签字或盖章之日起生效。

甲方（盖章）：_______________ 乙方（盖章）：___________________

甲方代表签名：_______________ 乙方代表签名：___________________

地址：_______________________ 地址：___________________________

电话：_______________________ 电话：___________________________

传真：_______________________ 传真：___________________________

日期：______年______月_____日 日期：_______年_______月_______日

劳动争议协议书4

甲方（公司）

乙方：（员工）

兹就乙方解除与甲方劳动关系纠纷事宜，经甲乙双方友好协商一致，达成如下协议，以期共同遵守。

一、对于*****之违纪事宜，甲方已经充分理解到自己做法确实给乙方造成了不良影响，甲方对此向乙方表示歉意，对乙方因此解除劳动关系之决定不再持有异议。

二、考虑到甲方在乙方工作期间实际情况，及目前实际处境，乙方经研究决定向甲方支付一次性补助金，金额为人民币两万元整；乙方支付甲方之补助费用，已经充分考虑了甲方实际情况，并本着以人为本原则，充分体现乙方对甲方人文关怀，而做出一次性补助。

三、本协议书签订后，甲方须在三日内向区劳动争议仲裁委员会对双方间劳动争议案件提出撤回申请，并向乙方提供该仲裁委员会制作撤回申请裁定文书，乙方在收到甲方提供该裁定文书后当日支付一次性补助费用。

四、乙方将以工资形式支付甲方一次性补助费用，将该补助费用直接存入所代甲方开立银行存折，甲方或者其代理人签收领取该存折后即视为乙方已经履行完毕支付义务。

五、甲方承诺自本协议履行完毕后，甲乙双方之间不再存在任何其他未了纠纷，甲方承诺不得再以任何理由向乙方主张任何其他民事权利。

六、甲乙双方约定，双方均应积极履行完毕本协议第三条约定事项，乙方应按约定向甲方或者经其特别授权代理人交付上述约定款项，甲方（或者特别授权代理人）收到后应签署收款凭据。如果乙方不按照约定履行付款义务，应该承担相应违约责任。

七、本协议自双方代理人签字之日起生效。

八、本协议一式四份，双方各执一份，由乙方向有关部门备案二份。

甲方：

年 月 日

乙方：

年 月 日

劳动争议协议书5

申诉人：周xx，男，白族，1980年7月21日出生，住______

委托代理人：王xx，律师，委托权限为一般授权代理。

被诉人：xx有限公司。

住所：昆明市。

法定代表人：鲁xx，xx有限公司董事长。

委托代理人：王xx，律师，委托权限为特别授权代理。

委托代理人：普xx，xx有限公司员工，委托权限为一般授权代理。

申诉人雷xx诉云南路桥股份有限公司劳动争议一案，在本案审理过程中，经申诉人与被诉人协商，自愿达成以下调解协议：

一、20xx年1月至4月由被诉人按每人月工资1898元的基数，对照申诉人实际出勤天数补发所欠工资。

二、外勤补助费按实际出勤天数补发每日20元

三、由被诉人发给申诉人一个月的生活补助费每人800元。

四、20xx年5月起至7月止的社会保险费的缴纳由被诉人负责。

五、申诉人自愿放弃除以上协议以外的其他申诉请求。

本调解书一经双方当事人签收，即具有法律效力。一方当事人不履行调解书确定的义务的，另一方当事人可以申请有管辖权的人民法院强制执行。

首席仲裁员:xxx

劳动争议协议书6

甲方：__________

乙方：__________

为了解决乙方工伤事宜，根据《劳动争议调解仲裁法》、《工伤保险条例》的相关规定，双方本着平等协商、互谅互让的原则，经充分协商达成协议如下：

1、____年____月____日乙方在承赤高速西平台隧道施工过程中不慎受伤。乙方经治疗过程中所发生的费用已经由甲方全部支付。

2、双方自本协议签订后解除劳动关系。

3、甲方一次性对给予乙方赔偿_________元。该款包括本合同签定后乙方的停工留薪工资、交通食宿费、护理费、住院伙食补助费后续治疗中发生的挂号费、住院费、交通食宿费、住院伙食补助费、营养费、护理费、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残津贴、生活护理费、辅助器具费、一次性伤残补助金以及因解除双方劳动关系而产生的相关补偿等各项费用。

5、本协议签订后，关于本次工伤赔偿及解除劳动关系全部解决完毕，双方不得向对方主张其他权利。

6、本协议是甲乙双方自愿的，真实意思的表示，经双方签字生效，任何一方均不得以任何理由进行翻悔。

甲方：__________

乙方：__________

_____年____月____日

劳动争议协议书7

协议书

甲方：姓名： 性别： ，出生年月： 年 月 日，

身份证号： ，住址：

乙方：

住所地：

甲、乙双方当事人就 于 年 月 日意外受伤一事，依照《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》及国家、浙江省、杭州市的有关法律和劳动法规，本着实事求是的精神，共同协商一致，达成以下协议：

一、甲方于 年 月 日，于 因 受伤；经 医院诊断，受伤情况为 。甲方于 年 月 日至 年 月 日住院治疗，目前情况 。目前已产生医疗费元，已全部由乙方支付。

二、经甲、乙双方协商，乙方支付甲方停工留薪期工资、护理费、交通费、一次性伤残就业补助金、医疗费、伙食补助费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、劳动能力鉴定费、后续医疗费等相关工伤补偿费用共计 元。

三、除上述工伤补偿费用之外，乙方另行补偿甲方 元。除本协议第二条、第三条补偿款之外，甲方不得再向乙方主张工资、工伤、社保等相同或者类似权利，甲、乙双方不存在其他任何工伤、劳动争议等纠纷。

四、本协议自双方签字或者盖章后生效。本协议签订后乙方支付款项前，甲方应向乙方提交乙方要求的全部工伤保险理赔资料并撤回劳动争议仲裁申请。自本协议生效之日起 个工作日内乙方向甲方付清本协议第二条、第三条所列的款项共计 元。

五、甲、乙双方已充分阅读并了解本协议内容，甲、乙双方均明确本协议系双方真实意思表示，自愿遵守。任何一方不得以显失公平、情势变更或者类似理由主张本协议无效或者主张撤销。本协议双方均自愿遵守。任一方违反本协议约定，需支付违约金 元。

本协议一式三份，甲乙双方各执一份， 一份，具有同等法律效力。

甲方：（盖章）乙方：（签字按手印）

年 月 日 年 月 日

劳动争议协议书8

甲方（用人单位）：

法定代表人：

联系电话：

联系地址：

乙方（劳动者）：

联系电话：

联系地址：

甲乙双方因发生劳动争议，乙方于_____年_____月______日向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求。经甲、乙双方友好协商一致，本着平等自愿、诚实信用的原则，达成如下协议：

第一条因甲方存在拖欠乙方劳动报酬、未依法为乙方缴纳住房公积金、未签订无固定期限劳动合同等事宜，乙方被迫提出与甲方解除劳动关系，经双方一致确认：

劳动合同解除时间为_____年_____月______日甲方接收到乙方通过EMS送达的《被迫解除劳动合同通知书》为准。

第二条考虑到乙方在甲方的工作年限以及其他实际情况，甲方自愿一次性支付乙方解除劳动关系的经济补偿金（元）、未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额（元）等费用共计人民币元（大写：圆整）。

第三条甲方需在本协议书签字生效之后的三日之内一次性向乙方支付上述款项。乙方收到全款之后的三日之内向当地劳动争议仲裁委员会撤销仲裁申请，甲乙双方的所有劳动争议即告终结，且甲、乙双方之间不再存在任何其他未了纠纷。

第四条本协议经甲乙双方签字或盖章后生效，甲方法定代表人亲笔签字视同甲方同意履行协议条款，本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。（劳动纠纷咨询请发邮件到：）

第五条对本协议的补充解释说明：

（1）双方签署协议之后，若甲方未按照协议约定的时间和金额支付全款，则协议自动失效，乙方可向当地劳动仲裁委员会、初级人民法院、中级人民法院依法申请权利。

（2）若甲方按照协议约定的时间和金额支付全款，乙方未按照协议的约定撤销劳动争议仲裁申请，则甲方可持本协议，根据《合同法》依法向当地仲裁机构及人民法院申请权利。

甲方（盖章）：乙方（签字）：

法定代表人：

_____年_____月______日_____年_____月______日

劳动争议协议书9

______仲裁字(20__)第_____________号

申诉人：________________马_______________，女，49岁，住址：________________北京市_______________区_______________街_______________号

委托代理人：___________________，男，工作单位：________________北京市_______________区司法局，代理权限：________________代为承认、放弃、变更仲裁请求，提供证据、参加辩论，请求调解，代收法律文书。

被申诉人：________________北京市_______________区国税局，住所地：_________________区_______________街_______________号。

法定代表人：________________李_______________，男，50岁，局长。

委托代理人：________________郑_______________，男，工作单位：________________北京市_______________区国家税务局，代理权限：________________代为承认、放弃、变更仲裁请求，提供证据、参加辩论，请求调解，代收法律文书，提起反诉。

案由：________________工资、补偿金争议

申诉人马_______________诉被申诉人北京市_______________区国家税务局工资、补偿金争议一案，本委受理后依法组成仲裁庭，开庭进行了审理，申诉人马_______________及其委托代理人_____________，被申诉方委托代理人郑_______________到庭。

经本委当庭调解，双方自愿达成如下协议：________________

一、双方解除劳动关系，被申诉人支付给申诉人工资差额和解除劳动关系的经济补偿金共计玖仟伍佰元整(9500元)，限本调解书生效后五日内付清。

二、仲裁费400元，双方各负担50%。

本调解书与仲裁裁决书具有同等法律效力。

仲裁员：_______________________________

申诉方：________________________________

被申诉方：_______________________________

北京市_______________区劳动争议仲裁委员会

________年____月____日制作、送达

劳动争议协议书10

申请人：姓名（或用人单位名称）、性别、地址、职务（岗位）

法定代表人：职务

委托代理人

被申请人：姓名、性别、地址、职务（岗位）

法定代表人：职务

委托代理人：

（事由）

上列双方因xxxx引起争议，申请人xx于x年x月x日向本调解委员会提出请求，经本会主持调解，双方协商，自愿达成协议如下：

（协议内容）

1、xxxxxxxxx。

2、xxxxxxxxx。

3、xxxxxxxxx。

双方当事人（签名）

调解委员会主任（签名）

劳动争议委员会（公章）

年月日

劳动争议协议书11

甲方： （注明名称、地址、法定代表人等）

乙方： （注明姓名、性别、民族、出生日期、住址等）

上列双方因 引起争议，乙方 于 年 月 日向 劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，现双方协商，自愿达成协议如下：

一、同意解除劳动合同，解除劳动合同的日期为： 年 月 日；

二、乙方于签署本协议三日后（前）向 劳动争议仲裁委员会提出撤回仲裁请求。

三、在xx劳动争议仲裁委员会核准乙方撤回仲裁请求后日内，甲方一次性支付乙方方经济补偿金（违约金） 元；

四、在甲方依本协议约定支付全部款项后，甲、乙双方的'所有争议即告终结，乙方不得再以任何理由和任何方式向甲方主张权利，否则乙方应无条件返还甲方已支付的全部款项，且不得已本协议作为其主张权利的依据。

五、本协议自甲、乙双方签字或盖章后生效；本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：

乙方（签字）：

法定代表人或委托代理人：

年 月 日

年 月 日

劳动争议协议书12

甲方（用人单位）： 乙方（员工）：

甲乙双方根据公司目前的实际情况，在平等协商，自愿互谅的基础上，基于诚信的基本原则，经双方协商一致，签订本协议如下：

一、自 年 月 日止，甲乙双方签订的劳动合同到期，双方自愿终止劳动合同关系，乙方工资结算至劳动合同到期之日止。

二、甲方向乙方支付经济补偿金共计人民币 元。甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

三、乙方在甲方的各项保险均按照法律规定办理，故甲乙双方对各项保险均无异议。

四、乙方应于本协议签订后三日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益的行为。

五、乙方应为所掌握的甲方任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方承担违约责任并赔偿损失。

六、本协议签订后，双方之间不再存在其他任何劳动争议，双方均不得再以劳动关系为由向对方主张任何权利。

七、本协议书一式两份，甲乙双方各持一份，自双方签字盖章之日起生效。

甲方(盖章)： 乙方：

年 月 日 年 月 日

劳动争议协议书13

甲方：无锡市__区培智学校

乙方： 身份证号：

鉴于：

1、由于无锡市行政区划调整，甲方由无锡市南长区培智学校、北塘区培智学校、崇安区培智学校三校合并而成。原上述三校劳动者与学校的劳动关系均由甲方承继。

2、乙方原系无锡市南长区培智学校聘用劳务人员，从事门卫及保洁工作。乙方原劳动合同服务期限至 年 月 日止。

依据我国《劳动合同法》等有关法律规定，经甲、乙双方友好协商一致，就甲乙双方不再续签劳动合同以及相关经济补偿问题，达成协议如下：

一、经甲乙双方协商一致同意于 年 月 日起，双方劳动合同关系终止，双方不再续签劳动合同，不再继续建立劳动合同关系。

二、甲方同意于本协议签订当日一次性支付相关劳动争议补偿费等合计 万元（大写 ： ）。该笔费用的补偿项目包括但不限于：双方不再续签劳动合同的经济补偿（赔偿）金、社保补偿金、加班补偿金等。

三、上述费用已经包含了我国《劳动合同法》等法律法规规定的乙方所有可能得到各类补偿（赔偿）项目，甲方实际支付上述费用后，乙方不得再向甲方就劳资关系及劳动关系相关的任何问题索要经济补偿或赔偿，甲乙双方就劳资关系及所有与劳动关系相关的经济问题再无任何纠葛，乙方不得再以双方存在劳动争议为由向仲裁机构及人民法院提起仲裁或诉讼。如乙方违反本条约定，甲方有权立即解除本协议，要求乙方全额返回甲方已支付得赔偿金 万元。

四、甲乙双方对本协议内容及法律后果均已知悉，并且确定不存在欺诈、故意隐瞒、显失公平、乘人之危等任何可能导致本协议无效或者可撤销的情形。

五、因履行本协议引发争议，双方友好协商解决，协商不成递交甲方所在地人民法院诉讼解决。

六、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，经甲、乙双方签字或者盖章之日起生效。

甲方： 乙方：

日期： 日期：

劳动争议协议书14

答辩人：_________________答辩人名称：_________________地址：_____________法定代表人：_________________姓名：________________职务：_____________住址：________________电话：_____________

委托代理人：_________________姓名：_____________性别：_____________年龄：_____________工作单位：_________________职务：_____________住址：________________电话：_____________申诉人因___________________诉我_____________一案，

现提出答辩意见如下：_________________

仲裁委员会答辩人：______________(盖章)法定代表人：______________(签章)__________年_____月_____日附：_________________

1、答辩书副本__________份。

2、其它证明材料______件劳动仲裁答辩书范文：_________________答辩人：_________________男_______________岁__________县_______________公司职工，住__________县_______________街_____号因__________县__________公司诉劳动纠纷一案，提出如下答辩：_________________

仲裁委员会答辩人：

__________________年_____月_____日

劳动争议协议书15

甲 方：(注明名称、地址、法定代表人等)

乙 方：(注明姓名、性别、民族、出生日期、住址等)

上列双方因××××引起争议，乙方××于×年×月×日向xx劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，现双方协商，自愿达成协议如下：

一、同意解除劳动合同，解除劳动合同的日期为： 年 月 日;

二、乙方于签署本协议三日后(前)向xx劳动争议仲裁委员会提出撤回仲裁请求。

三、在xx劳动争议仲裁委员会核准乙方撤回仲裁请求后 日内，甲方一次性支付乙方 方经济补偿金(违约金) 元;

四、在甲方依本协议约定支付全部款项后，甲、乙双方的所有争议即告终结，乙方不得再以任何理由和任何方式向甲方主张权利，否则乙方应无条件返还甲方已支付的全部款项，且不得已本协议作为其主张权利的依据。

五、本协议自甲、乙双方签字或盖章后生效;本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：AA公司 乙方(签字)：

法定代表人或委托代理人：

年 月 日 年 月 日

第五篇：劳动争议调研材料

威海工业新区于2008年成立后，充分发挥新经济增长极的磁场效应，聚集了一大批大项目、好项目，企业用工量也呈“水涨船高”之势，劳动人事争议案件发生率高，劳动人事争议调解仲裁工作面临着服务企业发展、维护职工权益的双重任务。工业新区人力资源局立足本区实际和部门职责，积极行使调解仲裁工作职能，切实发挥好劳动人事争议调解仲裁工作调整劳动人事关系，解决劳资纠纷的调节器功能，维护社会和谐的稳定器功能和促进经济社会发展的助力器功能。为进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作，按照上级单位的要求，我们扎实开展调研活动，现将调研情况报告如下：

一、当前劳动人事争议调解仲裁工作开展情况

（一）稳步推进仲裁委员会建设

工业新区成立时间短，仲裁工作起步较晚，于2009年2月才成立区劳动人事争议仲裁委员会。一年多来，我们不等不靠，努力配全配强干部队伍，工作人员从成立之初的1人，增加到目前的3人；不断完善各项工作制度，制定了《仲裁员办案守则》、《首问负责制度》、《限时办结制度》、《责任追究制度》等10多项制度，对每项工作、每个工作环节实施精细化管理，以此规范干部职工的言行和办事程序。目前，工业新区劳动人事争议仲裁委员会运行正常，在化解劳资纠纷，维护社会稳定方面，发挥了重要的作用。

（二）不断加强仲裁机构实体化建设

为保障调解仲裁工作的正常有序开展，我们争取到了管委大力支持，建立了实体化的办案机构即劳动人事争议仲裁院。仲裁院现有专兼职工作人员3人，其中专职1人，兼职2人，持有仲裁资格证书的2人，学历均在本科以上，业务素质和职业精神较好；经费保障方面，工作人员工资及日常工作经费全部纳入财政预算；鉴于新区财力物力有限，建设了集仲裁院办公室和仲裁庭于一体的办公室，配置了电脑、打印机等设备，保证了调解仲裁案件的正常开展；仲裁院采取主被动相结合的方式，充分发挥调整劳动人事关系，解决劳资纠纷职能。一方面加强与劳动监察部门的合作，经常性到企业走访，排查劳资纠纷隐患，及早化解矛盾。另一方面积极受理劳动仲裁案件，坚持“调解为主，仲裁辅助”的原则，采取调解、仲裁两道关口，确保和谐解决各种劳动争议。

（三）努力实现劳动人事争议调解社会化“大调解”格局

将劳动争议调解工作重心主动下移，沉入基层，大力加强镇、企业两级基层劳动人事争议调解组织建设。将劳动争议调解工作的触角延伸到田间地头、车间工棚，建立了区、镇、企业“三位一体”的劳动人事争议调解网络，形成了有基层平台调解、仲裁庭调解两道防线层层把关的劳动争议调解体系，真正实现了劳动争议社会化“大调解”格局，将大量的劳动争议化解在基层。镇劳动争议调解服务中心，各配备了一名专职一名兼职工作人员，建有专门的调解室，配置了电脑、打印机等办公设备。到目前已成功调解企业劳资纠纷36起。依托企业工会，建立了企业劳动争议调解机构，为职工维权和劳动关系双方自主协调解决劳动争议提供了平台。目前全区建有企业劳动争议调解机构50个，配备兼职调解员50人，今年以来化解劳资纠纷28起。

在工作中，我们还积极创新工作思路，不断拓展调解面，加深调解力度，及早化解矛盾。一是建立劳动争议预防处理机制，增强劳动争议调解工作的主动性。坚持“预防为主，调解为主”的工作思路，重视劳动争议的源头治理，将劳动争议调解工作与劳动保障监察工作紧密结合起来，经常性了解企业用工管理情况、工资支付和缴纳社会保险费情况，及时发现企业存在的劳资方面的不稳定因素，敦促企业在规定时间内自行处理，减少劳动争议案发率。二是开展联合调解，形成调解工作的强大合力。积极探索建立以区仲裁委员会为主导，镇调解服务中心为载体，企业调解组织共同参与的联合调解工作机制，对案情复杂的案件，由区仲裁委员会负责召集镇、企业调解人员组成联合调解组，对劳动争议案件进行联合会诊，及时解决劳动关系中矛盾最突出、职工和企业最关心、社会反映最强烈的社会矛盾问题。三是积极建立流动式调解工作机制。不拘泥于调解的具体流程，安排调解人员走进企业办公室，深入职工家中，分别做好劳动争议双方的调解工作。

（四）高效公正处理劳动人事争议仲裁案件

本着“服务企业发展，维护职工权益”的宗旨，我们及时受理、办理仲裁案件，并将“公平公正”原则贯穿案件处理始终，有效化解了各类劳资纠纷案件。今年以来，共处理劳动人事争议案件48起，涉及劳动者65人，其中工伤案件19起、拖欠工资案件36起、欠缴社会保险费案件27起，结案46起，结案率达到95.8%，其中调解26起，调解率达到54%，劳资双方满意度达到100%，没有发生一起不服上诉案件。从今年以来案件情况分析呈现出一下特点：

一是劳动密集型企业成为劳动争议案件发生的重灾区。这类企业用工量大、技术含量低、工作时间长，但是利润很低、效益不好，企业生产经营困难，在支付工人工资和缴纳社会保险费方面资金压力大。另外，此类企业由于不需要很高的技术，职工流动性较大，使企业及职工个人在签订劳动合同及缴纳社会保险方面缺乏主动性。拖欠工资、欠缴社会保险费情况在此类企业屡屡发生，造成劳动争议案件高企不下。今年以来，受理的48起案件中，有32起案件涉及到劳动密集型企业，占总数的66.7%，涉及渔具、电子、机械加工等企业。二是因拖欠工资、欠缴社会保险费引发的劳动争议案件呈上升趋势。今年以来，工业新区立案受理的案件中，拖欠工资和欠缴社会保险费案件分别占案件总量的75%、56.25%，分别涉及劳动者涉及劳动者48人、36人。基层调解机构受理的案件中，涉及工资、保险的案件所占比例也高达68.5%。

三是基层劳动争议调解组织面临的工作压力增大。随着基层劳动争议调解机构的建立和不断完善，基层尤其是镇劳动争议调解组织分流了大量劳动争议案件，其地位和作用将越来越重要，面临的工作压力也会随之增加。今年以来基层劳动争议调解组织成功调解劳资纠纷64起，其中镇劳动争议调解服务中心调解36起，占总数的56.25%。

随着驻区单位的进一步增多以及职工维权意识的进一步提高，劳动人事争议也在悄然发生变化，呈现出“两分化、群体性”的发展态势。

“两分化”就是指劳动密集型企业与技术、资金密集型企业劳动争议案件发生率呈高低两极分化之势。诸如电子、服装、渔具等劳动密集型企业，本来就利润薄弱，外加上越来越恶化的竞争环境，此类企业生产经营情况持续低迷，拖欠工资、不按规定支付加班费、欠缴社会保险情况严重，越来越引起职工的不满。诸如本区蓝星玻璃、拓展纤维等技术密集型企业，生产经营情况良好，管理规范，劳动争议案发率低。

“群体性”就是指劳动争议案件呈群发、多发态势。目前，本区企业在落实劳动保障工作方面做得远远不够，拖欠工资、不缴保险、不支付加班费，劳动安全保障措施不到位等违法行为普遍存在，违法项目多，涉及职工人数多。而新生代的职工受到了较好的教育，法律知识较丰富，维权意识普遍较强，容易发生群体性、突发性事件。7月份全市就曾发生职工因企业欠缴社会保险费而集体上访事件。另外，更应引起重视的是，本区部分老镇办企业职工，已经在企业工作十几年甚至二十几年，但一直没有参加社会保险。目前，这部分职工年龄偏大，已经或即将达到退休年龄，但退休待遇没有着落。这些老职工辛苦了大半辈子，却换来晚年生活没有保障的结局，使他们对政府心怀不满，情绪波动较大，处理不好，极易导致群体性上访事件、突发事件的发生。

（五）扎实做好其他各项基础性建设

一是强化仲裁队伍建设，提高整体素质。经常组织业务人员参加省市专业培训，今年组织参加省市的专业培训20人次，提高办案人员的法律政策水平和办案能力；举办案件分析会，共同分析案情，交流办案心得，规范办案程序，促进了办案质量提高，使劳动争议仲裁工作走上法制化、规范化的轨道。

二是强化作风建设，树立劳动仲裁“窗口”形象。在劳动争议调解组织内部深入开展创先争优活动，切实把落实党风廉政建设责任制和深入开展机关效能建设紧密结合起来，建立行政执法责任制为中心的行政执法制度体系。实现具体行政行为程序化、规范化、法制化。对不同的劳动争议案件采取不同的方式处理，对事实清楚，争议标的不大的争议案件，分别采取打电话、发建议书、召集双方当事人协商等方法处理；对难以协商解决的争议，符合受理条件的，及时予以立案审理，做到简单争议不过日，一般争议不过周，集体争议按时效按程序及时审结；对发生罢工的企业建立回访制度，跟踪服务，及时了解企业和员工的动态。做到法律面前人人平等、不徇私情、公正执法、依法办案。通过内强素质，外塑形象，树立了劳动仲裁窗口形象。

三是不断完善各项制度，提高办案效率和质量。建立公开办事制度。将劳动仲裁程序流程图等十项制度上墙公布，同时，还提供书面简介材料(如仲裁须知)，使职工对相关事项一目了然，劳动争议双方当事人能自觉、主动地按有关要求履行，提高了办案、办事效率。落实首问导诉服务制。凡有当事人办理仲裁事项，首先接访的仲裁人员，必须将相关事项告知当事人或给予办理，或转交给具体经办人员办理。建立案件考评制度。为了提高办案效率，严格办案时效，调动仲裁员办案积极性。制订了《劳动仲裁员处理劳动争议案件考评办法》，劳动争议案件实行主承办人制，对主承办人处理的案件中的各个环节(自立案审查至卷宗归

档)进行自评和考评，加强自我和组织监督。该制度实行后，加快了案件处理的速度，缩短了案件处理时间。实行案件处理反馈制度。要求各劳动争议案件主承办人在结案后，请案件当事人填写《劳动争议案件处理意见反馈表》，对案件处理提出反馈意见。从中发现、总结案件处理中存在的问题，并加以改进，增强了仲裁员的责任感，保证了案件处理的质量。

二、劳动人事争议调解仲裁“两基”建设等工作存在的主要问题

一是劳动争议调解仲裁部门案多人少矛盾突出。工业新区立足工业，多业并举，吸引了大批企业落地，目前全区企业300多家，职工3万多人，劳动争议案件发生概率大、数量多，涉及职工人数较多，而区劳动争议调解仲裁部门工作人员仅3人，镇级劳动争议调解仲裁部门工作人员6人，处理工作任务十分繁重和艰巨。此外，工作人员大都身兼数职且流动性大、专业化、职业化程度低，工作力量不足，劳动争议调解、仲裁工作难以推进，无法适应新形势下劳动争议仲裁工作的需要。

二是劳动争议仲裁机构不健全由于财力物力有限，目前本区劳动仲裁部门与劳动监察部门合署办公，没有独立的办公机构。

三是劳动仲裁案件办理仍不够规范，质量不高。由于人手不足，为了尽快处理庞大的劳动争议案件，放松了对工作人员条件的限制和对其专业知识的培训，人员素质普遍不高，使得一些劳动争议仲裁案件办理仍不够规范，案件质量不高。

三、进一步推动劳动人事争议调解仲裁工作开展的意见和对策建议

（一）加强劳动保障法律法规的宣传力度

深入实施普法工程，充分利用广播、网站、报刊等现代化手段和媒体力量，加强劳动法律、法规宣传，扩大劳动法律、法规的覆盖面，不断提高全民法律意识，提高全社会文明程度，促进劳动关系的和谐稳定。

（二）加强劳动争议调解仲裁机构建设

加大建设资金投入，建设独立的办公办案场所，为调解仲裁工作的顺利实施提供载体和平台。补充足够的专职办案人员，缓解劳动争议案件案多人少的矛盾。建立人才正常供应机制，保证每年分配一名法律专业的大学生到劳动争议调解机构工作，参与劳动争议调解工作，提升了调解工作人员队伍素质。

不断加强工作人员的业务素质和职业道德学习培训，努力提高现有工作人员的办案能力和水平。积极鼓励工作人员自行学习政策法规，不断增强和拓展自身法律知识面；建立健全仲裁员培训制度，年内对仲裁员轮训一遍，积极改进培训方式，采取在岗培训、脱产培训、现场观摩、远程教学等多种方式积极开展培训活动；定期召开疑难案件研讨会，畅开思路，各抒己见，交流探讨，以提高办案质量。

（三）规范劳动争议案件办理，提高案件办理质量

要进一步规范和完善劳动争议仲裁制度，改进办案方式，规范办案程序，加强对办案的管理和监督，努力实现及时立案、快办案、办好案；要研究改革庭审方式，简化办案程序，健全重大疑难案件合议制度，缩短审理时间，提高办案效率；要规范仲裁程序，健全案件受

理、立案、庭审、调解、裁决和送达等环节的操作流程，完善庭审规范和仲裁文书，提高办案质量；要加强对仲裁工作的监督和管理，完善案件归档管理、案件通报、案例评析、工作考评、内部监督纠错和责任追究等制度，探索建立仲裁委员会上下级监督和外部监督机制，切实提高劳动争议仲裁工作的权威性和公信度；要进一步加强劳动争议仲裁机构与人民法院的协调配合，搞好仲裁与诉讼的衔接，共同做好劳动争议处理工作，使劳动争议案件的受理不出现断档，有效地避免当事人告状无门的状况。

（四）要加强劳动争议的预防工作，争取工作主动权

坚持落实“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，把劳动争议处理工作的重心前移，提前介入。做好预防工作，改变劳动争议处理工作等案上门，被动处理的现状。逐步形成“先预防，重调解，后仲裁”的工作模式，将大量劳动争议解决在基层，争取工作主动权，切实减少仲裁的压力。一是充分发挥劳动监察在劳动争议预防工作中的积极作用，切实加大劳动监察力度，规范企业用工行为，减少劳动争议的发生；二是采取有效措施，大力构筑企业内部调解、区域性行政调解和仲裁调解相结合的调解体系，构筑多层次、广覆盖的劳动争议调解网络，最大限度将劳动争议解决在基层，切实筑牢劳动争议处理的第一道防线；三是加强对基层劳动争议处理组织工作的指导，帮助基层调解组织提高镇、企业调解员的业务能力和工作效率，进一步发挥他们在预防和调解劳动争议方面的作用。指导、帮助还没有建立企业调解组织的企业，尽快建立健全调解组织，完善有关工作制度。