【无忧劳动法咨询】职工病假期间做兼职违法吗

第一篇：【无忧劳动法咨询】职工病假期间做兼职违法吗

职工病假期间做兼职违法吗？

【文档简介】劳动者行使休息休假的权利，但此期间仍然是劳动合同期间，因此，劳动者的从业行为仍然受劳动法律和劳动合同的约束。

【案情介绍】崔某是某机械厂职工。2007年1月，崔某皮肤不适，到某皮肤病医院诊断，结果为“患接触性皮炎，需休息治疗半年观察”。厂方同意其休息。3个月后，崔某到弟弟开办的一家公司做推销，被厂方发现后，遂停止了崔某的病假工资，并书面通知他回厂上班，崔某以患病为由拒绝上班。厂方遂派人将崔某送到某医院检查，诊断结果为“均正常”。于是，6月15日，单位以旷工为由，将崔某除名。对此，崔某不服，他认为自己在医疗期，可以不去工厂上班，厂方没有权利干涉他在医疗期的行为。双方为此发生争议。

【问题】崔某在病假期间能够做兼职吗？

【无忧劳动法特邀北京义贤律师事务所律师解答】崔某在病假期间做兼职不合法，单位可以依法予以处分或解除劳动关系。崔某与单位的争议主要集中在，崔某在病假期间做兼职是否严重影响到单位的利益。劳动者做兼职，实际是与其他用人单位建立事实劳动关系。如果因该“第二工作”影响本职工作的完成，就会在一定程度上给原建立劳动关系的用人单位造成损失。我国法律规定休息休假制度，是为了保护劳动者劳动权、休息权乃至健康权，休息休假作为劳动合同必备条款，是合法劳动关系必要的构成部分。用人单位给于劳动者休息休假安排，既是履行劳动合同法的义务，也是对职工权利的保护。劳动者行使休息休假的权利，但此期间仍然是劳动合同期间，因此，劳动者的从业行为仍然受劳动法律和劳动合同的约束。劳动部等五部发劳险字〔1992〕14号文规定：“伤病休假职工不得从事有收入的活动，机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停其伤病保险待遇，不予报销医药费，并限期返回单位复工。经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例》和辞退违约职工的规定处理。”《劳动合同法》第三十九条第一款第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。根据该条规定，符合下列情形之一的，用人单位可以单方面解除劳动合同：

1、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；

2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。需要注意的是，必须是给用人单位造成“严重”影响的，如果影响轻微，用人单位不能以此为由与劳动者解除合同。崔某依据医院出具的诊断意见，经厂方批准后休假，行使休息休假的权利。但是此休假期间仍为劳动合同存续期间，利用休假从事有收入的活动，形成新的事实上的劳动关系，厂方对其批评教育、对病情予以核实，无果后，做出解除劳动合同的决定合理合法。

【关键词】病假兼职解除劳动合同法律责任

第二篇：2015新劳动法职工病假工资规定

第一、劳动法病假工资规定：

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

第二、短期病假工资计算基数：

根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

第三、病假工资计算公式：

月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数

日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数

2015新劳动法职工病假工资规定

病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。不少企业错误地认为，劳动者生病没有为企业提供劳动，因此企业就可以不必支付任何报酬。其实，劳动者在治疗期间，不仅可以享受医疗保险待遇，而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。

病假工资如何计算

病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。

1.病假工资的基数按照以下三个原则确定:

(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

2.计算系数按照以下方式确定：

(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

病假工资的保底和封顶标准

关于病假待遇，有两点需要注意，也即病假工资的保底标准和封顶标准。

1.病假工资的保底标准——强制性标准

根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

2.病假工资的封顶标准——非强制性标准

根据上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上月平均工资的，可按本市上月平均工资计发。

病假工资待遇与因工负伤的停工留薪待遇不同

1.支付的待遇不同

根据《上海市工伤保险实施办法》第三十五条之规定，从业人员因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，因工负伤或者患职业病，用人单位需要按照负伤或者患职业病前原福利待遇，标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入。停工留薪期的原工资福利待遇不得低于本市职工最低月工资标准。而按照法定标准计算出的病假工资标准，一般会低于原工资福利待遇。

2.支付的期间不同

根据《上海市工伤保险实施办法》第三十五条之规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。也就是说，停工留薪期最长不超过24个月。而员工的病假一般来说要根据病情，由医生开具病假单，并由用人单位批准，时间上可长可短。

第三篇：【无忧劳动法咨询】劳动合同与集体合同4

劳动合同待遇低于集体合同合理吗？

【文档简介】依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

【案情介绍】宁某于2007年3月被某皮革有限公司招录为缝纫工，签订了为期两年的劳动合同，约定每月工资为800元。2007年5月，该企业工会代表职工与企业签订了集体合同，集体合同中有关劳动报酬的条款规定职工每月的工资不低于900元。宁某希望集体合同签订后能尽快上调自己的工资待遇，但集体合同生效后半个月，企业也没有做出调整。宁某找部门经理询问，部门经理声称集体合同之前已经签订的劳动合同内容，不能随意更改，集体合同不能取代劳动合同，要提高工资标准必须等劳动合同期满续订时才行。宁某认为此举侵害了自己的权益，多方咨询法律意见。

【问题】劳动合同在集体合同之前签订的，待遇可以低于集体合同吗？

【无忧劳动法特邀北京义贤律师事务所律师解答】《劳动法》第三十三条第二款的规定：“集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”《劳动合同法》第五十一条第二款规定，集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立。该企业的集体合同是由工会代表职工与企业签订的，是合法有效的。根据《劳动法》第三十五条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”《劳动合同法》第五十四条第二款规定，依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。第五十五条规定，集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。皮革公司在集体合同生效后，仍然维持与宁某劳动合同中较低的工资，是违法行为，应该按照集体合同标准上调宁某的工资。

【关键词】工资待遇劳动合同集体合同

第四篇：【无忧劳动法咨询】劳动合同与集体合同3

农民工的劳动合同中的规定能低于集体合同的规定？

【文档简介】集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准应当高于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。农民工也是劳动者，法律并无例外规定。

【案情介绍】钟鸣是某工厂招来的合同制农民工，跟厂里签订了劳动合同。工作了一段时间后，他看到公司的集体合同，发现他跟厂里在劳动合同中约定的月工资标准，比集体合同里规定的低了200元钱。钟鸣找到人力资源部，询问自己为什么不能享受集体合同的待遇。经理告诉他，因为没有特别的规定，所以集体合同对农民工不适用。

【问题】人力资源部的经理说法正确吗？钟鸣能不能要求集体合同规定的同等工资待遇？

【无忧劳动法特邀北京义贤律师事务所律师解答】人力资源部经理的说法错误，钟鸣的上述要求是正当的。当钟鸣的工资、福利待遇等低于集体合同时，工厂应当按照集体合同规定的标准给与钟鸣补齐。《劳动合同法》第五十四条第二款规定：依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。尽管钟鸣是农民合同制工人，可也是工厂的一员，因此他在劳动合同中约定的工资标准也不能低于集体合同规定的标准。人力资源部经理的解释没有法律依据，相反还说反了道理：因为没有特别的规定，所以集体合同一样适用于农民工。我国《劳动法》第三十五条规定，职工个人与企业签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。《劳动合同法》第五十五条规定，集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准应当高于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。钟鸣的工资低于集体合同规定的200元，单位应该将此补齐。

【关键词】 农民工劳动合同集体合同

第五篇：【无忧劳动法咨询】劳动合同解除和终止28

【无忧劳动法案例】劳动合同解除和终止28

试用期内解除合同之职工培训费的承担问题

【文档简介】在试用期内依法享有的随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被任意剥夺。根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动合同法》中并没有关于支付培训费的规定，而是将其作为服务期违约金参照的上限标准。

【案情介绍】迟某是应届毕业生，与中兴公司签订了五年期的劳动合同，约定合同期从当年8月1日开始，其中前六个月为试用期。因中兴公司考虑刚毕业的学生没有实践经验，于当年9月份出资送迟某去参加就职培训两个月，因此双方又签订了五年的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如迟某在服务期内解除合同，则需按约支付违约金1万元。当年11月6日，中兴公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起全额享受。迟某认为奖金应该与员工的个人业绩挂钩，而不应由工作年限决定，公司的规定不合理。11月11日迟某面向中兴公司提出解除合同，11月15日起未到公司上班。11月16日，中兴公司书面通知他公司已经同意他辞职，人事部会依法为他办理退工等手续，但他应按约定交纳培训费1万元，被迟某拒绝。11月18日起中兴公司多次致电、致信给迟某，要求他支付培训费，均遭拒绝。12月30日中兴公司向劳动争议仲裁委员会申诉，认为迟某在参加完公司安排的培训后辞职，应支付违约金1万元。迟某则认为他现在还在试用期内，解除合同无需支付培训费。

【问题】迟某在培训后的试用期内解除合同，是否要支付违约金？

【无忧劳动法特邀北京义贤律师事务所律师解答】迟某仍在试用期内，依法可以解除劳动合同，不受是否培训影响。迟某和中兴公司签订的劳动合同和服务期合同合法有效，双方自签订之日起应受该合同约束。中兴公司劳动合同当事人双方的劳动合同中关于试用期的约定、服务期协议均合法、有效。迟某在试用期内依法享有的随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被任意剥夺。根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。迟某在试用期内辞职，并且依法提前三天告知中兴公司，是依法行使试用期解除合同的权利。至于用人单位可否要求迟某承担培训费，《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用

人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”《劳动合同法》中并没有关于支付培训费的规定，而是将其作为服务期违约金参照的上限标准。中兴公司单就培训费提出主张，没有法律依据。如果中兴公司的真是意思是指服务期的违约金，则由于迟某在试用期，解除劳动合同，不用附加任何条件，即使是服务期。据此，中兴公司要求迟某支付培训费（违约金）没有法律依据，不应予以支持。

【关键词】培训费试用期违约金解除劳动合同