劳动用工形式

第一篇：劳动用工形式

劳动用工形式

最佳答案

一、从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。

1.固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同的终止时间。

2.无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同无确定的终止时间。

3.以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。

二、从聘用劳动者的身份来分，有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式。

1.固定用工，称为固定工，用工手续完备，签订劳动合同，享有全部工资，福利，社会保险等待遇。

2.临时用工，称为临时工，有的单位叫外聘工，用工手续不完备，一般不签劳动合同，规范点的签订劳务合同。工资福利待遇与固定工相差一大截，同工不同酬，没有社会保险。此种情况虽然违法，却大量存在。

3.非全日制用工，称为小时工，在用人单位从事非全日制工作，即在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时

或者累计每周工作时间不超过30小时。工资按小时计发，一般不签劳动合同，没有社会保险。

三、从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3种方式。

1.标准工时工作制：适于工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。例如行政人员。

2.不定时工作制：适于因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。例如推销人员等。

3.综合计算工时工作制：适于以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。例如铁路、航空、旅游等行业的人员。

四、还有劳务派遣方式用工：派遣单位是用人单位。劳动者与用人单位签订劳动合同，其工资福利社会保险关系在用人单位。

劳动者被用人单位派遣到用工单位工作，用工单位向用人单位支付劳动者的工资等费用。

第二篇：劳动派遣用工形式出现工伤

劳动派遣用工形式出现工伤，派遣公司与企业应共同承担赔偿责任

2010年6月，王某从农村到城市打工，通过劳务派遣公司，被派遣到一家民营企业当机械操作工。

2011年3月，王某在操作卷扬机时，右手的拇指和食指被卷扬机的齿轮轧为两截。出院后，王某找该企业要求赔偿，可是该企业推脱责任，要求王某找劳务派遣公司说事。企业与劳务派遣公司相互推脱责任，致使王某陷入两难境地。

王某既是伤心，又是地耐。于是通过熟人介绍找到河北天汉律师事务所的栗江利寻求法律帮助。栗江利律师接受代理，并认真地听取了王某的叙述，对王某诉说的每一个细节栗律师都做了细致的记录。为了把事故的过程弄清楚，栗江利律师深入到王某当时发生事故现场查看情况，找有关人员调查取证，然后他翻阅大量有关工伤事故赔偿的法律法规，逐渐形成了代理的思路。在综合分析的基础上，栗律师认为劳务派遣公司与该企业应当承担连带赔偿责任。各项材料准备充足后，栗律师将二单位诉至某

第三篇：劳动合同用工形式

篇一：劳动用工形式 劳动用工形式

最佳答案

一、从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。

1.固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同的终止时间。2.无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同无确定的终止时间。3.以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。

二、从聘用劳动者的身份来分，有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式。

1.固定用工，称为固定工，用工手续完备，签订劳动合同，享有全部工资，福利，社会保险等待遇。

2.临时用工，称为临时工，有的单位叫外聘工，用工手续不完备，一般不签劳动合同，规范点的签订劳务合同。工资福利待遇与固定工相差一大截，同工不同酬，没有社会保险。此种情况虽然违法，却大量存在。

3.非全日制用工，称为小时工，在用人单位从事非全日制工作，即在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时或者累计每周工作时间不超过30小时。工资按小时计发，一般不签劳动合同，没有社会保险。

三、从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3种方式。

1.标准工时工作制：适于工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。例如行政人员。

2.不定时工作制：适于因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。例如推销人员等。

3.综合计算工时工作制：适于以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。例如铁路、航空、旅游等行业的人员。

四、还有劳务派遣方式用工：派遣单位是用人单位。劳动者与用人单位签订劳动合同，其工资福利社会保险关系在用人单位。

劳动者被用人单位派遣到用工单位工作，用工单位向用人单位支付劳动者的工资等费用。篇二：劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定 劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定

一是规范劳务派遣单位的设立。规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。

二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。

三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其 他用人单位。

四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动 报酬。

五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

六是限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量。为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。篇三：当前劳动用工形式分析 中国现行用工形式的比较分析

按照现今的劳动法律、法规来讲，目前中国企业可以采用的用工方式主要有哪些？ 从法律、法规这个层面来讲，我们企业可以采用的用工方式主要有这样几种：

首先我们按照企业是否自主招聘这个角度入手，企业的用工可分为企业自主招聘和劳务派遣用工。而同时从企业自主招聘这方面进行细化，我们又可以是否签订需要工作时间的不同，分为非全日制工和全日制工。

在全日制用工方面，我们又可以根据劳动合同的期限和工时制度进行划分。如根据劳动合同的期限，我们在用工方面可分为签订固定劳动合同期限的用工、签订无固定期限的劳动合同用工和以完成一定工作任务为劳动合同期限的用工。

而从工时制度方面，我们又可以分为标准工时用工、综合工时用工和不定时工时用工。然后将这三种以劳动合同期限为标准划分的用工方式，与以工时制度为标准划分的用工方式进行结合，那样在企业自主招聘方面，我国企业就有9种用工方式，再加上劳务派遣用工方式和非全日制用工，我国企业总体上来说有11种合法的用工方式。

11种用工方式，法律、法规为了规范企业的用工方式，保护企业和劳动者的合法权益也对每一种用工方式的使用条件、使用环境有一个明确的规定。现在能否请你谈谈每一种用工方式应当满足的法律条件？ 我国的劳动法律、法规的根本目的和根本宗旨就是维护劳动者的权益，构建和谐的劳资关系。所以针对这数量高达11种的用工方式，在法律、法规层面自然就做出了一些明确的规定，一方面既保护劳动者的合法权益，另一方面也是规范企业的用工方式。具体说来，详细情况是这样的：首先我们谈谈劳务派遣用工。国家法律、法规规定只有岗位同时满足临时性、辅助性和替代性这三个条件时，企业才可以在这类岗位上使用劳务派遣用工这种方式。而且针对这个临时性、辅助性和替代性，国家也进行了细化。如工作连续性是在半年之内才能称为临时性岗位、非主营业务才能称为辅助性、原来有人做，只是因为原有劳动者暂时不能在岗才能称为替代性；

其二是非全日制用工。非全日制用工主要是根据对其用工时间来规定的，只是那些工作时间很短的岗位才能采用非全日制用工，如每天不能超过4小时，每周不能超过24小时。如果公司有岗位符合这种工作时间特征，企业就可以采用非全日制用工。否则，就不能采用非全日制用工。其三是关于其他9种用工方式的实施问题，通常情况下都是由劳资双方共同约定的。当然，这里说的只是通常情况。因为在这9种用工方式中有3种比较特殊，主要为无固定劳动合同、不定时工作制和综合工时制。比如说无固定期限劳动合同这种用工方式，在首次用工时，企业和劳动者就可以约定签订无固定期限劳动合同。但是如果劳动者在企业连续工作十年以上，劳动者就有权单方面要求与企业签订无固定期限劳动合同，而不是约定的问题了。同时，通常情形下，当企业与劳动者连续签订了两次固定期限合同后，企业也应该与劳动者签订无固定期限劳动合同。另外，就是不定时工作制和综合工时制，这两种用工方式之所以特殊，关键就在于采用这两种用工方式不是企业与劳动者约定了就可以执行的。企业需要将采用这两种用工方式的岗位和人员报送劳动行政部门进行审批，审批通过和备案之后，企业才能对报送的岗位采用这两种用工方式，否则就不能采用这两种方式。这几种用工方式的法律风险问题？

关于几种用工方式的法律风险问题，其实大致是注意这两种情况：

第一种情况是采用劳务派遣用工。在采用劳务派遣用工的时候，企业一定要仔细审核劳务派遣公司的资质和实力，签订明确和细化的劳务派遣协议，并同时审核企业用工岗位是否符合使用劳务派遣用工。为什么要认真审核劳务派遣公司资质和明确派遣协议呢？因为《劳动合同法》中规定，当企业在使用劳务派遣这种用工方式时，一旦劳动者与用人单位发生了劳动纠纷，（一旦因劳务派遣单位的违法行为致使劳动者权益受到损害的），用工单位与劳务派遣单位要承担连带责任。为了避免承担这种连带责任（规避此类法律风险），企业就务必要重视这两个方面；

第二种情况是采用劳动合同用工的，这一块主要就是集中到签订劳动合同、购买社保和解除劳动合同这三大方面。如根据《劳动合同法》规定，企业应在员工入职一个月内签订书面劳动合同，如果超过一个月不满一年，企业未予劳动者签订书面劳动合同，企业需要支付双倍工资，满一年未与劳动者签订劳动合同，法律上就视为企业与劳动者签订了无固定期限劳动合同。还有在劳动者入职之日起，企业就应该为其购买社保，假若因企业原因没有购买社保，劳动者可以提出辞职，而且企业还需要向劳动者支付经济补偿金。此外在劳动合同解除方面也极容易发生劳动争议，如需要提前一个月知会劳动者，否则就需要多支付一个月工资作为（注：标准以前一个月工资为基数）代通知金；当劳动者不能胜任就职岗位时，企业不能对劳动者直接解雇，需要对劳动者进行培训和调岗，如果还是不行，企业才可能解雇劳动者，而假若直接解雇则就属于违法解除劳动合同，需要以经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金人。最后就是当企业采用不定时工作制用工和综合工时制用工时，一定要事先获得劳动行政部门的审批和备案以及劳动者同意后才可以执行，否则也极易在加班工资方面发生劳动争议。当然，这只是两个大方面，其实真正到每一种用工方式的具体实施方面，每一个环节我们都应该注意，注重国家在这些方面的法律、法规条款以及相关司法解释，确保企业在用工方面不发生或者少发生劳动争议。

第四篇：电力企业新型用工形式中劳动关系管理问题探讨

.电力企业新型用工形式中劳动关系管理问

题探讨

近年来，随着企业用工制度的不断发展，电力系统内各单位普遍存在多种用工形式和劳动关系并存的现状。如何和各类职工签定规范的劳动合同，避免发生劳动争议，一直是企业人力资源管理者非常关心的一个问题。我公司从2000年开始，为了满足施工一线的需要，每年都从应届中专毕业生中招聘一批合同工，至今已共计202人，为了使这批合同工的管理能真正和市场经济下的人力资源管理接轨，真正实现“能进能出，优胜劣汰”，我们在劳动关系的管理上做了一点探索，积累了一些经验，特和各位同仁一起交流。

一、在招聘、签订和管理劳动合同的过程中我们采用的方式主要有：

1、招聘过程中，我们反复向应聘的中专生强调企业招聘的目的，用工形式和合同管理方式，使这批合同工在进入企业时就能摆正自己的位置，在工作后能够不盲目的和我们传统意义上的全民职工进行比较。

2、注重上岗培训。上岗培训时我们不仅注重合同工的实际操作技能培训，还专门安排了相应的课时给他们讲解劳动法规知识，企业的规章制度、安全质量健康知识教育、员工和企业的权利和义务，并印制了《员工手册》发给员工，并请他们签收，此举证明了他们接受过相应的培训，为以后如果一旦出现由于合同工违反公司规章制度而被企业解除劳动合同产生劳动争议时企业能够胜述提供了证据。

3、劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务

.的协议，所以必须学会利用劳动合同来对企业权利进行保护。签订劳动合同时，我们采用了贵阳市劳动局印制的正规劳动合同格式文本，避免了出现劳动合同条款的违规和遗漏，因为这种劳动合同中已对七项必备条款做了详细的规定，所以我们针对企业的具体情况又增加了一些个性化的补充条款，主要有：（1）劳动纪律以《员工手册》和《合同工管理制度》为准绳；（2）合同工上岗期间由所在项目部（部门）按600—1000元/月范围内确定其岗位工资，绩效工资由项目经理根据项目的效益进行发放；（3）合同期内甲方根据工作需要可以调整乙方工作岗位，工资随岗位变动；（4）工程间歇，合同工待岗期间每月生活费xxx元整，并按公司待岗人员管理规定进行管理；（5）如乙方有吸、贩毒等违法行为，甲方立即解除乙方劳动合同；（6）如乙方违约须赔偿甲方xxxxx元整。劳动合同签订时一定要有劳动者的亲笔签名，并加盖企业公章。

4、在管理上，我们严格各种管理制度，合同工的合同管理方式是每年由使用单位对其考核，合格者一年一签。同时对每个合同工建立档案并跟踪管理，对于公司颁布的各种和他们相关规章制度，我们都有合同工的培训记录。

5、由于合同工都是在公司施工工地工作，他们社会保险由公司统一交纳，他们的岗位则由其直接领导项目经理根据他们的技术水平确定，同时我们要求项目经理在安排工作时尽量做到不混岗，这样可以较好的避免同岗不同酬的情况发生。

6、凡合同工有违反劳动纪律和规章制度的行为或者工作不认真负责、完不成工作任务的我们都请分管领导做好相关记录及证人证明材料，我们

在对本人批评教育的过程中还尽量争取取得其对违纪行为事实确认的书面材料。这些材料为我们在和合同工解除劳动合同时一旦出现劳动争议企业能够胜诉提供了非常必要的证据。

二、对辞职、自动离职及“问题”合同工我们采取的方式为：

辞职和自动离职争议都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定，企业不用承担相关经济补偿等方面的义务，但是如果企业在员工辞职或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问题，也很可能会陷入被动。主要表现在：

1、合同工辞职时，企业没有让合同工填写辞职申请，并且辞职申请留企业备案。

2、员工辞职时没有将其工资结清。

实践中，我们处理较多的主要是辞职和自动离职情况。

合同工主动要求辞职的，我们请对方递交辞职申请备案后，与其办理相关离职手续。

对合同工自动离职特别是不辞而别或请假长期不归的，我们采取的方式主要是千方百计与该合同工进行联系，了解其离职原因，敦促其尽快回公司办理离职手续。在办理手续的过程中，我们耐心的和他交流，了解他的想法，并请他递交辞职申请后和他办理相应的离职手续。对联系不上的合同工，根据1995年原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发〔1995〕179号）的规定：“企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理相关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职

工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知，能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效。”根据以上规定，加上合同工家庭住址都在省内，我们在实践中主要是还是采取将解除劳动合同通知直接送达，虽然到合同工家送达通知比较辛苦，但这样还是能最大程度的避免劳动争议的发生，只有在确实无法送达的情况下，我们才在《xx日报》登报通告，并存档留底。

对于不认真工作，完不成工作任务或违反公司劳动纪律和规章制度的“问题”合同工，经我们确认事实属实后，如果合同正好到期，我们即和他解除劳动合同；如果合同未到期而又必须立即辞退的，我们按照《劳动法》及《企业职工奖惩条例》的规定，在对其进行批评教育并保留批评教育的书面材料后，与其按照《劳动法》的规定解除劳动合同。

三、在几年的管理过程中，我们发现企业人资部门在劳动关系的管理上一定要注意以下一些问题：

1、企业要注意劳动合同的合法性和完备性。

2、企业要加强对劳动合同的执行，变更、解除、终止、续订等各个环节的严格管理。

3、企业要依法建立和完善企业规章制度，杜绝无章可循。企业规章制度尤其是劳动管理规章制度不健全造成的直接后果就是企业在处理员工违纪行为，解除劳动合同时没有合法合理的理由，由此导致劳动争议。企业要依据劳动法律法规及规章政策及自己的实际需要制定人力资源管理规章制度，比如考勤制度，劳动安全制度、奖惩制度、劳动合同管理制度、合同工管理规定等。企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到主管劳动管理部门备案确认，只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，特别在开除违纪员工时才能使用；

4、劳动争议涉及的情况非常复杂，企业人力资源管理部门如果能加强与劳动争议相关的外部单位的联系，充分利用外部资源，借鉴他人经验，则能在预防劳动争议上起到事半功倍的效果。特别要注意的是，企业的人力资源部门应加强与劳动争议处理机构尤其是地方劳动争议仲裁委员会联系，向仲裁委的劳资专家咨询企业规章制度的合法合理性，对把握不准的重要处理决定先咨询后执行，以避免劳动争议的败诉风险。

5、企业人事工作者要抽出时间、寻找机会和合同工们沟通，了解他们的心态，关心他们工作和生活中的困难，最好能成为他们的朋友，实在要解聘合同工时要提前30天通知劳动者，在办理解聘手续时要学会利用缓解冲突的技巧化解被解雇员工的对抗心态。实现合同工真正的“体面离职”。

6、随着企业用工制度的不断改革，企业所有员工（包括全民与聘用、长期与短期等形式）与企业依靠劳动合同的管理形成真正的能进能出必然会成为未来的一个趋势。我们公司今后还打算建立长期合同工与短期合同工双向一个转换机制，促进人才的双向流动，对工作表现优异，技术业绩突出的中专生合同工，将按照一定的比例和规定吸引到长期合同员工的队伍中，同时配合竞争上岗，优胜劣汰等用工政策，使不符合企业需要的长期合同员工退出到待岗岗位，以此增强长期合同员工的危机意识和责任意识，真正形成“能进能出”的用人机制。

第五篇：劳动用工自查报告

劳动用工自查报告

我临吉高速S21标根据工程施工需要，共计用工人数352人，其中管理人员30人，农民工322人（女工16人），项目部为了更好的加强农民工管理，保障农民工合法权利，最大程度的解决目前农民工普遍存在问题，特制定以下制度及措施：

农民工管理制度及措施：

根据《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）、《雇工权益保障制度》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》（劳社部发[2004]22号）、《招标文件》、《山西省重点公路工程保障农民工工资的管理办法（试行）》及《补充办法》等有关规定，响应临吉高速公路建设管理处的号召，根据建管处下发的《临吉高速公路保障农民工工资支付监管办法》的通知要求，我项目部结合自身情况，为使解决农民工工资问题切实落到实处，特制定以下管理办法。

第一条、凡在我标段的施工队均适用本办法。

第二条、项目部与农民工签订劳动合同，并在合同中明确双方责任，工资支付标准，支付时间。

第三条、建立工资保障金制度。开设农民工工资专用账户，及时将农民工花名册及工资数额上报业主，交由业主审核。

第四条、招用农民工名册必须备案项目部，项目部再上报业主和监理备案。

第五条、工资按完成工程量计发，同时建立农民工考勤和工资报表制度。第六条、工资必须支付给农民工本人，不将农民工工资拨付给不具备用工主体资格的组织和个人代发。办理工资支付签收手续，并将记录保存至工程竣工。

第七条、实行工资监督制度。推选工资监督员监督工资发放情况，并向业主反馈情况。由项目部财务发放到民工手中。领工资人员必须本人并携带本人身份证根据出具的工资借据，项目部财务才可发放。

第八条、若因生产经营问题暂时无法按时支付工资的，必须说明情况，并与农民工代表达成协议，可延期支付工资。

第九条、为避免劳动用工因意外伤害发生纠纷，各施工队必须统一按照项目部要求，与劳动用工办理工伤保险手续，并且足额缴纳工伤保险。同时为施工现场从事危险作业的农民工办理意外伤害保险。

第十条、严格遵守有关法律法规，执行安全卫生标准和规程，预防工伤事故的发生，避免和减少职业病的发生。

第十一条、保护女工和未成年工权益，严格禁止使用童工。

第十二条、本办法自下发之日起执行。

合同签订情况：

我项目部农民工均签有合同，合同签订数共计322份。

工资发放情况：

现已六月，农民工工资应发至5月，应发人数322人，实发至4月，实发人数322人，其中5月份农民工工资正在办理中，无拖欠农民工工资情况。

临吉高速S21标

2010年6月7日