第一篇：如何理解《劳动合同法》第87条的双倍赔偿金条款？
如何理解《劳动合同法》第87条的双倍赔偿金？
刘小平
某集团公司下属的全资子公司长期经营不善、管理及营销手段落后，员工人心涣散，集团公司决定调整该子公司总经理和领导班子。但该子公司总经理不同意调整，提出总经理职位是劳动合同约定的岗位，单方面调整岗位属于违约行为，如果公司由此单方面解除总经理的劳动合同，属于“用人单位违法本法解除或或者终止劳动合同”的行为，故该总经理要求公司按照《劳动合同法》第八十七条规定支付二倍赔偿金。
该总经理的要求是否符合《劳动合同法》呢？2008年1月 1日实施的《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”但是，什么是“用人单位违反本法规定”呢？总的说来应当是违反《劳动合同法》中对用人单位解除或终止劳动关系的强制性或禁止性规定。
《劳动合同法》中涉及解除或终止劳动合同的强制性或禁止性规定主要包括第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条和第四十二条。那么，现具体分析一下：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；——患病负伤
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；——不能胜任
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。——情况变化
第四十一条说的是，裁减20人以上或10%以上员工的条件（概括为“裁员解除”）
用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四十二条说的是，不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同的六种情形（概括为“禁止解除”）：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； ——危害作业
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ——劳动力丧失
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ——医疗期间
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；-——生育期间
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； ——工龄条件
（六）法律、行政法规规定的其他情形。——其他
但是，依照第三十六条协商解除，以及依照第三十九条强行解除，是不禁止的。
从上述分析我们注意到，《劳动合同法》规定了在何种条件下不得解除劳动合同（第四十二条），并没有规定只有在何种情形下才能解除劳动合同。第三十六、三十九条、十四条、四十一条仅仅是规在何种情形下解除劳动合同需要的附加条件，如通知、补偿等。《劳动合同法》并没有穷尽解除劳动合同的全部情形。如本案中解除该子公司的劳动合同，就很难具体认定属于哪一条的情形。
在实践中，第三十六条的协商解除是没有疑问的，第三十九条强制解除也是比较容易判断的。第四十二条禁止性解除条款也规定得很明确。问题最多的是第四十条和第四十一条。其中，“劳动者不能胜任工作”界定比较困难，标准很难确定，需要有严格的一套业绩考核体系才能衡量，故容易引发
纠纷。“生产经营发生严重困难”和“客观情况发生重大变化”，其理解也千差万别。通常认为：生产经营发生严重困难，需要达到当地政府的严重困难企业标准。而业务量大幅度下降、经济效益严重滑坡或出现严重亏损等，可以归入客观情况发生重大变化的范畴。
那么，究竟什么才算是第八十七条所称的“用人单位违反本法规定”呢？显然，如果违反第是十二条的禁止性规定，算是，这没有疑问。违反第四十一条的裁员条件和裁员程序，违反第四十条的通知程序或额外补偿规定，以及超出第三十九条的规定范围之外解除合同而不支付经济补偿，也算是。在这些情形下解除劳动合同，依照第八十七条规定，用人单位应支付二倍赔偿金。
但除此之外的其他情形下用人单位解除劳动合同，算不算“违反本法规定”呢？有一种意见认为，《劳动合同法》第八十七条所称的“违反本法规定，指的是违反《劳动合同法》第四十二条规定，或者非因劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条规定的原因由单位提出解除劳动合同的，都属于违反本法规定。这句话后半部分的推论显然没有法律依据。既然《劳动合同法》没有名明确规定或禁止，如何能认定“违法本法规定”呢？再说，赔偿金是用人单位违法行为的代价，如果用人单位不存在违法行为，二倍的赔偿金就是不成立的。在本案中，如果该子公司解除该总经理的劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十六条给予经济补偿，就不构成第八十七条所称的“违反本法规定”，不应当承担二倍赔偿金。
第二篇：劳动合同法赔偿金
劳动合同法赔偿金
劳动合同法赔偿金，简单而言是发生在劳动合同解除或终止时，用人单位向劳动者支付一定数量的货币。劳动合同法赔偿金支付情形： 在《劳动合同法》及相关法律法规规定的情形之外，用人单位单方面解除或终止劳动合同的，也就是说，用人单位解除劳动合同没有法律依据的(即劳动合同法赔偿金，简单而言是发生在劳动合同解除或终止时，用人单位向劳动者支付一定数量的货币。
劳动合同法赔偿金支付情形：
在《劳动合同法》及相关法律法规规定的情形之外，用人单位单方面解除或终止劳动合同的，也就是说，用人单位解除劳动合同没有法律依据的(即“违法终止或解除”)，那么劳动者可以选择：(1)要求继续履行劳动合同;(2)不要求继续履行劳动合同，直接要求用人单位支付赔偿金。
值得注意的是，当用人单位违法终止或解除劳动合同的，劳动者如果选择继续履行劳动合同的，则无权再要求用人单位向其支付赔偿金。但是在劳动合同客观上不能继续履行的情况下，则仲裁员或法官可以裁决用人单位支付赔偿金。劳动合同赔偿金的计算标准
用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金比经济补偿多出一倍，实际上可以说是对违法解除劳动合同的惩罚。
由上可知，在用人单位合法解除或终止劳动合同的情况下，适用经济补偿金;而在违法解除或终止劳动合同的情况下，适用赔偿金。
那么被用人单位违法解除合同的劳动者可否既主张经济补偿金又同时主张赔偿金呢?从劳动合同法的立法条文来看，应该是不能同时并用的。对此，《劳动合同法实施细则草案》也进行了明确。
此外，关于劳动合同法赔偿金用人单位还需注意：
1、用人单位并非支付了赔偿金，就一定可以解除或终止劳动合同，因为劳动者可以选择要求继续履行劳动合同;
2、用人单位应当支付劳动报酬、加班费、经济补偿等而未予支付的，经劳动行政部门责令支付后仍然逾期不支付的，劳动行政部门可以责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付额外赔偿金。
第三篇：劳动法,劳动合同法理解
对《劳动法》、《劳动合同法》的一些认识
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54国家于1998年通过《劳动法》，又于2007年通过《劳动合同法》，以法律形式保护劳动者合法权益，明确劳动者义务，是依法治国的要求，也是尊重劳动、保障人权、维护社会公平正义的体现。
《劳动法》在开始就明确了劳动者的权利：平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。,这有利于明确自己的权利，进而更好地维护，在权益受侵害时，能够敏感觉察。在规定劳动者权益的同时，《劳动法》也说明了作为劳动者应该履行的义务，如: 完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
众所周知，权力与义务具有一致性，享受权利以履行义务为前提，作为劳动者也一样。所以，劳动者要尽心尽力去工作，努力奉献，创造价值，在工作中履行好自己的义务。只有这样，报酬全等上述权利才可以实现。
从劳动法中，我们还可以看到，国家在努力为劳动者创造优越的劳动环境；首先，国家促进就业，保障劳动者平等的就业权。“地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。所以，无论民族、宗教、性别、党派，都可以平等地实现就业，劳动者也有就业的自由，自由选择职业，以实现自身价值。其次，国家为劳动者进一步培训深造创造了条件，劳动法规定：“国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育”，一方面，这是对知识的尊重，和对教育的重视，另一方面，劳动者素质的提高，发展知识经济以及技术密集型企业，进而转变发展方式，实现可持续发展、科学发展。再次，国家鼓励劳动者技术创新，“国家鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。”，此举有利于开发新技术新产品，创造更大的经济价值，增加企业活力，带动社会进步。最后，《劳动法》对工资薪酬、社会保险做出了全面而详细的规定，如：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”，“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。劳动者进行了脑力、体力付出，应当获得相应的物质回报，以实现其生存发展。《劳动法》这些规定有
利于保障劳动者获得报酬的权利，也有利于理顺企业与员工的利益关系，缓解矛盾、稳定社会、促进分配公平，保障效率。社会保险是对劳动者社会权益的保障，以法律形式保护劳动者医疗、养老等社会权利，可以使劳动者免除后顾之忧，以增加劳动积极性，创造更大的价值；也有利于带动消费，发展经济。
《劳动法》对工会也进行了一系列的规定与保障。“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”。工会是劳动者之间成立的维护自身权益的组织，对劳动者权益的得失具有监督作用，同时可以促进劳动关系的和谐。上述规定是对工会存在合理性的肯定，有利于工会明确自身权利与义务，更好地团结、保护劳动者，达到“和谐发展”这一目的。
《劳动法》和《劳动合同法》都对劳动者与用人单位之间签订劳动合同一事做出了规定。在《劳动法》中体现了劳动合同签订时用人单位与劳动者协商一致的原则。双方独立决策、互不影响。劳动者与用人单位都有签或不签的自由，只有在双方协商一致，利益一致时，才可以签订劳动合同。
在我看来，《劳动合同法》是对《劳动法》中涉及劳动合同内容的补充和完善。
《劳动合同法》规定，合同的签订要遵循透明原则：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”。这些规定一方面可以使劳动者全面了解用人单位，从而结合自身兴趣爱好，做出正确的选择；另一方面，也有利于维护劳动者知情权，防止招聘欺诈。
《劳动合同法》对工作时间、加班问题也做出了明确规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”，有利于保障劳动者休息的权利，但是，结合现实，我们可以发现这一规定并没有很好地落实，超额、超量工作时有发生，前不久发生的富士康员工集体自杀事件，就与工作量大、报酬不到位有密切关系。这些现象需要直面与反省：必须注重对法律的落实，对于企业，不可知法犯法，对于劳动者，要善于以正当方式维护自身合法权益。
《劳动合同法》对监督体系也做了系统的规定：“县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见”。只有监督到位，才能确保法律条文落到实处，才能切实维护劳动者的利益。所以，有必要发挥政府、工会、社会组织等在劳动问题上的监督作用，使劳动法可以很好的执行，保障劳动者权益，促进经济发展与社会稳定。
只有劳动可以创造价值，发展经济，保障劳动者合法权益，是国家义不容辞的责任，《劳动法》与《劳动合同法》就是体现。国家提供完备的法律，使劳动者合法权益得到了保障。作为公民也要善于维护自身劳动权，自觉监督，自觉维权，这是个人法律意识的体现，也是法律得以落实的前提。
第四篇：《劳动合同法》“加付赔偿金”规定的适用
《劳动合同法》“加付赔偿金”规定的适用
《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”该条规定了在用人单位拖欠劳动者劳动报酬、经济补偿金等情形的行政处罚措施。从督促用人单位履行法定义务、保护劳动者合法权益角度来说，该条规定无疑是一大立法进步。
然而，该条规定仍有不足，存在立法上的漏洞或瑕疵，为实务上解决劳动争议或纠纷带来困难。《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”那么，在用人单位未依法足额支付该两条规定之“二倍的工资”或“赔偿金”时，劳动行政部门是否可以依据第八十五条规定责令用人单位支付并“加付赔偿金”呢？或者说，在此情形，劳动行政部门可否依据该条规定对用人单位给予行政处罚？对此，《劳动合同法》没有作出回答。
2008年9月18日国务院颁布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（下称《条例》）对这一问题作出了回应。《条例》第三十四条规定：“用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。”该条规定较《劳动合同法》前进了一大步。在用人单位未依法足额支付上述“二倍的工资”或“赔偿金”之情形，依据该条规定，劳动行政部门负有行政作为义务，即“应当责令用人单位支付”，这使得在前述情形“二倍的工资”或“赔偿金”可以得到处理。然而，在劳动行政部门“责令用人单位支付”而用人单位却未予支付或拒绝支付时，劳动行政部门是否可以责令用人单位“加付赔偿金”呢？《条例》依然没有解决。
笔者认为，在此情形，劳动行政部门也应当责令用人单位“加付赔偿金”，理由如下：
一、《劳动合同法》第八十二条规定之“二倍的工资”，性质上仍然为劳动报酬，不因“二倍”而改变其劳动报酬之本质属性；既然是劳动报酬，适用《劳动合同法》第八十五条第一项之规定应无疑问。
二、《劳动合同法》第八十七条规定之“赔偿金”性质为何？从该条规定看来，“赔偿金”的基础或依据仍然是经济补偿。另外，《条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”可见，用人单位支付赔偿金后即不再承担给付经济补偿之义务（即该义务消灭），两者本质上没有什么区别。因此，“赔偿金”性质上应界定为经济补偿。既然是经济补偿，适用《劳动合同法》第八十五条第四项之规定亦无疑问。有必要指出的是，此处“赔偿金”与《劳动合同法》第八十五条规定之赔偿金虽名无异，但性质截然不同，前者性质为经济补偿，后者性质上为行政处罚。
三、若在此情形，不能适用《劳动合同法》第八十五条“加付赔偿金”之规定，则司法实务上带来效果是：在用人依法解除或终止劳动合同未支付经济补偿且在劳动行政部门责令支付后仍然未支付的，劳动行政部门可责令用人单位加付50%以上100%以下之赔偿金，而实务中劳动行政部门一般责令加付100%者居多；而在用人单位违法解除或终止劳动合同未支付“赔偿金”且在劳动行政部门责令支付后仍然未支付的，用人单位也只须支付“二倍的经济补偿”。这样，在用人单位依法与违法解除或终止劳动合同未履行相应给付义务时的责任基本等同，无疑，这是违背立法初衷及价值判断的。
四、若不能适用《劳动合同法》第八十五条“加付赔偿金”之规定，实务中可能出现很多这样的现象：用人单位肆意地拖欠或拖延支付“二倍的工资”或“赔偿金”，因为这样不会带来额外的支付义务或责任。那么，由此也将引发更多劳动争议或纠纷，带来更多的讼争，并破坏社会的和谐。
第五篇：劳动合同法双倍工资的规定标准版
合同编号:________
劳动合同法双倍工资的规定标准版
温馨提示：本合同示范文本只是提供给当事人在签订合同时的一种参考，当事人须根据具体实际情况正确选择适用的条款并作相应的调整，切勿套用，订立重大合同或者内容复杂的合同最好咨询相关的法律专业人士，感谢您的阅读下载！
《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资.用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资.【解读】本条是关于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任的规定.一、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的1994年，我国制定出台了劳动法，明确规定了用人单位和劳动者之间建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立.实践中，绝大多数的用人单位能够遵守劳动法的规定，与劳动者签订书面的劳动合同，但也有一些用人单位无视法律的规定，不与劳动者签订劳动合同，或者不签订书面的劳动合同，因此，一旦发生劳动争议，劳动者往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益.为了切实贯彻劳动合同制，维护劳动者的合法权益，劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同.”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立.”同时，劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.”根据上述规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同，就要承担相应的法律责任.这里包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同;二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任;三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定.二、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的根据本法的规定：“劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种.”“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同.”当前，我国劳务就业市场上出现了劳动合同短期化现象，对劳动关系的稳定和谐、收入分配制度及职工相关权益落实都产生了消极影响，从长远的观点来看，对企业、劳动者，对政府而言都是不利的，最终将影响到国民经济的持续、协调、稳定、健康的发展.因此，为维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，在劳动合同法中采取措施遏制劳动合同短期化是非常必要的.本法第十四条对订立无固定期限劳动合同作出了明确规定.本条中“违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的”主要就是指用人单位违反本法第十四条第二款的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，主要包括以下三种情形：(一)续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同;(三)连续签订两次固定期限劳动合同后续签的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同.三、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任
对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，本条规定了一种惩罚性的民事赔偿责任即：应当向劳动者支付二倍的月工资.(一)惩罚性的民事赔偿责任
惩罚性赔偿，又叫做惩戒性赔偿，它指的是对受害方的实际损失予以补偿性赔偿之外的赔偿，通常是因为侵权方的一些特殊的不当行为所致.惩罚性赔偿是一项很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系国家，如英国、澳大利亚、新西兰，美国和加拿大等都得到了广泛的适用.实施惩罚性赔偿，是为了惩罚和阻止一些特定的行为，特别是故意或恶意所致的行为.此外，惩罚性赔偿还可以疏导受害人的愤慨情绪，防止受害一方因为侵权方的恶意侵权而采取一些以牙还牙的报复行为，全面补偿受害人所遭受的物质和精神损失.惩罚性赔偿虽然在普通法系国家得到了广泛的运用，但在大多数大陆法系国家却没有得到承认.大多数的大陆法系国家对民事案件的损失赔偿额被限定在一定范围内，使受害人一方回复到没有受损时的状态.我国一直以来采用大陆法系的立场，坚持赔偿采用实际损失原则，即只赔偿受害者因为侵权行为而实际受到的损失.但在1993年制定《中华人民共和国消费者权益保护法》时，借鉴了英美法系的惩罚性赔偿制度，该法第四十九条规定：“经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或者接受服务的费用的一倍.”这一规定第一次采用了惩罚性赔偿制度，以制裁消费领域中的欺诈行为，维护消费者的合法权益.此次，劳动合同法为了更好地保护劳动者的合法权益，对用人单位故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同，以及故意不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，规定了“应当向劳动者每月支付二倍的工资”这样一个惩罚性的赔偿制度，用于惩罚用人单位的违法行为，同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定.例如：某一劳动者于某年10月8日起到某一企业工作，约定工资为每月700元，如果到了当年的11月15日，企业还没有与该劳动者签订书面的劳动合同，则该用人单位违反了劳动合同法的规定，依据本条的规定应支付劳动者劳动应得报酬二倍的月工资，即虽然该劳动者只干了一个月的工作，用人单位也要支持劳动者1400元的工资.对于用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，本条规定：自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资.这里的“应当订立无固定期限劳动合同之日”应当理解为劳动合同法第十四条第二款、第三款规定的四种情形到来之日：包括：(1)劳动者在同一用人单位连续工作满十年之日的次日.如某一劳动者19__年6月1日进入某一企业工作，到20__年6月1日已在该企业连续工作十年，如果该劳动者提出续订劳动合同，则20__年6月2日即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”.(2)在劳动者在同一用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的情况下，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的日子.如某一职工已在某一企业连续工作十年，此时他53岁，距60岁的退休年龄不足10年，在此情况下，如果其所在的用人单位进行改制，确定于20__年3月1日重新与职工订立劳动合同，则这一天即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”.(3)劳动者与企业连续订立二次固定期限劳动合同，且该劳动者没有劳动合同法第三十九条规定的情形，在此情况下，双方续订劳动合同的日子.(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则满一年后的第一天为“应当订立无固定期限劳动合同之日”.如某一劳动者于20__年5月8日进入某一企业工作，到了20__年5月25日该企业还没有与该劳动者签订书面劳动合同，则视为企业与劳动者已经订立无固定期限的劳动合同，“应当订立无固定期限劳动合同之日”为工作满一年后的第一天，即20__年5月9日.(二)追究赔偿责任的途径
对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同的，以及违反本法规定不予劳动者签订无固定期限劳动合同的违法行为，劳动者可以通过以下途径追究用人单位的赔偿责任：
(一)向当地劳动行政部门进行举报.劳动合同法明确规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理.同时，劳动合同法还明确规定，任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理.受理劳动违法行为举报是各级劳动行政部门依法应当履行的职责.劳动者就用人单位违反劳动合同法的行为向劳动行政部门进行举报，劳动行政部门应当依法受理并立案查处.一经查实，劳动行政部门可以责令用人单位依法对劳动者予以赔偿.(二)向劳动争议仲裁机构申请仲裁.劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构对申请仲裁的劳动争议案件依法进行裁决的活动.劳动争议仲裁既是劳动争议双方当事人向法院提起争议诉讼前的必经程序，也是我国处理劳动争议案件的一种基本形式.劳动争议仲裁裁决书下达后，任何一方当事人不服，可在法定期限内向人民法院起诉，逾期不起诉将产生法律效力，当事人必须履行.对用人单位违反劳动合同法的行为，劳动者可以依法向劳动仲裁机构申请赔偿.(三)向人民法院提起诉讼.向人民法院提起诉讼是劳动者依法享有的一项权利，是劳动者追究用人单位违反劳动合同法的赔偿责任、解决赔偿责任争议的一种重要方式，也是最后的方式.人民法院按照司法审判程序对案件进行审理、裁判和执行，保障劳动者的合法权益，包括获得法定赔偿的权利得以实现.●《劳动合同法实施条例》
第六条
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿.前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日.第三十四条
用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付.●单位不签合同员工可讨双倍工资
法规：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资.?全文
■相关知识：
●什么情况下可以要求双倍工资?
《劳动合同法》自20__年1月1日起施行.《劳动合同法》规定：用人单位须在用工一个月内订立书面劳动合同.不签订劳动合同的可以主张双倍工资，所以，应自20__年2月1日起主张.?全文
●双倍工资计算基数
中顾网律师解答：
根据《劳动合同法》第八十二条的规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订阅书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资.?全文
●双倍工资如何进行计算
中顾网律师解答：
你双倍工资计算的具体方法是指
加班工资还是不签合同情况下的2双倍工资?
计算方法一般是双方事后约定的工资的两倍，如果没签合同，是同工种职工工资的两倍.?全文
■相关案例：
●索赔双倍工资
勿超一年时效
仲裁：时效从职工知道侵权起算
如索赔应尽早主张
赵某被一家服装厂录取从事制版工作.出于考察赵某的目的，服装厂并没有按照规定与他签订书面劳动合同.一年后，赵某提出与服装厂签订无固定期合同.签订合同一年后，赵某离职，到仲裁委申请仲裁，要求其入职后至离职时未签劳动合同的双倍工资差额，由于其诉求已超过仲裁时效，遭到仲裁委驳回.?全文
不签合同要付双倍工资
法规：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资.案例解读：有了这些法规条文，用人单位就不敢不与所招用的劳动者签订劳动合同、缴纳社会保险.以劳动部门刚刚受理的案件为例，大学生小刘应聘到一家广告公司已经超过半年时间，一直没有签订劳动合同，现在他投诉到劳动监察大队，要求单位补签劳动合同、补缴社会保险，而如果小刘的事情发生在明年，那么他不仅可以要求补签合同、补缴保险，还能要求单位支付双倍的工资.单位违规在先，劳动者辞职有补偿
法规：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形.用人单位应当向劳动者支付经济补偿.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿.案例解读：很多劳动者在发现单位不信守承诺，拖欠工资或是不办保险，就想着早点离开，换个工作，实际上，他们还可以向单位索赔.某物业公司保洁人员张女士辞职后向劳动仲裁部门申诉，物业公司支付的工资一直达不到__市最低工资标准，现在的工资还只有620元，而最低工资已经涨到了850元，她要求单位将这6年的工资补足到当时的最低工资标准.张女士的要求是合情合理的，但她还可以追加一条诉求，要求单位再支付6个月的工资作为经济补偿金.单位违法解除合同需双倍补偿
法规：用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付二倍的赔偿金.案例解读：单位想随随便便辞退员工没那么容易了，《劳动合同法》实施后，用人单位辞退员工必须严格按照程序办，并且要有充足的理由，否则不得辞退员工.以劳动仲裁部门日前调解的一个案件为例，一家外贸公司的职工陈某被单位以严重违反规章制度为由辞退，单位却拿不出充足的证据，陈某不服便向劳动仲裁部门申诉，最后经过双方调解达成一致，单位给予了陈某1500元补偿.如果依照《劳动合同法》，单位认为职工严重违纪，必须要提供所有职工都知道的书面的单位规章制度，以及相应的证据证明陈某存在违纪行为，否则严重违纪的说法不成立，单位应恢复与他的劳动关系，如果陈某不想在这家单位继续干下去，那么单位要支付两倍的经济补偿金.按照他的工资标准和工作年限，经济补偿将在8000元左右.双倍工资，就是两倍工资、二倍工资的意思，是《劳动合同法》第82条规定的用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资.主要是在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时的规定.《劳动合同法》对双倍工资的规定：
第八十二条
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资.用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资.第六条
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿.前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日.第三十四条
用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付.第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限不超过十二年.本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资.律师提醒：关于双倍工资的法律问题
一、适用“双倍工资”的范围
我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”.这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法.国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行.”
二、如何定义劳动合同
具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就有了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由.在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.三、“双倍工资”支持多长时间
劳动合同法第八十二条
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资.用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资.在实践中,未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,__市的仲裁委员会一般只支持11个月，法院判决不一，有支持多余11个月的，西__区法院就是如此，那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢？当然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到法院起诉.四、“双倍工资”该怎么计算
很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除.一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算.五、“双倍工资”的时效问题
我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定,时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为1年.当然我们在一些仲裁委,特别是一些远__区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.
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