劳动合同法细则讲解

第一篇：劳动合同法细则讲解

第一部分：国务院实施《中华人民共和国劳动合同法》若干规定解读与用人单位应对技巧1、08年前订立的劳动合同中约定的违约金条款，在08年后是否还有效？违约金受到限制，用人单位如何留住核心员工？

2、用人单位能否与劳动者在劳动合同中约定合同终止条件？

3、连续订立两次固定期限劳动合同期满后，用人单位能否终止合同？

4、合同期满劳动者由于医疗期、孕期、产期、哺乳期等原因续延劳动合同导致劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同？

5、用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，劳动者未续签合同仍留在单位工作，是否属于续订合同？

6、连续工作年限中间中断了多长时间才不再连续计算？用人单位如何应对无固定期限劳动合同？

7、固定期限劳动合同中约定合同到期后自动延续，或者在合同到期延长合同期限的，算不算续订合同？

8、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资或视为已经订立无固定期限劳动合同？

9、解除或者终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，用人单位是否需支付经济补偿金？以完成一定工作任务为期限的劳动合同存在什么漏洞？

10、劳动合同法施行后仍然存续的劳动合同未载明工作地点，工作地点如何确定？用人单位能否调动劳动者的工作地点？

11、劳动法第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”、“违反劳动合同的责任”是否属于劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”？

12、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？还是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？用人单位在试用期内需注意一些什么法律问题？

13、《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。那么，劳动者在试用期间，用人单位可以依照劳动合同法第四十条第三项（客观情况发生重大变化）和第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同吗？如果用人单位解除合同，是不是违法解除劳动合同？

14、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？双方是什么关系？可否在这劳动合同中约定违约金？

15、用人单位因产业政策调整、贸易摩擦、食品安全等客观经济情况，致使劳动合同无法履行，可否裁员？

16、用人单位额外支付的一个月工资解除劳动合同，该一个月工资按照什么标准计算？是按照当月工资计算，还是上月工资、或者是前十二个月平均工资计算？

17、用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金的，是否还需支付经济补偿？

18、用人单位依法解除、终止工伤职工劳动合同的，支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外，是否还需支付补偿金？

19、无固定期限劳动合同符合法定的解除、终止条件的，是否可以解除、终止？解除或终止无固定期限劳动合同，经济补偿办法是否和解除固定期限劳动合同一样？

20、劳动者由于用人单位违法行为被迫解除劳动合同的（比如未依法缴纳社保、未及时足额支付工资、未依法支付加班费等），用人单位需支付经济补偿金，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

21、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

22、劳动者由于不能胜任工作被解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

23、用人单位裁员的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

24、用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终

止合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

25、劳动合同期满终止劳动合同，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

26、劳务派遣中的“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”是指什么岗位？用工单位在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”使用劳务派遣用工的，有何法律风险？

27、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。“自设劳务派遣单位”一般包括哪些行为？

28、劳务派遣单位能否与被派遣劳动者约定试用期？

29、《劳动合同法》第六十五条规定被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。那么，被派遣劳动者能否依照劳动合同法第三十七条的规定提前三十日通知劳务派遣单位解除劳动合同？

30、用工单位依据劳动合同法第四十条第三项和第四十一条的规定，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位能否以此为由与劳动者解除劳动合同？

31、劳动合同法对用人单位用工带来的风险以及用人单位的应对措施；

第二部分：劳动争议调解仲裁法解读及劳动争议处理技巧

（一）劳动争议调解仲裁法核心条款解读

1、劳动争议的案件范围：

（1）劳动争议案件有哪些类型？

（2）哪些纠纷不属于劳动争议范围？

（3）政府有关部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷是不是劳动争议？

（4）劳动者与用人单位因住房公积金发生的纠纷是不是劳动争议？

（5）深圳和广东司法实践中有哪些特别规定？

2、劳动争议的处理程序：劳动争议案件的处理流程如何？

3、劳动争议案件的举证规则：

（1）如何理解劳动争议中的“举证责任倒置”？

（2）哪些情况下需“举证责任倒置”？

（3）用人单位不举证的有何风险？

（4）用人单位如何应对“举证责任倒置”？

（5）几种特殊情形下的举证责任分配；

4、劳动争议的调解程序及用人单位的应对技巧；

（1）因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，用人单位接到支付令后如何巧妙应对？

（2）调解协议的运用技巧；

5、劳动争议案件的管辖地：劳动争议管辖地如何确定？

（1）劳动合同履行地与用人单位所在地不一致的，劳动争议管辖地如何确定？

（2）双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，如何确定管辖？

6、劳动争议案件仲裁当事人：

（1）劳动争议案件中当事人如何确定？

（2）劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，被诉人如何确定？

（3）双重劳动关系争议当事人的确定；

（4）劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议时当事人的确定；

（5）挂靠经营发生劳动争议时当事人的确定；

（6）什么是劳动争议案件中的第三人？第三人有何权利？哪些人是第三人？

（7）劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，原被告如何确定？

7、劳动争议仲裁时效：

（1）劳动法关于时效的规定；

（2）最高法院司法解释中的时效如何确定？

（3）劳动仲裁时效如何计算？时效的例外规定情形；

（4）什么情况下劳动仲裁时效中断？

（5）什么情况下仲裁时效中止？

（6）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬、未依法支付加班费等发生争议的，仲裁时效如何计算？

8、劳动争议案件的开庭审理：

（1）用人单位参加仲裁开庭应当注意什么？

（2）哪些案件可以部分先行裁决？哪些案件可以裁决先予执行，移送人民法院执行？

（3）先行裁决案件用人单位能否起诉？

（4）劳动争议仲裁委员会逾期不裁用人单位如何应对？

9、一裁终局：

（1）哪些劳动争议案件可以一裁终局？

（2）一裁终局的案件劳动者和用人单位能否起诉？

（3）对一裁终局的案件，用人单位如何应对？

10、申请撤销裁决：用人单位可以针对哪些仲裁裁决申请撤销？申请程序如何？有何技巧？

（二）劳动争议案件疑难问题的处理及操作技巧

1、劳动者拒绝签订劳动合同，用人单位面临双倍工资风险，用人单位如何应对？

2、劳动者不愿意缴纳社会保险，出具声明书或要求与用人单位签订协议，用人单位如何操作才可以免除法律风险？

3、入职登记表中应当设计一些什么条款才可最大限度降低用人单位用工风险？

4、用人单位常常在加班工资的计算上出现失误导致败诉，加班工资到底如何计算？用人单位如何设计薪资构成方可降低加班工资的支付成本？

5、用人单位送达警告书、记过书、解雇书给劳动者时，劳动者拒绝签名或者拒收，用人单位如何应对？

6、女职工“三期”劳动争议处理：1）用人单位能否解雇“三期”女职工？2）女职工未婚先孕、未婚生育争议处理；3）违反计划生育规定，劳动合同到期，但尚在哺乳期内，是否需顺延劳动合同？4）用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同如何补偿？

7、未参加医疗保险企业非因工患病员工劳动争议处理：1）医疗期多长？如何计算？2）医疗期工资如何支付？3）员工要求用人单位报销医疗费用，用人单位该如何处理？医疗费该支付多少？

8、劳动者工作年限前后跨越了2008年1月1日，劳动合同终止或解除后，经济补偿金如何计算？

9、用人单位与部分高级管理人员约定高薪无加班费，但劳动者离职后又向用人单位主张加班费，用人单位如何应对？

10、用人单位违法解除劳动合同需按照经济补偿的两倍向劳动者支付赔偿金，用人单位如何应对？

11、离退休人员劳动争议处理；

第二篇：劳动合同法培训讲解材料完整版

劳动合同法培训完整版讲解材料

前言

一、劳动合同法关键条款解读

1、新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内，扩大了调整的范围。

2、新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则，即公平原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益，法律特别强调公平、诚信原则。

3、在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比，新法规定的非常详细。在新法的要求下，用人单位需要首先健全工会或职代会，否则就无法通过规章制度进行管理。

4、《劳动合同法》规定，建立劳动关系超过1个月没有订立劳动合同的，应当支付应得报酬的双倍；超过1年没有订立的，则直接视为了无固定期限的劳动合同。由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的，并且加重了法律罚则，从而最大程度避免了事实劳动关系。

5、新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围，而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同，转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。

6、在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化，一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件，即必须要向劳动者说明理由。三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务，即必须提前3天通知。四是对试用期的工资作了限制性的规定。这些规定岁用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。

7、《劳动合同法》第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中，并有了新的具体规定。《劳动合同法》对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定，即在解除或终止劳动合同后按月支付。此外，对于竞业禁止的人员范围，仅限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人员三类。因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。

8、新法对违约金的约定作了严格的限制，即仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种情形下，对于解除劳动合同的违约金是一律不允许的。因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束，未来防止员工随意跳槽，用人单位应在管理方式和理念上作调整。

9、在拖欠工资的问题，新法又向前迈出了很大的一步，即只要用人单位没有按时足额发放劳动者的工资，劳动者即使没有欠条，能证明用人单位拖欠或少发工资了，可以直接向法院申请支付令，这将在很大程度上节省拖欠工资的法律处理成本。在这样的法律环境下，用人单位拖欠劳动者的工资的现象将得到一定程度的遏制。

10、原来规定中劳动者有兼职的权利，只要能完成本职工作，就可以到其他用人单位去兼职，除非涉及到商业秘密或行业禁止的情形，否则用人单位无权干涉。新法最大的不同在于，用人单位有权决定可否让本单位的劳动者外出兼职，即使在没有规章制度的前提下，只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职，第二次发现的可以直接解除劳动合同。但用人单位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同的，首先要证明自己曾经劝告过劳动者，其次还要证明劳动者在劝告以后还有兼职的事实存在。

11、用人单位可以通过提前30天书面通知的方式解除劳动合同，也可以通过支付一个月的代通知金直接解除劳动合同。提前30天通知的，劳动关系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，劳动合同可以直接解除。因此用人单位在劳动合同解除的方式上要根据不同员工的不同特点做出不同的选择。

12、在裁员的情形、裁员的程序、裁员的限制上，新法与原规定有很大的区别。总的来说，企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以进行裁员。在裁员的的限制上，新法增加了社会选择，裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及劳动者的家庭状况。

13、《劳动法》规定劳动合同到期就可以终止，不需要支付经济补偿金。新法规定在不降低劳动合同约定的条件下，除非劳动者不同意续订外，其他情形下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。该规定使得即便劳动合同到期终止，用人单位让劳动者走的，也需要向其支付经济补偿，加大了用人单位用工退出成本。

14、在经济补偿金的支付上，新法有三个不同的地方，一是经济补偿金的计算不同。劳动者在用人单位工作不满一年的按一年计算；新法规定劳动者在用人单位不六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。二是经济补偿金的上限限制不同。劳动者月工资高于本地区上职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的不超过十二个月。三是经济补偿金计发标准的不同。按解除劳动合同前的12个月平均工资计发，但劳动者月工资高于本地区上职工月平均工资三倍的，以平均工资的三倍作为计发标准。一个总体变化就是工资收入比较高的劳动者，在解除劳动合同同时领取的经济补偿金受到了严格的限制，巨额的经济补偿将不再出现。

15、原来规定用人单位违法解除劳动合同会导致两种后果，一是支付劳动者经济补偿金，二是赔偿劳动者的损失，主要是工资性损失，恢复劳动关系。但具体采取什么方式，决定权不在劳动者手上，且对用人单位没有惩罚性的规定，新法下用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以决定是继续履行还是不同意履行，如果不同意履行，用人单位需要支付双倍的经济赔偿金。因此今后用人单位解除劳动合同，一定要有合法的依据，否则的话，违法无故解除将要承担更大的赔偿责任。

16、延期支付或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的，原规定对工资报酬规定是加付25%的补偿，对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。而新法则将两者统一起来，并提高了罚则，在50%—100%之间，由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。因此对于用人单位来说发生上述事项将要承担更大的赔偿责任。

17、《劳动合同法》对劳务派遣用工作出了重大的调整，规定被派遣单位的劳动者受到损害的，劳务派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。该规定使得以往被派遣劳动者权益受到损害时，派遣单位和用工单位互相推诿的问题得到了解决。随着用工单位责任的增大，是否还要继续使用派遣用工，用工单位需要重新考虑。

18、在灵活用工方面，新法规定的更加灵活，充分体现了这种特殊用工的特点，灵活用工更具有灵活的特点，将成为将来用人单位的辅助性、替代性、临时性岗位的主要用工选择。

19、新法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

20、新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止，依照新法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自新法施行之日起计算；新法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

二、劳动合同法下人力资源管理

（一）《劳动合同法》给企业带来的风险： 不签订书面劳动合同的风险：

1.是不是所有的员工，都应当签订书面劳动合同

不是，有以下三类人员不用：①已退休人员：已退休的员工不能跟任何一家公司建立劳动关系，因此已退休的员工没有必要做劳务派遣；②非全日制用工（每天工作不到4小时，即≤4小时，每周不到24小时，如：保洁工、小时工，单位不需与员工签书面劳动合同，也不需支付双倍工资。③在校的全日制学生：不需签书面劳动合同，其真实工龄从毕业证下发之日起算。

2.双倍工资指税前工资还是税后工资？包括还是不包括奖金？ 企业向员工支付的双倍工资属于税前工资（包括员工自己所承担的个人所得税以及社保和住房公积金个人负担部分），双倍工资应包括奖金。

注：员工前12个月所有的平均收入（即：总收入的平均数）→经济补偿金的基数，不考虑奖金来源于哪个。例:某公司将2008年的奖金放在2009年年初发，2009年的年底发2009年当年的奖金，此时员工前12个月收入和应包含这两个的奖金，平均收入会大幅增加。3.劳动合同倒签，是否需要向员工支付双倍工资？

倒签：就是将签订劳动合同的时间提前到本应签的时间（因为实际签订时间已经过了法律规定的时间）。

备注：不要给员工一份抹去签订日期的劳动合同（容易存在风险→支付双倍工资）。劳动合同上有3个出现日期的地方，但劳动合同生效日期以最后一个日期为准。

处理办法：员工签名下方的日期可在HR的指导下让员工填写，也可HR人员事先或事后填写。4.劳动合同到期后没有续签书面合同，但是仍然存在劳动关系的，是否需要支付双倍工资？ 09.6~7月高院的解释：需要支付双倍工资。

5.确实没有与员工签订书面劳动合同，有没有办法不向员工支付双倍工资? 办法只有一个：否认劳动关系。

注：个人缴纳所得税的纳税单可证明企业和员工存在劳动关系。能证明劳动关系的证据：①劳动合同；②工资发放记录：银行对账单√ 银行转账记录√（通过公司账户批量转账√ 通过公司法定代表人的账户转账√ 通过公司财务个人账户转账× 财务从账户取钱后再存到员工账户上×）发现金× 不带单位公章的工资单× ③社会保险对账单；④个人所得税缴税凭证；⑤收入证明（须带单位公章）备注：收入证明一定要客观，要小心，否则会有较大风险。

6.讨论：对企业不同意签订书面劳动合同的应对

《劳动合同法实施条例》第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。无固定期限劳动合同的风险：

1.无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？→无固定和固定劳动合同的解除是一模一样的

08.7~8月，有13种情形企业可解除无固定期限劳动合同。①时间不同：无固定期限直到员工退休；②无固定期限劳动合同终止不需支付经济补偿金，而固定期限劳动合同到期终止需要支付经济补偿金；③无固定期限：劳动合同期限和工作岗位期限可脱节（工作岗位的期限在岗位协议中约定）；④无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的解除是一模一样的；⑤无固定期限与固定期限劳动合同最大的区别是：在劳动合同未履行期限上，无固定期限劳动合同的风险更大，主要是诉讼风险，无固定期限合同协商风险更大、难度更大，单位辞退无固定期限劳动合同员工的要求更严格、要慎重，协商难度更大，无固定期限最后补给的钱更多。

2.连续两次的含义如何理解？

分析：两次固定期限劳动合同后，能否终止？ 法律条款：

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。无固定期限合同条款：

下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三 十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的 相关法条：

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 第一个结论：

劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。注意，此种情形，单位不能提出合同到期终止。

疑问法条：

连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

此种情形，单位能否在第二次劳动合同到期时，终止劳动合同？ 条款：

连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。对比：

1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。

2、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。不同之处在于：

第2种情形，多了一个“续订劳动合同的”。

第二个结论：

二次固定期限劳动合同到期后，单位可以提出终止劳动合同。再提出个问题： 如果二次合同到期，单位不能提出终止，那么第二次合同=无固定期限劳动合同？ 条款：

连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，应当订立无固定期限劳动合同。疑问：

为什么要有这部分？ 分析：

1、二次劳动合同到期，单位可以提出终止。

2、二次合同到期，单位不提出终止，而是提出续订的，原则上应当与员工签订无固定期限劳动合同。

3、二次合同到期，员工存在本法第三十九条或者第四十条第一项、第二项的情形，单位也要与员工签订无固定期限劳动合同

第三个结论：

二次劳动合同到期后，如果单位提出续订，但是员工存在劳动合同法第三十九条或者第四十条第一项、第二项的情形，单位也可以与此类员工签订固定期限劳动合同。第一个结论：→劳动部门的答复

劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。注意，此种情形，单位不能提出合同到期终止。第二个结论：→条款理解

二次固定期限劳动合同到期后，企业有权决定是否续签，单位可以提出终止劳动合同。第三个结论：→条款理解

二次劳动合同到期后，如果单位提出续订，但是员工存在劳动合同法第三十九条或者第四十条第一项、第二项的情形，单位也可以与此类员工签订固定期限劳动合同。3.辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？ 给员工创造一个假象，让其在压力下自己主动辞职。① 支付经济补偿金11万；

② 岗位消失→客观情形变化→变更劳动合同；

③ 对其进行待岗，待岗达到一定时间，之后再解除劳动合同，经济补偿金的基数会大大降低

注：待岗适用于月薪比较高的人员，通过这种方式给员工施加心理压力。辞退不当，双倍赔偿的风险

1.什么是合法辞退？什么是违法辞退？

企业违法辞退员工的后果：应支付双倍赔偿金或者要求员工继续履行合同。

合法辞退：①事实依据合法、证据充分；②辞退形式：双方协商一致几乎是没有风险的，而单方解除是有风险的。

例：员工旷工，企业能否辞退？

首先确认员工旷工是不是法定辞退的情形？①企业的规章制度必须写上“员工旷工**天可以辞退”才可以辞退；②制度要合法，走民主制定程序并且要公示。

备注：合法辞退的特征：①事实清楚，证据充分；②企业规章制度合法、具体明确；③程序合法。双方协商一致解除劳动合同，企业没有义务支付代通知金（企业若没提前30日通知员工解除劳动合同则需支付）

2.违法辞退的三项标准

①事实依据不合法；②辞退员工的法律或规章制度依据是什么？合法还是违法？（例：“违反国家法律法规的行为”太模糊了，不可作为企业辞退员工的依据，要具体明确）；③送达程序是否有瑕疵？有工会的企业要提前告知工会。

3.经营理念不符，是否为合法辞退？

“经营理念不符”属于违法辞退，企业辞退一个人必须有法律的授权。4.协商不果员工离职，单位强行辞退，是否合法？ 5.员工绩效不好产生辞退，是否为合法辞退？

（四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险

1、员工辞职的三大种类：试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职

2、什么情形下，员工提出辞职，单位需要向员工支付经济补偿金？

①单位拒付加班费，而不是少付加班费；②单位无故克扣工资超过20%；③单位拖欠工资；④企业未依法给员工上社保导致员工辞职；⑤员工在职期间以企业存在违法行为作为辞职理由。

3、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态

（二）新法环境下劳动关系的管理实务 劳动合同文本重新设计

1、尊重必备条款

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（3）劳动合同期限；

（4）工作内容和工作地点（工作地点的填写方法）； 很少出差→工作地点：宜兴

业务遍及很多地点、经常出差→工作地点：宜兴市以及公司业务所及的其他省市

（5）工作时间和休息休假；

（6）劳动报酬（劳动报酬的书写方法）；

（7）社会保险；

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

2、灵活设计对企业有利的条款

（1）解决送达问题；

明确员工生活地址、居住地，而且写上企业有权向这个地址发送相关法律文书。注明若因查无此人以及后来发生变化没有通知公司、地址不详等被快递公司退回的视为已经送达。若担心在劳动合同上写上送达条款，员工会在心里上排斥，则在员工的入职资料填写单、入职通知书上写上送达条款。

（2）解决调整工作岗位问题；

（3）解决调整工资问题；

（4）解决工作交接问题。无固定期限劳动合同管理

1、了解无固定期限劳动合同的风险

（1）辞退不了，只能继续履行；

（2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。

2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险

（1）建立无固定期限合同评估机制

（2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险

3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由

4、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗 事实劳动关系风险防范

1、先签订合同再入职

2、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字

3、建立职工名册：不要把风险扩大

4、禁止部门临时用工：部门临时用工是双倍工资产生的根源

（三）新法环境下的招聘与试用期管理实务

招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示：

1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元

2、招聘阶段进行背景调查

3、禁止薪资面议

4、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写

因职工欺骗，企业可辞退员工且不付任何经济补偿金，并可要求退还超出其实际能力的那部分工资。

5、停止使用担保手段，包括人保与物保

6、取消OFFER（入职通知书）给企业带来风险

备注：企业在发OFFER时一定要写上生效和失效条件，否则员工会认为收到OFFER即生效。另外取消OFFER的赔偿最好不要规定在企业规章中，否则会刺激其他员工索赔。录用条件与试用期辞退

１、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件”定义条款 ２、如何考核取证

备注：三年期限，试用期由3个月变为6个月，合法；但3个月变为7个月，违法。若签订一年固定期限劳动合同，想将1个月的试用期延长，只能变更劳动合同的期限。

（四）新法环境的绩效管理实务 １、绩效管理与不胜任工作

绩效管理可以调整工作岗位或者辞退。若想辞退员工，只要在员工签订绩效改进计划的半小时内即可辞退员工→解除的最佳时间

２、如何取证证明不胜任工作？→KPI评价得分 打分的区域：哪一个区域属于不胜任工作

3、绩效改进计划的意义

绩效改进计划要明确目标、时间、达到程度等，并尽可能要求员工本人亲笔签字

（五）新法环境下的薪酬管理实务

（一）克扣工资之后，员工的救济渠道

1、监察投诉

企业应以不与监督员发生矛盾为前提

2、有欠条的法院直接诉讼

3、申请仲裁

4、申请支付令

（二）薪酬管理方面的实务风险

1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险

2、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分

3、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件

4、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更

劳动合同中约定了工资，后来有所变更→要有一个变更劳动合同的协议书，员工本人签字。若为会议纪要，员工签字也可以。

工资支付规定：企业应在劳动合同中写明员工的工资金额、支付方法（计算方法）,可以约定基本工资。

（六）新法环境下的人才管理实务——如何运用培训的方式留住员工

1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训

2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围及计算方式进行约定

3、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培训报告，载明培训时间

4、培训过程中，保留培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认

5、培训员工与员工约定的违约金的金额标准

6、哪些情形下，对员工进行了培训，员工辞职后仍然无法获得违约金 单位未扣缴社保、克扣、拖欠工资等因单位的违法行为造成员工辞职

备注：①员工的岗前培训不属于专业技术培训，不能约定服务期、违约金；②企业前3个月只给入职员工签培训协议会产生双倍工资的风险，劳动争议仲裁处会将培训协议认定为劳动合同。当企业再给员工签合同时会被认定为第二次签订固定期限劳动合同，会有风险。

（七）新法环境下商业秘密保护操作

1、建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定

2、与接触商业的员工签订保密协议 ① 明确商业秘密范围 ② 列明保密义务和泄密行为 ③ 确定保密待遇

④ 明确违约责任，约定赔偿计算方法

3、竞业限制的使用提示：、① 竞业限制的目的和种类

② 在没有支付竞业限制补偿金之前，竞业限制的约定有没有效力

有。①付竞业限制的补偿金；②证明其与其他公司有劳动关系（社保、个人所得税、公司开户行银行账号有无给其开工资）

③ 签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 有

（八）新法环境下规章制度管理实务

1、规章制度内容设计规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。

2、规章制度的制订程序及公示方法

公示不可贴到公告栏，用人单位手上必须留有证据

3、严重违反规章制度处理注重取证细节，注重让员工写自我陈述，建立过失单或者自我检讨制度。

（九）新法环境下离职管理体系建设 什么是合法辞退？都有什么样的后果？

1、协商解除

2、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化）

3、裁员

4、试用期以及严重违纪严重失职解除

什么是违法辞退？相应的后果是什么？不符合上述四种情形者，即为违法辞退。后果为两个：一为继续履行合同；二为支付双倍赔偿金 还有哪些经济补偿责任？

1、合同到期终止有终止合同的经济补偿金（如何避免？）

2、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金（如何防范？）离职过程中的风险控制

1、解雇理由管理

（1）员工辞职需要注意哪些事项；

（2）单位辞退需要注意哪些事项；

2、离职程序管理

（1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金；

（2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。

3、如何尽量减少经济补偿金的支出

4、离职管理交接

（1）细化工作交接管理；

（2）及时办理档案和社会保险转移手续；

（3）及时出具离职证明。

小结：辞职信是判断解除劳动合同的唯一证据，要注重保管，否则辞职变辞退。

其他

1.企业不按员工工资标准上社保是违法的，其后果为：①补缴上一和当社保的差额；②没有其他处罚。

2.解除、终止劳动合同的经济补偿金，拖欠和克扣工资25%的经济补偿金（被拖欠、克扣的那一部分为基数）

3.企业代扣个税但没代缴个税→企业逃税

4.劳动仲裁委员会：城镇职工对社保申请补缴、补偿均不受理，对于企业未给农民工上养老保险的，农民工对社保申请补缴不受理，补偿受理（以现金形式发放）5.固定加班费也是可行的。

6、直接证据和间接证据

电子邮件是间接证据，必须和其他证据配合使用，如员工否认平时沟通用电子邮件，则该证据为无效；

应对：

a 在员工办理入职手续时即对其本人的电子邮箱地址进行签名确认；

b 如果员工劳动合同签名（如大部分劳动合同规定要用正楷填写）与员工日常签名不符，则要求员工对两类签名进行约定、比如以及签字确认，如果两类签名的差异太大，司法鉴定是无法做出准确的鉴定

c 如果员工同时使用中、英文签名的，则要对中、英文签名的样式进行签字确认；

7、员工不辞而别

8、员工旷工处理

旷工一天可以扣三天的奖金，但不可以扣三天的工资，该扣一天就是一天，如果员工旷工一天，公司扣除其一年奖金都没有关系，但多扣一天工资都不行。

在司法实践中，劳动者讲企业处理意见录音，法院一般情况下都会受理。

9、员工提出要求继续履行劳动合同：

员工提出要求继续履行劳动合同的，至少企业还要比较幸运，因为双方对解除劳动合同的时间段是可以认定的，在解除的程序方面可能存在问题，如果已发出解除劳动合同通知给到员工的，则要继续履行合同；如果未发出通知到员工，则合同要视为并未解除。

10、员工提出要求恢复劳动合同的： 对于劳动者提出要求恢复劳动合同的，一般不予支持

但是如果劳动者提出:如果公司不恢复劳动合同则必须支付相应经济补偿金，则企业必须二选一

11、企业无法解除员工劳动合同的

如企业无法辞退员工（解除劳动合同），建议停职停薪，这种情况就变成了拖欠工资而不是解除劳动合同，员工一般都会选择跟企业协商解除劳动合同，这是，企业则无须支付双倍经济赔偿。

严重违纪可以解除医疗期、三期员工（孕期、产期、哺乳期）员工，除此以外的情形则不可以对上述三类员工解除劳动合同，一定要到相应情形消失为止。

12、

第三篇：2013最新劳动合同法全文

2013最新劳动合同法全文（修正案）2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。

修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。

修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。

中华人民共和国主席令 第七十三号

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中华人民共和国主席 胡锦涛

２０１２年１２月２８日

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场

所和设施；

“

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间

不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务

派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布

第四篇：2008劳动合同法全文

中华人民共和国劳动合同法

第一章 总则

第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。

第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第二章 劳动合同的订立

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条 用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

第十二条 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。

第十三条

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。

第三章 劳动合同的的履行和变更

第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。

第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章 劳动合同的解除和终止

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。

第三十八条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延缓至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，应当保存二年以上备查。第五章 特别规定

第一节 集体合同

第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条 集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。

第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。第五十四条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十五条 集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。

第二节 劳务派遣

第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条 劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的职工平均工资确定劳动报酬。

第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节 非全日制用工

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。第七十条 非全日制用工不得约定试用期。

第七十一条 双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。

第六章 监督检查

第七十三条 国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行政主管部门的意见。

第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度的情况；

（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；

（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；

（四）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；

（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；

（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的人员进行监督检查，应当出示证件，依法执法，文明执法。第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。第七十七条 劳动者的合法权益受到侵害，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，向人民法院提起诉讼。

第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第七十九条 任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。第七章 法律责任

第八十条 用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的月工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

第八十八条 用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予行政处罚；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任：

第九十条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。

第九十一条

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由主管部门责令改正；情节严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。给被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位和与用工单位承担连带赔偿责任。

第九十三条 无营业执照经营的单位被依法处理的，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十四条 个人承包经营者招用劳动者违反本法规定给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责，或者违法行使职权的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；给用人单位或者劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。第八章 附则

第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。

第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向其支付经济补偿的，按当时的规定执行。

第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。

第五篇：劳动合同法

大学生就业须知《劳动合同法》

随着《劳动合同法》的实施，大学生就业要郑重行使自己的劳动权，保护自己合法的劳动权益，更好的实现择业就业。

大学生就业须知的《劳动合同法》：

1、在校大学生不能订立劳动合同。在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。所以不能与用人单位签订劳动合同。如果为单位提供了有偿服务。可以与对方在协商一致的基础上签订在校生实习协议，明确约定权利义务来保护自身的权益。

2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，订立书面劳动合同有三种情况：一是在建立劳动关系即用工的同时订立；二是在建立劳动关系后即用工后一个月内订立；三是在建立劳动关系前即用工之前订立。君子约定，口头承诺不管用，工资、奖金、福利等“要害”，一定要写在合同里。

3、学历、简历造假则合同无效。在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。因为用人单位一旦发现你的简历有“水分”。他们有权随时解除劳动合同。且不需要支付经济赔偿或补偿金。虽然不影响你拿到工资，但是因此给用人单位造成损失的，用人单位还有权要求损失赔偿。所以，不要为了让简历好看而编造实习经历、奖学金及获奖经历或者随便给自己整个学生会主席的头衔。在向用人单位介绍自己的情况，有权“无可奉告”。了解用人单位的真实情况也是你的一项重要的权利。当然也是非常必要的，不过要注意方式方法，巧妙周旋。

4、非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式，例如有些单位有保洁人员，电梯工等非全日制工作岗位。切记，跟你在校时的打工完全是两回事。

5、合同签订时间。自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订书面合同。否则自第2个月起应支付又倍工资。若是1年都没有签劳动合同，自第2年起，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期劳动合同。大学生不再担心用人单位不和自己签订合同了。

6、试用期长短。以一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限是三个月以下的。不能约定试用期，三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同

期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。签合同的时候，一定要睁大眼睛哦。

7、试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。且须不低于当地最低工资标准。用人单位不能再免费试用了，你不用靠家里接济就能基本养活自己啦。

8、试用期不能多资签订或单方延长。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，用人单位也不能以应聘大学生“表现不好”而单方面延长其试用期。用人单位“试用期后辞退”的如意算盘完全落空了。

9、劳动合同要有工作地点范围的限制。用人单位不能在合同期内，以工作需要为名，随意将你调派到外地分公司或者以出差为名而让你长期派驻外埠工作，而让你饱受牛郎织女的相思之苦了。

10、用人单位必须为员工缴纳社会保险。如果招聘的时候用人单位对你说，是否上保险需要领导批准或协商。或者根据你的工作表现来决定，你可以扭头就走，不用犹豫。

11、试用期解除合同，劳动者需要提前3天通知单位，口头通知就可以，不需要书面通知。用人单位在试用期辞退劳动者，不仅要合法，还要说明理由，除非被证明不符合录用条件，否则不能无故辞退。你试用期辞职的话，不需要向单位交纳任何费用，提前3天通知，就可以潇洒地说再见了。

12、合同期同辞职不需要单位同意，但要提前通知用人单位。合同期内解除合同，切记两点：一是至少提前30天通知，二是通知必须采用书面形式，不能发个EMAIL或者打电话就算通知。时机一到，就可以走人，不需要单位同意。

13、不用担心违约金。用人单位不能再以解决户口为由，与你签订长期服务协议，并约定一旦提前离职收取高额的违约金。在合同期内辞职，只有两种情况需向用人单位缴纳违约金：一种是用人单位为劳动者提供了专业技术培训，另一种是违反了竞业限制约定。专业技术培训可以理解为提高个人特定职业技能的培训，比如单位出资选送劳动者出国深造，或者报销在职进修学费，都属于专业技术培训的范围。不过，这些专业培训一定要由专业机构进行，用人单位开了发票才能有效。像拓展训练，一般的岗前培训，企业文化培训不是专业培训，不能约定违约金，即使约定了也是无效的。另外，竞业限制约定，并非可以限制所有员工，其人员仅限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他悉用人单位商业秘密的人员，竞业限制期限最长不得超过两年，且用人单位须在竞业禁止期限内按月支付补偿金才可以。大学生毕业刚进入社会，基本不会成为被限制的对象。

14、无故拖欠工资可维权。员工通过劳动获取劳动报酬是神圣不可侵犯的权利，称为获报酬权。无故拖欠工资，是指用人单位生产经营正常，无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。因此，通常情况下，用人单位没有按时支付你工资，造成无故托欠，就可以到劳动争议仲裁机关申请仲裁。如仅涉及手臂欠工资争议，并且由用人单位写下欠条，劳动者还可以凭借此条直接向人民法院起诉。维权的进修要出示证据。比如你的工资条等。

15、无固定期限劳动合同不等于铁饭碗。无固定期限劳动合同，只是说用人单位和劳动者没有约定明确的终止劳动合同的时间，如无其他特殊理由，终止之日是到劳动者合同就不能解除，企业对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的解除权是一致的。所以，不要以为签了无固定劳动期限合同，就可以高忱无忧了。企业仍然有权利解雇。

16、在A公司工作，与B公司签合同要慎重。给你的合同上，“用人单位”是别的公司或者是该公司的下级单位，那么要看仔细，看合同上的“用人单位”是否有派遣资质，如没有，这实际是一种变相的劳务派遣。如有劳动派遣资质，实际上就是和合同上所谓的“用人单位”建立劳动关系不是和实际用人单位建立劳动关系，可能会有风险，签订需谨慎。