组织行为学调查报告（共5篇）

第一篇：组织行为学调查报告

组织行为学

小组成员

组长：杨恩显

组员：高继飞

罗 斌符仕飞——第十二小组李性民 袁昌林张 雨

随着我国汽车工业的发展以及汽车保有量的增加，为我国汽车服务业提供了广阔的产业空间。在亚洲，我国汽车服务市场已成为仅次于日本，韩国的第三大市场。到2010年市场规模估计为1900亿元，成为仅次于日本的亚洲第二大市场。同时，国内汽车服务业占整个汽车产业的利润比例提高，汽车服务业已经成为我国汽车行业新的利润增长点，构成了汽车产业不可或缺的重要组成部分。

在全球经济一体化的形势下，中国汽车服务业的现状也被国内外许多大型投资机构密切关注着，汽车服务业这块肥肉早已被国内外众多商家盯上，国内众多汽车厂商也看到了在汽车服务领域蕴藏的巨大商机，已经有所行动。他们纷纷推出自身的服务品牌，强化自己的服务理念。国内汽车服务业竞争开始加剧。

汽车美容 ” 概念最初是 1994 年在国出现。而且汽车美容中心已普及全国各地。如今这个概念已被公众普遍接受。

汽车美容 ” 西方国家被称为 “ 汽车颐养护理 ” 已成为普及性的专业化很强的服务行业。一种全新的汽车养护概念。与一般的洗车打蜡有着实质上的区别。

目前，随着中国的经济快速发展，汽车的拥有量正在以一个惊人的速度爆炸式增长，汽车美容行业不管是新一代车主消费行为还是商家市场竞争模式，都在狂躁的稚嫩走向冷静的成熟与理智，目前正处于一个成熟、发展的阶段，走向特色化、专业化是一种发展潮流，满足客户需求是行业趋势，汽车美容行业已成为一个公认的黄金产业。本小组于2011年5月对蒙自浩海（巧手）汽车服务有限责任公司进行

了调查，调查报告如下：

一、调查单位

蒙自浩海（巧手）汽车服务有限公司

二、项目建设基本情况

公司主要从事汽车清洗、美容服务、汽车服务产品代理等，选址位于蒙自文澜路

经济类型：私营企业

企业经营对象：汽车

注册资本：20万

三、公司调查报告

巧手汽车美容公司自成立以来，一直立足与专业汽车美容装饰养护、发展汽车文化，引领中国汽车文化的发展，不断引进知名品牌的高新技术产品，促进中国汽车行业的发展.蒙自浩海汽车服务所属的巧手汽车美容公司是一家全国连锁性企业，自2005年蒙自店开业以来，以琥珀光学纳米陶瓷防曝膜，北极光防爆膜等品牌膜代理，音响改装，汽车装饰美容品牌代理及洗车服务。

公司是蒙自最早的专业汽车美容护理机构之一，特色服务如汽车内室桑拿护理，水晶镀膜，汽车封铀、汽车隔热防爆膜整档施工等市场最新美容装饰服务技术以及3M、HKS、NWB、TRICO、PHILIPS、IPF、ABT、PIAA等一大批行业世界品牌的产品。同时在汽车音响、贴膜等各方面都形成了独特造诣的服务内容。

这些领域包括：

汽车专业清洁和美容护理

汽车保养和优质零配件更换服务

汽车改装和装饰

汽车服务连锁业务

特色主营项目：

3M无水干洗护理美容系统

发动机系统保养清洁

精品与各种mtxrainbow音响改装、TRICO、NWB、PIAA雨刷等精品配件

PHILIP、HKS、HID汽车性能升级改装等项目。

1：汽车无划痕特色快洗。

1)创新物理式洗车，免去洗车工具与车漆的接触，避免了传统洗车对车身产生划痕、失光等现象

2)清洗护理二合一：由于产品含有清洗、护理二合一的成分，清洗效果明显，清洗上光一次性完成，而且能对缝隙污渍、虫渍等死角部位彻底冲洗干净（清洗彻底）

3)洗车设备简化：免除了泡沫机、空压机等复杂的洗车设备

4)高效节能：清洗速度快，单人操作一台车一般只需3分钟（传统的洗车方式三个人清洗一台车（同样工序）才能达到此速度）。与

传统洗车比较：省水（省40％－60％）、省电（省40％－60％）、省人工，提高工作效率（单位时间内一间店面可完成传统洗车一间半以上的工作

2：汽车漆面局部快速修补

”法拉利车身修复系统”是一个技术进步的油漆修补技术,在最短的时间内，把最好的修复效果展示给客户，提升自己的技术水平和业务。传统油漆修补需要长达6个小时以上，而法拉利汽车速修仅需要1小时，极大地降低了劳动时间，并且不需要特别的设备，无需烤漆房，绝对符合快捷、专业、特色、经济、环保的原则！

3：特色镀膜

公司以琥珀光学纳米陶瓷防曝膜，北极光防爆膜等品牌膜。它通过涂抹漆面，深入渗透漆面内部气孔，与车漆合二为一，共同作用形成一层坚硬外壳。任何旧车、新车使用古雷希产品后，均可恢复保持新车漆面光泽度5年以上！从而免出了定期对爱车打蜡、封釉的烦恼，让客户省钱、省时、更省心！

四、同时巧手汽车美容公司也是一家全国性的连锁企业，也为加盟商提供了许多优势：

加盟优势

为加盟商设计了统一的店面、统一的经营管理模式、统一的广告宣传方安，并从店面选址到开门营业进行全方位的指导，这一切将使加盟

者的投资成本及风险降到最底。同时提供符合中国市场实际的市场营销方法，为加盟商提供商圈保护政策，确保加盟店在当地的市场竞争中立于不败之地。

品牌优势

巧手汽车美容公司成立以来，一直立足于汽车运动文化、专业汽车美容、专业汽车售后服务；并不断发展中国汽车文化。

技术优势

巧手汽车美容公司将为各加盟企业进行技术培训。专业技师负责技术培训，加盟总部为加盟者都提供永久的技术咨询。

管理优势

巧手汽车美容公司经过几年的运作，总结出大量的企业管理经验：会员管理经验、会员活动管理经验、产品管理经验等。

统一VI形象

经营模式、服务标准、品牌形象、广告宣传、服饰标识、物流配送、技术培训华越车之星具有一套成熟的企业形象系统，对各加盟连锁店实施完善的经营管理模式，各加盟商门店设计，服务标识、品牌形象严格按照总部要求执行，维持对外宣传高度统一，服务标准、操作流程由总部协作制订。

后续支持

巧手汽车美容公司对加盟商提供管理、技术、培训、信息、广告、配送、服务共八项后续支持：

管理：将成功经营管理方法毫无保留的提供给加盟商，并结合当地实际情况制定策划方案。

技术：始终将汽车服务的各项新项目、新业务、新技术积极主动地向加盟者推广。

培训：对各地加盟商终生升级培训员工。

信息：将汽车服务行业的最新动态及各类相关市场信息及时的反馈给各地加盟商。

广告：总部长期利用自己媒体优势，在国内各大电视台、电台、网站等涵盖全国的媒体上以多种方式开展广告宣传活动。

网络：加盟者可以利用互联网络迅速、便捷的特性和总部进行全方位的信息交流。

配送：巧手与多家专业化运输公司结成伙伴关系，配送能力稳定可靠。服务：具有完善的客户服务回访制度及其服务要求，市场营销工作、客户回访制度，将围绕客户形成一个服务链。

未来随着私家车的增加，国内整个汽车服务行业的兴起，”巧手”相信而且非常自信和骄傲的走在了汽车服务前沿！

第二篇：组织行为学与调查报告总结

组织行为学与市场调查报告总结学院：管理学院姓名：王娜班级：人力081班学号：0822014017上一次组织行为学的论文，我写的是组织环境和企业发展以及企业结构方面的问题。所谓组织环境是指所有潜在影响组织运行和组织绩效的因素或力量。组织环境调节着组织结构设计与组织绩效的关系，影响组织的有效性。组织环境对组织的生存和发展，起着决定性的作用，是组织管理活动的内在与外在的客观条件。在调查报告方面，我了解的是佳洁士牙膏在大学生群体里的消费情况。根据我的了解，有许多的内外部因素在影响着佳洁士牙膏的销售，不论是它的功能、味道、价格还是它存在的问题以及存在的市场竞争都影响着消费群体的选择。所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。

调查报告往往反映了对消费者某一种商品的心态。企业则根据消费者非反馈做出相应的措施，对于消费者满意的方面，争取做得更好；对于消费者不满意的方面，则做出相应的应对措施，努力改进，争取做到然大多数的消费者满意。组织环境正是影响着企业运行和绩效的因素和力量。只有正确的掌握和了解了当前的社会大环境和消费者的心态，企业才能掌握新的动态，及时调整方案策略以及企业内部做出及时调整，在激烈的市场竞争中，才能保持良好的竞争力。

第三篇：组织行为学

组织行为学课程体会

2011-2012学年 第一学期《组织行为学》课程论文

学 生：王 鹏 教 师：何 跃 学 院：贸行学院 专 业：市场营销 学 号：20090240 成 绩：

中国·重庆 重庆大学贸易与行政学院

二〇一一年十二月

《组织行为学》学习心得体会

前言：

这个学期，通过对组织行为学这门课的学习与研究，我学到了许多有关于组织性质结构、个人行为举止、管理心理学甚至是哲学的各方面综合性知识。不仅是如此，何跃老师独特的授课风格及个人魅力也让人眼前一亮，这使得我对于大学的授课又有了新的了解，对于知识的学习及掌握又有了其他的途径，我远远没有想到这些是一门课可以带给我的。不敢说自己通过一个学期的学习对于组织行为学这门学问有了多深的见解，但通过了一个学期的课程，我对于这类知识有了很浓厚的兴趣，正所谓兴趣是最好的老师，我想通过这个学期的学习，我一定会有继续研究学问的动力，我想，这才是这门课，也是何老师教课的初衷吧。正文：

（一）概念综述

对于组织行为学的概念，没有一个固定的说法。从各方总结来看，组织行为学是采用系统分析方法，研究组织中人的心理行为规则，提高管理者预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。单从概念来看，这一门学科涉及的内容就包括了心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学等多门学科内容。组织行为学毋庸置疑是一门多学科、多层次相交叉的学科，且兼具两重性与应用性。也正因为如此，这样一门多学科相交叉、多层次相交切，拥有着自然属性与社会属性双重属性，密切联系组织管理者实际工作且有助于提高管理者工作能力、提高组织工作绩效的学科是一门复杂的且需要理论不断练习实际的科学。

本学期，何老师通过对组织行为学的基础理论内容，个体、群体、整体和领导行为学方面内容的讲解给我们在这门学科的学习与研究上开了个好头。

（二）课程流程概括

我国悠久的历史里蕴含着丰富的管理思想理论，在最初的几节课里，何老师丰富的知识储备向我们阐述了这一事实，但同时也告诉我们，这些思想基本上只是停留在经验以及认识上，还没有升华到理论的高度，组织行为学作为一门独立的学科，最初是由西方引进的。因此，由西方的人性观引入正题。马克思在对于人本质的问题上提出了三个命题：1）劳动或实践是人的本质；2）人的本质是一切社会关系的总和；3）人的需要既人的本质。而西方现代人性观从“经济人”假设到“复杂人”假设，中间经历了“社会人”和“自我实现人”假设的漫长过程，从总体趋势来看：管理思想从“以工作、任务为中心”到“以人为中心”；激励理论从重视人的较低层次的外在物质需要及其满足发展到重视人的较高层次的外在社会交往需要以及其满足，再到重视人的较高层次的内在的自我实现需要及其满足；指导思想完成了从机械决定论道辩证决定论的转变。

思想转变带来了管理方法的转变。在古典管理理论时期，泰勒的科学管理理论和法约尔的一半管理理论到现在仍为人津津乐道，拥有极大的借鉴价值。当管理阶层步入行为管理时，霍桑实验和人际关系理论缓和了劳资关系，“以人为中心”由此开始。到了管理理论丛林阶段，管理理论百家齐鸣，出现六大代表学派。在20世纪80年代，西方管理理论出现大综合，即企业文化阶段，此时也正是东西方管理思想的集合时期。当今社会出现的管理理论为“新组织”管理理论，拥有网络化、扁平化、灵活性、多元化及全球化特点。

组织是由个体构成，个体间差异导致组织必然是一个复杂的集合体。每个人个性、气质、性格、能力、态度和价值观都是不一样的，所以根据个体差异进行组织管理，就需要管理者进行思考。组织管理中，经常需要对个体行为进行激励，来调动其积极性，以实现组织目标。激励包括内容型、过程型、行为改造型和综合型等，其中涉及到重要的理论如马斯洛层次需求理论——人的5种基本需要，如生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现需要，这些理论对当今社会很多方面都有着很重要的意义。

组织的实质是一种特殊的人际关系。组织的分类形式多种多样，如根据成员的受益程度可把组织分为商业组织和公益组织。组织内关于职务及权利关系的一套形式化的系统即组织结构，它阐明了各项工作如何分配，内部如何协调等问题。组织结构形式有很多，主要包括直线制、职能制、直线参谋制、直线职能参谋制、矩阵制、流程型等。组织的发展需要相应的理论与方法，有计划、有系统的采取干预措施，对构成组织的人、技术及结构进行系统变革，以期开发组织的自我更新能力和提高组织经营效果。

最后，还有关于组织领导的内容。领导是指引和影响个体、团体及组织在一定条件下实现愿望目标的行为过程。而现代领导是权利、责任和服务三者的统一，领导的本质是一种特殊的人与人的关系，即领导者和被领导者的关系。了解组织中的领导有助于组织的发展，这是一个很特殊的环节，而领导者也是组织中重要的角色，需要着重强调。

（三）学习心得体会

其实，通过这门课我们不单单是要学习单纯的组织行为学书本上的内容，那样的话太繁琐也太理论化了，仅仅是为了学而学，无法从中吸取到对自己有用的知识，并运用到自己的生活。我想，这门课更多的是要从何跃老师补充的内容以及提问中寻找自己所感兴趣的点，发现问题并不断去思考，提出假设并想办法自己去解决。

记得何老师曾经在《组织行为学》第二章的学习中提到过一个人的气质类型，是说通过对人体液的研究将人分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质，而通常来讲人的气质是通过遗传决定的。通过对自己的了解，我认为自己属于多血质，这一类型相当于神经活动强而均衡的灵活型。这种气质的人热情、有能力，适应力强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力容易转移，情绪容易改变，办事重兴趣，富于幻想，不愿做细致的工作。个人认为自己与这一类型十分的相符，但同时，鉴于遗传理论，其实我对于我和家父的气质又有些许疑问。家父从事科研项目工作，办事细心沉稳，研究耐苦耐劳，不爱空谈，严肃认真，生活有规律，且不为无关的事情分心，注意力不容易转移，但也相对比较循规蹈矩，这明显是偏重粘液质的特征。针对这一问题我一直有所疑问，而通过书籍的阅读，发现其实人的气质是综合性的，并没有说人固定为某一气质类型，而是相对的有所偏重。同时，遗传方面也不能一概而论，大部分情况下父子举止类似都可以通过气质遗传来解释，但也不排除有特殊的情况，所以要具体问题具体分析。通过对这一知识的深入了解，有助于我更好的认识自己，了解自己的长处与弊端，在未来发展中更好的做出选择。

在讲到群体行为学这一章时，对于旁观者效应我也颇感兴趣。我对于一个人需要自己完成任务时那种强烈的责任感和需要加入团队完成任务时懈怠的心理这二者的心理微妙变化非常有兴趣。记得当时课上讨论了时下最引人关注的“小悦悦”事件，大家针对小悦悦事件各有见解，而其中不乏一些新颖独特的论述，记得梁豆豆同学对于整个事件的描述及概括都很全面，而王丁同学的论点则十分的独到，让我受益匪浅。不仅如此，何老师通过精彩的点评让我对存在主义与自由主义有了初步的了解，在接下来的时间里我也通过课外阅读补充了相关的知识。

提及激励理论，个人十分的有共鸣。由于父亲从事研究工作，对于心理学潜能开发的内容我从小就有所涉猎。在日常生活中，通过每天对自己的激励不断的激发自己的潜能，同时调整自己的精神状态向良好的方向发展。我认为这是对青少年发展十分有利的。不仅如此，激励理论同样可以运用到组织中，通过适当的激励，让人充满自信，在面对问题时更加的从容，状态更佳。当然，要控制激励的度，物极必反，过度的激励我想是会让人失去理智，过度膨胀而产生负面情绪的。

还有IQ与EQ的内容，一个人的IQ多是受到遗传的影响，而EQ则更多靠后天培养。个人认为，IQ很重要，良好的IQ为一个人的成功奠定了一个基础，但是，EQ的作用更加不容忽视。可以说，如果一个人EQ不过硬，他很难能够成功。我个人基本把EQ归纳为对自己的了解以及对自己的控制，所以我更加的注重于自己日常生活中对于EQ的开发。一个对自己了解的人，同时可以将自己个人效益最大化的人我认为可以在很大程度上弥补IQ小小的不足，所以，我承认并钦佩高智商人群取得的成就，同时，我更加相信人后天的成长可以通过情商的加强做出更大的成就。

总而言之，通过对这门课程的学习，我初步了解了组织行为学这一学科的内容，但更多的，通过对于课程内容的学习，我发现了更多自己感兴趣的知识点，这些感兴趣的问题不断的引导我去拓展自己的知识面，去发现新的东西，去接纳新的东西。我就像一个海绵一样不断的吸收新知识，并将其贮存在体内，更重要的，融会贯通。很感谢何跃老师丰富的知识底蕴及独特的授课风格，让我在大学课程中就可以见识到大师的风采。这门课在我的大学学习中留下很深刻的印象。

第四篇：组织行为学

组织行为学

组织行为学的研究内容：1.个体心理与行为研究

2.群体心理与行为研究 3.组织行为研究 4.领导行为研究

组织行为学的科学基础: 心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学

组织行为学的研究方法：1.观察法 优点：简便易行，材料真实可以深入了解

缺点：费时，材料难易量化，被观察者难以接受，产生反感

2.调查法 访谈法 优点：对员工工作态度和动机了解具体，运用面广，有助于发现问题和与员工沟通

缺点：需要技巧，成本高，无法避免主观因素

问卷法：优点;范围广，样本量打大，资料可以量化 3.心理测验法：与真实情况之间会有一定差异 4.个案分析法：

5.实验法：具有普遍意义，但成本高工作条件复杂。6.情景模拟法

组织行为学的学科性质：跨学科性、系统性、权变性、实用性、科学性

第一章 个性与个体行为

基于经济的假设管理：1.采用任务管理的方式

2.管理工作只是少数人的事情，与工人无关

3.实施明确的奖惩制度

梅奥的社会人：1.人士社会人 2.管理管理工作要以人为中心 3.组织中存在非正式群体

4.建立新型的领导方式

基于社会人的管理：1.不只关心生产，关注点放在满足人

2.主张集体奖励3.主张‘参与管理’的方式

基于自我实现人的管理: 1.管理重点的变化2.激励方式的转变 3.管理制度的变化4.管理职能的改变 基于复杂人的管理：1.采用不同的组织形式来提高管理效率

2.采用富有弹性的、灵活多变的领导方式

3.关注个体之间的差异 个体行为规律：环境—需要—动机—行为—目标 内驱力：1.原始性

2.继发性

卢因B=F(P*E)B是个体行为

p是内部驱动力、特征

E是环境 学会从内因去思考，考察研究群体行为的产生和发展规律，从群体成员之间的关系以及整个群体气氛中去把握群体行为变化过程 情感与情绪的区别：情绪一般由当时的特定情况所引起，并伴随着条件的变化而变化，表现不稳定具有较大的请进行和冲动性

情感是社会性需要和意识相联系的内心体验，是长期社会实践中受到客观事物的反复刺激形成的，叫情绪影响长远。

个体行为的心理过程:1.认识过程

2.情感过程

3.意志过程

第二章 个体心理与行为

需要、动机、行为的关系：需要时动机产生的基础和根源，动机是行为发生的直接内动力，行为是动机的外在表现。动机与行为的关系：

价值观的形成：家庭和社会的影响，形成的决定性因素是所处的社会环境，家庭的经济条件和社会地位，父母的价值观，早期的教育。此外广播电视，报刊 态度对行为的影响：1.态度影响认知和判断 2.影响行为效果

3.影响忍耐力

4.影响相容性

工作满意度的影响因素：1.挑战性的工作 2.公平的报酬

3.支持性的工作环境

：1.研究成员对认同程度的核心指标

2.了解成员的态度及动机

3.是不被接受的信仰态度及行为合理化

4.影响企业领导的决策行为 4和睦融洽的同事关系

价值观的作用知觉的过程：观察、选择、组织、解释、反应

影响知觉的因素：1.主观因素（1，兴趣和爱好2.需要和动机3.知识和经验4.个性特征）2.知觉对象的特征 3.知觉环境（物理和社会环境）

知觉偏差：首因效应、晕轮、近因、投射、对比、刻板效应和心理定势 能力发展的影响因素：1.自然素质

2.社会实践 3.个性因素

性格的培养：1.建立正确的个性倾向系统

2.培养坚强的意志

3.形成自我教育的能力

情绪在管理中的应用：1.选聘员工 2.决策 3.创造力 4.激励 5.领导力 6.谈判 建立组织承诺的意义：1.建立高感情的承诺：降低缺勤率离职率，提高绩效 2.建立建立财务持续承诺: 可以将员工和组织联系起来赢得员工的信任，为员工创造实现工作目标的环境 如何提升员工的组织承诺：让员工参与决策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高员工的自主性和责任感。

第三章 群体行为基础

群体规范的作用：1.支柱作用 2.品价标准 3.动力作用 4.导向和矫正作用

从众行为的影响：1.先进的群体会影响员工的行为和工作态度促进个人的学习和进步，起到教育转化的作用

2.群体压力抑制成员的独立性

3.决策时做出表面一致，但不一定正确的结论

群体互动过程：1.协同效应

1+1大于2相互作用效果增大

2.社会促进效应

激发个体的工作动机，引发绩效水平提高的倾向

如何提升群体的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.领导凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群体的积极作用：1.弥补正式群体满足需要的不足

2.满足成员信息沟通的需要 3.正式群体凝聚力的晴雨表

非正式群体的消极作用：1.容易产生抵触情绪 2.影响工作效率 3.传播谣言 4.产生破坏作用

对非正式群体的管理措施：1.正式并正确认识非正式群体 2.群别对待不同类型的非正式群体

3.注意做好非正式群体中核心人物的工作

第四章

沟通

沟通的过程：发讯者—信息—编码—媒介—译码 有效沟通技能：1.改善沟通的环境 2.有效的反馈 3.有效授权 4.有效的训导5.完善沟通网络 如何有效反馈：1.强化具体行为 2.反馈对事不对人3.使反馈指向接收方和你的共同目标4.把握反馈的良机 5.确保理解 6.把消极反馈指向接受者可以控制的行为上

网络对沟通的影响:1.沟通方向

破除传统的沟通界限 2.沟通方式

灵活组合3.沟通网络

提供了更好的技术平台

跨文化沟通的策略：认识、认同、融合文化差异

跨文化沟通的技能：1.树立共同的价值观，找到必要的切入点和共同点

2.加强跨文化培训

3.海外管理人员本土化

第五章

团队

团队建设的心理机制:1.情绪认同 2.共生效应 3.心理相容4.共同信念5.参与心理

第六章 冲突

群体间冲突的预防：1.加强信息公开和分享 2.正式和非正式的交流 3.正确选拔群体成员

4。把蛋糕做大

5防止本位主义 6分清责任与权力 7.建立崇尚合作的组织文化和群体风气

第七章

组织结构与变革

组织的功用：1.汇聚和放大力量的作用

2.高效的组织能提高效率 3.满足人们的某种需求

古典组织理论：1.泰勒科学管理理论

设置计划部门，实行职能制，例外原则

2.法约尔行政管理理论

提出五项管理的基本职能，管理的14条原则，法约尔桥思路

3.韦伯官僚模型理论

近代组织理论：1.以科学结构为基础 主张分权，成员参与决策，偏向于扁平的组织结构，部门化 2.吸收和修改了古典组织理论

3.霍桑实验，XY理论

现代组织理论:系统理论

阵容强大，影响最为深远的是全变系统理论，90年代的宠儿新制度理论

组织结构的类型:直线制、职能制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制

机械结构: 以严密的金字塔组织形式为代表，高度集权化、正式化复杂化。严格的等级，命令和指挥统一，合理化分工，适当的控制幅度

有机式结构：复杂化和正式化程度低，资讯网络通畅，较多员工参与决策较具有弹性和适应力，通过频繁的沟通来协调组织活动 组织变革的过程;1.风平浪静观

解冻—变革—再冻结

2.急流险滩观

面临环境高度不确定、动态，风平浪静观假设条件下的稳定性和可预见性不存在 要求组织时时以应变

组织变革的阻力：1.对未来不确定性的焦虑 2.习惯 3.担心变革会影响自己的收入和地位

克服组织变革的阻力的策略：1.营造强烈的归属感 2.谈判 3.操纵和收买

4.强制减少压力的管理对策：1.要转变观念站在组织层面来理解员工心理和个人问题 2.应该看到心理学家解决员工压力和心理问题的重要作用

3.通过持续对话增加主管与员工的沟通

第八章

组织文化

组织文化的特征：整体性、独特性、继承性、创新性、联系性

组织文化的功能：积极：导向、凝聚、约束、激励、辐射、调适、创新功能 消极：1.削弱个体的创在性2.变革的阻碍3.多样化的阻碍4.兼并和收购的障碍 霍夫斯坦德文化差异理论：权力的距离2.个人与集体主义3.男性度与女性度4.不确定性避免 5.长期和短期取向 组织文化的发展趋势：1.建立学习型组织 2.2.更注重提升品牌 3.信息技术推动组织文化变革 4.更加推崇创新文化 5跨文化管理将成为组织文化面临的新课题 组织文化的创建：1.调查分析阶段 2.总体规划阶段 3.论证实验阶段 4.传播执行阶段 5.评估调整阶段

组织文化的维系：1.甄选过程 2.高层管理人员 3.社会化

组织文化的创新;1.企业家当领头人2.进行组织文化制度创新3.将组织文化创新与人力资源相结合

第九章 组织学习

个体学习与组织学习的关系：1.个体学习是组织学习的基础2.组织有记忆、认知系统

3.组织主动影响个体

组织的学习类型;1.经验型2.适应型3.自主型4.预见型5.行动型

组织学习的过程：1.学习准备2.信息交流 3.知识习得、整合、转化、和增值4.评价与认可

学习型组织五项修炼：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.团队学习5.系统思考 个体学习的促进;1.组织成员自主学习的动力因素2.影响自主学习的主要因素3.培养组织成员自主学习能力

学习型团队的建立：1.授权2.把任务作为核心3.营造平等、信任、注重交流的和谐团队气氛4.实现成员与其角色的一致

学习型领导的培养：当一个团队有了清晰的共同愿景，组织发展也比较成熟时，就可以自我引导，这时领导者扮演的角色就是设计师、仆人和教师。

十章领导

领导与领导者：领导是指的一种行为，领导者是指个体。领导与领导者有密切的联系，领导行为是通过领导者进行的，领导者是实现领导行为的主体

领导和管理的区别：管理是建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上，领导是建立在……基础上，也有可能建立在个人影响力和专长权及模范作用的基础上

领导者应具备的素质: 1.政治素质2.道德素质3.知识素质4.能力素质 领导艺术的定位：领导艺术与领导经验、领导科学、领导方法 领导艺术用人：知人、用人、育人

领导时间艺术：1.定期分析，不断改进和管理好自己的时间

2.将时间打包，互补干扰

3.把握工作时间，提高开会效率 领导的授权艺术：

一、授权的必要性1.有利于领导集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.发挥下属专长4.培养和选拔接班人

二、授权艺术的要点1.视能授权2.全责分明3.适度监督4.逐级授权 领导的决策艺术：1.决策特点

目的性、选择性、过程性、超前性 2.决策艺术的要点

十一章 激励

激励的影响因素：1.激励时机、频率、程度、方向

激励的类型;1.物质与精神激励 2.正激励与负激励 3.内激励和外激励

激励原则：1.物质与精神激励同步原则2.引入竞争机制原则3.公平公正原则4.组织与社会相结合的原则

第五篇：组织行为学

中国农业大学

结课论文

论文题目： 论工作压力的预防和疏导

课程名称：

组织行为学 任课老师： 班

级： 学

号： 姓

名：

摘要

随着社会的发展与进步，人们的工作节奏明显加快，社会竞争更加激烈，容易增大员工的生活和工作压力，加剧员工的失衡感、失落感，并进而产生抱怨、焦虑、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏执等不良情绪。这些不良情绪如果得不到及时疏导化解，容易导 致心理障碍、心理失控甚至心理危机，不仅伤及个人身心健康和幸福，也会造成一些社会问题。如何缓解员工的心理压力、促进员工的 心理健康、实现员工的自身和谐，已经成为加强和改进企事业单位思想政治工作，维护团结稳定、促进社会和谐的重大课题。

关键词:工作压力 预防 心理疏导

目

录 前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..1

1.1研究背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.2国内外研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.3研究的意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 2 工作压力的概念„„„„„„1 3工作压力的预防措施„„„„„„1 3.1 导致工作压力的环境因素

„„„„„„„„„„„„„„„„2 3.2导致工作压力的个人因素 „„„„„„„„„„„„„„„„„2 3.3 导致工作压力的社会因素.„„„„„„„„„„„„„„„„„2 4.工作压力的疏导方法 „„„„„„„„„„„„2 4.1 在思想方式上疏导工作压力„„„„„„„„„„„„„2 4.2 企业进行内部疏导工作压力 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 4.3 建立心理疏导机制 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 5归纳与总结„„„„„„„„„„„„„„„3 参考文献..„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

1前言

从心理学的角度看，压力指员工个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。这种情绪会正向或负向地影响员工的行为，人本能的调动身体内部潜力来应付刺激因素，这是会出现一系列生理和心理变化，当压力过大、持续时间过长的话，会抑制人的机体，使人动作反应慢。具体影响体现在身体和精神两方面。一方面引起的精神问题会给员工本身和企业带来巨大的损失，另一方面给员工身体带来的不良影响进而影响个人和组织绩效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：当压力过大或过小时，工作效率都较低，业绩受到负面影响。压力较小时，人处于松懈的状态，效率和业绩自然不高。当压力逐渐增大时，压力会变成一种动力，它会及激励人们努力工作，效率会逐渐提高，业绩会大大提高。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，业绩达到最高。但当压力超过了人的最大承受能力时，压力就会变成阻力，效率也就随之降低，业绩也就下降。

1.2国内外研究现状

在美国，全国的调查显示，大约有25%的员工都遇到由压力引起的问题。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。因此，重视压力管理已成为企业组织管理的一个重要方面。根据美国国家职业卫生健康局统计，已有近一半以上的美国大企业提供相关的压力管理课程。在我国，随着劳动法规的完善和劳动者自我保护意识的觉醒，企业将为工作压力导致的心理疾病付出经济代价。

1.3研究的意义

随着市场竞争日趋激烈，企业内部改革步伐的加快，新知识新技术的普及，内部减员政策的实施，职工普遍感到工作压力增大。在这种形势下，建立心理疏导机制，运用心理疏导的方法和理论，引导职工正确应对复杂的市场环境、企业改革、体制变革、工作变化等多重压力，引导职工将压力变成动 力，以动力消解压力，充分调动职工应对困难的积极性，努力营造心顺、气爽、劲足的良好氛围，是改进创新企业思想政治工作的一个重要选择

2工作压力的概念

工作压力指工作相关因素包括各种环境因素、组织因素、个人 因素引起的员工个体心理和生理的紧张反应与体验。工作压力具有双重性和不可避免性 ,适度的工作压力能够提高个体的工作积极性和 主动性 , 但过度压力必将导致个体心理、生理、情绪及行为异常变化 , 引起焦虑、生理疾病、情绪不稳定 和 日常行为的变迁。有关研究表明 , 工作压力不仅导 致人们生理、心理和行为的改变 , 而且对组织的工作效果也能够造成诸多不良影响。因此应使企业组织 采取多种渠道和策略降低员工的工 作压力水平。20世纪初期以来 , 随着工业化、城市化以及信息革命的发展 , 工作压力研究业已成为心理学、管理学、社会 学和生物医学研究的一个重要理论范畴。

3工作压力的预防措施 压力来源，是指产生压力的不同原因，针对不同的压力来源，需要采用不同的预防措施。

3.1导致工作压力的环境因素

（1）就业条件恶化；（2）工作保障程度低；（3）经济的不确定性；（4）政治的不确定性；（5）技术的不确定性等

3.2导致工作压力的个人因素有：

（1）对职业的关注。一个主要职业因素是对失业的担心。其次，是与工作不一致的地位。当做一项他认为不值得的工作时，他们会感到压力。同时也会使个人特别轻易地批评和指责别人的成功。

（2）工作区域的流动。工作区域的流动它扰乱了日常生活的正常秩序使员工的生活处于一种不稳定的状态。被迫流动的员工可能对工作失去控制，并且经受着工作中难以预料的困难。

（3）人际关系的变通。是指群体之间造成对个人的工作压力，在一个工作群体中，缺少放权、配合、信任和支持会给人带来很大的工作压力。

3.3导致工作压力的社会原因

员工常常面临着较大的工作负荷 ,工作时间较长所聚集的紧张氛围 , 不进则退的竞争环境 ,对知识飞速更新的惶恐 ,对信息系统的应接不暇等 ,让一些员工不断接受到新的挑战和压力 ,产生了一些持续性紧张的情绪状态。一些员工不能处理好与用客 户、上下级和同事之间的人际关系 , 产生了不信任他人、责备迁怒、服务态度恶劣、反应过度、刻意与人保持距离等。尤其是年轻的员工 ,因工作比较单调重复、劳动强度较大 , 或对工作环境、个人待遇不认同及缺 乏自主性 , 薪酬兑现不合理、升迁机会少 ,对一些管理人员工作 方法偏颇有意见。表现为心理疲劳、情绪冷漠、丧失成就感和工作动力。四是个人生活心理危机。一些员工因生活中的个人困难 , 如身体欠健康、恋爱失败、法律纠纷、家庭暴 力、夫妻关系紧张、家属疾病或伤亡、子女成长挫折、经济负担过重等产生了心理危机等都会造成不同程度的工作压力。

4工作压力的疏导方法

随着80、90年代出生的年青人入职，员工队伍的心态和抗压 能力出现了新的变化。由于这部分员工大多来自于独生子女家 庭心理脆弱、不成熟、娇生惯养、自我意识强烈等问题较为突 出抗压能力不稳定，更需要掌握正确的解压、情绪管理和心理疏导方式。

4.1在思想方式上疏导工作压力

一方面心态转变，不论是新老员工，工作中难免遇到薪酬待遇、工作量分配、职务晋升、人际关系等方面的不平等待遇，从而引发心理不平衡感、失落感。发现员工处于这种状态时，思想政治工作者应及时 介入，通过讲座、培训等方式，灌输换位思考和转变心态的理 念，辅导员工走出情绪的低谷。要教育员工常存 感恩之心，珍惜 自己所拥有的一切。另一方面适度宣泄，近几年，不少企事业单位青睐于开展户外活动和拓展训练，通过为员工提供宣泄情感、交流互动的平台，防止了不良情绪的泛化、蔓延；同时达到增进积极的情绪体验，增强团队凝聚力的目的。此外，不少企事业单位建立了情绪宣泄室或解压室，帮助员工把过去在某个情景或某个时段受到的心理创伤、不幸遭遇和所感受到的不快情绪发泄出来，达到缓解和消除消极情绪的目的。这种方式可以避免因情绪积累过度而导致身心疾病甚至自伤、自杀和伤人等意外事件。

4.2企业进行内部疏导工作压力

一方面是及时沟通，多听意见。企业的各级管理人员包括政工干部、班组长等,要多听取员工的意见和心声 ,从细微处关心员工的疾苦。比如当企业开展新一轮岗位竞聘时 ,要主动了解员工的思想动 态 , 就他们关心的问题进行沟通 ,化解矛盾。对员工的需求要积极地加 以引导，要从实际出发 ,区别对待,对症下药。对有些无法满足的需求 , 要通过耐心细致的说明工作讲清道理。另一方面是建立机制 ,加强监测。开展人文关怀和心理疏导是对思想政治工作重大的创新与发展。因此建立完善的工作机制才能使这项工作落到实处。首先要建立健全员工情况收集和反映机制,加强员工心态的监测、评估和预警 ,全面掌握基层员工的各项需求。其次是完善员工心态疏导 ,调适与平衡工作体系,畅通信息渠道 ,引导员工心态良性变化。思想引导要和员工的工作、学习、生活联系起来 , 紧密结合企业改革发展、经营管理 ,销售服务、利益分配等各个环节开展工作。比如绩效分配、岗位竞聘、培训计划、奖惩制度等涉及员工切身利益的重要方案制定与实施 , 要让员工知晓与参与，同时要不 断改善员工的工作和生活环境 ,时刻把员工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解决基层员工的切身利益问题 ,让员工能体验到发展给 自己带来的实惠 ,从而凝聚力量。再次是建立关爱、帮扶机制 , 让员工实实在在地感受到企业的温暖。

4.3建立心理疏导机制

采取定期召开座谈会、交流会、恳谈会、个别谈心等形式，加强与职工的交流沟通。建立谈心谈话制度和职工联系点制度，及时帮助职工解心 结、减压力和破难题，发现问题及时疏导。针对部分职工可能产生 的思想困惑、急躁情绪和新分配、转岗带来的不适应，及时进行心理 疏导，帮助他们正确认识新环境、新工作、新岗位和遇到的挫折、困 难，引导职工放下思想包袱，以坚 定的信念和饱满的热情投身工作。丰富活动“减压”、开展劳 动竞赛、技术比武、岗位练兵、“合理化建议”、先进操作法评选等活 动，激发职工内在活力；组织职工 开展篮球、排球、乒乓球、跳绳、毽 球比赛、文艺演出、踏青、文化艺术节、书法摄影绘画比赛、才艺展示、户外活动等丰富多彩的文体娱乐活动，有效缓解职工的工作压力。丰富多彩的活动，也为职工提供展 示才华、交流情感、锻炼能力的机会和空间，使他们在各种健康有益的活动中发挥才能、舒缓心情、陶 冶情操、滋养心灵，感受组织人文关怀，增强积极情感体验，营造和谐的心理环境。

5归纳与建议

首先，注重团队内部有效沟通 ,建立交流机制。不良的人际系容易形成人人自卫的防御性气氛 ,从而导致个体情绪郁闷和压力。建立企业内部充分协调和沟通的制度有利于形成良好的工作环境和氛围 , 以释放积郁的压力。其次 ,应形 成重大问题的团队协作应对机制。身 为企业部门主管，应该知道如何有效授权和收权;在减轻自己工作量的同时不应该大幅度增加员工的工作强度和数量;在面临重大问题时候建立团队小组有利于问题的解决加强对科技人员的压力管理。企业应寻求心理专家支持 ,建立企业员工心理中心;应该时刻关注员工心理压力状态 ,聘请心理专家对压力过度的工作人员进行压力调节和管理;从科学角度建立心理康复中心 ,为员工的压力调节提供科学指导。

参考文献

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