调查报告(关于员工培训需求调查报告)

第一篇：调查报告(关于员工培训需求调查报告)

调查方案

一、调查目标

调查■■■■钢铁有限公司供应部员工培训需求，作出进行分析和结论。

二、调查对象

■■■■钢铁有限公司供应部员工。

三、调查内容

员工培训需求。

四、调查方法

观察访问，采取问卷式调查和主动与调查对象接触交谈相结合，并亲身体察实际情况。

关于员工培训需求调查报告

■■

一、员工培训需求的调查概述

百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。

为了充分了解员工思想现状，了解对员工培训要求和规划，建立了解统一化、结构化的内部培训体系。20■■年■■月■■日至20■■年■■月■■日，本人在■■■■钢铁有限公司供应部（以下简称：■■钢铁供应部）进行了对供应部员工培训需求调研。采取问卷式和访谈式两种模式进行调查，较为全面地掌握了供应部员工的基本情况和对员工培训需求的认同，分析原因，并形成此报告。■■钢铁供应部负责全公司的大宗原燃料、耐火材料、铁合金、造渣溶剂等材料以及生产、基建、技改用的机械设备、电气、仪表等辅助材料的采购和供应。供应部以■■■■钢铁有限公司的年、月生产经营计划和生产单位的实际需求为依据，进行采购管理，保证采购物资及时到位；并对供应商进行管理，确保供应商保质保量完成供货；同时通过产品检验、使用跟踪等手段对采购全过程进行有效的管控，并向供应商提供改进信息。

供应部所的部门职责决定了供应部所采购的原料物资直接关系到■■钢铁的生产，而且■■钢铁企业使命：为■■建设提供精品建筑钢材。这就要求■■钢铁的每个员工都必须以推进■■经济区发展为己任，为■■经济区的建设和发展提供品质优良的建筑钢材。

二、员工培训需求的调查结果及分析

■■钢铁供应部的员工的工作量在不断的提升，如没较强的业务知识和工作

经验作为支持和保障，因采购工作滞后而影响生产的严重后果是难以想象。这说明对于加强员工的素质建设才能促进企业的发展，才能实现■■■■钢铁有限公司的企业愿景。本人着力于五个方面开展调查，分别为：企业发展理念与企业文化、组织结构与岗位设置、人才管理与技能提升、团队精神状况和素质、个人专业知识与技能的发挥。

（一）企业发展理念与企业文化

1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本部门的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与部门目前的工作重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。

2、95%员工熟知部门的精神和价值取向。采购产品的质量是部门的生命，它直接关系到公司的任务目标。因而“建设效益领先、管理科学、资源节约、环境友好的现代钢铁企业”的管理思想已深入了部门的员工，可见企业文化对员工的职业道德建设起到了较大的凝聚作用。

3、企业在制度建立及文化建设方面需更进一步完善。调查数据显示，认可部门有一个非常健康文化的比例达到100%。另外，95%的员工认为部门的制度体系非常完备，而认为不完备的人数仅为5%。

（二）组织结构与岗位设置

1、组织结构和设置得到广泛认同。90%的员工对部门现行组织结构认同，并表示与个企业生产息息相关。部门现有员工中，95%员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。

2、现行职能职责与实际工作衔接较好。依据调查结果，85%员工认为目前的岗位职能配置有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占15%左右。

（三）人才管理与技能提升

1、在人才使用上，管理层获得了较高的支持率。各科长作为供应部的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，95%左右的基层员工认为，科长在管理员工做到了用人所长，仅有少部分员工认为存在不公平现象。

2、科室内部沟通基本顺畅。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，工作衔接十分理想，而且做到了有问题实时反馈、及时处理。

3、员工急需提升的方面。根据调查数据显示，在以后的工作中，管理层需在以下几个方面提升个人素质，依次为：领导艺术、责任心、上下级沟通、团队文化、业务能力、思想意识、员工激励；基层员工的调查显示，则依次为：业务能力、团队文化、责任心、上下级沟通、领导艺术、思想意识、员工激励。

（四）团队精神状况和素质

1、团队士气良好。在实际调研中，85%的员工认为我们团队的精神非常高昂，另有，15%认为我们团队是一个充满协作、团结一致的集体。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感。在调查中，个人利益没能很好的与个人绩效相挂钩问题突出，只有30%的人员认为个人利益与个人绩效相挂钩。

3、团队的素质能满足工作要求。65%员工认为■■钢铁供应部的团队素质与其他优秀团队相比，总体水平不差上下，25%认为略差，10%认为差距较大。

4、在员工与团队合作的信心方面，70%员工认为团队正向有利方向发展，15%认为没有变化，15%保持观望状态。这说明员工对团队的认可和信心较强。

5、在团队素质的总体提升方面，50%的员工认为提升缓慢，50%的员工认为没有调整。这反映出■■钢铁供应部的团队素质需要加大力度提升。

（五）个人专业知识与技能的发挥

1、员工业务技能的自我评价得到提升。员工普遍认为，在实际工作中自身的业务技能相对满意，这一比例高达80%,仅有10%左右的员工认为自己的业务技能比较完备，与此同时，10%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。

2、在业务技能转化上并不理想。75%员工认为自身的技能基本得到发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见员工的潜能和能力有待于进一步开发。

三、员工培训需求调查的存在问题

通过这次调查，本人感受到■■钢铁供应部在员工培训需求的调查中存在不

少问题，需要通过员工培训来进一步提高员工的素质和业务技能，才能更进一步提升工作效率，更为有效的实现员工与企业的双盈，才能确保■■钢铁渡过钢铁企业的生存危机这一难关。

1、人员少、业务繁重：供应部克服人员少、资金短缺的困难，面对■■钢铁近些年技改项目多、采购工作量大，且品种多的压力，针对生产单位新的管理制度与工艺要求，积极主动配合生产单位做好本职工作，将采购工作分解到4个采购业务科室。在调查中了解到■■钢铁供应部负责采购工作的仅有26人（其中管理层9人：部长级4人、科室负责人5人），其余24人为仓库管理人员，就同等规模的钢铁企业来说，采购人员配置偏少。

2、缺乏主动学习的热情：供应部员工随着工作年限的增加和业务的增多，学习的动力和热情逐渐减退。习惯于满足一般的完成任务，不太想进一步去做深入研究学习。不少员工过分依赖凭经验采购，在物资采购中经常存有凭经验和事后分析进行物资采购和管理的现象。

3、虽然■■钢铁定期对员工开展培训，并且扎实的做好团队建设，但这种培训缺乏专业指导性的针对性，难以满足供应部员工在业务层面的培训需求，而且过分强调团队，在某种程度上忽略了个人绩效、业务技能转化这类关系到个人发展的问题。

四、员工培训需求调查的结论与建议

根据目前■■钢铁供应部的培训现状，为了让培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系，坚持以人为企业生存和发展之本，建立健全人力资源管理机制，创建学习型组织，全方位提升员工素质。重视员工权益保障，激发和调动人的主动性、积极性和创造性，构建和谐企业，实现人与企业共同发展。

1、加强员工多元化沟通。定期的开展员工层面、员工与管理层层面的交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决，便于科室之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调；同时充分利用公司内的OA系统、BBS平台等渠道来进行公司内部的信息交流和传递，及时反映工作的进程或是存在的问题。

2、强化员工责任心的培养。针对本供应部的工作情况和工作特性，对员工加强服务生产的意识培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给

部门发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

3、调整员工配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人的特长，以避免人才的浪费。

4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求，更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理层一道，把工作做得尽可能好，有利于让员工觉得实现了自己的人生理想，同时又能实现企业与员工价值最大化。

第二篇：关于员工培训需求调查报告

关于员工培训需求调查报告

培训的良好开展，将为员工创造一个学习环境并能使员工在这样环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能及素质。为保证培训工作能有效开展，使培训开展更能切合员工实际工作需要，人力资源部于近日对单位各岗位员工进行了一次有关企业员工培训需求的调查，调查采取问卷形式，对单位各岗位95名员工发放问卷，涵盖了科室、销售、管理等岗位，回收95份，全部为有效问卷，公司员工都能如实填写并提出一些非常好的意见和建议，对我们今后的工作具有很大的推动作用。经过对问卷整理分析，现以报告形式从员工培训观念、培训实际需求及对培训评价和期望三个方面叙述调查分析结果：

一、关于员工对培训的观念认识理解

调查结果显示，对于培训的重要性认识，有46%的员工认为非常重要，52%员工认为重要，只有3%的人认为一般，从这个结果来看，可以分析出:随着就业压力的增大及因企业间人才的竞争而对员工提出新的标准要求，加之由于新人员在工作开展中遇到的诸多工作困难及问题，不能得以有效解决,因此无论是企业（管理者代表）还是员工都希望通过一种有效的方式来解决以上存在的问题,而培训做为这样的有效方式马上就得到的员工的认可及参与意识。

在对培训参与方式及学习方式调查结果上来看，93%员工是单位要求参加培训，79%的员工是通过工作中学习，从这方面来看，可以分析出虽然大家对培训重要性都在一定认识,但对真正的培训模式及培训机制认知度不够,也侧面反映出以往培训给予员工感觉到的收获不是很大，知识获取更多是经验积累，而不是通过培训获得相应知识，这一推断也正好符合职工对单位给予培训数量的评价，44%员工还是认为单位提供培训数量不够，56%员工认为还可以。

二、关于培训需求调查

从员工对培训科目选择结果来看，与各岗位所相关的科目都呈现出员工需求的特征，如：选择鞋品知识培训的71%，销售技巧培训63%，客户服务9%，导购原则15%，服务礼仪13%，零售行业及零售客户特点31%，单位管理制度20%，计算机技术37%，销售技能49%，营销知识50%，最终对员工所推荐的三门课程来看，与现代社会发展所需掌握的计算机技能，与营业人员工作开展所需掌握的商品知识，与单位整体发展经营相关的市场营销被极力推荐，上述统计结果真实反映出单位员工在整体上均存在不同程度的知识欠缺，其实这也与员工前期所接受的正规教育也就是专业性有较大关系，目前单位整体人员学历偏低，因此对各类与工作关联知识都希望得到培训，步入社会工作后，因受家庭、工作等影响很少有时间或条件像在学校那样接受正规教育训练，而作为培训若能系统化，合理化，时效化，则正好能够满足员工这种知识渴望。

在对培训方式及方法选择上，也呈现出与学校教育不同的形式，选择参观交流的19%，选择课堂讲述的53%，座谈研讨的31%，游戏示范的25%，现场操作的33%，外派学习11%，分析认为：企业培训不同于学校教育，培训对象均为成年人，因此培训的方式与体制较学校应有明显改变。另外培训不要似渔夫散网，应有充分的针对性。

三、关于对培训评价和期望的调查结果分析

通过调查可以看出，关于培训开展上，62%学员认为培训内容的合理性和教材的实用性对培训效果影响较大，38%的学员认为培训讲师水平对效果影响较大，59%的学员认为培训方式与手段对效果影响较大，与此相关联的另一问题选择上，83%学员愿意选择单位资深人士为培训师，37%学员选择专职培训为培训老师，27%的学员选择厂家技术人员。

基于上述结果，分析认为：单位开展培训上应利用企业自身资源组建单位内部讲师团体，这样既节省庞大的培训讲师费用，又能使单位相关资深人士将工作中所积累的知识与经验有效传达给员工，做到了资源的整合利用。另一方面，通过总结以往单位所组织的培训，缺乏统一的教材及教务管理，更多为机动性、零散性培训及讲课内容，对培训教师管理也缺乏正规的验收及要求，因此在培训系统化上，包括教材编写、上课老师的管理须继续完善、深入，也就是说需要在整体培训机制上给予建设、完善。

调查中还有一条信息较为重要，在对“你对公司管理制度有哪些不了解”结果选择上，2%选择企业文化，39%选择人事政策和制度，13%选择薪酬福利制度，8%选择企业发展，22%选择战略目标，22%选择激励和奖惩制度，换句话讲，这其中实质反映了员工对单位各项制度都存在不同程度的理解（认识）欠缺，这种问题的存在必将引伸至工作中，进而影响自己工作心态，因为不能良好获知单位相关信息及制度思想理念的实际含义将与本人所想象中的企业相脱节，产生差距，这也许会引发三种后果：

1、引起人员辞职

2、造成工作效率低下

3、工作中缺乏积极性

与此相类似的问题，23%员工认为企业管理水平欠缺，44%员工认为素质修养欠缺，5%认为企业文化建设不够，34%员工认为合作方面有欠缺，也有3%员工认为企业凝聚力不够，分析认为，这与上述问题有一定关联，造成这样选择结果有：

1、不能有效认识掌握单位制度，进而认为企业管理水平、企业文化有欠缺

2、由于新人员较多，目前工作较为紧张，彼此之间沟通交流机会较少，造成相互之间陌生感，进而影响到工作合作、配合上。

3、从单位员工整体学历来看，中专以上（含中专）人员只占30%左右，高中以下（含高中）约占70%左右，整体上接受系统教育，专业教育的员工偏低，这也在一定程度上造成知识欠缺问题，在不同的问题答案中均反映出这一点，知识欠缺同时也必将影响整体员工素质。

4、从单位管理层讲，人员真正接受过专业的、系统化的培训或教育较少，多为靠单位上级及工作中经验去主持开展工作，这样必然导致工作在发展中的前瞻性、系统性欠缺，同时也有可能造成工作安排不合理，给予职工直接影响，便是管理水平欠缺。

通过此次分析，最终可以总结如下：

1、单位员工对培训的重要性、意义及目的均有一个良好的认识与理解，这也为培训工作的顺利开展奠定了前提基础条件。

2、培训的选择上，无论是培训方式，还是培训内容均体现出岗位特点性，即不同岗位有不同要求，同一岗位要求基本起于一致，这也反映出我们职工在工作中确实存在普遍性的工作问题而不能得以有效解决，这也为培训方式、手段、内容的制定指明了方向。

3、通过调查，还是可以看出部分员工对单位不同制度

不理解，一定程度上会影响到员工的工作积极性及经营工作，这也为培训指出了一块重点方向。

2006年11月4日 总结部门：人力资源部

第三篇：2007培训需求调查报告

宝嘉创业制衣厂(云浮)有限公司

2007培训需求调查报告

第一部分 调查简介

一、调查单位：SOE Team

二、调查目的：为强化SOE培训课程的实施，并配合培训工作作整体性规划和系统化执行，了解管理层及员工对SOE培训的具体需求，充分、有效的运用培训资源，为培训计划的制订提供依据。

三、调查时间

调查问卷发放：2006年12月12日

调查问卷收回：2006年12月19日

调查报告撰写：2006年12月25日

四、调查对象：A幢、B幢、C幢、D幢、E幢、OC部部分员工及管理者(详见抽样样本)

五、调查方式：发放纸质问卷填写后收回，发放问卷1100份，回收1009份，回收率92%（《厂部管理层培训需求调查问卷》共发放100份，回收87份，回收率87%；《厂部员工培训需求调查问卷》共发放1000份，回收922份，回收率92.2%）

六、调查问卷：本次调查问卷分员工版和管理层版，分别分为12项和9项问题。

第二部分 员工需求调查现状

一、培训课程需求

=2.842分

5分

制

评

分

=1.470分 5

分

制

评

分

Page 1 of

4=1.750分

如以上3个图表所示：根据5分制评分标准，对《厂部管理层培训需求调查问卷》中第10题和《厂部员工培

训需求调查问卷》中的第7、8题进行评分统计，评分由低到高，与表示平均分的横线逐步接近并超越平均分的高度。其中平均分大致代表了该阶段厂部管理层及员工所达到SOE要求的整体水平，位于平均分以下的各

项将是我们下半年培训的重点。

在《厂部员工培训需求调查问卷》中，我们从行为准则和相关法律法规出发，抽取了24个相关要点，在第7题分别设置了可供判断的表述，结合第8题中对没有把握的标示，设置5分制计分标准：判断正确计5分，错误计0分，没有把握的情况下判断正确计4分，没有把握的情况下判断正确计1分。然后将所得分数加

总平均，得出以上图表中的所有柱状体所表示的分数。

二、对培训工作的建议

分制评分

100%

80%

60%

40%

20%

0%

如图（2）所示：在培训形式上，管理层与员工的意见相对统一，支持率最高的培训形式是专题讲座，其次是现场答疑问和案例分析，当然，如果安排系列讲坛也是可以接受的。更有部分管理者表示，希望培训从实际出发。

100%

80%

系列讲坛专题讲座现场答疑案例分析其他

60%40%

20%0%

1-2个小时

2-3个小时半天一天一天以上

如图（3）所示：培训时间的长度应尽量控制在半天之内，最佳选择为每次培训的时间不超过3小时。

100%

80%60%

40%

20%

0%

上班时间

下班时间

周末或假期

随即进行

如图（4）所示：超过半数的管理者以及员工均赞同随机选择培训时间，或者少数管理者和员工认为选择

在周末或假期也是可以接受的。而员工更多的选择上班时间接受培训，管理者则更多选择下班时间。

100%80%60%40%20%0%

20人以内50人以内50-100人100人以上

5）所示：员工所希望接受的培训规模相对于管理层而言，容忍度高。大多数员工选择最佳的培训规如图（模在20~50人，而管理层对培训规模的要求更为严格，希望最佳培训规模（即，一次参与培训的人数）尽量

控制在20人以内。

Page 3 of

4100%80%60%

40%

20%0%

每周一次每月一次每季度一次每半年一次

如图（6）所示：员工与管理层对培训频率的要求与其对培训规模的要求大致相同。员工更多倾向于每月

安排一次培训，其次是每季度一次和每周一次，时间跨度相对较长；而管理层则将认为最佳培训频率为每周一次，其次是每月一次。

第三部分 结论

通过对调查问卷的统计与分析，我们得出以下结论：

1、在课程内容的选择上：

管理层对职业健康安全方面的认识以及工作时数的认知上，自我表现评估均达到较高的水平。而律戒、结社自由及集体谈判权、歧视、薪酬与福利、强迫劳工、童工等方面的知识则需加强。

员工所掌握的Labour知识则相对多于HSE，其中最需要加强的主要是童工以及灭火器方面的知识，其次为火警、紧急照明等，在工时、自愿调夜班、加班必须打卡以及代打卡等问题上，员工的认知相对混乱，需加强培训。

总体而言，管理层的培训更应侧重于SOE中系列标准的认同，尤其是Labour中的相关知识；而员工则侧重于健康安全、工作时数、打卡问题等具体知识的培训。

2、对培训工作的建议中：

培训工作的必要性已经取得了高度一致的认可；培训形式上建议从实际出发，采取专题讲座、现场答疑、案例分析或系列讲坛中的一种或多种培训形式；培训时间可随机进行，单次培训时间尽量控制在3小时以内；培训规模以及频率上尽量区分管理层与员工不同的要求，员工培训可以安排每月一次或每季度一次（每周一次亦可，视实际情况而定），参与人数控制在50人以内；管理层培训最好每周一次或每月一次，参与人数控制在20人以内最佳，20~50人参与的培训亦可以接受。

撰写：SOE Team

2006.12.2

5附录：《厂部管理层培训需求调查问卷》、《厂部员工培训需求调查问卷》

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第四篇：培训需求调查报告

培训需求分析报告

一、分析背景

公司截止至目前，公司的培训体系不健全，公司的培训还存在着诸多问题，不能满足公司的战略发展需求和解决公司目前存在的问题，为了有效实施公司2013发展战略和人才培养战略,推进公司的战略化持续发展，特向公司员工进行培训需求调查，以真实有效的确定本的培训计划和员工的培训需求。

二、分析目的1、为了完善公司的培训体系，进一步明确公司的培训内容；

2、为了进一步明确2013年培训计划，使培训内容切实有效；

3、为了进行有效的人才培养，满足公司的发展的用人需求；

三、调查对象

公司部分员工

四、调查方法

1、访谈法

通过访谈提纲对公司的各层级部分员工进行培训需求的访谈，访谈对象主要为各部门经理、主管、班组长和组员，通过对自身的认识以及对公司的发展战略目标的了解和现阶段存在的问题和困难从而确定各层级员工所需求的培训内容，从而确定本的培训计划。

2、问卷调查法

通过问卷的方法以开放性问题问卷的形式，对各层级员工进行培训需求的调查方法，是访谈法的一种补充和问题的细化，通过员工的实际情况，以及公司的培训情况对培训内容、培训时间以及详细的培训课程进行详细的定位和选择，从而确定培训课程的具体安排和课时安排。

3、行为观察法

行为观察法是通过日常观察确定公司员工在日常工作中和生活中，存在哪些问题和技能上的不足，以及要达到公司的绩效目标所必须具备的技能以及须具备的行为习惯，通过这种现实反应的问题以及需求从而确定培训的内容和培训安排，进而具体细化的安排培训计划和完善培训体系。

五、调查内容

根据公司的实际情况共有五个调查群体和培训层次员工，分为岗前培训、试用期员工培训、在职员工培训、基层班组长管理培训以及中层管理培训。

根据各个员工层级的不同，对培训时间、课时时长、培训课时、培训课程

设置、培训方法、培训频率、授课风格、员工情况、部门情况、企业文化等做出了详细的培训需求调查。

六、培训分析

1、岗前培训

根据新入职员工的特点和各用人部门对新入职员工的基本要求，使新入职

员工必须具备对公司、部门和公司的规章管理制度的了解和认知，并且具备公司 的基本行为规范礼仪，以及开展工作所具备的技能工作技能；

因此岗前员工培训内容主要为公司简介、发展历史、部门介绍、以及员工的行为规范礼仪。

2、试用员工培训

根据试用期员工在试用期内遇到的工作问题以及态度方面的问题，以及试用 期员工转正必须具备的工作技能技巧和心态素质，试用期员工在这一阶段内通过对工作的深入了解，对自己的职业规划或者工作的发展压力比较大，并且这一阶 段内的实现转正、实现公司绩效目标所具备的技能

因此试用期员工培训的内容主要是:压力与情绪管理和员工的职业生涯规 划。

3、基层班组长管理培训

基层班组长管理培训，主要是针对班组长在管理员工工作和日常行为规范过程中，所存在的管理知识认识上的不到位、管理技巧运用上的不足、和上下级沟 通过程中出现的沟通不畅和引起的不必要的误会，以及各种工作执行不到位，出 现折扣现象。

因此针对基层班组长管理培训的主要内容是：管理基础知识、管理技巧、沟 通技巧、执行力和高绩效团队的打造。

4、在职员工培训

在职员工是公司的基层力量也算是中坚力量，员工在经过试用期后，对公司的业务、工作的划分、工作职责有着详细的了解，也过了试用期的考核，因为对

公司的情况了解更进一步、加上对公司部分的管理方法的不认可，也就失去了刚 进公司的对工作的热情、积极性、以及对自己在公司的职业发展目标的放弃 或者失去信心，而造成心态上的不稳定。这一阶段的员工也是目前各层级员工 中离职率比较高的。

因此针对在职员工的培训内容主要是：时间管理、目标管理、做公司最需要 的人。

5、中层管理培训

中层管理着是公司战略目标的推动者和实施者，在日常工作和管理过程中起 着承上启下的作用，同时也是公司企业文化建设的核心力量和核心价值观之所 在。对公司而言是公司战略的实施者，对部门而言是部门工作的核心和纽带所在、对工作而言是公司发展战略的推动者、对员工而言是与公司与员工的桥梁，是员 工学习和工作模仿的榜样，因此中层管理者的素质以及技能决定了员工的素质和 技能以及员工的性格行为，也决定了公司的发展战略目标的实现程度

因此针对中层关管理者的培训内容目前主要是：大型团队训练沙盘模拟之沙 漠掘金。

七、培训重点

很据目前开展培训的背景、存在的问题以及公司的发展战略培训的重点应放在存在的问题以及实现公司的发展战略有帮助的培训上，相对于培训群体而言培训工作重点应该是试用期员工培训和班组长基层 管理培训，相对于培训的实施来说，培训的工作重点应放在培训需求 调查和培训效果评估和跟踪辅导上，对于培训释放方法来说培训的主 要方法以案例分析、游戏互动和理论讲解为主。

第五篇：培训需求调查报告11.30

培训需求调查分析报告

第一部分 调查简介

一、调查单位：人力资源部

二、调查目的：为了解员工对培训的具体需求，充分、有效的运用培训资源，为培训计划的制订提供依据。

三、调查时间

调查问卷发放：2011年3月11日

调查问卷收回：2011年3月14日

调查报告撰写：2011年3月15日

四、调查对象：集团总部员工

五、调查方式：发放纸质问卷填写后收回，发放问卷60份，回收35份，回收率58%。

六、调查问卷：此次问卷调查分别分为11项选择题和4项问题。

第二部分 员工需求调查现状

1、调查对象工作年限

***0

上图表明37%的人选择了一般，31%的人选择了比较重视，由此可见员工已经感受到公司在培训方面做出的一些转变。

3、您认为培训对于您自身的发展能否起到实际

帮助的作用，您是否愿意参加培训？6050403020100

上图显示：56%的参与者认为培训对自身有较大帮助，乐意参加;32%的人认为多少有点帮助，会去听听。说明绝大多数员工都认识到培训对自身的帮助很大，并乐意参加培训。

4、您认为自己对公司的培训需求迫切程度如

何？

6050403020100

上图显示：53%的参与者有一些培训需求，29%培训需求比较迫切。说明大多数员工都有一定的培训需求。

5、关于以下培训理念，您比较认同哪几个？

403020100

上图显示：44%的参与者认为培训有利于公司的逐步发展壮大；同时也是对员工提供的福利之一，可以帮助员工成长，吸引和留住人才；39%的参与者认为应该多邀请外部的讲师来进行培训，让员工多了解外界信息。说明员工已经认识到培训的重要性，显示出想要通过培训了解外部信息的渴望。

6、您目前的学习状态

403020100

上图显示：45%的参与者经常主动学习，有计划的持续进行；24%的参与者有工作需要的时候会针对工作学习。说明员工的学习积极性很高。

7、您认为最有效的教学方法是什么？

5302520151050

上图显示：33%的参与者认为最有效的教学方法是案例分析，21%的选择课堂讲授，16%的选择音像多媒体。建议后面的培训主要用案例分析法，课堂讲授和音像多媒体辅助的形式进行培训。

8、以下讲师授课风格及特点，您比较看重哪一点？40

3020100

上图显示：38%的参与者对讲师的风格比较看重实战性强，丰富的案例辅助；18%的参与者看重语言风趣幽默，气氛活跃的讲师；17%的参与者看重知识渊博，引经据典，娓娓道来的讲师。

9、您认为培训时间安排在什么时候比较合适？

806040

上图显示：74%的参与者认为培训时间应安排在上班期间，如周五下午2-3小时。

10、您希望或者所能接受的培训频率是怎样的？40

35302520151050

上图显示：38%的参与者认为培训频率应该是每月一次，28%的参与者认

为每周一次，25%的参与者认为半月一次。

11、您认为个人2011年能力提升重点在于哪个方面？

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上图显示：24%的参与者需要提升岗位专业技能，17%的参与者需要了解

行业信息和市场信息；16%的参与者希望提升个人的自我管理技能；14%的参与者希望提升人际关系及沟通技能的能力。

12、其他意见及建议

（1）培训师需区别员工的年龄和文化教育程度。（2）希望参加财务更新知识的培训。（3）希望进行公司实务的讨论和分析。

（4）培训时间不占用下班时间。

（5）希望各个模块能够实现系统化管理，并持续推进。（6）希望培训能够有计划的进行。第三部分 结论

一、培训认同度

1、员工已经意识到培训的重要性，培训对自身的帮助，也感受到公司对培

训的重视。

2、所有员工都有自己的培训需求，并都乐意参加培训。

3、员工希望从外面聘请老师来讲课，加强跟外界的联系，了解外界的信息。

4、目前员工的学习状态都很好，有助于培训的开展。

二、培训的组织安排

1、培训时间可安排在周五下午2-3小时，频率可以安排每月一次整个公司

层面的培训（外聘讲师或外派培训），每半月一次由公司内部讲师培训，每周五下午1小时左右员工自行学习。（通过播放音像多媒体的形式）。

2、培训的内容应该尽量贴合公司的实际，案例分析能让员工更容易理解和

接受，现场应以问题分析为主，使培训真正发挥作用。

3、新员工培训除了课堂培训以外，建议增加工厂参观交流，使得新员工能

更快了解公司。

4、建议多组织一些活动，如：篮球兴趣小组、足球兴趣小组、爬山、拓展

等。在活动过程中增加员工间的沟通及了解。

三、培训需求信息

根据员工需求的多样性，我们将培训课程分为通用课程、专业技能、管理技能三块。

1、通用技能课程：人及关系及沟通技能、职业生涯规划、职业礼仪与素养、目标管理及计划能力提升、时间管理、情绪与状态管理等。

2、专业技能：法律知识、财务知识、市场营销、生产计划及物料控制、采

购技巧、现场管理、人力资源管理等。

3、管理课程：临场应变能力、领导艺术、高绩效团队建设、团队执行力等。