对于选调生队伍建设情况调研报告（大全）

第一篇：对于选调生队伍建设情况调研报告（大全）

关于选调生队伍建设情况的调研报告

根据大调研活动部署要求，干部监督、考核及人才工作调研组深入县（市、区）和相关部门单位，就选调生队伍建设情况进行了专题调研，并形成了调研报告。

一、选调生队伍建设及作用发挥情况 近年来，各级组织部门和用人主管单位高度重视选调生工作，坚持把选调生工作作为加快人才战略资源储备、优化干部队伍结构、培养年轻后备干部的重点工作来抓，不断创新培养方式，积极拓宽锻炼渠道，主动搭建发展平台，让选调生在实践中成长成才，选调生录用、培养、选拔、考核等工作机制不断完善，用人单位主体作用和相关部门职能作用发挥良好；各级选调生能够立足工作岗位实际，充分发挥自身特长优势，在基层实践中坚定理想信念、砥砺意志品格、增长才干本领、施展才华抱负，对于进一步改善各级领导班子结构，增强整体干部队伍的生机活力发挥了重要作用，为经济社会各项事业发展做出了积极贡献。

（一）坚持好中择优“选”，储备优势人才资源。

紧盯录用“进口关”，在选调生录取选用过程中积极主动 与省委组织部汇报沟通，紧密结合发展实际，择优选择知名院校学历层次较高、专业类型对口、优势特长突出的优秀年轻博

士研究生、硕士研究生和本科毕业生，精心筛选经过基层乡镇锻炼、表现优异的大学生村官进入选调生队伍。严格按照选调生分配要求，将博士、硕士、本科生和考录选调的大学生村官按照市县乡分级分配，在充分考虑各层级各部门发展需求基础上，根据选调生学历层次、专业类型和各自优势特长进行了最优调配，最大程度上确保了人岗相适、人尽其才，为选调生扎根基层锻炼成长提供了最优平台。

（二）坚持多措并举“育”，强化能力素质提升。

市县组织部门及用人主管部门能够将选调生作为重点培养对象，从各层面统筹将选调生纳入干部培训规划，不断健全完善教育培训机制，积极争取教育培训机遇，采取岗前培训、主题选调培训、常态化教育等多种方式持之以恒加强选调生教育，有计划、有针对性地选派选调生参加各种业务知识培训和优秀青年干部培训，定期组织选调生开展市情考察、座谈交流等，帮助选调生坚定理想信念、增长能力才干、拓宽思路视野，全面提升选调生的综合素质能力。

（三）坚持严密体系“管”，促进健康成长进步。

建立健全帮带、谈心谈话、座谈交流、调查测评等制度，促进选调生管理规范化。一是建立帮带制度，通过领导的言传身教，促使选调生尽快熟悉适应基层工作。二是建立谈心谈话 制度，市县组织部分管副部长、选调生所在单位领导定期找选

调生谈思想、谈工作、提建议，有针对性地解决选调生思想和工作中存在的问题。三是建立定期座谈会制度，市县组织部坚持每年分片召开选调生座谈会，通过跨部门、跨县市的交流讨论，在更大范围互通有无、凝聚共识、激发活力。四是定期对选调生工作情况进行全面调查测评。通过走访了解、发放调查问卷和电话沟通等方式，全面了解选调生工作的底数情况、存在问题，针对性的提出措施办法，进一步增强了选调生工作的针对性和实效性。

（四）坚持不拘一格“用”，激发内生活力动能。

注重实践锻炼，严格落实中央、省委关于让选调生在基层实践锻炼的工作要求，选派研究生学历和三所高校定向选调生挂职乡镇党委副书记或县直部门副职，安排本科学历定向选调生到社区（村）挂职社区（村）主任助理。分配到乡镇工作和在乡镇挂职的选调生全部安排包村包户任务，切实做到了融入基层、了解农村，掌握基层工作方法。强调优才优用，在重点工作、重大活动、重要事项需要抽调人力时，优先抽调政治素质过硬、理论功底扎实、专业素质较高的选调生，让选调生在急难险重任务中经受历练考验，有意识的锻炼选调生的大局意识和处理复杂矛盾问题的能力。实行优先选用机制，有职位空缺、市直机关缺员、入选后备干部库等调整职务机会时，在同等条件下，优先为工作实绩突出、锻炼成熟的选调生架梯子、— 4 —

搭平台。

（五）强化宏观指导“督”，落实各项激励保障措施。

市县组织部门和用人单位还坚持做好工资待遇落实、生活安置、宣传引导等各项服务保障工作，为选调生干事创业营造良好氛围。市委组织部采取定向跟踪、与用人单位领导谈话等方式，督促用人单位落实博士、硕士研究生转正定级职级待遇，对受职数限制，暂时不能解决科级职务的，要求必须解决相应工资待遇，优化服务保障。将符合条件的选调生纳入人才服务保障范围，通过发放生活补贴、发放服务绿卡，拎包入住人才公寓等方式，积极创造条件帮助选调生解决住宿、就医、婚恋等难题，让选调生感受关心温暖。重视宣传引导，借助市县电视台、各级微信公众号等平台，加大对优秀选调生典型事迹的宣传力度，着力营造关心支持选调生发展的良好社会氛围。

二、存在的主要问题 经过组织培养、选调生自身努力，相关主管部门、责任部门履职尽责通力配合，选调生工作取得了较好成绩，但随着经济社会的发展和社会环境的变化，对照新时代新目标新要求，选调生工作中仍存在一些亟需解决的问题，集中体现在：

1.选调生队伍不稳定，人员流失速度加快。

部分选调生扎根基层实践锻炼意识不强，对在乡镇锻炼的必要性和重要性理解不深刻，缺乏吃苦耐劳精神，不愿扎根基

层安心蹲苗，通过工作调动、考试择岗、辞职谋业等多种方式争取外调，选调生流失问题较为突出。

2.部分选调生专业特长与工作岗位匹配度不高。

选调生的招录面向大学毕业生和大学生村官，考录的选调生中与基层工作联系紧密的项目建设、农业生产、旅游开发、金融管理、城建规划、交通建设等专业领域的人数较少，加之受学历层次与就业安排工作要求以及人事编制所限，在实际的分配中一定程度上存在专业特长与实际工作不相匹配的问题。

3.作用发挥和发展平台搭建上还有差距。

部分基层单位对选调生的认识和看法有偏差，认为选调生到基层工作并非长久，仅为“镀金”、“捞资本”而已，甚至视选调生为“过客”，对选调生的培养锻炼上不愿投入精力资源，没有搭建有效的作用发挥和发展平台。部分选调生认为自己是经过省市组织部门精挑细选出来的佼佼者，面对基层困难环境和琐碎繁杂事务，在一定程度上有不愿意待、不乐意干的思想，对待工作的积极性主动性欠缺，工作不深入不扎实。特别是个别名校和高学历的选调生在解决个人职级问题和工作环境待遇上存在互相攀比，将个人进步较慢、工作成效不显的原因归于平台太低、培养不够，致使单位领导同事对选调生认可度不高。

4.选调生培养选拔管理不够系统规范。

选调生由省委组织部统一考录、培训，分配到各市州，后续没有统一的培训管理办法，由各市州按干部管理权限进行管 理，分配后既不能作为特殊群体高看一眼、特殊对待，还要根据其实际表现做好宏观指导和管理工作，整体上缺少有效的培养和管理抓手。

5.基层选调生跟踪培养上不到位。

由于目前基层干部队伍基数较大，领导职数有限，基层干部晋升渠道较窄，竞争激烈，分配到基层的选调生面临选拔使用机会少、力度小的困境。特别是长期在基层乡镇工作的选调生，寻求进步提升发展的信心不足，自我要求有所松懈，致使选调生各项表现逐步陷于一般，走向普通。

三、下一步对策及建议 1.切实提高认识站位，高度重视选调生工作。

选调生制度是我国一项重要的干部人事制度，作为重点培养的特殊群体，要高度重视选调生工作，建立部门联动机制，将选调生工作作为干部培养、人才培育的重点工作来抓，通过定期召开专题会议，研究解决选调生分配、教育培训、锻炼培育、管理考核等工作，采取每半年召开一次座谈交流、每年进行一次分析研判等方式，分析解决选调生工作中遇到的问题，坚持培养为主，对培养成熟的、特别优秀的选调生，要更压担子、多交任务，多为选调生创造锻炼机会，促进选调生健康成— 7 —

长。

2.畅通双向选择渠道，提升选调生分配匹配度。

积极向省委组织部门建议，在选调规模上争取增加选调生 的分配名额。在选调对象上充分考虑各地的实际情况和党政人才需求，注重项目建设、招商引资、农业产业培育、工程技术、城市规划建设、管理、金融等专业选调生的招录。在选调层次上逐步提升选调生准入门槛，加大高精尖人才和复合型人才招录力度，提升生源质量，面向基层招录的选调生更加注重实际工作能力和综合素质。市县组织部门在严格遵照选调生分配工作规定基础上，根据基层实际需求导向与选调生自身专业特长加强意见协商，畅通双向选择通道，最大限度的确保选调生人岗相适、发挥所长，针对性解决选调生专业特长与工作岗位匹配度不高的问题，确保人尽其才，才尽其用。

3.加强教育培训，主动破解思想束缚障碍。

根据调研征求到的意见建议，选调生对加强培训需求强烈，在选调生的培养上，建议进一步健全完善选调生培训机制，根据选调生的实际情况有计划有梯次的制定培养计划，建立培训档案，有目的、有意识地让选调生参加各类、各层级的培训，经过多渠道、多形式培训教育，促进选调生综合素质全面提升。重点加强选调生扎根基层锻炼成才的专题教育，对新录用的选调生采取岗前培训、分管组织部长季度谈心谈话、半年定期汇

报思想工作情况、定期开展实地走访、电话访谈等方式，帮助选调生更好适应岗位开展工作。健全完善选调生沟通交流机制，采取定期召开座谈会，搭建微信即时通讯平台等方式，加强选调生之间的沟通交流，推动相互分享经验，促进成长，营造比 学赶超的良好氛围。

4.注重动态管理，加强选调生锻炼培养。

进一步健全完善选调生培养使用机制，建立完善选调生工作档案，对选调生实施动态管理。坚持培养为重，探索实施“基层—上级机关”的纵向挂职交流以及“基层—基层”的横向轮岗交流机制，有计划地选派优秀选调生到核心重要部门和“三线一岗”进行历练，多岗位培养选调生从宏观上把握问题的能力和统筹解决各类复杂问题的能力，对于经过基层蹲苗锻炼的政治素质好、工作实绩突出、能开创新局面的选调生进行跟踪培养、重点培育，在同等条件下优先选拔重用，让他们有为有位。

5.健全完善机制，做好选调生服务保障工作。

在充分听取基层意见建议和广泛借鉴学习其他地区先进经验的基础上，逐步完善选调生管理工作体制机制，深度激发选调生人才资源活力，坚持严管与厚爱相结合，在对选调生进行全面考察、综合分析研判的基础上，对表现优秀、有发展潜力的选调生加大培养力度，对放松自我管理、不能适应工作或其

他不良表现的选调生，及时谈话教育，尤其要遵循渐进成才规律，做好选调生适应阶段的培养与关怀，有效解决选调生工作生活中的实际问题，解决后顾之忧，为选调生脱颖而出营造良好的社会氛围和机制环境。

6.坚持内外结合，持续加强选调生自身建设。

外因是事物变化的条件，内因是事物变化的依据，外因通过内因起作用。要教育引导选调生准确自我定位、严格自我要求，深刻认识扎根基层锻炼成才的必要性和重要性，将基层实践锻炼作为砥砺理想、锤炼意志、增长才干、施展才华的重要机遇，积极主动到困难较多、矛盾集中、任务较重的工作岗位上历练，有意识地为自己压担子、添责任，着力培养专业能力、专业精神，密切同人民群众血肉联系，锤炼过硬优良作风。主动加强党性教育、主题教育、基层锤炼、宗旨意识教育等各方面的教育培养，不断增强自身适应新时代发展要求的综合素质能力，不断夯实发展基础。

第二篇：WW县选调生工作及选调生队伍建设调研报告

**县选调生工作及选调生队伍建设调研报告

近年来，**县在上级组织部门的指导下高度重视抓好选调生队伍建设工作，坚持政治上关心爱护、工作上大胆使用、生活上体贴照顾的原则切实抓好选调生队伍的管理和培养，有效促进了选调生的成长成才，为**经济社会发展提供了高素质人才资源，也改善了干部队伍的年龄结构，提升了干部队伍的文化层次，增强了干部队伍的生机活力。

一、基本情况

1999年以来，我县先后接收省、市组织部选调生6批共计42人，其中2001年以前接收省组织部选调生三批共8人，2009—2011年接收市组织部选调生三批共34人，目前仍在我县工作的选调生共35人（其中2001年以前的省选调生调离5人，2009年的市选调生调离2人）。35名在册选调生中，男生26人，女生9人，分别占74％和26％；汉族**人，占**％；中共党员**人，非党干部**人，分别占**％和**％；本县籍贯的**人，占**％，外市籍贯的**人（其中省外***人），占***％；文科类专业***人，理科类专业**人，分别占**％和**％；硕士研究生学历1人。35名选调生中，已提拔为副科级的8人（其中2001年前的省选调生3人，2009年的市选调生4人，2010年的市选调生按规定转正定级为副主任科员的1人），在县直单位工作的11人（其中借调7人）。

二、工作表现

省、市选调生到我县参加工作以来，总体上均能够做到安心基层、摆正心态、热情饱满、虚心好学、深入农村、深入群众，运用所学知识努力谋求为我县经济建设服务的结合点，增强工作的针对性和实效性，为**各项事业的发展做出了应有的贡献。总的来讲，选调生队伍的工作表现有以下几个特点：

（一）维护大局，听从安排，表现出了较高的政治素质和党性觉悟。近年来到我县参加工作的选调生都表现出了较高的文化修养和政治素质，大局观念、纪律观念、自律观念强，能够时时处处站在全局的角度想问题、办事情，自觉维护、支持所在单位（部门）的工作，组织分配到哪里就安定在哪里，安排什么就干好什么，负责什么就做好什么，不谈条件、不提要求、没有怨言。几年来所招录的选调生无论是分配到生活交通不便的偏远山区乡镇工作，或是安排在调处人民矛盾纠纷的维稳中心工作，还是在负责处理琐碎、繁重事物的党政办公室工作，**选调生们都听从安排、任劳任怨、积极肯干，并且大多数选调生都在本职工作上干出了成绩、赢得了尊重、树立了形象，逐渐成为了乡镇公务员队伍中的主力军、突击队、排头兵，每年县直部门及各乡镇就早早与组织部门进行沟通交流，希望尽量能安排选调生到本单位、本乡镇参加工作，选调生的争夺变得愈加激烈。

（二）谦虚好学，工作积极，表现出了较强的适应能力和工作能力。我县的选调生们到达新的工作岗位后，都能够自觉放下 2 架子，主动向领导学、向群众学、向书本学、向实践学，很快地转换了工作角色，适应了新的工作岗位要求，在较短的时间内熟悉了业务工作，掌握了工作的基本思路和方法，与基层干部群众融为一体、打成一片，迅速进入了角色，所在单位的领导与同志都给予了高度赞扬。如2010年广西大学毕业到桂圩镇参加工作的周柳初，初来时语言不通、环境不熟、情况不明、朋友不识，组织上通过工作与生活上的支持与关心，安排镇党委书记亲自担任其培养联系人，工作中做好传帮带管，注重搭平台、给机会、压担子，使其很快就适应了新的工作环境，不仅能熟练运用粤语交流沟通，还跑遍了全镇22个村（居）委，了解了情况、掌握了业务、结交了农户，并且能独立的创造性开展工作，先后被提拔为镇党政办副主任、主任、镇纪委委员。

（三）求真务实，勤奋敬业，表现出了良好的工作态度和工作作风。无论是走上了领导岗位还是担任一般干部，无论是参加工作比较早还是刚参加工作的选调生，都能在所在单位的领导下，立足本职岗位、铺下身子、踏踏实实地开展工作，植根于广大群众之中了解农民、了解农业、了解农村，并在思想、工作、生活上坚持高起点、高标准、严要求，以优良的思想品质和过硬的工作、生活作风赢得了当地干部群众的一致好评。如2009年韶关大学毕业到通门镇参加工作的***，虽来自珠三角发达地区江门市，却能安心偏僻山区乡镇工作，做到立足基层、踏实工作、深入群众，赢得了当地群众的拥护和领导的认可，今年被破格提 3 拔为团县委副书记。在今年的县镇换届中，**通过创新开展‚两推三考‛全程差额‚六位一体‛的公推公选模式，公开推选了17名32岁以下的优秀年轻干部到乡镇或县直单位担任领导职务，其中破格提拔3名选调生为乡镇党委委员和1名选调生为团县委副书记（4名均为2009年选调生），占本次公选职数的23%，选调生新提名进镇级党政班子的占8.57%。

三、存在不足

当前我县选调生工作和选调生队伍建设总的来说是好的，绝大多数选调生正按着组织培养的目标和方向不断成长进步，但也还存在一些问题，主要表现在：

（一）队伍结构有待优化。一是高学历人才稀少，全县历年接收选调生中有硕士研究生学历的仅为一人，占接收选调生总数的2%，远远未能满足我县经济社会快速发展对高素质人才的迫切需求。二是高素质人才稀缺，我县所接收选调生中来自重点大学毕业生所占比例偏低，来自名牌大学毕业生更是一个没有，远跟不上临近广西选调生培养步伐，也难以跟上时代发展变化，建议今后选调生重点从‚211‛、‚985‛工程应届大学生和服务基层‚四项目‛人员中招录。三是专业结构不合理，安排到我县的选调生专业混杂，基层所急需的农学、文学、经济、管理和法律的专业人才较少，专业不对口也造成了少数选调生工作开展不顺、培养进步较慢等情况。

（二）队伍管理有待破解。一是基层锻炼不够安心，由于我 4 县地处粤西，是广东的西大门，与珠三角等发达地区相比，经济社会发展相对滞后，工作生活环境相对艰苦，工资福利待遇相对较低，使得我县留住优秀人才较为困难，人才匮乏问题相对突出，部分外县籍选调生不能安心基层工作，想方法、托关系、再考试，争取调出我县工作，2009年选调生已有2人调离，占当年所招选调生的16%（如不是今年破格提拔部分选调生，调离人员可能超过5人）。二是基层培养不够健全，极部分乡镇认为选调生是‚飞鸽型干部‛，最终不能为我所用，因而对选调生的培养管理不重视，或是认为选调生虽有学历、有知识，摇摇笔杆子可以，但做基层工作不行，因而不太注重实践锻炼。三是约束淘汰机制不健全，选调生队伍的培养缺乏科学合理的淘汰、分流机制，‚终身制‛不利于选调生队伍的健康长远发展。

（三）队伍交流有待加强。一是选调生内部的沟通交流有待加强，老选调生与新选调生之间，同届选调生内部之间沟通较少，交流活动平台缺乏，不利于选调生队伍的团结与相互间的学习进步。二是上级组织部门与选调生的沟通有待加强，选调生作为基层党政领导干部后备人选重点培养的对象，上级组织部门应适当给予倾斜照顾，在思想工作生活上适当关心选调生的精神状态，在传统佳节来临前后每年安排一次市组织部领导到各县进行选调生集体座谈慰问活动，解除部分选调生的思想顾虑，体现组织上的关心、爱护，激发选调生们安心基层、干事创业的热情，这也有利于当地选调生队伍的稳定。

四、对策建议

2009年中组部等12部委联合出台了《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》，对选调生政策作了重要调整,将原来清一色从高校应届毕业生中招考,转变为‚主要从具有2年以上基层工作经历的大学生‘村官’及其他到基层工作的高校毕业生中招考。‛这一与时俱进的转变具有十分积极地导向意义，引导高校毕业生面向基层就业、用人单位从基层一线培养人才。针对这一政策变化，结合我县调研实际，浅谈几点建议

（一）坚持两条腿走路的原则。主要从大学生‚村官‛中招考选调生固然有着十分积极的意义，但实际实施中也存在着一定的问题和不足，为了更好的加强选调生队伍建设，我们认为一方面原来从高校应届毕业生中招考选调生的政策要保留、要改进、要提升、要完善，应提升从高校应届毕业生中招考选调生的质量、档次和素质，将从应届毕业生中招考选调生的名额全部面向‚211‛、‚985‛工程应届大学本科生，或是全日制高校硕士、博士研究生。另一方面是将其余选调生招考名额全部面向具有2年以上工作经验的服务基层‚四项目‛人员招考，不仅限于‚大学生村官‛项目人员，从服务基层‚四项目‛人员中招考选调生不限原工作地域、不限原户口籍贯、不限原高校专业，而是更加注重实践工作能力、政治思想素质、群众干部认可程度。只有坚持从应届优秀大学毕业生和基层服务‚四项目‛优秀人员中招考选调生，坚持两条腿走路、两方面培养才能真正建设好一支高素质 6 的选调生队伍。

（二）坚持扩大选调源头的原则。从我县调研的实际来看，‚大学生村官‛和‚三支一扶‛人员数量较少，‚西部志愿者‛和‚教师特岗计划‛人员并没有在我县招录，这使得从服务基层‚四项目‛人员中招考选调生的基础相对薄弱，只能依靠从县外或省外的‚四项目‛人员中招考，然而他们对我县的语言环境、风土人情、工作条件、发展情况都不甚了解，不利于他们考取选调生后工作的顺利开展和选调生队伍的相对稳定。另一方面我县乡镇工作人员呈现‚缺编多、老龄化、低学历、低技能‛的不良现象，大龄公务员不懂电脑、不会创新、不能写作一定程度上影响了乡镇工作的开展。为此，一定要加大招录‚大学生村官‛和‚三支一扶‛等服务基层项目人员的力度，不断扩大服务基层项目人员的数量。根据我省山区实际增设‚广东山区志愿服务项目‛将服务人员列为当地选调生后备人选，进一步加强对各基层项目服务人员在我县的锻炼培养，唯有此才能保证选调生的来源。

（三）坚持科学化考核的原则。学校好、学历高不一定就更适合基层工作,而那些有充分思想准备,对基层环境适应能力强,在基层接受磨练并作出成绩的服务基层项目优秀人员才是充实选调生队伍最理想的人选。但如何才能确保真正选出政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的服务基层项目优秀人员来呢？在实际工作中,一些服务基层项目人员经常被‚借调‛在镇办公室里做着打字员、记录员,或者是虽在村工 7 作但平均几个星期才到村里露露脸，或是成为书记、村长的‚秘书‛等,对农村发展的实际推动效果并不如预期那样大。而另一些服务基层项目人员到了农村,只是为了毕业后的暂时过渡，成天看书忙着考公务员,找进城的‚出路‛,对农民不闻不问、不做实事。所以选调生如果还是通过单纯的考试成绩从服务基层项目人员中选拔,那么对于那些踏实做事而没时间准备应试的服务基层项目人员来说就会有失公平、打击信心、有所想法。因而从服务基层项目人员中招考选调生要不唯学校、不唯分数、不唯关系 而是更加注重工作实践能力、政治思想素质、群众干部认可程度。把那些坚持在农村工作、工作责任心强、与农民群众打成一片,或利用所学专长立足农村农业农民实际干事创业、真心实意为群众办实事、办好事且业绩突出的大学生选调出来。

中共**县委组织部 2011年9月17日

第三篇：干部队伍建设调研报告

党的执政基础在基层，重点难点在基层，活力源泉在基层。党的十八大作出创新基层党建工作，加强基层服务型党组织建设的重大部署；党的十八届三中全会强调，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用，为全面深化改革作出积极贡献；党的十八届四中全会提出，发挥基层党组织在全面推进依法治国中的战斗堡垒作用，增强基层干部法治观念、法治为民的意识，提高依法办事能力。面对新形势，如何加强基层党组织和党员干部队伍建设，充分发挥其战斗堡垒和先锋模范作用，是摆在各级党委面前的一个重要课题。通过近一段时间学习和思考，结合正镶白旗实际，就如何加强农村牧区基层党组织建设谈一些粗浅认识。

一、农村牧区基层党组织建设现状

近年来，正镶白旗始终把基层组织建设作为固本强基、推动发展的基础性工作，紧紧扭住加强xxxx村级班子和干部队伍建设关键点，认真落实党建责任制，全面启动“基层干部素质提升”工程，构建“选任、监督、管理、激励”四位一体制度链，着力建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的xxxx村干部队伍；围绕“服务群众、作群众工作”新定位，在党的群众路线教育实践活动中进一步促动“双服务”上下延伸，推行结对服务、点单服务、承诺服务和代办服务，开展了“十星级xxxx村党组织”创建、“百日大调研”、“五个一”千村帮联及“党代表下基层”等系列主题活动，基层党组织和广大党员干部服务群众、化解矛盾、维护稳定的职责意识和素质能力明显提升。

但同时也要看到，面对全面深化改革、推进依法治国、落实从严治党的新形势新任务，基层服务对象、工作要求和方式方法的深刻变化，我们在xxxx村级领导班子和干部队伍建设方面，还存在着不容忽视的问题，主要表现为“五个不适应”。一是思想观念不适应，服务意识转换慢。按照创建基层“双服务”的目标要求，xxxx村干部在角色上由“指挥员”向“服务员”转换，但当前xxxx村干部没有完全实现这一转换，在联系服务群众“最后一公里”存在梗阻现象。二是素质能力不适应，作用发挥相对弱。农牧民党员年龄偏高、文化素质偏低、带富能力偏低的“一高两低”现象比较严重，在发展农村牧区经济、服务群众、做群众工作上思路不宽、办法不多，缺乏创新意识，发挥组织带动作用不到位。三是力量补充不适应，后备乏力人才少。近年来随着农村牧区人口的转移，一些有知识、有文化、有技术的中青年农牧民转移到城镇和二、三产业，xxxx村人口老龄化和文化素质偏低的问题明显，造成了xxxx村班子“人难选”的现象。四是经济基础不适应，集体经济相对薄弱。xxxx村集体经济收入普遍不高且收入渠道单一，部分xxxx村集体收入空白，缺乏带领群众致富的必要物质条件和为群众排忧解难的实力。五是激励保障不到位，工作动力不够足。xxxx村干部工资报酬相对较低，缺乏有效的激励保障机制，造成xxxx村干部干事创业热情不足，工作动力不够，影响了干部队伍的稳定。这些问题如果得不到切实解决，势必会影响党群干群关系，动摇党的执政基础和执政地位。

二、加强农村牧区基层党组织建设的对策和建议

（一）在培养选拔上做文章，优化基层组织领导班子的整体素质。推进农村牧区改革发展，关键在党，核心在人。我们要通过抓源头工作，完善选人用人机制，严格把握农村牧区基层干部的选用关，特别是选好“领头雁”，加强农村牧区基层组织班子和党员队伍建设，带动整体水平结构优化升级。一是严格标准“选”。这是解决“选什么样的人、怎么样选人”的核心问题。要灵活采取“两推一选”、“双推一考”及“差额直选”等方式，并逐步推开“公推直选”、“公推公选”方式，把那些“政治上靠得住，工作上有能力，作风上过得硬，思想上能改革创新，在党员和群众中有威望”的人选进xxxx村“两委”班子中来。要在选举前，对xxxx村“两委”班子及成员进行全面考察，对工作开展情况进行分类排队并及时向群众反馈，让群众根据每个干部的工作实绩，选好选准xxxx村“两委”成员；在选举时，切实明确“两委”候选人的资格条件，并在候选人酝酿提名阶段公示，引导广大党员群众从村民根本利益和本地长远发展出发，严格对照资格条件，充分酝酿和推荐提名候选人，真正选出靠得住的xxxx村“两委”班子。要采取适当方式，对候选人的资格条件进行审查，防止那些品行不端、能力不强、作风不实、口碑不佳的人进入xxxx村“两委”班子。二是加大力度“派”。要坚持“上下联动、定向培养”的机制，采取选派机关、企事业单位优秀年轻干部到苏木镇、xxxx村工作、抽调机关干部驻村帮扶等有效形式，推动优秀干部融入xxxx村服务管理。同时，探索开展选派机关单位优秀党员干部到软弱涣散基层党组织和贫困xxxx村担任书记或第一书记，直接联系服务基层党组织和广大党员群众。在这一方面，近年来正镶白旗通过推行旗级领导结对包扶贫困xxxx村，选派机关干部到后进xxxx村担任党支部第一书记，选聘优秀民营企业家担任名誉xxxx长（村主任），安排试用期干部联系xxxx村等具体举措，在畅通联系服务群众“最后一公里”方面进行了有益探索。

（二）在教育培训上做文章，提高基层党员和干部的能力水平。古人云：“工欲善其事，必先利其器”。基层干部素质的高低、能力的强弱，关系到党的基层组织建设是否坚强有力。要统筹规划、改革创新，不断提高基层干部教育培训工作的针对性和实效性。

一是丰富培训教育重点。要从农村牧区的实际出发，加强对xxxx村干部的政治理论、市场经济、农牧业产业化、致富技术、经营管理、处理复杂问题等方面的培训，不断提高xxxx村干部的理论水平、政策水平、法制观念。要突出加强党的路线方针政策和国情形势教育，引导基层干部增强全局观念和大局意识，创造性地落实中央和上级的各项决策部署；加强宗旨意识和公仆意识教育，引导基层干部切实改进思想作风和工作作风，真心实意为群众办实事、做好事、解难事；加强法律法规培训，帮助基层干部提高法治意识和依法办事能力；加强社会管理培训，帮助基层干部提高做好群众工作、化解矛盾纠纷、处置突发事件、促进社会稳定的能力；加强道德品行教育和反腐倡廉教育，引导基层干部带头践行社会主义荣辱观，自觉遵守廉洁自律各项规定；加强以党史党风党纪为重点的党性教育和党的基本知识教育，引导他们增强党的意识，提高做好党务工作的能力。

二是创新培训教育形式。按照分级负责、分类施教的原则，把xxxx村干部培训纳入整个干部教育培训工作的总体规划，坚持和完善长期以来行之有效的教育培训方式方法，积极探索具有时代特点、符合基层干部实际的教育培训新途径新方法。实行组织调训与干部选学、集中培训与经常性教育、实体培训与网络培训相结合，灵活运用各种培训方式，切实增强培训效果。采取巡回宣讲、流动课堂、送教上门等方式，深入农村牧区开展培训；通过“帮带”培训、现场观摩、案例教学等途径，促进学习借鉴和实践运用；积极组织基层干部到先进村实地学习考察，进行短期实践培训，不断开阔视野，提升能力。结合形势发展变化和基层干部特点，积极倡导和鼓励参加函授、成人自学和电大等培训，提高基层干部的学历水平。

（三）在管理监督上做文章，进一步规范农村牧区基层干部的从政行为。总书记强调“要从巩固党的执政基础的高度出发，进一步加强农村基层党组织建设，完善各项村级民主管理制度，特别是选好、用好、管好村两委‘带头人’，加大严肃查处不正之风和违法违纪行为的工作力度，为农村改革发展稳定提供有力保障”。深入学习贯彻这一重要批示精神，对于从严治党、筑牢党的基层基础和战斗堡垒，具有重要指导意义。

一是完善基层民主管理制度。针对基层有的财务管理制度形同虚设的问题，要坚持用制度管权管事管人，建立健全并全面落实村级民主议事、民主决策、党务公开、村务公开、民主理财等各项民主管理制度。在民主议事方面，健全和完善党员代表议事会和村民代表议事会为核心的“两议会”制度，特别要完善“一事一议”制度。在民主决策方面，进一步完善基层重大事务民主决策机制，建立健全xxxx村“两委”班子联席会议制度、xxxx村委会向党组织报告工作制度。在党务（村务）公开方面，不断完善公开的内容、形式、方法和程序。在民主理财方面，健全财务管理和民主理财制度，全面推行“村财民理乡代管”。2013年，正镶白旗结合旗情，探索建立了xxxx村“五议三审三公开”民主管理机制，使xxxx村级党组织的决策权、党员的审议权、村民的决议权、广大群众的知情权、参与权、表达权、监督权得到了有效保障和落实。

二是完善基层民主监督机制。孟子讲过：“徒善不足以为政，徒法不足以自行”。没有对权力的监督，就会有权力的肆意，监督是克制权大于法的有力武器。要建立健全以xxxx村主要干部个人重大事项报告制度和xxxx村干部述职述廉、民主评议制度等为主要内容的民主监督制度，切实加强xxxx村干部民主评议和民主监督工作。要扩大农牧民群众对基层干部的监督权，特别是加大对土地草牧场征用、“一事一议”、筹资筹劳、各项补贴资金的发放等村务的监督力度。要制定xxxx村干部廉洁自律行为规范，完善任前谈话、廉政谈话、信访谈话制度。认真开展xxxx村经济责任审计，重视和运用好审计成果。要把党风廉政建设责任制延伸到xxxx村一级，构建一级抓一级、层层抓落实的责任网络体系。

三是完善基层实绩考核机制。要加强对农村牧区基层党建工作的督查考核，及时了解掌握工作进展和取得的成效，做到有安排、有部署、有检查、有落实。要建立健全对xxxx村“两委”班子及成员的科学考评制度，逐步取消一些与经济发展、大局稳定关联不大的考评项目，科学设置一些符合农村牧区工作实际的考核评价措施，规范对基层干部的管理。要把农村牧区基层党建工作情况列入督查工作的重点范围，并作为基层领导班子和领导干部实绩考核的重要内容，作为干部奖惩、使用的重要依据，增强考核效果。对于群众满意度不高、勤政廉政不佳的基层领导班子和干部，及时予以诫勉教育，督促整改提高；对不能胜任岗位要求或不能履行竞选承诺的，及时进行组织调整。

（四）在激励保障上做文章，调动基层组织和党员干部的工作积极性。“上面千条线，下面一根针”，基层干部处在生产第一线，肩负的任务重，面临的矛盾多，事无巨细全都管，非常辛苦。要建立完善以“收入有保障、干好有希望、退后有所养”为主要内容的xxxx村干部激励保障机制，切实让基层干部感到工作有劲头、事业有干头、生活有奔头。

一是在经济上保障。各级党委、政府要坚持眼睛向下、重心下移，注重从政策、项目、资金等方面给予支持，把人、财、物等更多资源投到基层。将基层党建工作经费纳入财政预算，积极探索建立财政投入为主、社会各方支持、农村牧区党组织自我补充的多元化基层经费保障机制。要坚持“造血”与“输血”并重，鼓励xxxx村采取转变土地经营方式、培植主导产业、劳动联合和资本联合、争取项目资金扶持等渠道，着力发展壮大集体经济，并鼓励财政性资金参与扶持集体经济发展的有益探索。

二是在待遇上保证。根据地方经济发展水平，探索xxxx村干部薪酬待遇正常增长机制，将xxxx村干部所承担的责任及其所取得的成绩与其所应获得的待遇挂钩，建立xxxx村干部“基础报酬+绩效报酬+奖励报酬”制度，激发农村牧区基层干部主动作为、奋发有为。同时，建立离任xxxx村干部生活补贴制度，为在岗的基层干部解除后顾之忧。

三是在政治上激励。按照中央出台的《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》，加大从优秀xxxx村干部中选拔苏木乡镇领导干部、考录苏木乡镇公务员、招聘苏木乡镇事业编制人员的力度，拓展xxxx村干部发展空间。要进一步畅通xxxx村干部参政议政渠道，对政绩突出、议政能力强的xxxx村党支部书记、村委会主任（xxxx长），积极推荐他们作为各级党代表、人大代表、政协委员的候选人。要分类开展选树、评比和表彰奖励活动，大力宣传能够发挥示范和导向作用的基层典型，形成学先进、创一流、争贡献的氛围。

第四篇：人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告

一、高层次人才队伍现状

年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。

年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。

目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。

二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题

（一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。

（二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。

（三）人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。

（四）高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36－45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。

三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议

（一）强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。

牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。

（二）完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。

一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选；对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划；实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才；实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。

（三）加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。

建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。

（四）深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。

始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。

总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。

第五篇：干部队伍建设调研报告

干部队伍建设调研报告

干部队伍建设>调研报告

乡镇处在“三农”工作第一线，是党和政府联系群众的桥梁与纽带。乡镇干部更是肩负着全面贯彻党在农村的方针政策，促进经济发展，维护社会稳定的重任。如何抓住换届契机，进一步加强乡镇干部队伍建设，事关农村社会改革发展与稳定，关系到民心向背、事业兴衰。为此，县委组织部组成专班，深入18个乡镇（场区）、30个村进行了深入调研，在此基础上，对加强乡镇干部队伍建设形成了一些认识和思考。

一、加强乡镇干部队伍建设的主要做法

1、坚持建机制、强素质，增强乡镇干部执行力。针对乡镇综合配套改革后的新形势，探索了乡镇党委“四化”建设的新路子，有效提升了领导班子适应新形势的能力。一是强化>培训，推进干部素质技能化。通过集中轮训、挂职锻炼、参观考察等多种形式，提高乡镇党委班子成员发展现代农业、帮民增收、做好群众工作等基本技能。二是明确责任，推进工作职能规范化。将税改后乡镇党委的主要职能定位为“发展农村经济、管理公共事务、服务人民群众、维护社会稳定”。围绕发展主题，乡镇党委从行政命令、催种催收、大包大揽向制定发展规划、完善基础设施、维护市场秩序、健全配套服务转变。三是整合资源，推进运行机制科学化。积极创新班子成员分工模式，三分之一的党委成员直接进入市场，参与经济活动，领办、创办各类企业、基地或经营性中介服务组织；三分之一的党委成员负责招商引资，新上发展项目，组织转移农村剩余劳动力；三分之一的党委成员负责管理社会日常事务。四是严格考评，推进发展业绩公认化。年初逐人明确任务目标，年终严格考评兑现。

2、坚持重关怀、多激励，激发乡镇干部内动力。着力建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是真正重视。县委出台了《关于加强乡镇干部队伍的意见》，建立了乡镇干部培训机制、选配机制、考评机制、关爱机制等。县委组织部每年召开一次乡镇干部队伍建设座谈会，交流经验，听取意见，强化措施，推动乡镇干部队伍建设经常化。二是真情关怀。注重从政治上关怀干部，真正让其有干头、有盼头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持把乡镇工作经历作为干部选拔的重要条件；部门领导职位出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。2008年来，从乡镇副职岗位上提拔正职19名，从一般人员中提拔副职54名。三是真心爱护。采取干部个人申请、群众民主推荐、乡镇党委票决、县委研究决定的方式，定期将长期工作在乡镇、业绩突出、群众认可或有家庭困难的干部交流到县直单位工作。积极改善乡镇干部工作、生活环境，先后为8个乡镇新建或改（扩）建了乡镇办公楼，使干部的基本生活需求得到保障。建立县级领导干部联系乡镇制度，加强对乡镇工作的指导，积极为乡镇干部排忧解难。

3、坚持严管理、正作风，提升乡镇干部公信力。制定了乡镇干部行为规范，严肃查处干部不作为、乱作为行为，如部分乡镇在干部管理上，通过推行“工作日志”、“干部荣辱薄”、“一线工作法”、“有困难找干部”等系列行之有效的制度、措施，有效地促进了干部作风转变，增强了服务群众意识。

二、乡镇干部队伍建设存在的问题及原因分析

1、数量不足。一是年龄严重老化。全县30岁以下乡镇公务员共69人，50岁以上的占总数的22%，其中55岁以上的79人，这些人基本处于内退状态。加之部分干部病休，乡镇干部实际在岗人员80%左右，致使个个乡镇年年到组织部要求进人。二是来源渠道单一。根据现行政策，乡镇公务员招录权力由省统一负责，每年招录的公务员与乡镇的编制以及人员需求有较大差距，造成空编缺员（全县空编33人）。三是断层倾向突出。2006年以来，全县进入乡镇干部队伍115人，剔除2010年公开招录外，年平进入18人；5年来乡镇公务员队伍因各种原因减少120人，年平减员23人。乡镇机关进人和减员矛盾突出，凸现减员幅度超过进人幅度的现象。

2、素质不高。乡镇干部从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的较少，多数源于退伍军人、选聘制、合同制干部，文化基础差、学习能力低。与此同时，受条件和经费制约，大多数乡镇干部只能接受零星培训、低层次培训，致使乡镇干部的知识得不到及时更新，政治业务素质得不到有效提高，知识老化、思想僵化、能力弱化、方法简单化，难以适应新形势、新任务、新要求。

3、权责不等。乡镇配套改革后，一些垂直管理的业务部门，如派出所、学校、国土所、司法所等机构由乡镇上垂直管理，人权、财权与乡镇分离，但具体工作、考核都在乡镇，导致乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大。如林业执法主体在林业局，森林防火的责任在乡镇；土地违法买卖、拆除违章建筑等责任在乡镇，执法权却在国土、规划、房管等部门。这种“条块分割”的管理体制，使乡镇“责任无限大，权力无限小”，导致许多问题“看得见的管不着，管得着的管不好”，工作上常常是上下为难、两头受气。

4、活力不够。少数乡镇干部宗旨观念淡薄，工作激情不高，责任心不强，作风飘浮，得过且过。造成这些问题的主要原因有以下几个方面：一是职务晋升难。乡镇机构配套改革后，乡镇领导职数大幅减少，致使乡镇干部晋升空间缩小，部分干部因政治上无望而产生悲观情绪。二是家庭困难多。一些

乡镇干部因工作繁忙，无暇赡养老人、照顾家庭、培育子女；部分乡镇干部属于“半边户”，妻子无业，家庭经济拮据。三是经济待遇低。乡镇公务员的任务重、责任大、待遇低，这种付出与回报形成较大反差，严重挫伤了工作积极性。同时，由于工作繁杂，节假日经常因工作任务被占用，且不能按法定标准发放加班补助和补休假期，造成乡镇干部职工情绪较低落，工作积极性不高。四是工作环境差。面对各种阶段性、临时性、突击性任务和名目繁多的检查评比活动，乡镇干部经常是“两眼一睁、忙到熄灯”，工作出现失误，轻则受批评处罚，重则“一票否决”。众多的责任状和“一票否决”让乡镇干部胆战心惊，如履薄冰。同时，乡镇干部长期“风里来、雨里去”，身心疲倦，一直处于“亚健康”状态，导致人心不稳、人心思走。

三、加强乡镇干部队伍建设的对策建议

1、拓宽入口渠道。根据新形势新任务的需求，建议适当增加乡镇的人员编制。全省每年根据用人需要，适当增加乡镇公务员招录数量。在进人方面，可赋予县级党委一定的人事权，每年由县级党委从优秀的村书记和大学生“村官”中，按一定比例为乡镇选拔招录工作人员，改善干部队伍结构，解决乡镇空编缺员的问题。从现实情况看，选调生仅仅把乡镇作为“跳板”，流出渠道多、流动快。建议加大从优秀村主职干部和'大学生村官'中定向定额招录乡镇公务员力度，并不断增加招录数量。

2、加大培训力度。建立健全乡镇干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以>政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励乡镇干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。在培训方式上，充分利用县级党校和职业技术学校等教育基地作用，以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把乡镇干部培训经费纳入省级财政预算，建立乡镇干部的教育培训保障机制。制订乡镇干部培训计划，分层级对乡镇干部开展培训，确保乡镇干部每两年参加一次集中培训。

3、强化职能职权。目前，乡镇党委政府的主要职能是经济调节、市场监管、社会管理和公共服务。但是，从现实看，乡镇干部“被迫”身兼数职，既要管辖区内的交通安全、处理纠纷，又要发展公益事业和地方经济，不仅加重了乡镇干部的工作负担，而且因权责不对等，加大了乡镇干部工作难度。为此，建议省、市制定政策措施，进一步理顺条块关系，明确乡镇职能，完善乡镇功能，下放一定权力。对派驻乡镇的单位，凡能下放的应下放到乡镇管理，不能下放的，应赋予乡镇党委一定的管理权限，建立起权责对等、各司其职、各负其责、齐心协力的乡镇工作体制，解决好上下关系不顺和有责无权的问题，实现乡镇责、权、利的协调统一。

4、健全关爱机制。注重提高政治待遇，加大对优秀乡镇干部选拔力度，坚持把政治上靠得住、工作有本事、肯干事，群众公认的干部中选拔上来。对长期在乡镇工作尤其在艰苦环境下取得突出成绩的干部，优先提拔使用，特别优秀的，大担提拔重用。由于改善乡镇干部政治待遇的政策性强，建议中央、省委、市委出台更多的激励政策，比如对乡镇党委书记连续任职8年以上的，可以享受副县级待遇；在乡镇按比例设置正、副主任科员等。努力提高经济待遇，建议省财政考虑贫困山区乡镇干部工作的特殊性，实行津补贴全省统筹，以激发乡镇干部的工作热情。积极改善生活环境，对乡镇干部住房、子女入学、医疗>保险等方面给予更多的关心和照顾，切实解决后顾之忧。建议省、市财政加大投入力度，帮助乡镇完善乡镇机关的基础设施和文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。通过健全乡镇干部激励关怀机制，把对乡镇干部的关心爱护和严格要求统一起来，并贯穿于思想教育、选拔任用、管理监督、激励约束的各个环节，使长期在乡镇工作的干部感到政治上有盼头，事业上有奔头，经济上有想头，让他们思想顺心、生活舒心、工作安心，满腔热忱地做好本职工作。