企业薪酬调查工作实施方案[优秀范文五篇]

第一篇：企业薪酬调查工作实施方案

企业薪酬调查工作实施方案

为圆满完成国家人社部下达我市的企业薪酬调查任务，按照人力资源和社会保障厅《关于做好 2020 年企业薪酬调查工作的通知》（冀人社字〔2020〕131号）要求，特制定如下实施方案。

一、调查内容 本次企业薪酬调查的内容为 2019 年 1 月 1 日到 12 月 31 日企业人工成本情况和劳动者工资报酬情况（企业上报数据丌对外公布，只作国家人社部内部分析使用）。

二、调查对象 此次调查的对象分两类：一是农、林、牧、渔业，采矿业，制造业等 18 个行业门类（90 个大类）各种注册类型的企业；二是由企业直接支付工资的劳动者。

三、调查方法 1.此次调查人社部抽取了我市 266 户企业（含中省属驻秦企业）及企业职工，采用由人社部新开发的 2018 年版企业薪酬调查信息系统在线填报方式上报。

2.市人社局负责市属和部分中、省属驻秦的样本企业调查、培训工作，并对县区上报的样本企业调查数据进行核准。各县区人社局负责本县区内样本企业的调查、培训、审核工作。

四、调查进度

本次企业薪酬调查的实施时间为 2020 年 6 月 10 日前，具体工作进度为四个阶段：

第一阶段：.5 月 15 日前，通知各县区人社局对所属样本企业进行确认； 第二阶段：5 月 20 日前，对各县区人社局及市属和部分中、省直样本企业业务人员进行培训(具体培训形式另行通知)； 第三阶段：6 月 5 日前，各县区人社局审核汇总上报市人社局； 第四阶段：6 月 10 日前，市人社局完成数据审核工作并上传至省人社厅。

五、有关要求 1.健全组织，落实责任。各级各部门要明确负责此项工作的主管领导和具体责任人，认真做好组织填报和汇总审核工作。各样本企业要明确与门调查人员，负责采集、填报本单位相关调查数据，并对进一步完善企业薪酬调查制度提出意见和建议。

2.提高效率，保证质量。按照国家人社部和省人社厅的要求，6 月 10 日前各地市要将调查数据报送人社部。因此，各县区和样本企业要严格按照方案明确的工作进度，抓紧组织填报，确保按时、保质、保量完成调查任务。

在调查工作中遇到的问题要及时向市人社局劳动关系不工资福利科和各县区相关部门反馈。

第二篇：企业薪酬调查常见问题处理

企业薪酬调查常见问题处理

杭州市人力资源和社会保障局

2014年4月

目 录

一．报表期如何确定？..........................................................................2 二．如何正确卸载调查系统？..............................................................2

三．企业编码登记错误怎么办？..........................................................4 四．如何通过Excel进行数据录入并导入系统？...............................6 五．历年的数据如何复制到当前的调查？.................................10 六．每个表都审核通过了为什么上报数据提示审核未通过？.........12 七．企业在岗职工工资调查表输入时如何录入下一个职工信息？..13 八．企业在岗职工工资调查表职工代码为什么报错？.....................13 九．企业在岗职工工资调查表错误内容如何检查？.........................14 十．上报数据生成的文件在什么地方？............................................15 十一．“企业人工成本情况表”相关问题解答...................................16 十二．“企业在岗职工工资调查表”相关问题解答...........................16 十三.机构版用户如何进行数据质量审核？.......................................17

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一．报表期如何确定？

根据人力资源和社会保障部最新的统一规范，报表期应和调查期限一致，跟调查所在的自然没有关系。如当前自然是2014年，调查的2013年的企业情况，则报表期就选择2013年，而不是2014年。

二．如何正确卸载调查系统？（1）注销任务

进入企业薪酬调查综合系统界面，在任务菜单下，注销任务。

（2）删除程序

注销完任务之后，在电脑的控制面板下的添加与删除程序中找到“企业薪酬调查综合系统”，进行删除。

（3）删除任务文件

最后要将“C:任务”目录一并删除。

（4）企业薪酬调查是一项长期性的工作，受调查企业每年都需要进行数据的上报，所以不建议对调查系统进行卸载，如调查系统有新版本，只需要覆盖安装即可。

三．企业编码登记错误怎么办？

如果用户在注册时错填了企业编码等注册信息，可以在任务菜单下“修改注册信息”中进行修改。

点击“修改注册信息”后，进入修改页面。

修改完毕后，要点击计算按钮旁边的小黑三角形展开小菜单，选择点击“计算全部”。

这样“企业人工成本情况”、“企业在岗职工工资调查”2张表中的企业编码、问卷编码就会相应的刷新为修改后的新编码。

对于机构版用户来说，要想对所接收的基层用户进行修改、调整代码，需要在工具菜单下的“修改报表代码”中进行对下级代码的修改。修改完成后，也要点“计算全部”进行刷新。

四．如何通过Excel进行数据录入并导入系统？

为方便企业录入，企业薪酬调查填报系统设计了数据导入功能。企业可将填报数据通过指定的Excel表录入，或将本地管理系统中的有关信息转换成指定的Excel格式，修改或补充某些信息后导入本系统。一定要用下发的“EXCEL表样”来进行导入。

（1）填写选项代码。用户按照下发的Excel格式填写内容，在单元格内填写相应的代码。如单位隶属关系为“中央”，则单元格内填写“10”；行业类别为“食品制造业”，则单元格内填写“C14”；企业规模为大型企业，则单元格内应填写“1”；登记注册类型为“国有”，则单元格内填写“110”；性别为“女”，则单元格内填写“2”；学历为“研究生（含博士、硕士）”，则单元格内应填写“1”；职业为“生产经营经理”，则单元格内填写“1050104”；管理岗位为“高级管理岗”，则单元格内填写“11”；用工形式为“合同制用工”，则单元格内填写“1”；劳动合同类型为“固定期限”，则单元格内填写“1”、是否工会会员为“是”，则单元格内填写“1”。

（2）Excel格式固定。用户可将其他Excel表中有关数据项粘贴到下发的Excel格式表中，但不能随便修改下发的Excel格式，包括不能增加、删除行列或者单元格，不能合并单元格、不能修改sheet名字等等。

（3）字母区分大小写。按要求填报，要求填写代码的表格只能填写相对应的代码，不能填写文字；并且单元格不要有空格、特殊符号等内容；行业代码中字母区分大小写，一定要用大写。

（4）Excel命名规范。要求Excel名称与企业编码（6位行政区划代码+4位流水号）一致。例如，北京市东城区某企业，编码为“1101010001”，则Excel 则命名为“1101010001.xls”。如果不能按正确的方法命名文件，那么在导入完成后的问卷编码位置就会出现其他字符，而不是这个企业应该对应的“企业编码”。

（5）导入Excel数据。打开企业薪酬调查填报系统，选择【收发】|【导入Excel数据】。如图：

进入导入数据页面，如图：

请注意上图红框标注的地方，意思是导入的报表期是2013年，如果当前的调查是2014年，则需将2013改成2014。

点击“下一步”，如图：

可以添加文件也可以添加目录，例如添加目录，如图：

选择存放Excel的文件夹，点击“下一步”，如图：

点击“完成”。如图：

如果本地系统有数据，则会提示“替换”还是“追加”，如图：

点击“替换”后，则将本地现有数据覆盖。如图：

点击“完成”。

如果导入的数据表与系统格式不符合，系统会提示是否查看错误日志，如图：

点击“否”即可，具体错误可在进入系统后进行审核。

五．历年的数据如何复制到当前的调查？

如果有以下两种情况：

1、受调查企业弄错了报表期，需要调整；

2、受调查企业比较稳定，历年的数据只需要少量修改就符合了新一年的调查。那么可以复制历年的数据，粘贴到所需的报表期进行细微调整。

（1）点击下图箭头1所指的小图标进行全选，然后再箭头2所指的有斜线位置点击鼠标“右键”，在弹出的菜单中选择“复制”。

（2）切换到所需的报表期，如下图红框所示，点击箭头1所指的“录入”按钮，生成当前报表期的报表基础数据。然后点击箭头2所指的全选图标。最后在箭头3所指的有斜线位置点击鼠标“右键”，在弹出的菜单中选择“粘贴”。

这样企业人工成本情况表的数据就复制到新的报表期了，企业在岗职工工资 调查表的复制也类似操作，只是不需要再次点击“录入”按钮了。

六．每个表都审核通过了为什么上报数据提示审核未通过？

“企业人工成本情况”、“企业在岗职工工资调查”2张表都审核通过了，但是在上报数据的时候还是提示没有通过审核，上报中止。如下图

这时，只要点击审核按钮旁边的小黑三角形展开小菜单，选择点击“审核所有表”。提示“审核无误”后就能正常收发上报了。

七．企业在岗职工工资调查表输入时如何录入下一个职工信息？

（1）将鼠标移到最后一行数据的问卷编码的小图标上，系统会提示“单击插入新的数据行”，点击这个小图标系统就会新增一行。

（2）在录入最后一个人的岗位描述后，直接按“回车键”，系统就会新增一行。

八．企业在岗职工工资调查表职工代码为什么报错？

职工代码只需要按照自然数1、2、3···这样输下去，不能输成01或001等形式。

数据录入过程中出现“关键字冲突”的问题。职工表中的职工代码是不能重复的，如果有重复就会提示“关键字冲突”，所以在录入的时候一定要注意。

九．企业在岗职工工资调查表错误内容如何检查？

在企业在岗职工工资调查表中，如果某一个职工的录入信息存在错误，系统会以整行数据“红色”提示，要知道具体错在什么地方，只需在红色部分任意位置点击鼠标右键，在弹出的菜单中选择点击“审核当前行”，系统会进行错误提示，根据系统提示对数据修改正确。

十．上报数据生成的文件在什么地方？

默认路径是“C:上报数据”目录下，可以点击地址后面的按钮进行修改。十一．“企业人工成本情况表”相关问题解答

1.注意此表的单位是“万元/年”。2.企业所在地行政区划代码如何填写？

答：必须和企业编码前六位一致。例如，企业编码是3301020001，那么企业所在地行政区划代码就是330102。

3.登记注册类型如何填写？

答：一定要填写到各项细类代码，不可填写100、200和300三个类型。4.企业从业人员的平均人数如何填写？

答：一是对用工企业，无论是劳务派遣人员还是非劳务派遣人员，只要在本企业工作，无论是否由其发放工资，均计入本企业的“从业人员平均人数”。

二是对劳务派遣企业，分为两种情况：①在本企业工作的人员，计入本企业的“从业人员平均人数”；②不在本企业工作，但由本企业派遣的人员，如其代发工资，则需计入本企业的“从业人员平均人数”。

5.此表中派遣人员的劳动报酬如何填写？

答：一是用工企业向劳务派遣人员直接支付工资的，则该部分支出计入本企业的“从业人员劳动报酬”，向派遣企业支付的管理费用，计入本企业的“其他人工成本”项目下的“劳务费”。

二是用工企业将劳务派遣人员的全部工资及管理费支付给劳务派遣企业，再由劳务派遣企业向劳务派遣人员发放工资的，则用工企业将该部分支出计入本企业的“其他人工成本”项目下的“劳务费”；劳务派遣企业将部分人员的工资计入本企业的“从业人员劳动报酬”。

十二．“企业在岗职工工资调查表”相关问题解答

1.注意此表的单位是“元/年”。2.哪些问题易出错？

答：（1）出生年份和参加工作时间注意填报单位均为“年”；（2）周平均工作小时数注意填报单位均为“每周”。3.职业如何填报？

答：一定要填写到小类，不能填写中类或大类代码。4.哪些情形不属于企业的填报范围？ 答：一是被调查企业职工工作未满一年的；

二是虽然被调查企业的职工仍缴纳社会保险，但该名职工已不在岗工作或被调查企业已不再向其发放工资的。

5.此表中劳务派遣人员工资如何填报？

答：原则是谁发工资谁填报。即用工企业向派遣人员发放工资的就由用工企业填报，派遣企业向派遣人员发放工资就由派遣企业填报。

6.大型企业出现同岗位职工人数较多的情况如何填报？

答：同岗位人员指职业代码为同一代码的劳动者。需注意的是该原则只适用于“大型企业”，填报原则如下: 同岗位职工人数不足50人（含50人）的，调查全部人员；

同岗位职工人数50人以上250人以下（含250人）的，至少调查50人； 同岗位职工人数250人以上的，按职工人数20%的比例抽样调查。7.对于工资科目归类不明确的项目如何填报？

答：需具体分析该项目数据属于哪种工资大类，再将其归于其中。例如“第十三个月工资”按照相关解释，应算作奖金，计入“绩效工资”（类）中。

十三.机构版用户如何进行数据质量审核？

（一）数据合理性审核包括：法人单位名称含数字、企业销售收入10万以下、企业销售收入10亿以上、企业利润-2000万以下、平均人工成本1万以下、平均人工成本150万以上、职工数少于从业人员平均数三分之

一、参加工作时间为调查年份、周工作小时少于21大于112、工资报酬合计大于160万、工资报酬合计少于当地全年最低工资总额、制造业少于50人其他行业少于20人、管理岗位中高级管理岗和一级部门管理岗少于10人。

第一步，选择“报表”下面的“报表管理”操作，如下图所示：

第二步，打开“分析报表”，双击选择一个审核条件，如下图所示：

第三步，点击“计算”，显示审核结果，如下图所示：

在数据审核界面，依次点击下面的页签，则可根据系统设定审核条件对数据进行逐一审核（红色线圈定部分，点“》”按钮可扩展页签）。如下图：

（2）当地最低工资标准设置

各地可根据当地最低工资标准对“2.5工资报酬合计少于当地全年最低工资总额”审核条件中的最低工资标准进行修改。

第一步，选择审核表中的“2.5工资报酬合计少于当地全年最低工资总额”表，如图所示：

第二步，选择“分析”下面的“编辑清单列表”。

第三步，选择“高级设置”页签，点击“分析范围设定”，如下图：

第四步，修改“过滤条件”中的表达式，将“4560”数字修改为各地的最低工资标准。

第五步，点击“确定”，进入审核表界面点击“计算”，刷新审核结果。

第三篇：兰西县企业薪酬调查工作总结

兰西县企业薪酬调查工作总结

根据人力资源和社会保障部《关于开展2011年企业薪酬调查的通知》精神和市局对此次企业薪酬调查的具体要求，我县自11月1日，开始对指定抽取的样本企业开展工作，现将，此次调查情况汇报如下：

一、总体情况

针对这次企业薪酬调查,时间紧、任务重、要求高，为做到万无一失，局党委会作了专题研究步署，专门成立了由局主要领导任组长，由局劳动关系股、劳动监察局业务骨干参加的调查领导小组和工作组，具体负责整个调查的进度、监督工作。及时召开了我县企业薪酬调查培训会议，对企业调查工作人员进行了集中培训，明确了此次调查工作的重要性、具体任务和要求等相关问题，提高了企业调查工作人员的思想觉悟、工作意识。培训期间对调查软件进行了详细的分析和讲解。最后发放了《企业薪本酬培训手册》等相关资料，为调查工作顺利开展提供了有力的保证。按照上级要求，工作组展开进入企业督导调查，参与调查工作全过程，保证了此次调查真实反映企业在岗职工工资和人工成本的基本情况。做到了数据填报上及时，数据质量上准确。按时完成了数据汇总和上报，顺利完成了此次调查工作。

二、工作中好的做法和经验

1、发放问卷

根据调查软件本身所要求填写项目，并结合抽样企业薪酬管理状况，研究制定了《岗位薪酬调查问卷》。本次薪酬调查可署名也可匿名，要求职工本着认真负责和客观的态度完成本问卷。采取上述抽样调查方式的企业，在调查时，高、中、低档工资水平的职工要兼顾，同时

应形成简要说明材料上报所在地人社部门备查。

2、监督录入

为了保证问卷信息与录入信息不走样，领导小组要求工作人员，分别进入企业单位，现场指导。在录入过程出现的有关问题，及时反馈相关领导，做到及时发现问题，及时解决问题。

三、工作中存在的问题和遇到的困难

工作伊始，一是由于业务衔接少，人员不熟悉；二是由于职能管制弱，工作不支持。所以形成，通知人员不到位，参会人员不到场的局面。最后形成，通知不到，利用个人关系联系，参会人员不到场的，亲自去企业培训。

四、汇总调查软件存在的问题

装载表格比较单一，只能一机一表；调查表录入方式不习惯，可否改成独立表格录入后保存；数据更改无有提示，可否增加数据变动提示功能；企业版与综合系统版能否一程序下运行。

五、完善企业薪酬调查制度的意见和建议

希望调查活动能经常化，调查结果能公开化，调查制度法制化。通过调查宏观控制收入平衡问题，同时对企业薪酬制定过程中，发挥人力资源和社会保障部门的监督权、参与权、管理权。

兰西县人力资源和社会保障局

2012年2月10日

第四篇：薪酬调查

薪酬调查

薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。

薪酬调查的目的一般来说，薪酬调查主要有以下几个目的：

1、帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。

2、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。

3、帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等。

4、了解当地工资水平并与本企业比较。

5、了解工资动态与发展潮流。企业为什么要参加薪酬调查？

行业竞争的需要

作为行业中的一个企业，要想全方位公平地了解行业相关薪酬状况，单靠四处探询得到的支离破碎的信息是不能满足企业要求和非科学的，甚至有时候会产生一种误导的作用。所以积极参加由中间机构发起的薪酬调查活动，本身就是一件具有积极意义的事情，是一件对行业对企业自身双方有益的事情。从小处看，有利于加强企业自身的管理，从大处看，可以有效提高行业在国际市场上的竞争力。因此参与薪酬调查是一件利国利民利已的事情。

自身利益的需要

依据专业机构出具的薪酬调查报告作为参考来对自身薪酬福利状况进行调整将是人力资源管理逐步走向科学和理性的一个要求。对于劳资双方来讲其它任何途径所获得的薪酬信息都不足以代表由专业机构出具的薪酬调查报告的科学性、公正性、公平性。事实上企业通过其它任何途径获得薪酬信息的时间精力代价都不低于直接购买薪酬调查所付出的成本。

所有会员可在指定时间段内随时查询薪酬调查报告数据产品，但只有参与薪酬调查的会员才能看到自己所填信息数据和参与调查的样本单位的比较情况。了解自身情况与对应市场的差别并据此对自身的薪酬状况做出调整是购买薪酬报告的终极目的，所以我们衷心劝告所有购买报告的公司一定要参与薪酬调查。

薪酬调查的范围

Yintl咨询专家认为，低薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区，因为这一类的劳动力流动区域一般局限在当地，这样的调查费用也比较节省。

至于企业所需的高新技术人才和行政、管理岗位的复合型人才，由于这些人的学历一般较高，流动性比较大，所以最好进行全国性的工资调查，以利于留住这些人才。

介于两者之间的中级技术人员和管理人员，可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合确定。

薪酬调查的主要内容

1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。

2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。

3、调查工资结构。

薪酬调查的步骤

建立薪酬架构

在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。

（1）、确定薪酬战略

在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：

谁与我公司进行人才竞争？公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？

公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？

与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。

在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：

行业市场薪酬整体定位；

职能序列市场薪酬比较；

市场薪酬构成。

通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

（2）、职位匹配

在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。

（3）、对比分析

在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。

（4）、市场定位

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

（5）、架构设计与薪酬调整

我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。

对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。

对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

确定特定岗位的薪酬水平

在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。

设计福利及劳动政策

员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。

薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此制定企业的薪酬福利。

薪酬调查前期准备

薪酬调查开始之前必须收集以下几类信息：

一是岗位薪酬的高、中、低位值；

二是目前的薪酬率；

三是该岗位上的人员数量（有助于计算平均值）；

四是雇员在该岗位的平均服务时限；

五是奖金的可行性与数额；如何选择薪酬调查报告？

1、对个人或免费用户而言，如果不要求报告数据的精度，可以选择调查网站、招聘网站的报告，因为这些报告的数据来源是网友或网上求职者，提交的数据大致能代表他们当前的工资数额或者是期望薪水，尽管缺乏严谨性，但是作为免费资源还是可以参照的；

2、对企业用户而言，建议选择专业调研机构或咨询公司的数据报告，因为职位评估这一专业环节是不可避免的，如果希望参照的是企业实际付出人工成本的客观数据，还是需要这些咨询公司协助从其他企业中直接获取数据。

定制的薪酬调查：对一些特殊的岗位，特别是管理层以上的职位，只有通过定制的调查方式来收集准确的数据。

定制优势

定制的调查有以下三个方面的优势：一是与你需要了解的职位最为匹配； 二是可收集到最新的数据；

三是可以指定你需要收集的准确的信息。

不足

但同时也存在一些不足，如执行时需要花费一定的时间与费用。相比购买调查报告而言费用是比较高的。

基本要素

定制的薪酬调查的几个基本要素：一是岗位；二是岗位职责的标准；三是工资的数字

调查技巧

如果你的调查有点模糊，可以在同事间先进行测试，这样可以去掉语法上或方向上的不准确；

在发送调查之前最好取得被调查者的同意；

计划好反馈时间是重要而合理的；

多项选择对获取有效信息较为有用；

标上一些时间标注以便让被调查者清楚并提醒他们调查的截止时限；

发送调查前，必须在网络上确定一些调查者。

取得调查反馈的结果后，开始对相应的职位进行数据分析。调查过程中要留下充足的时间给被调查者以便澄清他们发送之前所碰到的疑惑。然后编辑信息以便能向被调查者反映一些基本信息。完成调查数据的分析并向你的被调查者反馈。这些工作中最关键的是组织工作。

第五篇：( ⊙o⊙ )薪酬调查内容及实施方案

薪酬调查内容及实施方案

薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。

一、薪酬调查的目的作为行业中的一个企业，要想全方位公平地了解行业相关薪酬状况，单靠四处探询得到的支离破碎的信息是不能满足企业要求和非科学的，甚至有时候会产生一种误导的作用。所以积极参加由中间机构发起的薪酬调查活动，本身就是一件具有积极意义的事情，是一件对行业对企业自身双方有益的事情。从小处看，有利于加强企业自身的管理，从大处看，可以有效提高行业在国际市场上的竞争力。因此参与薪酬调查是一件利国利民利已的事情。

低薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区，因为这一类的劳动力流动区域一般局限在当地，这样的调查费用也比较节省。至于企业所需的高新技术人才和行政、管理岗位的复合型人才，由于这些人的学历一般较高，流动性比较大，所以最好进行全国性的工资调查，以利于留住这些人才。

二、薪酬调查的主要内容

1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。

2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。

3、调查工资结构。

4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。

5、了解工资动态与发展潮流。

三、薪酬调查实施步骤

1、相应步骤：

A、薪酬调查（发多少）

B、岗位评估（内部公平）

C、调查薪酬管理中存在的问题

D、确定企业薪酬总额

E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式

F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件

2、薪酬的内外部均衡问题

企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。

3、外部均衡失调情况分析

▲高于外部平均水平

企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。

▲低于外部平均水平

企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。

▲相应对策和措施

企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。

4、薪酬调查的渠道

▲企业之间的相互调查

由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善（许多的薪酬指导数据还是预算内企

业），所以最可靠和实用的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。

▲委托专业机构进行调查

现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。

▲从公开的信息中了解

有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大。

▲从流动人员中了解

通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。

5、薪酬调查的实施步骤

首先，薪酬调查开始之前必须收集以下几类信息：

① 岗位薪酬的高、中、低位值；

② 目前的薪酬率；

③ 该岗位上的人员数量（有助于计算平均值）；

④ 雇员在该岗位的平均服务时限；

⑤ 奖金的可行性与数额。

然后，依次建立薪酬架构，其中包括确定薪酬战略，职位匹配，对比分析，市场定位，架构设计与薪酬调整。然后确定特定岗位的薪酬水平，设计福利及劳动政策。

实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。

▲确定调查目的人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计

划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。▲确定调查范围

根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：

A、需要对哪些企业进行调查？

B、需要对哪些岗位进行调查？

C、需要调查该岗位的哪些内容？

D、调查的起止时间

▲选择调查方式

确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。

一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。若无

法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。

具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提

前准备好调查表（如表所示）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。▲整理和分析调查数据

在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。

参考文献：

[1]李万甫，韩庆玲.企业薪酬方案调整[J].公共管理学报，2006(11).[2]杨国良.启动宽带薪酬体系[J].广东广播电视大学学报，2010(04).