开展干部管理系统工程工作思路5篇范文

第一篇：开展干部管理系统工程工作思路

首先我们要明确一个问题，就是什么是管理？“管理”，就是你管得合理，对方就接受；

你管得不合理，不管你是谁，不管你用什么方法，都没有用。开展干部管理系统工程就是要围绕着国家提出的改进工作作风、密切联系群众等规定，达到充分调动广大干部职工的积极性这样一个目的。

一、开展干部管理系统工程的内涵

开展干部管理系统工程，就要切实更新干部人事工作理念，完善干部人事管理制度，创新干部人事工作方法，促进人力资源合理流动和优化配置，提高干部人事工作公信度，激发队伍整体活力，最终实现干部人事工作遵循既定规律、可持续发展、人与事调适到最佳状态。

开展干部管理系统工程关键，是加强领导班子和干部队伍建设，使各级领导班子成为政治坚定、求真务实、开拓创新、勤政廉政、团结协调的坚强领导集体。

开展干部管理系统工程核心，是建立科学的干部选拔任用机制，增强干部人事工作的透明度，为干部群众提供平等发展机会，促进优秀人才脱颖而出，最大限度地调动广大干部群众的积极性。

开展干部管理系统工程保障，是制定和落实好干部人事工作规划，完善人才使用、素质提升、岗位交流、考核评价、奖惩激励等管理办法，优化人力资源配置，做到人尽其才，人尽其用。

二、开展干部管理系统工程的基本原则

一是坚持大局为先。按照组织建设的要求合理配置人力资源，注重在各项急难险重任务中考察、识别、锻炼、培养干部。

二是坚持正确导向。干部人事工作应保持正确的政治方向，每一项措施都应有利于加强党的核心领导作用，有利于推动上级决策部署的贯彻执行。同时，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，使选拔出来的干部能够让组织放心、让群众满意。

三是坚持机制优化。要以改革创新精神不断完善选人用人机制，做到公开、民主、竞争、择优。扩大干部人事工作中的民主，增强干部人事工作的透明度，用科学的程序和方法实现好中择优、优中选强。

四是坚持以人为本。努力为干部个人全面发展和个人价值的实现创造条件，在干部使用管理中，把关注和解决干部面对的实际困难放在重要位置。

五是坚持规范统一。发挥制度的基础和保障作用，建立健全干部选拔任用、考核评价和管理监督机制。既注重制度的制定又注重制度的落实，逐步形成科学管用的干部人事工作制度。

三、开展干部管理系统工程的思路

开展干部管理系统工程，要努力营造让老干部倍感组织温暖、让中坚力量看到职业前途、让青年干部得到培养锻炼的和谐干部人事环境，为组织提供坚强的人事人才支撑。

一是增强宏观性。要始终从大局出发、为大局服务，自觉地把干部人事工作放在事业发展全局的高度去思考、定位和谋划，找准工作结合点、切入点和着力点，不断提升干部人事工作科学化水平，为推进事业发展提供坚强组织保证和人才支持。

二是增强创新性。要谋划未来，着力创新，始终围绕干部成长和进步的需要，充分发挥干部人事工作效能，既做好“规定动作”，更突出“自选动作”，不断探索建立符合实际的干部人事工作新机制，树立干部人事工作新品牌。

三是增强开放性。要实施人性化管理，关注各层级干部的合理诉求，坚决维护干部人事工作公正性和公信力，使干部普遍看到发展前景，激发干部队伍活力。要实行阳光下运作，主动让群众知晓和了解干部人事工作。重要干部人事政策的制定和部署，要集思广益，充分酝酿，民主集中，广泛征求基层意见，认真倾听群众呼声，确保决策的科学化、民主化。

四是增强实效性。要整合资源、挖掘潜力、提高效能，促进人力资源合理配置，最终达到干部人事工作作风明显改进、服务能力明显增强、办事效率明显提高、人才环境明显优化、职工群众明显满意的目标。

四、具体做法

1、改进工作作风。要改进调查研究，到基层调研要深入了解真实情况，总结经验、研究问题、解决困难、指导工作，向群众学习、向实践学习，多同群众座谈，多同干部谈心，多商量讨论，多解剖典型，多到困难和矛盾集中、群众意见多的地方去，切忌走过场、搞形式主义。

2、更新干部人事工作理念。一是实现由强调服从意识向鼓励张扬个性和强调服从并重的转变。过去在考察干部时过多看重服从，提倡少说多做、服从为先，使部分干部形成了“沉默是金”的观念，客观上对干部造成了一些压抑，使部分干部的聪明才智和创造激情没有得到最大限度地迸发，无形中埋没了一部分人才。今后我们要在强调讲政治、讲大局、讲服从的同时，更多地倡导干部注意展示自己的个性，最大限度地施展才华，激活人的深层活力和创造力，使干部的聪明才智得到淋漓尽致的发挥，这是对干部最好的保护、最大的珍惜、最有效的开发。二是实现由注重褒扬成功向宽容失败和激励成功并重的转变。过去，对待干部普遍存在着一种“只许成功，不许失败”的认识误区，注重赞美成功者，却冷落了失败者，违背了人才的成长规律。只要我们对人类历史进行深入分析就会发现，人类的进步，科学地发展，不单是成功者所创造，也凝聚着无数失败者的付出和贡献。从社会发展来看，前人在探索中的失败为后人的成功提供了宝贵的经验，后人的成功大多是在前人探索的基础上才得以实现。从人生来看，人的一生会遇到很多挫折和失败，很多成功正是通过无数次失败的积累才得以实现，从而创造出人生的辉煌。可以说，没有失败就没有成功。要不仅给成功者以肯定和褒扬，还应给失败者以宽容和关爱,这是对干部管理的一种理性回归，是对人性的一种尊重，是对失败者的一种激励，是对成功者的一种提醒。三是实现由一味强调严格管理向呵护关怀管理和从严管理并重的转变。过去一个时期，人事部门或许是为了树立一种权威、一种威严，对干部的管理严厉有余，呵护关怀不够，以致在人事部门与干部之间形成了一道无形的门。今后要在强调对干部进行严格管理的同时，倡导对干部更多地实行人性化管理，多一点人文关怀，从而进一步打开与干部之间的那扇门，实现零距离接触，营造一个使干部倍感亲切、倍觉温暖的人文环境。

3、要完善干部人事管理制度。一是坚持用制度管人，提高制度的执行力。在制度建设上，要体现人人平等、公平竞争的精神，使建立的制度更科学、更民主、更符合改革、开放、发展的实际。同时，不仅要制定出好的制度，更要解决好过去重立规、轻落实的问题，切实提高落实制度的执行力，严格做到尊重制度、遵守制度、执行制度，使制度成为人事工作的准绳。二是坚持按程序办事，提高程序的到位率。目前，有关干部管理的制度已经很完善，但为什么在干部的选拔上仍然会出现选人失察的问题呢？关键是程序执行不到位，不按程序办事，再好的制度也难以落实。要坚持程序原则，强化对程序运行的监督，确保程序执行到位，为防止用人上的不正之风、避免选人失察构筑一道严密的防线。三是坚持按原则办事，强化原则的严肃性。强调给干部更多的人文关怀，但不是无原则的关怀，必须是在坚持原则前提下的关怀。对干部要做到宽严适度。宽，就是给每名干部提供同样的机会、同样的舞台，不耽误人、不埋没人。严，就是用同样的尺度衡量人，用同样的标准选拔人。严是宽的保证，没有严，就失去了公平。因此，必须铁面无私，严格按原则办事，给每名干部提供平等的机会。宽是严的结果，只有做到了对每名干部的严，才能真正体现对个人的尊重，就是对所有干部的宽。

4、创新干部人事工作方法。一是在干部管理的思路上实现由非理性走向理性。近年来，尽管组织部门在改进工作、创新机制方面进行了大胆探索，但制约干部成长成才的陈旧观念仍然存在，如干部选拔的学历论、资历论、梯级论等，人才的优化组合、有序流动依然存在障碍。所以我们要用理性的思维和眼光思考干部工作，必须打破传统的干部管理模式，大胆探索干部管理工作的新思路、新举措，着力构建一个唯才是举、人才辈出、人尽其才、才尽其用的干部管理机制，使更多的人才聚集在组织周围，尽情施展才华，建功立业。二是在干部管理的运作上实现由神秘走向透明。过去，组织部门一直把干部管理工作看成一项非常严肃、高度保密的工作，使干部管理工作蒙上了一层神秘的面纱。要及时把组织部门的工作内容、工作过程、工作结果向群众公开，把组织工作的方针、政策、程序及职工关心关注的热点、焦点、难点问题向群众公开，把组织工作置于广大人民群众的监督之下，进一步提升干部管理工作的群众公认度。三是在干部选拔的方式上实现由封闭走向开放。长期以来，组织工作一直处于封闭运行的状态。但越是保密的事情，越容易引起群众的关注，特别是在干部的提拔重用上，组织部门越是不公开，谣传就越多，以致出现了不少的“社会组织部长”，搞得谣传四起，严重损害了组织部门的形象。我们要让组织工作走向阳光、走向开放，为干部的选拔提供一个更开放的舞台，为群众评价人才、民意举荐人才创造更好的条件。

第二篇：创新工作思路 加强干部管理

创新工作思路 加强干部管理

近年来，季店乡党委政府把干部管理当作党建工作重要内容来抓，围绕“干部管理出效率、管理干部促发展”的工作思路，积极探索乡镇干部管理工作的新路子，干部管理工作逐渐步入了科学化、规范化、制度化轨道，有力地促进了经济社会的快速发展。

一、坚持三个结合，干部绩效考核有新办法

一是坚持考核与平时考核相结合。为避免考核走过场，出现考核“失真”现象，乡党委从建立健全制度化、经常化的机制入手，将干部绩效平时考核与考核紧密结合起来。平时考核分季度进行，每季度评出“工作最优秀的干部”、“表现较好的干部”和“工作最差的干部”，并将干部职工的绩效考核情况作为考核、评优评先及津补贴发放的重要依据。

二是坚持定性考核和定量考核相结合。乡党委立足本地实际，探索建立干部职工绩效考核评价新体系，将有任务指标，能量化考评的工作都纳入百分制考核。对难于定量考核的指标，采取定性分析比较，通过问卷调查、走访座谈等形式，划出类别和档次，再以按档赋分的办法考核。通过将定性考核和定量考核有机结合起来，确保了考核评估结果的客观、准确、公正。

三是坚持“八小时内”考核与“八小时外”考核相结合。去年，乡党委从人大代表、政协委员、老同志中聘请8名同志任义务评议员，全方位全过程对干部职工“八小时”外表现情况进行监督和评议。由于注重群众公议，使乡干部队伍出现了“三多三少”的喜人新气象：爱岗敬业的多了，工作飘浮的少了；为群众办事的多了，不思进取的人少了；老百姓喜欢的干部多了，老百姓对干部的怨气少了。

二、坚持三个注重，干部能力提高有新举措

一是注重教育培训引导。乡党委高度重视党员干部教育培训工作，经常利用农闲时节召开各种形式的干部会议，用以会代训的方式，组织党员干部学习十七大精神、学习科学发展观和社会主义荣辱观，努力培养造就一支素质高、作风实、能干事的干部队伍，形成了“人人谋大局、个个思发展”的良好氛围。

二是注重加强实践锻炼。乡党委政府积极组织干部参加形式多样的实地参观、经验介绍等活动，开拓干部视野，提高干部的综合素质。去年，组织干部到安陆参观新型墙体材料厂，干部参观后深受启发，认为季店在发展新型墙体材料上占有天时地利人和的优势，诚恳邀请安陆老板到季店考察，目前该项目已落户季店。通过鼓励干部参与招商引进等实践，激发了干部创业热情，方兴工贸公司、群益生态农业园、德盛山庄等项目相继落户。

三是注重督促检查落实。乡党委每季度对干部管理工作进行一次检查，并结合当前工作的热点、难点问题，有针对性提出具体指导意见，发现问题及时纠正，确保干部工作落到实处。通过督促检查，进一步增强了干部的工作热情和责任感，广大党员干部逐步从“要我干”向“我要干”转变。

三、坚持三个到位，干部规范管理有新措施 一是环境改善到位。乡党委本着以人为本，改善环境稳干部的工作思路，投资40余万元建成干部住宿楼，投资50余万元对老办公楼装修一新，同时还完善了乡机关大院路、水、电以及篮球场等配套设施。各村也积极筹措资金兴修村级公路，建水厂、沼气等项目。一年来，乡党委合计投资1000余万元改善基础设施，乡容村貎的较大改观，极大地激发干部干事业的信心。

二是制度规范到位。为了保证干部管理工作的规范运作，乡党委政府先后制订了《季店乡干部职工考勤管理办法》、《干部职工岗位目标管理办法》、《村干部工资发放管理办法》等，从多方面规范干部行为，使干部心中有目标、心中有追求、心中有全局、心中想工作。

三是奖惩措施到位。乡党委在全县率先制定《季店乡干部职工津补贴发放管理办法》，对考核优秀的单位和个人足额发放奖金，并将结果上报乡党委政府作为考核、评优评先、提拔重用的主要依据；对考核处于后几位的扣发一定比例的补助，当年考核不能评为优秀，不能参加乡级及以上各类评优评先和表彰。今年共有7个单位10人受到县级以上各类表彰，15人次扣发补助5000余元。

第三篇：系统工程

系统工程

系统工程师简介和系统工程师能力发展框架(2012-03-10 20:24:47)▼

标签： 系统工程 cmmi 项目管理 架构

分类： 工程

系统工程是一门非常前沿专业，在美国系统工程师是最热门的职业，在中国虽然很多人放在嘴上，但实际上很少有人这是个什么职业？有人甚至说这是个当总统的专业，简直是在侮辱系统工程师。系统工程最初起源于航天、航空、军事部门，由于卫星、飞船、飞机、导弹这些产品的研发需要很多专业的综合，所以诞生了系统工程；后来该专业也扩展到民用部门，包括民用航空、铁路系统、通信系统、医疗设备等，甚至是一个小小的照相机也涉及系统工程。中国最初提出系统工程就我所知大概是钱学森了，但是从他的系统工程概念还不算太成熟，主要偏重于管理，而实际上系统工程跨越了技术和技术管理，它与项目管理有所交叉，也有很大的区分。

以下是一个系统工程师的在项目开发中的所做的事情：

第一步，你要去研究市场，了解用户有什么问题、想要些什么，有可能在市场上你已经有竞争对手，你还要调查对手的当前状态，最后你要为用户提出建议的解决方案，开发一个新的系统或是改造一个旧的系统。这时候你的系统可能仅仅是一个设想，你的系统可能很庞大，需要大量的资金投入，潜藏着许多技术风险，而企业的未来就依赖于你的专业决策，这时候一方面你需要尽量满足用户的欲望，又要小心地避免不可逾越的技术障碍。如果你的系统是卫星、飞机这样庞大的系统，一般的专业工程师如机械工程师、电子工程师根本无法完成这样的工作，这时候你才会闪亮登场。你要与用户签订合同，包括资金、进度、技术等方面的内容，系统的开发被划分为若干的阶段，资金分阶段的支付，每个阶段有确定的进入和完成准则，以避免潜在的风险。作为专业系统工程师，基本的能力包括技术规范编写、进度规划、分解工作是需要的，作为中国系统工程师（如果存在这个名词的话），尤为重要的是喝酒、吹牛皮、胆大妄为和玩弄词汇的能力。

一个需求分析的失败案例：曾经有一位工程师，他提出一个几乎是天才的创意，用卫星连接全世界通信，这个工程具有系统工程的特质，要发射６６颗卫星，投资ＸＸ亿美元，但不幸的是，这个项目失败了。首先手机的发展很快占据了市场，其次卫星电话面临技术障碍，无法在室内通讯，而且硬件过于庞大。可以说项目的决策者没有系统的分析用户的需求、技术风险和竞争对手，导致项目的失败。这就是摩托罗拉的铱星计划。

第二步，你要提出解决方案，或者叫设计，对系统

来说也可以叫架构开发。虽然是第二步，但并不说设计就一定在用户需求调查之后，为了占领市场，有时候它在需求调查之前就开始，有时候它随着需求分析同步进行。系统工程师在这个阶段要开发架构。什么是架构，这个词来自于最古老的工程行业—建筑业，风行于最现代的工程行业—软件业。打个比方，架构就好比人的骨架，潘长江就是吃的再多也长不成姚明，因为他们骨架不同。架构设计充满创意，系统工程师当深通于此，产品围绕架构组成系统。架构使用视图来表达，机械工程使用三个图表示三维实体，系统工程师则使用多个架构视图描述系统。好的架构就像金字塔一样悠久，坏的架构就像某些豆腐渣工程一样脆弱。作为专业的系统工程师，基本的能力包括系统建模、仿真和分析技术。

一个架构设计的失败案例：在某国一个雷电交加的夜晚，两车相撞了，在经历了５个月的调查后，事故报告公开，造成事故一条设计原因是，当一个采集设备被雷击故障后，传送给主机的状态信息一直保持为故障前采集到的信息，使人做出错误的判断。在不知道情况的时候保持最后的状态似乎是一个非常自然的选择，很多的设计师都非常习惯这样设计，但真的如此吗？这个系统的设计师是否做过“故障模式影响分析”ＦＭＥＣＡ不得而知，在项目中做ＦＭＥＣＡ是非常吃力不讨好的，因为这首先要假设所有的设备都可能出故障，然后通过设计确保故障不影响安全，一些安全关键系统中要求连续两个故障或者两个操作错误或者两个操作错误和故障的组合不会导致致命事故。

管理相关：系统工程师脚踏两只船，一只是技术，一只是管理，因此常常与项目管理者的职责分配剪不断理还乱，通常来说项目管理者侧重于进度、资金、范围等，而系统工程师侧重于技术管理，包括技术状态、接口、需求等，什么？技术还有管理？是的，技术需要管理。系统工程师要像猎狗追踪每一个要求的落实，从最初的用户要求到向部件提出的要求直至获得明确无误的证据表明需求已经落实，否则部件设计师会像系统工程师欺骗用户一样欺骗系统工程师。曾经一个火星探测器坠毁，仅仅因为计算单位不统一，如果你是一个学生，计算单位错误最糟糕的结果是考试不及格，而在大型工程中就是数亿美元的损失，为此系统工程师要紧盯每一个接口，防止彼此设计的不匹配，这是一项非常繁琐的工作，因为一个大型系统的接口从几百到几千几万。需求也罢、接口也罢，都要有秩序的管理。管理的技能是必需的。

验证：验证就是为产品满足需求提供证据的活动。如果没

有验证，系统的开发就会像中国的保健品市场一样混乱。验证包含了检查、分析、演示、测试几个类别，验证也像需求一样划分为多个层次，从底层部件到最顶层的系统需要逐步的验证，验证是一项非常消耗资源的活动，因此系统工程师当小心的选择验证的类别、层次，以平衡进度、风险和成本。验证中的某些活动甚至需要独立的专业和工程师支持，例如试验工程师，因为测试设备的准备、开发并非系统工程师能够完成的。对于验证活动而言，除了数学分析能力、发现问题的能力外，最大需要可能就是勇气和诚实，因为在验证活动中发现问题后，许多工程师由于面临各种压力或是采用鸵鸟政策视而不见或是伪造数据欺骗用户。

在中国，还没有一个完整的系统工程教育，有些学校开了系统工程课，也是偏重于数学理论，以下是本人通过自学推荐有志于做系统工程师的人应该学习的知识、工具和需要进行的实践：

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知识：

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UML、SYSML标准：建模标准，类似于机械工程师的机械制图标准、电子工程师的电路制图标准，语言是有效率专业沟通和知识传承的保障，没有这些，沟通会陷入咬文嚼字的困境（巴比伦塔建造的失败是沟通失败的最好例子，可见古人很早就认识到这点），设计中所包含的思想也会随着时间而退化。

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CMMI能力成熟度模型综合：描述了系统工程所需要做的工作内容，对照这本书进行实践和改进。

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Incose System Engeering Handbook（国际系统工程协会系统工程手册）基于ISO15288，与CMMI类似。

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System Analysis, Design,and DevelopmentConcepts,Principles, and Practices：有大量指导系统工程的技术内容，值得一读。

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DoDAF:美国国防部体系架构：DoD一个架构开发标准，很专业，可以参照学习系统架构。

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其它基础专业：数学和英语要熟练，数学需要大量应用，英语是阅读系统工程书籍的必需；电子、机械、软件等要知道基础概念，对于特定行业的系统工程还更深入的了解相应的专业。

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工具：

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系统架构建模：Visio(用于建模表达)、Telelogic(同时用于建模表达和仿真)

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仿真和分析：Matlab和Simlink

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文字和表格：Word、Excel、PPT（编写文件、报告所必需）

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项目管理： Project

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实践：

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需求分析实践：实践MOE、MOS、MOP、TPM分析过程，建立一个系统从顶层直至底层的指标关联。

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规范编写实践：至少完成不同产品、不同阶段规范编写实践各一次，阶段包括系统规范、研制规范；

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需求管理实践：完成一次全系统的需求跟踪表，能够在任何时候跟踪需求的达到程度；

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构设计的实践：完成一次基于SYSML标准对系统的完整建模过程；

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范围管理实践：完成一次WBS，理解WBS模板中各个分解在项目中实际含义；

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进度管理实践：实践使用Project建立IMS，达到能够自动生成网络图、进行进度分析的效果；在项目进展中记录项目进度，获取第一手数据，积累自己对时间的预测能力；

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技术状态和信息管理实践：与规范实践结合，建立项目三条基线：功能、分配、产品，实践文件版本管理和控制。

第四篇：人事开展工作思路

首先去了解企业的发展历史，企业文化的精髓；了解企业内部人力资源方面工作的不足之处和空白之处；了解企业运营现状，企业发展现阶段对人力资源的需求重点；了解方式是和决策层领导、各部门领导以及所有员工沟通，平时多听，多看，多走，多想，多沟通。

然后我就会着手企业发展现阶段对人力资源的需求及重点方面的建设，比如员工的招聘：如何更快、更准确的找到合适的人才，那就是分析岗位需求、部门人员性别、人员性格搭配等情况，运用一些测评工作，找到更合适的人员；同时为了有效的节约成本，我认为主要是采用网络招聘、经人介绍、推广广告等方法。员工入职培训这块我认为，一方面要做好新员工的入职介绍工作。另一方面是利用各种会议包括培训会等时间，同各部门主管一起，加强一线工作人员的培训。劳动合同签订、人事档案管理、薪资计算工作、劳动关系办理、基础规章制度建立等这些都是人力资源基础性工作，却是非常的重要，如果不慎重就会降低员工满意度或缺少企业发展的必要人才。只有这样才能保证人力资源工作的正常进展，然后在下一步的工作中，我才可以去考虑怎样建立完整的人力资源管理系统。

下一步的工作中，我应该首先提议企业决策层领导：企业要得到可持续发展，必须要有远景规划，要有中长期的战略规划。这样人力资源工作才会有方向。所以，我们要全程参与并协助企业决策层领导制订企业的中长期的发展战略，包括核心竞争力、治理结构、资源、企业文化、产品及服务等方面、远景目标、各部门绩效指标等等。有了这样的一个发展战略规划，才能着手开展完善企业的人力资源管理系统中的人力资源战略规划、分层分类的任职资格体系、以KPI关键性指标为核心并结合目标管理的考核体系、基于业绩与能力的薪酬体系、培训与职业生涯规划体系、基于员工素质为基础的潜能评价体系等方面的规划。

我想，我们要用至少五个月的时间去建立以上所说的六个方面的体系建立：

1、人力资源战略规划方面主要是针对企业的人员数量、结构、素质能力方面的整体规划，就是各部门的定编、定岗、定人工作落实；

2、分层分类的任职资格体系方面主要是将企业内的所有职位按职类、职种、职层、职等分别规划为多少类、多少种、多少层、多少等，而后每个职位均设计岗位说明书；

3、以KPI关键性指标为核心并结合目标管理考核体系方面，首先从企业的中长期发展战略中提取或分解各部门的部门性指标，再次分解为小组性或员工岗位指标，而后确定具体指标的考核标准，再根据各岗位制定考核指标表，签订绩效合同，为了避免人为主观评分因素，在实施过程中确定每周六为绩效考评积累日，发放绩效考评调查问卷；

4、培训与职业生涯规划体系方面应该分为职前培训与在职培训：

A、员工的职前培训，应该汇编《新员工入职培训资料》，含括公司简介、发展历史、入职需知、企业理念、企业精神、部门职责、人事制度、行为规范、职场礼仪、职业道德、专业知识、业务知识、安全教育。培训方式主要采取资料学习及讲师口授二种，培训的考核方式，可以采用试卷或问卷形式、学习总结；也可以结合员工试用期转正考核方式！总之，要建立自从员工入职第一天开始，一直到该员工转正为公司正式员工，分阶段的培训与考核方法。

B、员工的在职培训工作进行时，分以下四个步骤： ①多方了解，型成模型以后有针对性的制订培训计划，根据公司的实际情况，访问更多的员工，找出差距，制订员工的、月度的培训方案、计划，确定需要培训的项目及内容。②让受训者参与，培养他们的兴趣，提高成功率，只有受训者全程参与了，执行力才好，只有满足了受训者的欲望和需求，培训的成功机率才会增大，因为这样才能形成学习的习惯。

③将培训系统分层次的进行划分，在一般情况下企业的培训其主要内容，大体上可分为知识培训、技能培训和素质培训三种。大家可以根据不同的层次进行规划不同的培训内容。④好好进行培训的考核与总结，通过学员提交学习总结及工作报告、不定期的考核（可以是问卷或试题）、调岗到其他部门工作、总结沟通会、学习研讨会等形式来评定本次培训的效果。

5、职业生涯规划模块则主要以素质模型为基础，将所有职位按职类、职种、职层、职等分为不同程序的素质模型级别，协助员工按不同级别的素质模型做好其自身的职业生涯的纵向或横向规划（通过专业表格完成），并时时跟踪员工职业生涯规划的实现情况；

6、基于员工素质为基础的潜能评价体系是通过对各类能产生高绩效员工的行为素质与潜在素质进行深入分析，形成各类员工的胜任素质模型，以素质模型为基础建立相应的人才招聘和选才标准，并将素质模型与职类、职种、职层、职等相结合形成各级素质模型，以利于员工职业生涯规划。以上所有方面，包括员工的招聘、劳动合同签订、人事档案管理、薪资计算工作、劳动关系办理、基础规章制度建立、人力资源规划、任职资格、绩效考核、薪酬体系、培训与职业生涯规划体系等均应该有相关制度或流程、表格支持。并且这些制度或流程、表格在以后的实施过程中，要能得到不断完善和修改。

综上所述，我们至少要用六个多月的时间，初步建立公司的完整的人力资源管理系统，而后，在以后的工作中全力推进这套系统并完善这套系统中的各个细小环节。

第五篇：财务经理开展工作思路

财务经理开展工作的思路

2011年06月13日 11:38

具体来说主要从以下几个方面来开展工作：一个定位，三个管理（计划管理、制度管理、人员培训和绩效管理），四者之间的内在逻辑关系是：有了目标（定位），制定计划，制度保障、通过人来贯彻和实施。

一个定位是做好财务职能在公司战略中的定位。财务工作的职能定位，首先是服从和服务于公司改革发展与稳定工作的大局，目标是建设与公司发展战略与工作目标相适应的财务战略、财务管理体系和财务队伍，以保障企业战略和目标的实现。

定位具体来说可以从服务和管控两个角度上来看。

首先是服务职能，这里分三点：

1、财务部门通过制定完善的会计核算体系，合理保证财务报告信息的真实完整，为各利益相关者提供财务信息供决策参考。利益相关者包括企业内、外部信息使用者，例如经营管理者、内部员工、股东、银行、外部政府机构（如税务局等）、潜在投资者、供应商与客户等。这个服务职能特别强调财务经理的沟通职能（尤其对上市公司而言），把握好对外、对外的沟通渠道和方式。

2、通过财务分析工具，结合经营运作信息，对财务信息与经营信息进行深加工，发现经营中存在的问题，分析原因，提出可行的改进建议，为经营管理者提供有效的决策信息，提高经营效率和效果。这个服务职能强调财务经理对经营业务、流程和模式的熟悉程度，而不仅仅局限于财务专业领域。

3、通过全面预算管理工具和资金计划管理手段，协助经营管理者落实战略目标和经营计划，合理配置公司资源。这个服务职能强调财务经理的全局观念。

再次是管控职能：

1、通过完善各项财务管理制度，结合信息化系统的手段，使各项内控制度固化于流程当中，合理保证企业经营管理合法合规，资产安全。

2、通过全面预算管理工具，实现对经营活动的事前计划，事中监控和事后分析，合理保证经营目标的实现。

三个管理：第一个是计划管理：但作为财务经理，需要将企业的经营计划转化为部门的工作计划，而且要细化到每月、每周、甚至每日。利用工作推进表把工作目标细分为若干小项目，再指定责任人、完成时间、检查者、备注等。在执行过程中同时注重时间管理，遵循重要与紧急性原则。

第二个是制度管理：制定制度是公司高层的责任，而制度能否执行，则主要在主管层级。财务经理不仅要以身作则，维护制度，而且要善于充分利用公司制度作为自己管理的工具，在部门形成对事不对人、认真执行制度的风气。

第三个是人员培训和绩效管理：执行力问题的根本的是人员素质问题。包括：职业素养、专业技能、综合素质等，各项培训工作纳入计划管理的范围，培训内容应结合公司实际，切实可行。绩效管理应该落实在日常工作中，尽量以量化的方式。