会议管理秘诀（五篇范文）

第一篇：会议管理秘诀

会议管理的秘诀

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《会议管理的秘诀》的内容，具体内容：作为企业管理人员，每个人一定会碰上一大堆开不完的会议，如何开好会议，如何使会议开的有成效，以下是我为大家整理的关于，希望能给大家带来帮助!一段时间以来，著名专家谭小芳老...作为企业管理人员，每个人一定会碰上一大堆开不完的会议，如何开好会议，如何使会议开的有成效，以下是我为大家整理的关于，希望能给大家带来帮助!

一段时间以来，著名专家谭小芳老师作为清华大学、北京大学、浙江大学高级总裁班客座教授，经常应邀在全国各地为众多知名企业作过《》的课程，在谭小芳老师看来，会议管理，看似简单，但真正把它做好，却是秘书或者其他行政办公人员比较头疼的事情。业界流行一句话，叫做：“会而议，议而决，决而行，行而彻。”这句话读起来琅琅上口，简明扼要，亦有一些企业将之张贴会议室一偶，但是真正将会议管理做好，绝非易事。在实际工作中，要不就是会而不议，或者就是议而不决，或者决而不行，凡此种种，皆存业界。

在“会而议，议而决，决而行，行而彻”这句话前面其实要加上另外三个字，就是“备而会”。在召开会议之前如果没有做好会议准备，那么还不如不要开会，这样的会议注定是一个失败的会议。因此，会议召集者必须做好会议准备工作。会议通知内容里须写明会议时间，会议地点，与会者，会议讨论主题，如果要求与会者携带笔记本或者汇报材料等，也必须在会

议通知中备注说明。如此，与会者方可有备而来。

没有制度或者有制度执行不了，靠会议;有矛盾、有纠纷，积怨多了，靠会议;有投诉、有质量问题，没有人解决得了，靠会议;有临时任务、有上级指令，要布置，靠会议......总之，没有规范的企业，一切工作靠会议。会议无规划、会议无主题、会议无目的，会议随时可能召开，会议随时可能延长、会议常常老调重弹，会议往往议而不决。会议只是表明管理者在工作，却不能帮助员工解决多少实际问题。

说起开会，很多企业的员工都会心生恐惧。会议并不杀人，为何会生恐惧呢?有个企业的员工告诉我：对他们而言，会议就是煎熬和折磨。说好三分钟的短会，不超过半小时不会结束;说好二个钟头的会议，没有半天下不来。领导出差前要开个会，叮咛叮咛;领导出差后，见闻要介绍介绍，当然忘不了对其出差期间犯错误的员工要清算清算。领导参观一下别的企业，发现有差距，也要回来骂骂员工——为什么你们没有别人做得好?会上总是老板或上司在教训员工——好像企业的所有问题都出在员工身上。今天张三挨骂，明天李四被批，下一次不知轮到谁。这样的企业，员工有没有别的病不清楚，但一定少不了会议恐惧症。

之所以提到“指导”和“沟通”，说出了会议不仅是通知告知的作用，它是信息发送接收反馈处理的平台，不仅仅是信息的输出还有信息的反馈。一旦，产生反馈，会议就有了“管理”功能。在团队管理中，日常会有很多常规会议，笔者曾将所率团队会议化为“三级会议”，基层员工每日晨会、中层管理每周例会、高层管理每月汇报，并在常规会议中，不断穿插非常规高层见面会，随时把控进度保证结果的提前超额完成。

谭小芳老师认为关于发现问题和解决问题，这是对会议最常见的认识。而，会议一般常犯的毛病在于，一味地发现问题，或者一味地解决同一个问题，会议成为形式，每天的会议都围绕在有意义没有实质进展的问题上。因为，个人能力的局限，会议解决问题的优势在于能集思广益，或令其他人触类旁通进而得到或超过原定的目标。

这些常规会议就起着非常重要的管理角色，它们是管理团队的纽带和桥梁。通过这些会议，高层的意志转化为制度被执行，市场的声音不断收集反馈，总体方向得到不断校正，信息往返在会议中，会议真正起到了管理效用。管理，不仅是上对下的管理，还是下对上的反馈，会议在这里就起到这个作用。

一般平常的会议，都是采用几个与会者聚在一个会议室里开会的方式进行，我们称之为“会场式”会议。但随着信息技术的发展，会议形式也越来越多，会议的档次也显得越来越高。诸如“电视电话会议”等新兴词汇纷至沓来。现在，QQ、MSN、SKYPE 等聊天工具上都设有“邀请”的功能，无论与会者在北京、上海，还是在美国、欧洲，只要约定统一的时间上线，互相邀请，就可以立即在聊天工具上进行开会了。加之视频设备，与会者之间都可以听到对方发言，而且可以看到彼此，会议效果一点不亚于“会场式”会议。这种会议方式，因为完全依托网络存在，节省了差旅费、会议材料成本费等各种费用，简便而经济，我们称之为“网络式”会议。“网络式”会议已经在一些外资企业和高新技术企业广泛应用，未来必定成为企业会议形式的主流。

开会要讲究会议质量。开会打电话、开会抽烟耳语，开会迟到早退，开会时间过长，会上不说，会后发牢骚等现象，都是会议质量不高，会风不好的典型例子。首先，一般会议召开过程中必须规定三个角色：一是主持人，二是记录人，三是调度人。这三个角色中，会议主持起到一个主线的作用，其职责是宣布会议开始、提出会议议题、把握会议时间、执行会议制度、总结会议内容、跟踪会议结果。调度人，起到把握整个会议主题，以防跑题的作用。一般由与会者中职位最高者担任，负责控制会场秩序、紧扣议题议论、指定发言人、总结会议优劣。

谭小芳老师认为可以在会议中设一个“停车场”，将相关的在此次会议上一时无法得出定论的议题，暂时放入“停车场”，留到以后机动的时间里讨论，以避免影响会议的进程。在很多时候这个“停车场”是非常有用的。记录人，详细记录会议的要点和细节，准备会议纪要，以便于会后做出客观的会议评估。记录人起到一个支持的作用，负责准确记录会议的要点并发放会议纪要，最后确认执行人及完成时间。

其次，制定会议制度，严格会议纪律。有一家企业在会议制度中采用了一个“现场捐款”的方式，规定：与会者每迟到一分钟，现场捐款 10 元;会议过程中，电话铃声每响一次，现场捐款 10 元，手机等通话工具必须处于震动状态或者关机状态。为什么要突出“现场”两字?因为执行一个制度必须要求快捷迅速，这样被处罚者才能在第一时间里知道错误所在，处罚不是目的，而是让受罚者不要犯下同样的低级错误。

此外，企业开会切忌条条框框。有些企业开会，一走进会场就能感受到一种死气沉沉的氛围。与会者害怕在会场上发表自己的看法，害怕自己的观点得罪了对方，于是就选择了沉默。但是等到会议一结束，就会满腹牢骚。而有些企业的开会氛围却刚好相反，与会者各抒己见，滔滔不绝，有时候为了一个问题争得面红耳赤，拍桌子瞪眼睛的，张三把他的观点阐述着自己的观点，李四据理坚持自己所想的方案，此时由主持人或者调度人决定采用哪个方案，不管接受谁的方案，但是走出会议室，大家还是喜笑颜开，都能够严格去执行会上决定的方案。同样是开会，前者带来的是恶性循环，后者带来的是良性循环，只要形成了良好的会风，那么很多扯皮的问题就会迎刃而解，这就是“会而议，议而决，决而行”。

会议组织者除了通知、组织会议外，还有一个任务就是保证会上决定的工作任务得到全面贯彻。很多企业开会，会上决定的事情很多，但是往往不当场明确工作任务的完成时间，导致会后工作任务迟迟不能完成。所以，支持人在会上在充分讨论一个事情后，必须马上决定此事的负责人、需要协调的部门以及完成时间。接着，会议组织者在会议结束后要检查督办各项事情的完成情况，只要做好了检查(check)这个环节，会议管理才最终真正告一段落。

会议管理技巧

1.以积极的心态看待会议

在参加会议以前，一定要以积极正面的心态参加，要明白开会是一种最直接表现你自己能力的机会，你的业务能力、人际能力、应变能力、表达能力等都会在开会中表现出来。

2.要有明确的会议目的

开会通常为了三个目的：沟通、管理和决策。而不管哪一个目的，会前

一定要明白会议的主题，围绕主题有的放矢做充分准备。

3.精选参加会议的人员

会议的参加人员数量要适度，不能太多，在公司中的层级不能相差太远，否则不可能做到畅所欲言、各抒己见。

4.会前要有议程

要在会议之前建立清楚的会议议程，并要在会前发给各参加会议的人员，使他们能了解会议的目的、本质与架构，使他们能有充分的时间准备相关的资料。

5.会前要做准备

参加会议前要根据得到的会议议程作充分的准备，包括收集信息、准备资料，如要在会上发言不但要准备发言内容，还要设想别人可能会提的问题并做准备。

6.公开称赞、私下批评

会中要做到就事论事，争论时不可恶意批评别人，对他人的意见如赞同不要忘了公开表示你的称赞，对意见不同也要注意措词，不能伤害别人的自尊，特别是有上级人员参加时更要注意，千万不能为了体现自己而贬低他人。

7.开放心胸，容纳意见

会中要采取民主模式，要开放自己的心胸去倾听别人的意见，不要被自己先有的立场所左右，不要将你的结论强加于人，如果你要公布既定的政策、决定，要在事前说明不容讨论，需要与会人员讨论的一定不能是既定的决议。

8.设定时间，准时开始、准时结束

要尊重别人的时间，开会一定要准时，并要对每个议程定个大致的时间限制，一个议题不能讨论过久，如不能得出结论可暂放一下避免影响其他议题。如一个议题一定要有结论的话要事先通知与会人员，使他们有思想准备。

9.认真做好会议记录

一定要有一个准确完整的会议记录，会议的各项决议一定要有具体执行人员及完成期限，如此项决议的完成需要多方资源，一定要在决议记录中明确说明，避免会后互相推诿，影响决议的完成。

10.事后追踪

要建立会议事后追踪程序，会议每项决议都要有跟踪，如有意外可及时发现适时调整，确保各项会议 决议都能完成。

第二篇：小企业管理秘诀

东莞培训网 www.xiexiebang.com

小企业管理秘诀

。灵活管理的诀窍 1.灵活与死板

我们在管理中，还是需要一些死板的规定和严格的标准：（1）道德规范和标准：这是不可以通融和随意违反的。

（2）固定资产：所有夜里回家无法带走的东西，都应该进行严格的管理。（3）支出帐目：开支的管理应该得到严格的控制，遵循一系列严格的规章制度。（4）质量：在质量问题上没有任何协商的余地。（5）工作时间：灵活的工作时间适合员工较少的企业。（6）滥用材料：没有变通的余地。

但是，从我们的目标客户到我们的设想方案，都需要灵活处理：

设想、任务、目标、策略、计划——对他们进行修改真是太有必要了，因为变量因素数不胜数。2.客户服务

用人不当，会赶跑客户。

拥有最优秀员工的企业永远都是赢家。

一.组建企业团队

1.企业团队

发展速度较慢的企业中，42%都只有一个创始人。

团队就好比人，必须对各自的行为负责，也要为自己的懒惰付出代价。2.企业家的头号任务

确保管理职位的人员具备超级员工的实力。超级员工必须具备以下要求：

（1）除了完成当前的任务之外，还具有胜任其他工作的潜力。（2）忠于企业家的设想和下达的任务。（3）遵从企业家的道德规范准则。（4）敢于发表自己的看法。（5）在自己的专业领域勇于创新。

东莞培训网 www.xiexiebang.com

（6）能充分激发团队的协同作战的能力。（7）勇于接受改变。

不要期望超级员工抱着厚厚的文凭，出现在我们门口等待接受面试。没有那么简单，他们需要时间来学习、发展、成长。如何招聘和发展我们的超级员工团队：

（1）员工、超级员工或普通员工的以往表现会预示着他们未来的表现，要相信他们以往的业绩，而不是今天的诺言。

（2）在招聘超级员工的时候，最重要的标准就是他们对变化的适应力。

（3）企业团队一定要能够相互协作。他们必须就公司的目标达成一致，每个人都能够正确认识到团队凝聚力的重要价值。

（4）在招聘超级员工的时候，记住你招来的不是彼此独立的个人，而是一支团队——这些人具备在团队环境下工作的实力。

（5）如果企业发展速度较慢，有足够耐心的话，通常可以在内部选拔和培养出自己的超级员工。如果想得到快速发展，企业常常需要到外面物色超级员工。（6）对待超级员工比对待客户要好。

优秀人才多得很，我们就是伯乐，要去寻找千里马，招纳贤才，并把他们留住。如果团队表现不佳，那么错在我们。要么就是我们招聘的超级员工不合格，要么就是我们对他们的指导不当。

就长期发展而言，拥有最多超级员工的团队是胜利者。

3.永争第一

招聘超级员工的程序应该包括：

（1）初次面试：要保证应聘者的回答占说话时间的90%（2）第二次面试：采取中立的立场。

（3）第三次面试：如果一切顺利，那么应聘者要接受你和其他几位重要

员工的面试。

（4）第四次面试：如果他通过了其他人的把关，再次面试，协商，成交。然后你可以祈祷好运的降临。无论你付出了多少努力，都无法保证招聘工作的最终成功。帮助寻找那些难以捕捉的超级员工的几点建议：

（1）建立相应机制，鼓励你的员工推荐合格的候选人，并对推荐人给予奖励。（2）专业的、有组织的面试程序是不可替代的。凡是具备了超级员工潜质的候选人，东莞培训网 www.xiexiebang.com

都看不上那些无法组织专业化面试的公司。

（3）招聘程序要求你扮演两个角色。第一个角色是侦探，断定申请人是出色的人才还是一钱不值。如果他十分出色，你接下来要扮演第二个角色是推销员。（4）最优秀的应聘者往往最难搞定。应聘者越优秀，和他签协议就越难。（5）尽量和推荐人之间达成一些共识。

（6）应聘者往往不会告诉你最佳推荐人。重新浏览一下他的简历，向他的朋友或有生意来往的人打听，寻找第三方推荐人。（7）观察应聘者倾听和表达的能力。

（8）在提问过程中，小心探查双方之间是否存在文化冲突。

（9）根据应聘者的提问，研究其背后的含意，到底什么对他来说最重要？（10）应聘者对你的情况做了哪些研究？（11）在面试过程中喜欢提到的问题：

你有哪些缺点？ 你有哪些优点？ 为什么我要聘用你？ 你和别人有哪些不同？

5年之后，你希望自己在做些什么？ 你在商界获得的最大成功是什么？

你最惨痛的失败经历是什么？从中得到了哪些教训？ 你希望了解我和我们公司的哪些情况？

（12）有些问题是不应该问的。（年龄、种族、信仰等）（13）确保有充足的超级员工后备人选。

（14）好的应聘者想要知道这份工作需要承担哪些职责，以及你希望他们能够做些什么。包括对该工作的说明、工资、奖金、津贴、工作期限以及你的期望。（15）注意那些过分担心安全问题的人。

那些眼中闪烁光芒的应试者才是我们要聘用的人。

如果招对了人，那么我们将受益无穷。最大的益处是什么？员工越优秀，我们花在他身上的管理时间就越少。然后，我们可以把更多的时间投入到客户、生产或者产品发展上面。做我们感兴趣的事（做到最好），把剩下的工作交给超级员工团队。

小结：招聘是一种后天的技巧，需要积累经验。

东莞培训网 www.xiexiebang.com

永远不要委派他人进行招聘，应该亲自招聘，亲自签订聘用合同。

每个职位的招聘失败都要付出相应的代价，首席财务官的代价最高，销售经理的也少不到哪里去。

如果招聘到了最优秀的员工，企业家的生活将会变得轻松很多。4.填补空白

我们一定要招聘到合适的员工来填补空白。他们能够承担责任：

彻底清理混乱局面。留意被遗忘的细节，帮助企业家收拾残局。

可以承担任何职责。

爱提反面意见，喜欢吹毛求疵。

把产品卖出去。

追缴应收帐款。使内部系统运作起来。充当普通员工的传声筒。

处理那些私人问题、人际关系问题和与政府进行的交涉。告诉企业家来自外部的看法。二.组织和评估企业团队 1.工作预期

下面是员工评估过程的4阶段： 第一阶段：工作预期

对职位进行详细描述和规定，并说明管理的预期目标。第二阶段：设定目标

对预期的工作内容达成一致意见。第三阶段：动态反馈

这是一种提供日常管理支持的流程。必要时，对工作预期和目标进行相应修改。第四阶段：业绩评估

对上一年的员工评估过程进行正式审核。然后开始新一年的员工评估工作。这里有几点建议：

（1）在每个工作预期的开头加一个词——“为什么”，简单说明职位的目标以及它如何为公司的总体目标服务。

（2）简单描述职位的职权范围：介绍管理对象，概述职位的职责，说明相关要求。

东莞培训网 www.xiexiebang.com

（3）职位任务描述。

（4）说明评估过程——何时、如何对员工进行评估。（5）把重点放在结果而不是行为上。

（6）世界在改变。工作预期也应该随之变化。保持灵活变通。（7）每个职位必须有它的头衔。

我们容易犯的最大错误就是对工作预期的规定过于死板。员工无须期待获得自由主动权，他们本来就应该有这样的权利。小结：重点是结果，而非过程和手段。2.点头和承诺

关于制定目标的几点建议：

（1）记住，目标的制定比鼓励来得奏效。（2）制定目标和实施计划密不可分。（3）不要等到年末才进行业绩评估。（4）灵活变通是企业家与生俱来的权利。

（5）不是每个人都和企业家一样，可以从工作中得到满足；所以，需要奖励机制，鼓励完成目标。

一旦实现目标，不要浪费时间用喇叭宣传。直接开始自发的庆祝活动，大力宣扬。记住，除了钱，还有别的奖励方式。提高声誉很有意义，也比现金奖励省钱。（6）有时候，员工无法完成目标是很正常的。但是，我们应该去了解原因，采取一定的措施，保证下次不会再出现相同的情况。

（7）制定目标是公开的、自下而上的过程。员工越多地参与到指定目标的过程中来，他就会越发努力地去完成目标。

小结：没有目标的任务就好比没有终点的旅程。

没有承诺的目标就好比没有决心的许诺。3.业绩评估

业绩评估是对过去一年来员工的工作表现进行评估，同时为下一年的工作指明方向。如果说业绩评估不重要的话，那么呼吸对人来说也不重要了。

业绩评估工作的成败取决于我们。如果我们抱着改善工作表现的目的投入到工作中去，那么，我们一定能够提高业绩。三.激励和领导企业团队

东莞培训网 www.xiexiebang.com

1.设想、使命、目标

使命宣言应该：（1）指出工作中心。（2）指明方向。

（3）把我们和竞争对手区别开来。（4）表明我们的立场。

小结：设想、使命和目标都并非一成不变。公司里唯一不会改变的是原则和信仰。

对公司而言，设想、使命和目标不可或缺。三者缺一不可。惟有付诸行动，才能获得成功。

2.解决工作表现问题

现在让我们来看看乐意干活却能力不足的员工：

第一，这些能力不足的员工是否具备相关背景来完成预期目标？

第二，这些员工有没有必要的工作经验？如果没有，那么你应该让他接受培训、指导和帮助。

第三，你的员工是否懂得如何运用自己的经验和技能来完成你交给他的任务？如果不能的话，你应该安排在职培训，同时，找人帮助他，通过日常的管理实践来完成自己的工作。

完成以上这3项工作以后，你应该和员工一起制定工作目标，以及完成目标的期限。

小结：多数员工都想有出色的工作表现。企业家要做的就是为他们提供适当的工具及良好的环境。

培训+指导+在职学习=改善工作表现。这个方法屡试不爽。3.员工手册

员工手册的作用：

（1）帮助新员工迈出正确的第一步（就好象回答新员工的提问时，要做

到条理清楚，胸有成竹一样）。（2）提前说明公司的使命和目标。

（3）为今后节省时间。制定好相应的政策规定，可以避免某些问题的发生。同时能够调解争端，鼓舞士气。（4）省钱。

东莞培训网 www.xiexiebang.com

编写员工手册的时候，要注意以下方面：

（1）首先要说明公司的设想、任务和目标，简单，详细，清楚。放在开头，大家才能牢记。

（2）要事先声明，员工手册不是法律文件。（3）强调机会均等。（4）说明福利待遇。

（5）对工作时间进行详细规定。（6）带薪假期、休假的规定。（7）制定吸毒、酗酒的惩治办法。

（8）制定纪律处分措施和解雇原则，以及离职金的规定。

（9）要确保员工手册内容的正确性，修改之处要及时通告所有员工。（10）别忘了性骚扰问题。4.MBTI性格类型测试

员工没有好坏之分，只有性格的不同。如果企业家能够花时间去了解，每个人都能够找到自己合适的位置。5.赞美员工

（1）不要把时间花在挑毛病上，而是要善于发现别人的优点和长处。然后毫不迟疑地表达你的欣赏和鼓励。

（2）好消息和坏消息都要进行宣传。当宣传好消息的时候，一定要把功劳归到某个人的头上。

（3）设定赞美的目标。至少每天要赞美两个人，甚至三四个人。如果快到下午4点钟了，而当天的赞美任务尚未完成，那么走出办公室，寻找符合条件的人来赞美一番。

（4）随时随地进行赞美。流水线车间里，他们或你的办公室里，公告栏，圣诞晚会上，饮水机旁等等。召开办公室会议，奖励和表扬优秀员工。（5）过多的赞美会适得其反。赞美要即使、恰如其分。

（6）要当众进行赞美，不要只对领导进行宣传，应该在公司所有部门和全部员工内传扬。

（7）公开表扬要有一个客观明确的标准。这个标准应该得到全体员工的认可，并且能够得到所有人的理解。

东莞培训网 www.xiexiebang.com

（8）把表扬纳入企业文化中。鼓励员工和管理者相互赞美。（9）赞美越有创意、越及时，给人留下的印象就会越深刻。（10）花在奖励和表扬上的钱，属于投资，而不是支出。

四.建立灵活的企业文化

1.授权

第一，适宜的企业文化：鼓励分派任务和承担责任的企业文化。授权和责任制二者相互依赖，相互依存。第二，授权需要恰当的员工组合。关于授权的几点建议：

（1）授权源于内心需求。如果你不觉得员工能够胜任工作或应该得到授权，那么，就不要授权。

（2）授权的最终目的是让每个人都最大限度地发挥出自己的能力。

（3）授权需要宽容的企业文化来接纳它。如果你们的企业文化不欢迎授权，那么就不要指望授权能助你成功。一个宽容的文化应该： 实行责任制。允许犯错误。欢迎改变。

鼓励新思想，鼓励参与。允许责任分派。灵活。

（4）如果选人得当，那么授权一定能够获得成功。（5）在员工接受授权之前，他们应该有发言的机会。（6）成功的授权要求得到受权人的理解。（7）在授权的模式下做到心中有数。

（8）最后一点，授权的最好方式就是分派股权。

小结：没有责任制的授权就好比没有后续工作的培训，预示着浪费。

授权可以实现人尽其才，却无法实现个人发展。招聘、培训和激励工作必须摆在首位。2.开诚布公

东莞培训网 www.xiexiebang.com

解释的方式有很多： 员工手册。情况通报。

员工大会。（召开股东大会时我们的行动都很迅速，为什么召开员工大会就不能做到同样迅速？）

如果员工没有到齐，把大会录下来。会见新员工，进行必要的解释说明。利用公告栏宣传。在餐厅里做标语。

在工资单里附加目录，进行补充说明。让负责人一项一项地说明情况。

办公室里，冷水机和复印机旁，随时随地都可以进行解释。小结：人们只有在了解了事情原委的情况下，才能够把工作做好。3.急躁+提出要求+责任制=结果

管理者的首要任务就是把责任制落实到每个人身上。管理公式：急躁+提出要求+责任制=结果（1）急躁

也许没有急躁的个性，你还可能创建一个新企业。但是，没有急脾气，你就不可能很好地管理快速成长的企业。企业发展得越快，对我们的管理要求就越高，这时我们就越需要急躁。

（2）提出要求

管理中的急脾气，是因为员工没有完成工作，或者没有完成他们应该完成的工作。所以，只有当员工完成了工作，或者完成了他们应该完成的工作，我们的急躁心情才能得到缓解。

但是，更多的人则需要鞭策。这就是为什么我们必须学会“提出要求”。（3）责任制

当我们对员工提出要求时，他们有两个选择：要么接受要求，要么不接受。要么实现目标，要么不实现。

如果他们缺乏自我激励意识，就需要我们去强迫他们完成工作。

所谓的强迫，就是实行责任制。这关系到企业文化，必须由我们来打基础。我们

东莞培训网 www.xiexiebang.com

必须让员工对他们的规定工作任务负责。

小结：不满足于现状。

提出严格的要求，并要求得到直接答复。

把责任制注入到企业文化当中，让每个员工对实现各自的目标负责。

4.后续工作

没有得到进一步确认的需求会变成一纸空文，到头来你还得去求别人。没有得到贯彻执行的目标不再是目标，而只不过是你的一相情愿。

客户会通通跑掉。如今的客户都要求得到后续服务，如果我们没有做到这一点，我们的竞争者会取而代之。

投资会变成支出，尤其是在培训方面的投入。如果培训之后没有进一步的行动，那么无异于浪费时间和金钱。

每个为我们工作的人都会虎头蛇尾，做事不彻底。很快，我们整个公司都会变成这样。责任制将消失，接下来公司信誉也会消失。

小结：没有得到贯彻执行的承诺不是承诺，它们只是被遗忘的诺言。

工作完成的越彻底，你以后就越轻松。5.惩罚措施

没有惩罚措施，就没责任制。

要想把惩罚措施变为一个成功的激励工具，应该做到： 不到最后一刻决不实行。

旨在改进员工工作，而不是对员工进行逼迫。惩罚的时候不要心存怨气。

我们必须保证惩罚理由充分。迫不得已进行惩罚时，要及时记录缘由。下面是关于解雇的几点建议：

（1）生意场上，拖延问题只会把事情越弄越糟。一旦作出解雇决定，马

上执行。

（2）看看还有没有别的解决方法。降级，设定宽限期，签订顾问合同。（3）为解雇人员安排职业介绍服务。

（4）无论是解雇老员工还是个别分子，都要事先咨询律师。

（5）解雇工作应当和招聘工作一样，有组织地进行，配备证明文件。包括中止合同和医疗保险，收回公司配车，以及在公司享受的其他福利等等。

东莞培训网 www.xiexiebang.com

（6）把解雇工作当做公司会议来准备和组织，准备发言摘要以及发言稿，最重要的是避免情绪化。

（7）不要争辩，把理由和事实摆出来，还有必要的文件证明。

（8）到了解雇的时候，不要犹豫，当天早上就应该马上执行。不然，你还要经历一整天的心理煎熬。

（9）完成解雇工作后，找一些别的事情来分散你的注意力。

小结：惩罚措施应该被看做改进工作的工具，而不是逼迫手段。

执行惩罚措施的时候，一定要以理性来对待，千万不要意气用事。

恐惧是创新意识的敌人，要尽量避免。6.销售人员

销售人员必须闯劲十足、咄咄逼人、十分自信，他们做起事来就像一辆沿着下坡道行进的压路机，盛气凌人、势不可挡。很多优秀的销售人员都是如此。

以下是有关如何处理销售人员和其他成员关系问题的建议：

（1）对销售人员常抓不懈，让他们脚踏实地，不会妄自尊大。提醒他们影响客户的因素还有很多。让他们知道团队中的每个人都扮演着各自重要的角色，虽然大家处理的问题各不相同，但是每个人都以不同的方式和客户打交道，博取客户的欢心。（2）对非销售人员进行教育，告诉他们客户的重要性。

（3）让非销售人员体会一下销售过程，尤其是那些处于领导层的超级员工。（4）充分强调团队合作的重要性。

惟有患难，才能激发团队的凝聚力。

7.提高会议质量 提高会议质量的步骤： 步骤一：准备工作

下定决心，向糟糕的会议宣战。步骤二：集中精力 步骤三：正式宣战

现在到了正式宣战的时候了。利用一切手段进行公开宣传——广播、喇叭、公告栏、情况通报、备忘录（当然还有会议）。想方设法让每个人知道这场战役的重要性。步骤四：进行培训

东莞培训网 www.xiexiebang.com

步骤五：后续工作 准时开会

拖沓属于企业的文化现象，源于时间管理不善。

会议组织者应该提前5分钟做好准备，然后不管谁缺席，都要保证准时召开会议。然后：

对会议的迟到者进行罚款，每迟到一分钟罚款一块钱。让最后到场的人交罚金，为下次的会议买点心。按时开会，关闭大门，把迟到的人晾在门外。

让迟到者进场，但是通知所有迟到者会后到老板办公室。

取消会议，重新安排时间。如果下次还是有人迟到，再次取消会议。

会议内容

（1）会议一开始，就要明确说明会议目的。

（2）确认会议的主要议题，确保议程围绕主题进行，相关议题不得多于3项。（3）不要跑题。

（4）不管是报告性会议还是解决问题性会议，一定要紧扣议程安排。（5）报告性会议应该按时结束。

（6）会议结束之前，组织者应该就会议内容进行扼要重复。（7）每次会议结束后，组织者都应该分发会议备忘录。（8）保持会议气氛乐观向上。总体注意事项

（1）当今的社会，“时间就是生命”。我们的会议一定要高效迅捷。

（2）如果心存疑虑，那么不要急着开会，不妨把准备工作做得充分一些，或者在办公室里提前召开一次非正式会议。

（3）事先要了解清楚会议的开销。

（4）不要把会议安排在周一早上或者周五下午。

（5）对于大多数解决问题的会议或创新会议，与会者越多，会议效果越差。（6）绝大多数定期会议，与会人数都过多。（7）对在一个月内多次召开的会议要进行审查。（8）绝大多数人情愿没有受到会议邀请。

（9）最后，如果有人在会议上耗费的时间占了工作时间的25%，那么公司机构以

东莞培训网 www.xiexiebang.com

及组织结构图一定出了问题。

8.时间管理

时间管理并不是一个技术问题，而是企业文化问题。

光靠设备无法改进时间管理。首先需要解决的是态度问题——企业家和员工的态度。

如果一位管理者能够容忍他的员工不回复电话，容忍员工开会迟到15分钟，或上班迟到半个小时，你会认为这位管理者称职吗？

我的答案是否定的

这个人处理不好自己的时间，所以，他习惯于浪费时间。

谁希望和不善于管理时间的公司做生意呢？连时间都管理不好。它还能管理好什么呢？

如果你成功地处理好了自己的时间，那么你就可以要求手下的人也这么做。我们不会宽恕那些偷走我们有形财产的人。那么，我们有什么理由忍受那些偷走我们时间的人？

浪费时间，就是挥霍金钱；节约时间，就是珍惜财富。

9.紧迫感

企业也有节奏。企业的节奏指的是“紧迫感”。

“紧迫感”的定义如下：

紧迫感：行动节奏，由忧患意识决定。

对企业所有者来说，公司应该逐渐培养员工的紧迫感，做到未雨绸缪。

员工应该随时都有紧迫感，密切关心周围的事情：关注客户；关注产品质量是否会出现什么问题，我们的服务水准是否可能降低，竞争对手是否可能会重振旗鼓。忧患意识是一种企业氛围，萦绕在每个人的身边。

不管我们规定了什么节奏，员工都应当去适应这种紧迫感。因为，我们为他们提供了工作、培训和升迁的机会，我们也有权力解雇他们。

毋庸置疑，这种紧迫感来自于企业的文化，来自对客户的关注，来自对每个员工工作的关心，来自对同行认可的渴求。

不要告诉我你做不到。

如果麦当劳能从千里之外的公司总部遥控而实现这点，我们就更能做到。

小结：你需要的是什么？“紧迫感”还是“乌龟爬行”？这取决于企业家。

东莞培训网 www.xiexiebang.com

每个企业都有节奏。赶快行动起来。10.勿以善小而不为

员工临时出现个人困难时，要灵活处理。为员工开通热线咨询，解决他们的个人问题。有了好消息要庆祝。

记住员工的生日或重要周年纪念日。为圣诞晚会或夏季烧烤设立专门预算。严肃的小型企业以小见大，终成正果。五.灵活应变的管理者 1.集中精力，有的放矢

小型企业无法面面俱到，是因为我们的资源有限，应该把它们投入到物有所值的地方去。

如果公司的某种产品或某项服务，竞争实力太弱，而且对实现公司设想而言可有可无，那么我们就应该果断放弃。我们就好比足球教练，应该把最好的球员安排在主力位置。2.独木不成林

企业家之所以有今天，是因为凡事亲历亲为，工作在我们手中才会轻松简单，我们能够迅速、省时、高效地完成工作。

但是，必须说明的是，我们的目的是要改变自己的领导方式，实现从企业家到管理者的转变，最大程度地发挥自己的才华和技能。

企业家是短跑选手，而管理者是马拉松选手，企业的长期成功有赖于长期不懈的坚持。

有必要学习如何交接工作，把接力棒交给胜任的人选，交给那些能够跑到终点的人，因为跑到1/4的时候我们就可能因为体力不支而倒下，60%的小型企业在建立的头5年，都有过类似教训。

如何交接工作？以下是一些建议；

（1）记住，交接工作的目的不是推卸责任，也不是让员工不得清闲。最终目的是提高部门、团队甚至全公司的工作效率。

（2）交接的不是工作方法，而是工作本身。让接受工作的人来决定他的工作方法。（3）确保工作接任人全心投入，答应在时间期限内完成工作，承担相应责任。

东莞培训网 www.xiexiebang.com

（4）确定工作接任人竭尽所能去完成工作。（5）一旦交接完工作，注意保持距离。（6）避免过多的工作报告。

（7）在预定日期，或者工作完成的时候，检查工作。

（8）工作接任人必须对工作的成败负责，奖励成功，惩罚失败。

（9）把工作交给超级员工的时候要小心。如果你过分依赖于某位员工，说明你身边缺乏人才。如果你不及时解决超级员工超负荷工作的问题，人才缺乏问题会日趋严重。

（10）交接工作和打发人跑腿是有区别的。

替人跑腿是因为迫不得已。接受工作是因为他们心甘情愿。

信任是交接工作的基础。如果你不信任对方，那么就不要把工作交给他。

3.解决冲突

正因为人无完人，冲突才会产生。

如果冲突得到有效解决，结果往往是积极的。

当两个人发生激烈冲突时，他们面临的最大障碍在于不肯倾听对方的发言。要想顺利解决冲突，有以下几个要点：

（1）千万不要意气用事，尤其当对方固执己见时。

（2）当面对峙时，首先陈述你的目标，不要掺杂个人因素。目标应该是“提高工作环境质量”，或“提高工作效率”等等。而不是旨在改变对方的行为。（3）认真听取对方发言，让对方有发泄的机会。（4）让对方提出解决问题的建议，然后进行协商。（5）提出不同的建议，再协商。（6）就解决方案达成一致。（7）规定解决问题的期限。

（8）公事公办。控制自己的脾气，千万不要威胁对方。

（9）解决冲突会出现三种结果：Ａ.我方取胜；Ｂ.对方取胜；Ｃ.双方都取胜（亦即“双赢”）。第三种结果是我们追求的目标。双赢来自于妥协，而不是命令。

小结：解决冲突，双方都会进步；逃避冲突，问题只会愈演愈烈。

东莞培训网 www.xiexiebang.com

恫吓只会激化冲突，只有协商才能解决冲突。

勇敢面对冲突。虽然大家都喜欢好好先生，可是一名合格的管理者，需要勇敢地面对冲突和解决冲突。

4.倾听的艺术

每个人的知识都是有限的。

如果推销员不懂得倾听的艺术，就无法把东西卖出去。我想强调的是，你必须得学会如何倾听别人的讲话。（1）倾听是为了理解，而不是为了回答。

（2）要想更好地理解对方的话，试着站在发言者的角度看待问题。

（3）有可能的话，为倾听做好准备。要求自己为了实现目标，认真倾听他人发言。（4）学会阐释别人的话，可以记笔记，或在脑海里进行复述。总结发言要点，提炼关键词语。

（5）作笔记。在重要场合，千万不要忘记带纸和笔。（6）不要过早下结论，控制情绪。（7）花点时间思考，沉默也无妨。

（8）积极对发言者作出响应。让他知道，倾听者很好地理解了他的讲话。（9）发言结束后，进行口头总结。

（10）学会分析身体语言。身体语言往往比词语的信息更丰富，更真实可信。（11）如果不知道该听谁的，咨询消息的来源者，寻求答案。

别忘了，听不仅仅是耳朵的事，它还牵扯到大脑和心脏，还有眼睛。倾听不能光靠耳朵，它是综合了各种感官的艺术。

小结：嘴通常都比耳朵跑得快。学会把这个过程颠倒过来。

倾听永远不会为你带来麻烦，它只会帮你解决问题。5.未雨绸缪

企业滑坡原因何在？

（1）发展速度过快。应该保持适度稳定的提高。不要急功近利。（2）发展速度过慢。不发展，惟有死路一条。（3）政府政策。

（4）竞争对手。降价、革新、永不言败的精神。

（5）新科技。产品（或服务）日新月异，生意场上没有亘古不变的传说。

东莞培训网 www.xiexiebang.com

（6）不可抗力因素。利率浮动、经济危机、飓风、洪水、地震、干旱、瘟疫等等…… 企业滑坡也并非不治之症，如果我们做到了未雨绸缪，事先让团队作好充分的准备，我们就一定能够力挽狂澜。如何力挽狂澜？要点如下：

（1）掌舵的企业家能够预见滑坡征兆。或者，他愿意听取他人警告。（2）未雨绸缪，再三计划。充分准备是预防企业滑坡的最佳方法。

（3）提高防范意识。密切注意企业的薄弱环节，比如质量监控、存货等环节。（4）多元化发展。不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里，不要把所有的篮子都交给一只兔子。分享机会，分担责任，成功才有更大把握。

（5）培训。对员工进行培训（包括你自己），让团队做好迎接困难的准备。

记住，员工是关键所在。他们执行计划，参与培训，发现危情。

小结：企业滑坡不可避免。但是，它并非无可挽救。

第三篇：推广会议秘诀

【打造私人银行会议推广秘诀】

6种会议邀约方法，每多用一种成功率多10%。1．发朋友圈； 2．群发通讯录； 3．发微信群； 4．发qq群； 5．打电话邀约； 6．当面邀约。

5种推广资料，每多用一种成功率多10%。

1、图片；

2、二维码；

3、文案；

4、链接；

5、文案+链接。

6个时间段群发，每多用一种成功率多10%。

1、早上7-8点；

2、中午11-12点；

3、下午1-2点；

4、傍晚5-6点；

5、晚上8-9点；

6、深夜11-12点。微支付业绩成功公式：

数据量X曝光率X文案质量=业绩

=数据量：你有多少个微信群，多少个微信好友。*曝光率：你每天群发几次，向多少人发送。+文案质量：你推广信息的吸引指数

=数据量要多少合适：每天加100个微信群，加100个以上好友，这是最低要求。

*曝光率要怎么样才达到标准：每天6个时间段，每个时间段2次，每次最少向5000个群加50000个好友推送。每1个月换一批数据。

+文案质量：最少要准备5种推广资料，每种资料三种以上营销内容。可以咨询微支付客服要文案。

第四篇：论管理秘诀.读杰克

论管理秘诀

——读《杰克·韦尔奇的53个管理秘诀》

姓名：

学院：

年级：

学好：

论管理秘诀

——读《杰克·韦尔奇的53个管理秘诀》

管理学院

[摘要]

[关键词]自信；合适；激情；尊重；人才；创新

作为当今世界上最受最经的企业家，杰克·韦尔奇对领导学和企业管理的贡献是不严而喻的。越来越多的人在研究韦尔奇的奥秘，也有越来越多的人开始采用韦尔奇的时间经验。这本书是提炼了韦尔奇一声的管理智慧，也是其执掌通用电气20年领导艺术的浓缩和升化。杰克·韦尔奇接管通用电气，是其公司市值从140亿美元升至高达6000亿美元，使其成为当今世界上最有价值的公司。被誉为“全球第一CEO”、“最受尊敬的CEO”、“美国当代最成功，最伟大的企业家”。韦尔奇说：“管理的具体问题成千上万，不过绝大部分可以归纳为一句话‘则忙才能赢？’”

一、自信。

所有管理者都是围绕“自信”展开的。韦尔奇说“自信具有良性循环作用。”自信，对任何人做任何事都是非常重要的，对于一个管理者，在丧失领导魄力的同时，带领的团队也会顺其自然地缺乏凝聚力，向心力，从而组织绩效自然会下跌，而自信的管理者可以让下属

信服，在管理的同时也让员工充满了信心，从而阻止凝聚力加强，大家都为着阻止的最终目标发展努力，组织绩效自然提高。当然自信对于一个管理者来说是远远不够的。一个自信的合格的管理着还应该让整个企业，让所有员工都自信起来。

日本松下电气总裁松下幸之助是一个利用信任放权来培养员工自信心的高手。他在派发任务的时候都让下属感到了极为受信任，而他们就会乐于接受并竭力完成任务。

二、让合适的人做合适的事。

韦尔奇说“我们所能做的事吧赌注押在我们做选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。”也真是因为韦尔奇把合适的人放在合适的岗位上，他才得以放心让他们吧事情做得更好。

企业在决策是否进入新领域时，要坚持人先策后，机会不是最重要的，有无适合的经历人才才是最重要的。如果没有适合的人选，有机会专业做不了，正如“机会只青睐最有准备的人”，对于一个企业便是“机会只青睐于最有合理人选准备的企业”阻止是一个中心，具有明确目的的系统性结构安排。这三个维度固然都重要，但是以人为中心却是前提，组织绩效也同样是靠人来完成的，所以一个成功管理者要把适合的人才放在适当的位置上。

三、富有激情是选人的标准。

前面说人才对位非常重要，选人当然也是非常重要，而选人的标准在于激情。所谓激情，就是只工作有一种中心的，强烈的，真实的兴奋感。韦尔奇认为，为企业挑选合适的人才，并让这种人才快速成长起来，就是企业领导层最重要的任务之一。企业的高级管理层要有慧眼识英雄的本领。韦尔奇认为，选人的标准可以用四个“E”来说:首先是活力（Energy），第二是激励（Energize），其次是果断的决断力（Edge），最后是执行（Execute）。当然这四个“E”都围绕着激情。一个人对一件事有了激情，才会有上进心，才会可能奋发。如果连激情都没有了，那么被迫的运作，又能得到多高的绩效成果呢？

四、尊重员工。

让员工感受到自己是公司里最重要的一员。尊重是最有效的激励手段，尊重会是员工感受到自己的重要性，让员工有一种满足感；尊重还是一宗强大的精神力量，它有主于员工之间的和谐，有助于团队精神和凝聚力的形成。韦尔奇就是起到了带头作用，不但要求督促他的下属部门经理经常下车间或到办公室与员工面对面交流，表示关心，还自己深入到一线去，倾听他们的心声，采纳他们的建议，集合员工们的智慧做出决策。而这也同时得到了回报，员工们士气高昂，干劲冲天，同时也对公司产生了更加牢固的忠诚感。

五、不断挖掘人才。

对于企业来说，人才是最重要，最具决定性作用的。在全球急症日益激烈的今天，哪个企业能争取到人才，留住人才，就能在竞争中取得优势。因为企业发展靠人才，企业壮大靠人才。如果没有留住人才，企业内一旦出现管理层人员缺失，企业就会面临人员危机。

六、创新。

韦尔奇说：“真是对变革的热爱和渴望抓住变革的念头，才是通

用电气像今天这样重要，有活力，与众不同。”市场竞争日益激烈，消费者也越来越挑剔，产品如果永远一层不变，会落后于消费者的需求，随之而来的事企业的生存问题了。所以创新是一个企业发展不断进行的。如果哪天停滞了，也就里淘汰不远了。有个成语是“与时俱进”，无论企业多老，但是产品及其服务必须是新的，企业才不至于被淘汰。

企业发展壮大的源泉是创新力，唯有不断创新，企业的运营运转才能时时保持最佳状态，才能拥有鲜活的生命力，才能在市场竞争中不断领先，超越自己，超越对手。

参考文献：

[1]《杰克·韦尔奇的53个管理秘诀》

[2]管理学（第九版）

第五篇：企业管理的秘诀：思想管理

摘要：思想管理强调的是“无为管理”，教是为了不教，管是为了不管，最终达成自我管理与企业管理的统一，当思想统一、行动统一时，会产生强大的“群体效应”，人就会发挥出具大的潜能

现代西方管理学把科学管理作为企业管理的核心，认为管理主要是运用理性和科学保证企业用正确的方法做事，强调战略、计划、组织和流程管理，以求提高效率。其实，思想管理才是企业管理的秘诀。思想管理的意义在于，用企业的使命、价值观凝聚员工、创造企业的品牌，为企业发展提供原始动力。多数人都认为那些企业家是因为智力水平比较高等因素形成，统计规律表明，人的智力水平，包括学习能力，实际动手能力等呈正态分布。事实表明，人与人之间的本质区别在于思想。在我请教的多数企业家当中，他们总结成功的因素都表示，智力因素、环境因素等都不是主要的，而健全的思想是绝对条件。因此，没有伟大的思想，没有始终如一的使命，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再优秀的管理战略也无法达成。

思想管理质在为企业确立一套价值体系，为此来判断客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价。不同的思想决定不同的追求，进而为顾客提供的服务及产品也不同，技术可以复制，而一个人的思想是很难复制，重要的是，思想是可以改变、丰富的。

总结：在现代企业管理当中，多数企业均采用制度管理的政策，这是基础管理，而新思想管理方法当中强调的是思想管理。使顾客、员工、合作者、股东了解企业真正的使命、核心价值观等思想，使思想高度统一，进而产生企业忠实度、品牌忠实度。