劳动争议仲裁委员会先进事迹材料[小编整理]

第一篇：劳动争议仲裁委员会先进事迹材料

文章标题：劳动争议仲裁委员会先进事迹材料

天地之间有杆秤

在湖南北部的崇山峻岭中有一片红色的土地，她的名字叫做**县，过去，在这里曾孕育着千千万万的英雄儿女，为新中国的成立立下了汗马功劳；现在，在这里活跃着一支专门维护广大劳动者和各类用人单位合法权益的队伍，这支队伍为了协调劳资双方关系而鞠躬尽瘁；这支队伍为了维护

社会安定团结而甘当劳资双方之间的调节剂和润滑油；这支队伍自2002年至2005年连续4年获得**县劳动和社会保障局授予的“先进单位”光荣称号！这支队伍就是**县劳动争议仲裁委员会！

自1989年恢复劳动争议仲裁以来，**县劳动争议仲裁委员会历经计划经济与市场经济两个体制转变，但始终坚持“与时俱进”的原则，以17年的发展建设历程，通过狠抓仲裁庭建设、提高人员综合素质、提高办案质量和效率、规范档案整理，努力塑造了一杆立于天地之间的正义之秤，热情洋溢地在革命老区谱写了一部和谐社会主义编章！

一、与时俱进，狠抓仲裁庭建设，塑造正义之秤的坚固秤杆

狠抓劳动仲裁机构、基础和队伍建设，是争创一流工作的有力保障，是提高办案效率的基础，是劳动争议仲裁这杆秤的坚固秤杆。2002年之前的**县劳动争议仲裁委员会，没有专职的办案人员，几块牌子一班人马，办案效率低下；办公场地也非常简陋，只有一间房子、三两张桌子、几把椅子，已经无法满足市场经济条件下劳资纠纷的处理。2002年以来，[范文为◇好范文 wenmi114.com作者原创作品-转载请加*好范文 wenmi114.com外部链接！注：去掉中间符号在百度搜索第一个网站]**县劳动争议仲裁委员会提出了“创**劳动仲裁品牌，树**劳动仲裁形象”的工作思路，并紧锣密鼓地做了如下工作：

1、加强规范化仲裁庭建设。为了适应时代的需要，根据省劳动厅创“三优”文明窗口的要求，**县劳动争议仲裁委员会于2002年经过不懈努力争取，县财政为仲裁庭的建设专项拨款4万元，建成了一个40余平方米的高标准仲裁庭，多次得到了来考察指导工作的省、市领导的充分肯定。现在庭审书记员在全市率先实现了同步电脑录入，免除了以笔记录带来的难以修改以及笔迹难以辩认的麻烦，真正实行了无纸化办公。

2、加强制度建设。制度建设即仲裁员的行为规范建设，**县劳动争议仲裁委员会从“讲学习，刻苦钻研，努力提高自觉性；勤思考，爱岗敬业，努力增强责任心；比服务，清廉公正，努力树立优良作风”入手，制定了一套含12项内容的“**县劳动争议仲裁工作规范”，使各个工作有章可循，有的放矢，责任落实。

3、加强队伍建设。**县劳动争议仲裁委员会仲裁办单独设立，并设置3名专职工作人员，与行政部门实行行政事务分离，经费每年安排3万元，单独设置一层办公楼作为办公场所。

4、加强劳动仲裁宣传。**县劳动争议仲裁委员会在全县营造了一个良好的劳动政策法规宣传氛围。每年利用和**县劳动监察大队一起对全县各类用人单位进行定期监察的机会，到每个用人单位进行了政策法规的宣传，强调了劳动合同对用人单位和劳动者的约束作用和保护作用，要求以双方诚信的力量打造和谐稳定的劳动关系。尤其是在今年，随着国家“阳光工程”的开展，**县劳动争议仲裁委员会参与编写了《外出务工人员维权手册》，并借此机会派专人与培训机构一道给广大农村剩余农动力和下岗失业人员详细讲解外出务工人员的权利、义务和维权的途径，为广大劳动者带去了维权的武器。今年7月，湖南彩星体育用品有限公司的一刘姓女工在听了劳动政策法规课之后，才知道她的丈夫去年9月份在县城某建筑工地上摔伤的事可以认定为工伤并可以获得赔偿，她立即打电话给丈夫请了一位律师，把某建筑公司告上了劳动争议仲裁庭，今年9月通过**县劳动争议仲裁委员会主持调解，刘姓女工的丈夫获得了12000多元的工伤待遇赔偿。

通过以上“四个加强”工作，**县劳动争议仲裁委员会初步实现了“创品牌”、“树形象”的思路，当事人对劳动仲裁的信任增强了，特别是招商引资企业加强了与劳动仲裁的联系，积极主动地接受政策咨询和争议处理。由于影响扩大，原来不了解劳动仲裁的群众知道了解决争议的渠道，在整个社会层面，劳动仲裁的权威性已得到全面认可。内强建设、外树形象、与时俱进，**县劳动争议仲裁委员会为更好地坚持“双维护”打了下坚实的基础，为正义之秤塑造了一支坚固的秤杆。

二、与时俱进，提高人员的综合素质，塑造正义之秤的定盘星

劳动争议处理工作人员的综合素质决定了劳动争议案件处理的质量和效率，是劳动争议仲裁这杆秤的定盘之星。**县劳动争议仲裁委员会始终坚持“以人为本”的精神，把办案人员的素质培养作为工作的重中之重来抓，通过做好以下工作，塑造了一支与时俱进的办案队伍。

1、加强理

论学习，不断提高办案人员的业务水平。随着经济体制改革的进一步深化，各种经济成分的竞相发展，各种新问题、新情况、新矛盾层出不穷，劳动纠纷日益增多，社会的发展急需一支与时俱进的劳动争议处理队伍来处理新时期下的劳动争议工作。为此，**县劳动争议仲裁委员会通过岗位调整，现在的三位办案人员平均年龄仅30岁，本科学历1人，[您阅读的文章来源ˇ

好范文 wenmi114.com-◇好范文 wenmi114.com互联网服务最好的文秘资料站点！注：去掉中间符号在百度搜索第一个网站]大专学历2人，均参加了省劳动厅组织举办的劳动仲裁员培训班学习，通过了劳动仲裁员资格考试，取得了仲裁员资格证书。在工作中，办案人员非常注重劳动争议处理理论学习和相关知识的积累，系统地学习了《法理学》、《民法学》、《民事诉讼法学》、《劳动法学》等理论方面的知识。此外，还订阅了《中国劳动保障报》、《劳动保障法规政策专刊》、《中国劳动》等报刊杂志，将其中刊登的典型案例与理论探索文章剪下来，分类做成了三大本厚厚的剪报，以备办案时参考和借鉴。**县劳动争议仲裁委员会还经常组织办案人员与县法院民庭采取定期和不定期的形式召开碰头会，共同探讨劳动争议案件，取长补短，以提高人员的办案能力。

通过学习和积累，取得了很好的效果，提高了办案水平，办案人员都能够将所学知识运用于实际工作中。2005年，仲裁办接连受理两起卫生系统因追索养老金引起的劳动争议案，通过这二起案件的处理，发现县卫生系统克扣拖欠退休职工退休生活费的问题相当普遍，仲裁委员会立即召开会议，邀请卫生系统的有关领导参加，共同探讨该系统退休生活费的发放问题，使其提高认识，认真做好“两个确保”，以避免同类劳动争议案件的发生。

2、强化公仆意识，树立优良的工作作风。仲裁办同时承担着全县劳动政策咨询及信访任务，是一个群众来信来访较集中的地方，在这样一个地方，尤其要搞好作风建设。**县劳动争议仲裁委员会以根治“四难”（门难进，脸难看，话难听，事难办）为目的，始终要求工作人员坚持文明用语、坚持热情待人、坚持“一脸笑容相迎、一张桌椅相让、一杯热茶相奉”，许多来投诉过的劳动者都亲切地称仲裁办为“劳动者的娘家”。此外，因劳动仲裁受案原则是“不告不理”，对于这种性质的工作，劳动者最恨“衙门作风”，即一问三不听，不给好处不办事，给了好处乱办事，吃了原告吃被告。**县劳动争议仲裁委员会把“吃、拿、卡、要”当作仲裁员思想纯洁的挡路虎，要求每位仲裁员警戒。事实上，**县劳动争议仲裁委员会的仲裁员在办案过程中始终坚持不车接车送，不接受当事人吃请，不拿当事人一厘一毫。今年当事人中有三人次送来礼金1000多元，在案件处理完毕之后，都悉数退还给了当事人。

三、与时俱进，提高办案质量和效率，塑造正义之秤的坚硬秤砣

劳动争议处理的根本目的，就是维护劳动者和用人单位双方的合法权益。“双维护”就是保稳定，保稳定需要劳动争议案件的及时公正处理，办案质量和效率就是劳动仲裁这杆正义之秤的坚硬秤砣。如何实现高质量办案和高效率办案？**县劳动争议仲裁委员会做了如下工作：

1、以对当事人负责的态度，及时处理争议，搞好仲裁全程服务。①及时立案。接到当事人的投诉后，一般都能在规定的时限内（7日）内向当事人作出立案和不立案的答复，有的当场答复。2005年10月南江镇虾形电站解体转包，电站的13名职工集体到仲裁办申诉，不服南江镇政府的处理方案，请求主持公道，给予解除劳动合同补偿金，有的要到有关单位和县政府采取过激行动，仲裁办接到申诉书后，及时进行疏导，引导他们选择正确途径，通过审查，当日即予立案，有效地制止了一起集体上访事件。仲裁办还先后4次前往南江，摸清情况，因双方当事人分歧较大，前后进行了3次调解，双方仍无法达成协议，最终仲裁办于11月28日依法做出撤消南江镇人民政府对南江镇虾形电站处理方案的裁决，保护了劳动者的合法权益。②及时调查。一是立案前调查，主要针对是否立案（审查当事人的主体资格）或者是否立案（有些案件如能通过说明一个道理或传达一个政策就能解决就不立案），[找材料到☆好范文 wenmi114.com-ˇ好范文 wenmi114.com网上服务最好的文秘资料站点！注：去掉中间符号在百度搜索第一个网站]这样可以简化办案程序，充分利用好行政调解的职能。二是立案后调查，主要是针对答辩状与申诉书所反映问题的焦点进行调查，或是开庭后，针对庭上一时不能查清楚的事情进行调查。③及时开庭。答辩期满以后，无论答辩人是否提供了答辩，为了及时结案，仲裁均及时开庭，从立案到开庭一般不超过30天。④及时结案。大多数案件都能保证60日内结案（需要委托有关部门进行工伤认定、社保费用测算以及劳动能力鉴定的除外），**县劳动争议仲裁委员会每年的“到期结案率”均在90以上。

2、以对当事人负责的态度，公正地处理每一起劳动争议案件。公正地处理案件是劳动仲裁创造优质服务的核心，也是树立劳动仲裁威信，扩大社会影响的关键所在。**县劳动争议仲裁委员会在这方面做出了积极的努力，也取得了比较好的成效。在案件处理过程中始终能做到不偏不倚，处理结果经得起社会的检验、群众的检验和司法监督。**县劳动争议仲裁委员会始终以“多办案、快办案、办好案”为指导思想，最近几年平均每年都要受理立案30起以上，尤其是今年到目前为止，仲裁委员会已受理立案34起，不予立案5起，立案的34起中已经调解了7起，裁决了22起，有4起案件当事人不服上诉到法院，经法院审理，其判决结果与仲裁委员会的裁决基本一致。

3、注重办案程序，保护当事人“申诉权”。注重办案程序是优质服务的前提和基础，如果不按程序办案，就会违规办案；对当事人“申诉权”的保护，也是对劳动者和用人单位的尊重。因此**县劳动争议仲裁委员会对案情复杂、争议焦点较多、分歧较大的案件都非常注意程序的运用，一是从立案到结案，发送“案件受理通知书”、“应诉通知书”、“开庭通知书”以及“调解书”和“裁决书”的程序要到位，充分保证当事人拥有的各种时限的权利，使案件圆满合法结案；二是注意程序开庭，把属于当事人应该知道的权利和义务通过程序告知当事人；三是改变过去不办委托手续的做法，建立委托书制度，在鉴定、勘察、核算等情况下都严格按程序办理合法委托手续，使办案程序合法化。

4、抓好案件回访，做好跟踪服务。“案件回访”是劳动仲裁“四重”之一的“重在执行”的关键。**县劳动争议仲裁委员会把“案件回访”当作是常规工作之一，认为仲裁部门不能“一裁了之”，否则就不能实现为民解难的初衷和劳动法立法的目的。今年9月份，仲裁委员会处理了**县龙门镇人民政府的一起因执行国家社会保险政策而引起的争议案，经过裁决结案以后，因被申诉人龙门镇人民政府不执行，仲裁委员会通过对案件的“回访”，妥善地解决了执行中的困难，理顺了各种法律关系，收到了良好的效果。

四、与时俱进，规范档案管理，塑造正义之秤的稳定托盘

档案管理是劳动争议仲裁活动的真实记录，反映了劳动争议仲裁委员会贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律、法令情况以及劳动争议仲裁委员会的基本职能，是劳动争议仲裁委员会进行仲裁活动的重要依据和必要条件，也是劳动仲裁这把正义之秤的稳定托盘。在社会主义市场经济的新形势下，如何管理好劳动争议仲裁委员会的诉讼档案，使之最大限度地发挥作用和价值，更好地为经济建设、领导决策和仲裁业务服务，**县劳动争议仲裁委员会做好了以下几项工作：

1、严格依法治档，树立档案为仲裁工作服务的意识。**县劳动争议仲裁委员会专门安排了一位工作人员从事档案管理，每件档案均以《档案法》为指导，严格依法治档、依法管档，真正做到了档案收集齐全、整理系统、鉴定准确、何管安全、利用方便、管理科学。

2、加强档案管理工作，逐步实现档案管理工作的科学化、规范化、标准化、现代化。前几年因为仲裁办档案管理人员不稳定，干几年就被调到其他业务股室，造成档案工作缺乏连续性，直接影响了档案工作的提高，再加之有些卷宗收集不齐全，当年卷宗不能按时归档，部分卷宗材料排列次序混乱，分卷不合理，装订不整齐，卷内金属物不剔除和卷内材料用铅笔、圆珠笔、影响了案卷的质量和数量。因此，结合工作实际，**县劳动争议仲裁委员会制定了月归档制度。

月归档制度是一月一报结，在每月5号之前，把上月所结卷宗同交结表一同报结归档。拿有盖有“归档”章字样的交结表和判决书到仲裁办主任处交报表，要求所交报结数与卷宗归档数一致。对于不服示裁决的起诉案件，自法院判决之日起一个月内归档。所有归档案件一月一评查，发现有质量问题，立即退回重整，所有归档案卷均做到了文书材料齐全，手续完备，排列正确，装订整齐、规范、牢固。今年8月份省、市仲裁委员会的领导来**考察，对**县劳动争议仲裁委员会的档案管理给予了极高的评价。

3、分类归档、总结经验。2005年仲裁办档案管理人员把从前的档案依案由分类重新整理了一次。通过整理案卷，仲裁员把一些比较典型的案例放到桌面上进行讨论、分析，总结带规律性的东西，对一些苗头性的问题，及时向有关领导反映，以防患于未然，通过办案指导办案，做到了在办案中求进步、求提高。2005年**县劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中有87是受伤待遇给付争议，通过对案件的处理，发现工伤事故往往出现在个体私营企业，究其原因是由于个体私营企业主片面追求利润、疏于管理、法律意识不强、几乎没有抗风险能力，导致农民工伤事故不断、社会矛盾激化，因此在每处理一起受伤待遇给付争议案件时，仲裁员就要对用人单位和劳动者宣传一次《工伤保险条例》，使用人单位提高了认识，降低了工伤劳动争议的发生率！

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第二篇：劳动争议仲裁委员会

劳动争议仲裁委员会 调解书

劳仲字[]第 号

申请人:曹倩玉(方某){,女,出生年月:工作单位及职务:,住址: 被申请人:陈雪娇(机械厂),住所地:

委托代理人:李茜伦,女,年龄: ,(工作单位及职务或家庭住址):

申请人曹倩玉(方某)诉被申请人陈雪娇(机械厂)劳动争议一案,本案受理后,由仲裁员付娆依法组成合议庭,付娆任仲裁员独任审理.曹倩玉(方某)向本委提出如下仲裁要求:

经本委主持调解,双方当事人自愿达成如下协议:

上述协议不违背有关法律规定,本位予以确认.本调解书自送达至日起具有法律效力.仲裁员:付娆 书记员:董珂 年月日

第三篇：劳动争议仲裁委员会案例

劳动争议仲裁委员会案例

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

辛某系外地来京务工人员,2OO6年10月经人介绍到某部队食堂从事面点工作,双方没有签订劳动合同,单位也未依法为其缴纳社会保险。2008年6月6日上午,辛某在制作面食的操作申,右手中指被轧面机轧伤,经医院确诊为右中指中节远端部分缺失。事发之后,单位要求一次性结算工伤待遇,但是要求辛某提供伤残等级证明。辛某找到劳动保障行政部门,要求进行伤残等级鉴定,但被劳动保障行政部门以其未依法认定工伤为由拒绝。单位以没有伤残等级证明和法律依据为由,迟迟不予解决辛某的工伤待遇问题。辛某只得去申请工伤认定,劳动保障行政部门告知他,需要提供与单位存在事实劳动关系的证据或者通过劳动争议仲裁委员会仲裁来确定劳动关系。辛某不明白,跟劳动有关的问题在劳动保障行政部门解决不就可以了吗,怎么又出来一个劳动争议仲裁委员会呢?

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十七条规定，劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

所以，劳动争议仲裁委员会是指依法设立,由法律授权依法独立对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。劳动争议仲裁委员会是由省级人民政府根据《劳动争议调解仲裁法》的有关规定决定设立的,是代表国家行使劳动争议仲裁权的机构。根据法律的规定,劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立,直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

专业劳动纠纷律师认为，上面的案例中,辛某确定与用人单位是否存在劳动关系的问题不能由劳动保障行政部门通过行政手段来解决;如果辛某无法提供有关的证据,就只能向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,并由劳动争议仲裁委员会依法进行仲裁并作出裁决。

上海劳动纠纷律师胡燕来，二十年只做法律，荣记个人三等功两次，擅长企业法律顾问，邮箱hulvshi119@163.com

第四篇：江苏劳动争议仲裁委员会

[江苏]印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知(09.12.14)江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会

苏高法审委[2009]47号江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知

各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县(市、区)劳动争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动争议案件，保障劳动关系当事人的合法权益，省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动争议案件的指导意见》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。

江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见为依法妥善审理劳动争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》)等相关法律、法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。

一、劳动关系的主体

第一条 与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理：

劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。第二条 未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。

第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。

第四条没有用人单位主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者

造成损害，劳动者请求损害赔偿的，应当将发包组织与个人承包经营者作为共同当事人。

发包组织在承担连带赔偿责任后可以依据双方签订的承包协议向个人承包

经营者追偿。

二、劳动合同的订立和履行

第五条 劳动者不愿与用人单位签订劳动合同，用人单位依据《劳动合同法

实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。

用人单位不按《劳动合同法》与劳动者签订劳动合同，且以《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定为由请求与劳动者终止劳动关系的，不予支持。应当认定双方自用工之日起成立劳动关系。第六条 劳动合同期限届满，双方未续订劳动合同，但劳动者继续在用人单

位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。劳动者经用人单位书面通知后不与用人单位续订劳动合同，用人单位依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。

用人单位自劳动合同期限届满次日起一年以上未与劳动者续订书面劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

第七条 用人单位与劳动者在劳动合同中约定合同期限届满后自动续廷的，应视为双方重新订立了一次劳动合同，但劳动合同依照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的事由依法续延的除外。第八条 用人单位的下列行为，应认定属于《劳动合同法实施条例》第十条

规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形：(一)用人单位以组织委派任命形式对劳动者进行工作调动的；

(二)用人单位因资产业务划转、资产购并、重组等原因导致劳动者工作调动的；(三)用人单位安排劳动者在用人单位下属分支机构间流动的；(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。

《劳动合同法实施条例》实施后，劳动者因原用人单位重组改制进入新用人单位，原用人单位已向劳动者依法支付了经济补偿的，劳动者的工作年限不连续

计算。《劳动合同法实施条例》实施前，用人单位根据国家相关政策规定进行改制的，劳动者的工作年限计算应按改制时的政策规定处理。

第九条 劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。第十条 被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的，不予支持，但劳务派遣单位同意的除外。第十一条 用人单位未按《劳动合同法》第十四条的规定与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者请求确认其与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，按双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。原劳动合同对劳动报酬、劳动条件等约定不明确的，适用集体合同规定。没有集体合同或集体合同未规定的，按照同工同酬原则确定。用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位依照((劳动合同法》第四十四条规定即时终止劳动合同或依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系的，应予支持。第十二条 用人单位以劳动者违反服务期约定为由请求劳动者支付违约金的，人民法院、仲裁机构应对用人单位是否为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训进行审查。用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训，不应认定为专业技术培训。

劳动者接受专项培训期间的基本工资，不应认定为专项培训费用。

第十三条 用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。

劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者

请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准，劳动者请求按照((江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的，应予支持。用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竟业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。第十四条 用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。

三、劳动合同的解除和终止第十五条 劳动者单方解除劳动合同，除有《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定的情形外，用人单位主张劳动者赔偿违约金的，不予支持。但劳动者违反诚实信用原则提前解除劳动合同，给用人单位造成实际损失，用人单位主张劳动者赔偿直接经济损失的，应予支持。劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第(一)项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。第十六条 因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。

第十七条 用人单位单方解除劳动合同，未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支持。

用人单位解除劳动合同本身符合法律规定，仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，不予支持。第十八条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法))第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行

政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。

有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

第十九条 用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。第二十条 《劳动合同法》第四十条规定的用人单位需额外支付劳动者的“一个月工资”，应按劳动者上一个月的应发工资标准予以确定。上月工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准确定。上月工资不能反映正常工资水平的，可按劳动合同解除前劳动者十二个月的平均工资确定，不满十二个月的，按实际月平均工资确定。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同关系终止，劳动者主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。

第二十二条 劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即2008年1月1日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。

用人单位解除或终止劳动合同，劳动者请求将用人单位加付给劳动者的赔偿金计入经济补偿的计发基数的，不予支持。

四、工资争议的处理

第二十三条 用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。

第二十四条 劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定

时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的；或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理的，在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行合理的折算。第二十五条 劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。

劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用列有工资或劳动报酬，但未列明是否包含加班工资，如果确有证据证明用人单位未支付加班工资，劳动者请求支付的，应予支持。第二十六条 劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者提供的证明其加班事实的证据和用人单位提供的否认劳动者加班的证据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综合分析，合理认定。

用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。

劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。

用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。

五、程序问题第二十七条 劳动者请求用人单位增加社会保险险种、补足缴费基数、变更参保地的，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其它主管部门申请解决。

第二十八条 劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日工资收入的300％支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决。

第二十九条 本意见自印发之日起施行。

本意见施行后受理和正在审理的第一、二审案件适用本意见的规定；本意见施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本意见的规定。

本意见施行后，法律、行政法规和司法解释作出新规定的，从其规定。江苏省高级人民法院办公室

2009年12月14日印发

第五篇：金华市劳动争议仲裁委员会

金华市劳动争议仲裁委员会 劳动争议仲裁举证通知书

依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》等有关法律、法规规定，同时参照民事证据规则的一般规定，现将有关举证事项通知如下：

1、当事人在参加仲裁活动中，应当提交能证明其身份的相应的证据材料。当事人为个人的，应提供身份证件、通讯地址、电话及劳动合同等；当事人为用人单位的，应提供营业执照副本及复印件等。

2、当事人对自己的主张有责任提供证据。当事人没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

3、在劳动争议案件中，由主张劳动关系成立的一方当事人对劳动关系成立的事实承担举证责任。主张劳动合同关系变更、解除、终止的一方当事人对其主张的事实承担举证责任。对劳动合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的一方当事人承担举证责任。

4、当事人因下列事项发生争议的，由用人单位承担举证责任：用人单位作出开除、除名、辞退解除劳动合同等决定；劳动报酬支付；计算劳动者工作年限；劳动者出勤状况； 工伤待遇给付；经济补偿金给付；办理档案和社会保险关系转移手续；用人单位规章制度及其效力；商业秘密保护；属于用人单位掌握的与争议有关的其他证据。

应当由用人单位承担举证责任的有关证据，用人单位拒不提供的，应当承担不利后果。

5、当事人应当在劳动争议仲裁开庭前提交证据。在庭审过程中，当事人要求补充提交证据材料的，经仲裁庭许可，应在仲裁庭指定的时间内提交。仲裁庭在审理过程中认为有必要补充证据的，可以通知当事人在一定期限内提交。

6、证据应当在开庭时由双方当事人质证。除仲裁庭认为该证据可能影响案件处理结果而必须质证的以外，对当事人逾期提交的证据，对方当事人有权不同意质证。当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应将其作为认定事实的依据。

7、当事人向本委提供证据，应当提供原件或者原物，或经本委核对无异的复制件或复制品。同时应对提交的证据材料逐一分类编号并装订成册，在证据清单上对证据材料的名称、份数、页数及其来源、证明对象和内容作简要说明，并签名或盖章，注明提交日期，同时依照对方当事人人数提交证据材料副本。

8、当事人向本委提供外文书证或者外文说明资料，应当附有中文译本。

9、当事人可以申请证人出庭作证。当事人申请证人出庭作证的，应当在仲裁开庭前书面提出，并经本委许可。

10、当事人增加、变更仲裁请求的，应当在仲裁开庭前前书面提出。

附：证据清单