公司企业文化理解

第一篇：公司企业文化理解

三个反对，三个提倡

反对拖拉，提倡日事日毕，日清日高； 反对想当然，日常确认跟进；

反对等待，日常主动干预，改变进程。理解：

四个三

三个一：一支军队，一个学校，一个家庭； 三个规：规矩、规划、创新。三个关键词：忠诚，责任、高效；

成功三要素

1、明确的目标 ；

2、灵活的步伐；

3、坚定的信念

忠诚、责任、高效的企业精神

做一名忠诚企业的员工

忠诚不仅仅是一种美德，还是一种能力、一种精神、一种品质。对于一名员工来说，忠诚就是要在自己的工作岗位上，在每天工作过程中忠于自己的企业，忠于企业的领导（这里指的是企业各级领导，企业的老板），与工友们同舟共济，有困难时共度难关。只有这样，你才会产生一种集体的力量，从而使自己的人生变得充实，事业有所成就，工作成为一种享受。

对自己企业的忠诚，从某种意义上讲，就是忠诚于自己的事业。忠诚就是要以不同的方式为企业作贡献。忠诚体现在工作主动，责任心强，细致周到体察领导的工作意图，维护企业的利益，坚决与损害企业利益的坏人、坏事作斗争。忠诚还有一个重要的特征，就是不以此作为寻求回报的筹码。

企业需要忠诚和有能力的员工，因为企业的业绩靠忠诚的员工全力创造，企业的信誉和服务水平靠忠诚的员工用爱心去维护和提高，企业的力量靠忠诚的员工团结凝聚，企业的发展和壮大靠忠诚的员工努力，员工的自身价值也只有在企业的欣欣向荣中得以实现，人生才会大放光彩。

3、做一个有责任感的员工

工作意味着责任，要知道世界上没有不要承担责任的工作。参加工作之后，责任是我们每一位员工的立业之本，也是企业最需要的一种精神品质。敬业的员工对自己的工作都有崇高的责任感，因为他的工作好坏直接关系着他的利益（工资、奖金、福利等）。领导所要求的员工都要具有崇高责任感的员工，主动对自己的行为负责，对企业和企业领导负责，对企业产品负责。

承担责任是一个具有敬业精神的员工勇于负责的表现，当然，承担责任也要分清责任，不能盲目承担责任。企业对每一件工作都有安排，该由谁负责的就由谁负责。一位好员工除了勇于承担有关工作的责任，更重要的是完成好自己应负的工作责任，包括保质保量、高效以及安全的工作绩效责任，这才是最崇高的责任。

作为企业的一名员工要有团队精神，树立起自己对企业工作认真负责的信念。我们企业类似于一个大家庭，每位员工都是这个大家庭中的一位成员，只有每一个人都具备了团队工作责任心，才能对企业的工作认真负责，才能保证各项工作的落实。一个员工只有从企业的整体利益去考虑问题，才能更好地开展工作，也只有兼顾企业的利益，才能获得企业与个人的双赢结果。

4、做一名工作高效率的员工

香港知名企业家李嘉诚先生曾经说过这样一段话：“我认为勤奋是个人成功的要素，所谓一分耕耘，一分收获，一个人所获得的报酬和成果，与他所付出的努力有极大的关系。运气只是一个小因素，个人的努力才是创造事业的最基本条件。”

在工作中，许多员工都会有很好的思想，但只有那些在艰苦工作中付出辛勤劳动的人，才有可能取得令人瞩目的成果。同样，企业的正常运转需要每一位员工付出努力，而你的勤奋高效的工作成绩会为你的前程发展铺平道路，因为成功者有一个共同特点——勤奋高效。

高效的员工不论从事什么样的岗位都能任劳任怨，勤勤恳恳地工作，因为高效的员工都具备勤奋的职业道德。

高效的员工最突出的表现就是勤奋，当然不是所有的勤奋都能体现出高效，只有一贯的勤奋才会有效益，高效的员工专注于工作，勤奋工作是首要的因素，更是高效的基础。

企业的正常运转需要每一位员工付出努力，员工的勤奋刻苦对企业的发展极其重要。只有那些在日常工作中付出辛勤劳动的人，才有可能取得令人瞩目的成果。

规矩 规划 创新的企业文化精神

规矩—遵章守法、恪守职责、务真求实、品格修养 规划—

创新—与时俱进、求新求变、追求完美、跨越争先

第二篇：如何理解企业文化

满意答案 好评率：100% 企业文化是一个企业所共同认同和遵循的价值观、信念和行为方式,一般来说,企业文化可分为四个层次:理念、制度、行为与物质。

其中理念层是核心,包括愿景、使命、价值观、精神、企业哲学、经营理念、管理理念等;制度层包括企业各种制度与规范,尤其是人力资源的各项制度,与企业文化密切相关;行为层主要包括高层、中层、基层和员工的管理行为,这些行为体现了公司的文化;物质层主要包括企业的VI、办公环境、雕塑、内刊、宣传栏等一切可见的能够体现公司文化的东西。

如何建立企业文化,主要包括: 中国缺少的并不是先进的文化理念和优秀的人才,缺乏的是正确理解企业文化,并将其转化为企业的管理制度和员工的日常工作,并全力推行的管理者。在我们长期为企业做企业文化咨询的过程中,结合中国实际,总结出许多行之有效的塑造方法。

一、提炼企业经营理念并加以宣讲

1.行业特点分析:企业文化要与行业特性和企业的经营特点相一致,别人的企业文化,未必适合你的企业。

2.广泛征求意见:企业文化并非只是高层的一己之见,要得到大家的认同,首先要征求大家的意见,很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化,这是不对的,企业文化首先应该企业大多数员工都认同的文化。为了做到这一点,企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来,共同探讨公司的文化。不妨先由高层制造危机感,让大家产生文化变革的需求和动机,然后在各个层面征求意见,取得对原有文化糟粕和优势的认知,最后采取扬弃的办法,保留原有企业文化的精华部分,并广泛进行宣扬,让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。3.提炼核心理念:在我们为企业做咨询的过程中,首先问企业老总的一句话就是:“您能用一句话或者一个词来概括公司的文化吗?”很多企业的老总都要思考半天,其实如果不是在第一秒就回答出答案,这时答案已经不重要了,说明这个企业的文化并不明晰,连老总都不能马上说出,更何况基层的员工呢!因此,我们在为企业做咨询时,都是建议企业必须首先树立自己的核心价值观念,而且要成为企业员工都认知和认同的理念,同时在做品牌推广时,要让客户和顾客也认同企业的这种价值观念。比如海尔,“真诚到永远”已经由最初的产品和品牌的理念,上升为一个企业的理念,成为海尔企业文化的核心。

4.扩展为理念体系:企业应该有一个核心的价值理念,但基于这样的理念,还必须拓展为企业各个层面的管理思想和方法,这样才能使企业文化理念体系完整起来。比如海尔,围绕他的核心理念,形成了完整的理念体系:人才理念——海尔赛马不相马;质量理念——有缺陷的产品就是废品;兼并理念——吃修克鱼;研发理念——用户的难题就是我们的难题。在这些理念背后,又有相应的办法和制度作为支撑,使整个理念体系变得生动而有效。

5.沟通渠道建设:企业理念要得到员工的认同,必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释,企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网,都应该成为企业文化宣传的工具,要让员工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。同时,企业高层在接受媒体采访时,应有意识地宣扬企业的文化,让顾客和客户认知本公司的文化,只有产生了对企业文化的认同,才能成为公司的忠诚客户。

二、转化为相应的制度

1.把制度落到纸面:不少企业的企业文化建设只停留在理念宣传的阶段,不能深入进行塑造,一方面在于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气,另外一方面就是对企业文化的塑造有误解,认为企业文化是以理念塑造为主的,如果把他变成制度,就会削弱企业文化的凝聚作用。其实并非如此,优秀的文化要落到纸面,让大家有法可依,有章可寻。尤其对于人力资源制度,包括招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等,都应该深刻体现出公司的企业文化。著名的惠普公司,他的文化非常强调对人才的培养,因此他制定了完善的培训制度,员工从入职开始,就一步步地接受各种有针对性的培训。另外,作为制度的一部分,惠普把培训也列入每个经理人的职责,他们90%的培训课程是由经理们上的。在惠普公司的理念中,认为这是投入产出比最高的投资。惠普公司只所以能成为行业内的楷模,就在于不仅树立了一种优秀的“以人为本”的文化,更把这种文化生根发芽,制定了科学的制度来落实这些优秀的理念。

2.存在就是合理吗?不少企业重新树立了自己的文化,但是如何修改公司现有的各项制度,使其与公司的文化相融合,是个难点。在我们做咨询的过程中发现,不少企业的管理者发出这样的疑问:“你们做的制度的确很科学,可我们现在的制度感觉更合理。”请问“存在的就一定是合理的吗?”企业多年形成的制度有很多历史的、现实的和人为的原因,在进行战略调整、文化重塑和组织变革后,很多制度已经根本不适应企业的发展了,比如很多企业的薪酬政策,很明显的有忽视绩效考核、因人而异、级差过小的现象,但是企业同时担心如果实行市场化的薪酬制度后,会激发员工的矛盾,引发企业的不稳定,因此陷入取舍的两难之中。企业里有不少领导者最初是变革的积极推动者,可一旦这种变革有损自己的利益,他马上就会成为反对力量。所以在进行企业文化塑造时,企业领导者必须先问问自己,下定决心了吗?自己会首先遵守相应的规章制度吗?

三、理念故事化,故事理念化,并进行宣传

1.理念故事化:优秀的企业文化并不是只让企业的中高层管理者认同,而是让所有的员工,甚至是临时的员工都认同你,这才叫卓越的企业文化。企业在导入新的企业文化时,首先应该根据自己提炼的理念体系,找出企业内部现在或者过去相应的先进人物、事迹进行宣传和表扬,并从企业文化的角度进行重新阐释。海尔总裁张瑞敏“砸冰箱”的故事耳熟能详,是理念故事化的典范。

2.故事理念化:在企业文化的长期建设中,先进人物的评选和宣传要以理念为核心,注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼,对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。在一家合资公司的企业文化咨询项目中,我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选,并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传,让全体员工都知道为什么他们是先进,他们做的哪些事是符合公司的企业文化的,这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜,同时也使企业文化的推广变得具体而生动。

四、跨越沟通,让你离员工更近

1.称呼的艺术:企业文化要大处着眼,小处着手。不要以为企业文化有多高深,作为高层管理者,只要你在日常工作中稍加注意,一样能塑造出浓浓的企业文化氛围。在惠普,即使对董事长,都是直呼其名。同样的,在联想集团,从总经理到基层员工,大家都提倡直呼其名。通过这样的称呼,拉近员工之间的心理距离,从而提升员工之间的凝聚力。如果您是以为老板,明天见到你的一位下属,试着只叫他的名字,看看效果如何。

2.定期走访:高层管理者是企业文化的“设计师”和“牧师”,既是建设者,也是传播者。不要离你的员工太远,抽出时间到你“大厦”的建筑现场看看那些辛勤工作的“工人”们,慰问一下他们,并适时地传播你的文化,这非常有效。通用电器在自己的价值观里,明确提出“痛恨官僚主义”,提倡管理人员深入基层,进行调查走访。总裁韦尔奇经常找一些中层和基层主管进行沟通,他的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”。

3.定期接见:不管是大型的公司,还是小型的企业,作为高层管理人员,定期(每月或者每季)安排一个固定的时间,单独会见一下那些来自公司基层的员工,可以是表现突出的,也可以是问题员工,倾听他们的意见和建议,不仅使您更具亲和力,而且使组织减少官僚作风,保持沟通的顺畅,让您更多的了解基层的真实情况。

五、以身作则,最为关键

1.企业高层的角色:作为企业文化的建筑师,高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有一次一个企业老总问我:“你觉得塑造企业文化什么最关键?”我告诉他:“是你先把自己塑造成为企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工,其实更应该激励和约束的,恰恰是那些企业文化的塑造者,他们的一言一行都对企业文化的形成和推广起着至关重要的作用。一次我辅导一家企业做企业文化,他们老总说自己非常重视人才,希望企业理念在这方面有所体现,在我们谈话时,恰好安排要面试一个中层经理,当他的秘书告诉他面试者来了时,他却满不在乎地说:“让他再等半个小时,我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往是各种理念、制度的直接破坏者,他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。2.从点滴做起:很多企业在进行企业文化塑造时,喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨,其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者,不管是高层还是中层,都应该从自己的工作出发,首先改变自己的观念和作风,从小事做起,从身边做起。在思科,广泛流传着这样一个故事,一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生,大老远地从街对面小跑着过来,这位员工后来才知道,原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满,就把车停到街对面,但又有几位重要的客人在等着他,所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科,最好的停车位是留给员工的,管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如GE公司,他有一个价值观的卡片,要求每个人必须随身携带,就连总裁,也随时都拿出这个卡片,对员工进行宣传,对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司高层管理者,你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗? 塑造企业文化的办法有很多,但根本的还在于企业管理者尤其是高层管理者,有没有决心和勇气先把自己塑造为企业文化的典范,能不能首先自己先认同并传播公司的文化,这是决定企业文化成败的关键

第三篇：如何理解企业文化

如何理解企业文化

一、文化是一种存在――历史的传承与现实的存在

先说说文化的概念。由于“文化”一词语意丰富，如何定义它，多年来一直是文化学者、人类学家、哲学家、社会学家、考古学家说不清、道不明的一个问题。先看西方学者的研究成果――在最宽泛的意义上，文化指特定民族的生活方式。有研究表明，欧美对文化的定义有一百六十多种。从 18 世纪末开始，西方语言中的“ culture ”一词的词义与用法发生了重大变化。文化一词从“自然成长的倾向”到 文化本身变成了某种东西。它首先是用来指“心灵的某种状态或习惯”，与人类完善的思想具有密切的关系，后来又用来指“一个社会整体中知识发展的一般状态”，再后来是表示“各类艺术的总体”。最后，到 19 世纪末，文化开始意指 一种物质上、知识上和精神上的整体生活方式。著名人类学学者泰勒（Edward Burnett Tylor）这样给文化定义：“文化或者文明就是由作为社会成员的人所获得的、包括知识、信念、艺术、道德法则、法律、风俗以及其他能力和习惯的复杂整体。就对其可以作一般原理的研究的意义上说，在不同社会中的文化条件是一个适于对人类思想和活动法则进行研究的主题。”有的学者将文化定义为 特定的生活方式的整体，它包括观念形态和行为方式，提供道德的和理智的规范。它是学习而得的行为方式，并非源于生物学，而且为社会成员所共有。文化作为信息、知识和工具的载体，它是社会生活环境的映照。

再看看我们祖宗的定义。在汉语中，文化的意识据说至少可以推至东周。孔子曾极力推崇周朝的典章制度，他说，“周监于二代，郁郁乎文哉。”这里“文”已经有文化的意味。中国最早“文化”的概念是“ 文治和教化 ”的意思。在古汉语中，文化就是以伦理道德教导世人，使人“发乎情止于礼”的意思。“文化”就是以“文”“化”人，人因文而化。这可以理解是我们老祖宗对文化的定义。我们的灿烂文明正是“文化”的结果――“化”是管理者追求的效果。

二、文化有没有先进性

文化是多元的，这是社会生活多元性决定的。说“先进文化”本身就是价值观的问题，是单一价值取向的结果。尽管我们不能说日本文化优于美国文化，但 文化确实存在先进性。某种社会文化是先进还是落后，应该可以从其对社会生产力发展、对社会文明发展的促进作用来评价，横坐标是时间。如果长期表明社会生产力与社会文明都得到了发展，那么可以说这种社会的文化是先进的，至少可以说在这段时间内是先进的文化。反之，阻碍生产力发展、导致产生社会丑恶与不公，则可以评价这种文化是落后文化。当然，先进文化的存在逻辑地蕴涵着它的对立面，即落后文化。一个国家的具体文化现象是复杂的而不是纯而又纯的，总体先进的文化中也同时存在落后的因素。现在我们来谈文化的先进性，比过去有了更好的基础。过去在我们的社会意识形态中坚持的是“一元”的价值标准，如要求领导干部都是焦裕禄，人人是活雷锋，社会成员都纯而又纯，全国人民统一在一个核心价值观下。现在有了很大变化，一些过时的东西我们不再提了，我们提倡“和谐”发展，让大家容易接受了，就连西方人也得认同。我们开始提倡先进文化了。要建设先进的中国特色社会主义的文化，那是多么困难的事。我们几千年的文化积淀，积重难返，从保守、中庸的文化向开放、竞争的文化过渡，至少需要几代人或几百年来完成。

三、企业文化是社会亚文化，既好又坏

有了“企业文化”一词，中国企业在管理的追求上表现得异乎寻常，学者们也各自成体系，对企业文化有也有几十种定义。其实，从企业文化的属性来看，它本身是社会文化的一种表现形式，是社会文化的“亚文化”。一个特定企业的企业文化必定是以所处社会的大文化为基础的，要受所处社会文化的规范与影响――不论你想或不想接受这种社会大文化。但企业文化具有其特定的内涵，除了社会大文化的背景外，企业所在行业的特殊要求，企业管理者个人的价值观、思维习惯与行为方式，都导致一个企业的文化往往不同于另一个企业的文化。企业文化就像企业的生命基因，每个企业均有各自的基因。有了这个认识，我们就容易解释为什么有的企业健康发展，有的企业会夭折，就像每个人的健康状态是由其基因先天决定一样，身体中病变基因多，这个人的健康状态就差，就容易得大病。

那么，到底什么是企业文化。学者们在研究，政府也在定义。学者们总结，企业文化始于美国，源于日本，根在中国。其实是不准确的。美国专家提出了“企业文化”理论，确实是从研究日本企业优秀竞争力时发现的，但说“根在中国”却是不妥的，因为每一种社会文化均有自己的生命力，企业文化是其亚文化，亚文化首先是社会文化养育出来的，日本优秀的企业文化的根在日本的社会文化，而不是中国古老文化。要说日本文化从中国古代文化中吸收了优秀的成分，那是另一回事。国资委这样定义企业文化“企业文化是一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心，凝聚、激励企业各级经营管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和精神支柱”。大家注意到这个概念中的用词“凝聚、激励”是带有价值取向的，即我们用这两个词来定义企业文化本身包含了定义者的取舍。换句话说，企业文化为什么不是“离散、约束”的呢？因为这种情况在许多企业特别是国有企业中普遍存在。说到底，从文化的概念，我们知道文化是历史的存在，客观的存在，那么企业文化也是历史的存在、客观的存在，好的存在，坏的也存在，企业文化是中性的。我们定义它时就不能戴有色眼镜（价值观），只看到“凝聚、激励”，而看不到“离散、约束”。

四、我们这样理解企业文化

文化是人类的生存方式，凡有人的地方就有文化――生长在原始森林中的树不是文化，但栽种在马路两旁或公园中的树就代表了一种文化。一个企业的企业文化实际上可以通俗理解：是我们公司里办事的方式、是我们考虑问题的角度和方法、是我们相信的东西、是我们工作的态度，等等。所谓 企业文化，就是由企业所倡导，并被企业和员工所实践，影响企业整体行为以及员工个人行为的价值理念和行为方式。

企业文化既有先进的也有落后的，就象社会文化一样。先进的企业文化可以成为企业核心竞争力的重要因素，使企业基业长青；落后的企业文化可以使企业发展受阻，过早夭折。上面提到国资委将企业文化片面定义，其实是定义“优秀企业文化”或“先进企业文化”。我们的企业需要建设优秀的企业文化。只有优秀的企业文化才能促进企业长久发展，才能真正实现以人为本的管理，实现与社会、自然的和谐发展。

如何塑造优秀的企业文化

文化力作为一种软实力，是企业在国内外竞争必备的基本力量。文化有着教育、导向、激励、凝聚等功能。在社会经济、政治、文化三大系统中，文化处于最高层次，起着统领和导向作用。特别是企业的主体文化，对于培养员工对企业制度的认同、企业共同价值观念的形成，以及企业精神、员工精神的形成至关重要。而企业之间的比较和竞争，也不仅仅依靠是经济总量，经济增长速度，更要依靠良好的人文环境、文明程度和员工整体素质的提高，这对于实现企业的全面发展和可持续发展能力至关重要。

美国知名管理行为和领导权威约翰·科特教授与其研究小组用11年的时间，对企业文化对经营业绩的影响力进行研究，结果证明：凡是重视企业文化因素特征(消费者、股东、客户)的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。文化力无论是旧时代的革命力量，还是新时期的一种竞争力，其作用原理都来源文化力自身的特点与功效。(网 中 网公文)

一、企业文化力的竞争效用

1.文化力的磁场效应原理

借用物理学中的磁场概念，一个组织的文化，就是一个“场效应”。而无形的“文化”和有形的“人”之间的相互作用，看作是一个“文化力场”，磁力作用的对象是“人”。这些磁力的来源构成是组织自身文化，包括精神文化、物质文化、制度和行为文化。它们源于组织内的领导者和员工，又作用于员工——作用力方向是人。

2.商品竞争的是商品的文化

现代商品中的文化含量、文化附加值越来越高。在商业文化体系中起着重要载体作用的是商品文化。这个商品文化所指的就是商品的文化内涵、文化附加值与文化特色，其中包括商品的构思、设计造型、款式、装潢、包装、商标、广告等等。它们凝结着一定的文化素养文化个性和审美意识展示着一定的文明水平。任何一种有价值的商品，都凝聚着一定的、丰富的文化内涵。这个文化内涵、文化个性、文化特色实质上构成了商品流通和商品布局的内在依据。而商品的文化含量越大，文化附加值越高，它的辐射能力便越强。因为随着人们物质生活的日益发展，人们也必然会追求精神文化生活的不断提高。

现代市场竞争促使有远见和有生命力的企业都十分注重降低有形投入而强化无形投入即提高文化、科技再投入产出中的贡献率：走出高投入、低产出的误区，必须摆脱扩大外延再生产的老路子，走出扩大内涵再生产、降低有形投入、提高无形投入的新路子。这个发展趋势要求企业决策必须永不休止地吸纳最新科技成果，把开发文化力放在重要位置。(网中网摘录，版权属原作者)

3.成本较量的是员工文化素质

市场竞争和产品质量的提高，推动着生产工艺流程的不断优化。而生产工艺流程的优化又对员工的整体素质提出了新的更高的要求。莱斯特·索罗在《21世纪的角逐》一书中曾经提出过这样的看法：在今天的市场竞争中，要成为成本最低的制造者保持生产工艺流程的最佳状态对职工的整体素质就很重要。

4.智力较量压倒了自然资源较量

拥有自然资源并不一定能够致富,自然资源贫乏也未必是致富的障碍。电脑和电信手段使拥有资本积累不再是优势，今后只有掌握技术和拥有人才是真正优势。微电子、生物科技、新材料工业等关键产业。都可以说是脑力产业。这些产业可以设在地球的任何一处。谁能有效地组织调动人的智力从事上述产业的发展，这些产业就在谁那儿落脚。科技创造了人力相对优势，职工的技能将是21世纪关键性的竞争武器。

二、当前企业文化力的弱化及其原因分析

1.忽视形象塑造中的精神文化或理念设计

精神文化是文化力设计与实施的作用点，也是物质文化和行为文化的基础。但现实生活中一些企业在形象塑造和文化建设中过多强调物质文化和视觉识别系统的作用，包括重点建设物质硬件、管理制度等“显”性文化，而在企业整体发展战略目标、企业定位、价值观培养、大学精神提升与贯彻、工作作风与行为准则建立等“隐”性文化建设上投入不够。还有的企业颠倒文化建设的程序，有本末倒置地设计形象。割裂了文化本身的整体性、综合作用。使企业文化建设流于形式，难以发挥企业文化力的整体效果。

2.文化设计与实施中方向性不甚明确

人才培养本身就是一项战略工程，企业既要有前瞻性，又要考虑未来科学技术发展的走向，还要立足现实，不能够脱离科研、生产管理部门对人才的现实需要。组织文化建设本身就是一种差别化的竞争战略，无论是文化建设的自身需要，还是企业发展的特点都需要企业要有战略眼光，以确保文化战略的目标明确、重点突出和措施得当。而一些企业在形象塑造工程中，一方面存在无目的性、发展方向不明确现象，另一方面又在文化理念的贯彻与实施方面，缺乏系统性与战略规划。表现在企业间相互的竞争以低层次的攀比现象为主要内容，企业定位模糊。内部没有一个系统理念贯彻与实施方案，文化理念认知仅限于少部分领导者，广大员工认识模糊、领会不一致。向心力、凝聚力、感召力作用不能有效发挥。

3.忽视文化的对外效应

企业知名度与美誉度是顾客选择企业的首选标准。而企业知名度和美誉度获得的整个过程无不渗透着文化以及文化传播的力量。令人担心的是一些企业品牌意识还没有完全适应市场竞争的要求，很少为企业自身系统、全面的硬性和软广告进行宣传。对外宣传与理念传播的途径和力度方面的弱势，难以扩大外部影响力，增强公众的信任感。

4.忽视内部文化传播与沟通的作用(网中网友情提示：发表论文请选择正规刊物)

事实证明，拥有高质量的教师与员工，就意味着拥有竞争力。而员工质量与企业自身形象力、企业内文化氛围密切相关。建立员工之间良好的文化沟通渠道，有益于建立相互学习、相互提高的积极向上氛围。有利于明确员工发展方向，增强信心，提高员工学习的热情。由于一些企业多忙于企业的简单规模扩张，忽略了企业内部员工在精神和文化方面的需求，以致出现部分员工工作情绪浮躁，工作质量不稳定，员工学习目标不明确，偏激、摇摆等现象，企业内部凝聚力、向心力亟待解决。

总之，文化力的作用效果，可以正方向的，既与企业整体发展方向和目标是相同的，文化起到辅助性或支持作用;也可能是反方向的，即文化阻碍企业整体发展战略目标。

三、增强企业文化力效用的新思路

1.加大企业文化建设的力度

在企业竞争日趋激烈，市场分流渠道广，员工自身修养、心理健康程度弱化的环境下，企业肩负着满足广大员工多层次需要，提高员工综合素质和心理健康的重任。因此，企业应将形象设计作为一项一把手领导下的首要战略工程来抓，组织内部和外部力量，系统、规范设计企业自身的整体形象，并通过系统、制度化的实施方案有效地贯彻实施文化理念。

2.系统设计企业文化战略

文化力的效用来源于文化的系统性，这需要企业领导者在文化建设上，不仅把它作为一项长期的战略工程，设计好企业自身的发展方向，挖掘自身优秀的文化特色，而且，更要整体设计精神文化、物质文化和行为制度文化。使文化要素处于和谐状态，整体发挥文化力的效应。(网中网友情提示：发表论文请选择正规刊物)

3.以精神文化为作用点，突出文化特色

精神文化是组织发展的血液和灵魂，是指导企业各项规章制度、规范员工行为的无形力量。建设企业文化，就要以精神文化建设为核心，确立与企业自身发展相适应的文化价值定位，培育和构建自己独特的企业文化体系。通过文化资源的调查、总结与整合，提出具有时代性、超前性、个性和教育意义的精神文化体系。

4.加大企业文化力影响，提高内部凝聚力

一个完整的文化力，应该包括企业理念的内外部传播和内部教化活动。文化理念的内部传播效果直接影响到整个文化力的质量。实践证明，建立一个互动的、学习型团队有利于提高企业的战斗力和凝聚力。因此，鼓励在企业内大张旗鼓地开展各种有利于员工身心发展的沟通、交流活动，倡导以文化建设与实施为中心的学习氛围，是最受广大员工渴望和欢迎的。

5.按照市场经济发展的需要，确定好文化建设的方向

市场经济实践证明，企业的发展方向、自身定位必须与其所生存的环境相适应，体现长远观点、战略意识。或者说，社会发展的需要就是企业发展的方向。为此，在文化建设上，既要运用市场营销理念，从战略的高度，把握时代发展的脉搏，又要建设与时俱进的现代企业文化，使企业的文化为战略支持型文化，而不是战略阻碍型文化，促进企业整体发展目标的实现。

第四篇：我所理解的公司企业文化

我所理解的公司企业文化

我是一个走出校门不久的90后，对工作没有太多经验，甚至是有点自信心不足，虽然工作时间不长，但是我能真真切切的感受到公司的企业文化对我对大家的影响。企业文化是企业的灵魂，是企业活动中的一个统帅，是企业行动的指南。在企业经营活动中，它具有一种无法替代的核心作用。所以，一个成功的企业，它一定有非常优秀的企业文化。相反，没有企业文化的企业，是那些失败的企业，企业文化对企业的发展起着至关重要的作用。

企业文化之所以重要，主要表现在以下几个方面：

(一)企业文化是向心力，把整个企业凝聚在一起。这是因为企业文化是经过时间的考验，不断总结得出来，并被企业员工所认可。它向外代表一企业，可以说是企业的另一招牌；向内则是企业凝聚力的体现，也是全体成员的信念所在，而且它可以促进全体成员朝同一个目标前进。

(二)“没有规矩，不成方圆！”正是有了企业文化的约束，企业才能更好的凝聚在一起。在企业文化的感召下，企业全体员工才有了高度的责任感和统一性，换句话说，就是有了较强的执行力，这样就保障了企业的高速、高效的运转，达到事半功倍的效果。同时，在这样的企业、这样的员工共同营造的氛围下，所推出的产品和服务就具备了极高的附加值，也更容易被消费者所接受、所信赖。

(三)企业要提高整体素质，内增凝聚力，外增竞争力，实现企业发展战略，文化的作用就非常之突出。从某种意义上来说，企业文化的重要性甚至并不局限于企业自身，也是对社会具有深远影响的大事。经过良好的企业文化熏陶出来的人才，对社会的重要性也是不言而喻的。

企业文化具有导向、约束、凝聚、激励和辐射功能。所谓的导向和约束功能也就是说它明确了企业的价值观，清晰表明哪些是企业所倡导和遵循的，并以此指导和牵引员工的行为，规范员工的行为，同时约束员工的行为。从我自身的经历来说，有了公司做依靠，我就感觉好像有了组织，有了家一样。所以我在平时工地工作时也时常提醒自己一定要严于律己，踏实做人，认真做事，做事前一定要深思熟虑才去做，因为我知道我在工地的一举一动都代表着公司的形象，我不能因为我的个人原因影响了公司的形象，为公司抹黑，给公司造成不良影响和损失，我要对这个大家庭负责，认真做事，以此来回报公司的帮助和领导的信任。

而凝聚、激励和辐射功能是指通过理念、制度和行为层的文化传播，尤其通过“英雄人物”的示范作用，对员工的贡献给予承认，使员工产生归属感，员工的归属感和有高度价值的目标感，成为员工的内在激励因素。这种来自价值认同和高度归属的激励，其作用远远超过物质方面的激励效果。企业文化通过不同媒介传播，向外具有辐射功能，起到营销和传播品牌的功能。今年年初，为落实和完善公司规章制度，在公司领导的带领下公司进行了一次在建项目的年终考核，意在传达公司对下面项目的关心，实地考察项目的进度和质量，对在建项目进行综合评比，同时指出不足和需改进之处，作为一名刚刚进入公司不久的员工而言，能有机会同公司领导一同外出考察，让我倍感荣幸，受宠若惊，同时我也下决心要好好学习一番，一路上领导们的谆谆教诲依然不时地在我耳边回荡，让我受益匪浅。通过这一次活动我再一次感受到公司对我们普通员工的重视，领导对普通员工的关心和爱护，再次感受到公司的温馨气息。

在公司的年终总结大会上，董事长发表了热情洋溢的讲话，总经理也做了上一的总结报告，同时表彰了优秀项目部和优秀员工。当我看到他们的笑脸时我也为他们感到高兴和喜悦，因为那确实是他们应该得到的荣誉和赞扬，他们兢兢业业的努力工作终于得以回报，是公司让他们实现了自己的梦想，让他们的才华得以发挥，让他们的能力得以证明，这样以人为本的公司和领导们值得我们为之奋斗为之奉献。

作为一名工程技术人员，我更多的是待在工地里，但是这并不代表我没有感受到公司对我的影响和帮助，随着工程进度的加快和工作时间的增长，我渐渐感受到了公司的重要性，这个时候我感觉到公司真正成了我的依靠，当我在技术上遇到困难时，只要我质询公司技术部门的同事，他们马上会为我讲解，帮我找到问题所在，让我能够顺利而且快速的解决问题；当工程遇到困难和纠纷时，公司领导们也会第一时间给予关切和帮助，甚至会不辞劳苦下到工地了解情况，为项目解决困难；当工程施工遇到资金紧张时，公司强大的资金保障也让我们能倍感轻松，能解我们的燃眉之急。不仅仅只有这些在工作时让我感受到公司的温暖，而且在平时下雨休息时我也能通过网络与公司同事们互动交流，他们不遗余力的帮助我，教会了我很多在学校里学不到的东西，这样方便快捷的方法让我感受到能成为公司的一份子真是太幸运了，同事们像对待家人一样相互帮助加油鼓劲，领导们也没有想象中的那么高高在上、盛气临人，而是经常走进各个部门办公室，同员工们交流互动，听取大家意见和建议，为大家鼓劲加油，他们就如同一位位长者教导和鼓励着我们这些年轻人成长。在xx这个大家庭中我们感受到的是快乐温馨，我们得到的是终身难忘的知识和经历，让我们能在以后的职业生涯中更加自信和强大，这些是其他任何东西都换不来的，我为能有这样的好公司感到骄傲和自豪，我也为能遇见这么多如同亲人般的同事感到高兴。这也让我感觉到同xx公司的企业愿景“xx——不仅是干事创业的平台，更是快乐温馨的家园。”是完全相符的。

另外对企业文化起重要作用的还有企业精神和员工价值观。

企业精神对一个企业的发展有着至关重要的作用。企业精神一旦形成群体心理定势，既可以通过明确的意识支配行为，也可以通过潜意识支配行为，还可以通过潜意识产生行为。其信念化的结果，会大大提高员工主动承担责任和修正个人行为的自觉性，从而主动的关注企业的前途，维护企业声誉，为企业贡献自己的全部力量，而员工价值观更是决定了员工与公司的关系最主要的因素。针对公司的企业精神“快乐做人，用心做事；言行一致，言行并重”和员工价值观“不做木桶的短板，争做团队的旗帜”我想说我们大家做到了，以后会更加努力去做。在前不久举行的公司员工集资活动中充分体现了企业精神和员工价值观的优越性。这一次的集资活动本着自愿原则，公司并没有进行过多的宣传、鼓动和硬性摊派，却得到了广大员工的积极响应，使得集资款项在极短的时间内迅速筹集完成，这充分体现了公司员工对公司决策的关心，对公司发展的信心，对公司团队的信任，对公司工作的支持。广大员工用实际行动践行了公司“尊崇责任与良知”的核心价值观。这些都充分的说明了广大公司员工对公司的感情以及强大的团结精神。平时认真工作，踏实做事，在公司需要时能挺身而出，团结一致为公司渡过难关多做贡献，这也真正是把我们“不做木桶的短板，争做团队的旗帜”的员工价值观体现的淋漓尽致。遗憾的是因为各种原因和我自身的原因，我未能参加进入这个活动中来，没有能为公司排忧解难贡献自己的微薄之力，我感到很遗憾也很羞愧，同时也希望以后公司如若还有类似活动一定不要忘了我这个小小的员工，虽然我只能贡献我的绵薄之力，但我能为公司做些事情已经让我倍感荣幸。

通过这一次活动可以清楚明白的看出企业文化对于一个企业有多么重要的作用，员工同事们已经把公司当成了自己的家，而我们都已然成为这家里的一份子，我们会爱护我们的家，让我们的家越来越好。

2015/7/17

第五篇：企业文化理解

企业文化理解

这段时间一直在学习企业文化，尤其是在公司安排下，参与了烟草行业的企业文化建设项目，个人感觉企业文化过于抽象，概念颇多，理解都成问题，做起来就更不会得心应手了。在参与初期就详细的想了想这个事情该怎么去做，感觉从概念理解，从之前的一些烟草企业做过的企业文化建设案例中去学习，可能会有所收获，于是翻阅了大量的烟草行业企业文化案例，也看了不少专家学者对于企业文化建设的构思、建议及过程，脑海中渐渐地似乎有了那么一些概念，这两天亲身参与了阜阳烟草的企业文化建设实践，总算是有了一些体会，今天拿出来跟大家分享一下。

首先，我想谈一下我自己理解的企业文化的概念，个人感觉企业文化是企业的一面旗帜，是指导企业朝着健康、积极向上的方向发展的统领，是带领企业员工沿着专业化方向发展的指导!

企业文化作为一个企业的灵魂和员工的行为准则，在企业中在员工心目中都应该占有很大的比重，企业缺少了企业文化的建设，等于三魂离了七魄，人都不是一个完整的人，企业也不是一个完整地企业，可以想象一个企业如果缺少了企业文化的建设，等于缺少了企业的行为准则，等于无法承担起企业应该承担的社会责任。这样的企业也无法长期的存活下去。对外无法保证企业适应市场的严格竞争，对内无法使企业员工明确自己的使命，员工会觉得企业都没有明确的使命感，我们哪里还懂得个人的使命感呢？

其次，从大的方面可以阐述企业文化的内涵，可以分为精神文化、行为文化、物质文化以及制度文化，精神文化是一种抽象的、具有较高层面的文化概念，企业精神、企业家精神、员工精神等都属于精神文化的具体表现，企业缺少精神文化，等于没有了动力，在市场竞争中将会处于绝对的劣势，成长性企业尤为严重，成长型企业在经历了创业初期的资本积累，吃饭已经不是什么问题，这个时候企业家只能依靠顽强的拼搏精神带领自己的企业超更高更巩固的方向发展，随之企业也将从社会、领导、员工身上吸取精神养料，成为自己的精神意志，自己的企业灵魂。行为文化是企业的行动准则，是一种标准化行动纲要，建立合适的符合常规的企业行为文化，是企业长期保持清晰战略目标的必要点，行为文化可以规范企业的经营风格、精神面貌和领导员工的办事作风，是企业中个体、集体行动的领路者，是有赖于标准化的约束和长期的习惯养成。制度文化是一种刚性文化，包含了企业的治理结构、人事结构、战略结构、行政管理结构及企业品牌结构等；企业缺少刚性的制度文化，等于是一支涣散的队伍，一盘四处流走的散沙，无法形成一个拳头去市场竞争，无法形成自己的核心产

品结构，无法形成自己的特有企业风貌，可以说制度文化是企业文化最直接、最有效的体现。和企业的命脉、员工的凝聚力、员工的职业道德都有很直接的关系。物质文化是企业的标识性文化，是企业对外宣传的有效手段，物质文化的建设标志着企业在市场竞争环境中的形象、发展历程及开拓方向等，是企业统一思想、统一基调及统一形象的必要手段。

建立文化导向型企业文化是烟草行业目前的重中之重，建立一元型母子文化体系又是目前烟草行业的显著特点，就是建立一种集中了核心理念、行为文化、物质文化及制度文化为一身的文化共享体系。随着母文化向子公司的输出，子文化的构建成为必须。在母公司文化管理的确定模式基础上，针对子公司（工厂）的职能定位与现实情况对文化进行提炼，以充实和丰富子文化，完善和延展公司母文化。另外，母文化会对子文化管理的原则加以界定，这决定了子文化建设的方向。子文化在建设方向上要和企业现实工作相连接，充分体现了文化要干预现实的这一理论基础。现实企业工作中，员工不可能每个人都对企业文化有深刻的了解和理解，只有文化体系和自己的本职工作相结合，利用行为文化来使自己的本职工作规范化，利用制度文化来确定自己本职工作的职责、范围，利用物质文化来标识自己本职工作的性质和作用，才能让每个员工严格按照一定的工艺流程来操作，让每个员工严格按照自己的职业发展通道去稳步提升，实现自身的进步，达到技能进步、思想进步、观念进步，只有这样才能使员工的价值观和企业的价值观相适应，增加员工的主人翁精神，在工作岗位上更加勤奋努力的拼搏，最终实现企业和企业全员的进步，为社会的和谐、社会的进步作出应有的贡献，承担起应有的责任！

曹辉

2013-5-10