对于开展县属国有企业负责人薪酬制度改革工作有关情况检查报告和企业薪酬管理制度办法范文[大全五篇]

第一篇：对于开展县属国有企业负责人薪酬制度改革工作有关情况检查报告和企业薪酬管理制度办法范文

xx县国有企业薪酬制度改革领导小组办公室 关于开展县属国有企业负责人薪酬制度改革工作有关情况检查的报告

xx 市国有企业薪酬制度改革领导小组办公室：

按照省人社厅《关于开展国有企业负责人薪酬制度工作有关情况检查的通知》（x 人社函〔xxxx〕xx 号）文件统一部署和市人社局安排，为深入了解我县国有企业负责人薪酬改革工作进展情况，全面排查是否存在改变国有企业负责人薪酬结构，是否存在突破上限水平控制、自主薪酬，滥发奖金、超发薪酬等突出问题，xx 县人社局高度重视，积极行动，于 xxxx 年 xx月 xx 日召开部门联席会议，成立了由县人社局局长任组长，人社局、国资局分管领导任副组长，县纪委、县财政局、县审计局相关负责人为成员的 xx 县国有企业负责人薪酬制度改革工作情况检查领导小组，制定了《xx 县县属国有企业负责人薪酬制度改革工作检查方案》，县人社局、国资局、财政局抽调 6名业务骨干组成检查组，于 xxxx 年 xx 月 xx 日至 xxxx 年 xx月 xx 日，采取抽检的方式，深入正常经营且规模较大的 xx 县xx 水务有限公司、xx 县 xx 古镇市政公园工程有限公司、xx 实业发展有限公司、xx 县蔬菜水产饮食服务公司等 10 家企业，通过听取国有企业负责人相关汇报、查看企业工资发放相关凭证、检查工资方案是否向投资人(国资局)备案和向企业职工公示、提取相关佐证资料等方式进行了专项检查。并及时与企业负责人交流反馈了意见，对存在的问题提出整改意见。想将相

关情况报告如下：

一、基本情况

((一))。

县属国有企业基本情况。我县有县属国有企业121家。其中，按出资比例分：国有独资 116 家，其中国资局代表政府履行出资人职责的企业 37 家，注册资本 xx 亿元，实收资本 xx亿元，出资人为其他部门的 xx 家，企业化管理的事业单位 2家；国有参股 5 家。按功能类别分：功能性企业 82 家，其中承担国家安全、国民经济命脉的功能Ⅰ型企业 1 家(xxxx 水务集团有限公司)，承担特定任务和功能的功能Ⅱ型企业 81 家，其中投资企业共 72 家(县级投融资企业 40 家、乡镇投融资企业 32 家)，其他功能Ⅱ型企业 9 家；竞争类企业 6 家；其他 33家企业未纳入类别划分(关停歇业 28 家、参股 5 家)。按企业营运状况分：正常运营企业 61 家(含县级平台公司)；非正常运营企业 60 家，其中停产半停产企业 28 家，其他非正常企业32 家为仅工商注册、未实质运营的乡镇公司。按行业归属划分：乡镇 39 家，粮食部门 11 家，经信部门 9 家，农业部门 9 家，教科体部门 6 家，林业部门 6 家，水利部门 7 家，商务部门 7家，其他部门 27 家。

((二))国有企业人员及经营情况。根据 xx19 年度企业财务报表反映，截止 xx 年底，纳入汇编统计的 61 家企业(不含国有参股企业和非正常运营企业)主要指标情况如下：

1.人员情况。企业正式职工 xx 人(其中企业高管 xx 人)。薪酬总额 xx 万元，其中社会保险费用 xx 万元；临聘人员 xx人，工资总额 83xx 万元。

2.经营情况。全年实现营业收入总额合计 xx 亿元，利润

总额 xx 亿元，税收总额 xx 亿元(土地契税和房产税 xx 亿元)。资产收益 xx 万元(资产处置、租赁收入)，国有资本经营预算收入xx万元。企业现金流量净增加额xx亿元。资产负债率xx%，国有资本保值增值率 xx%。

3.企业负责人薪酬情况。全县国有企业，只有 xx 县 xx 水务有限公司于 xxxx 年 8 月按照要求进行了国有企业负责人和职工薪酬制度改革，改革方案经县国资局批复，其它国有企业未进行薪酬制度改革，还是按各自老办法自定薪酬水平。从抽调企业检查总体看，xx 县国有县属企业负责人和企业职工工资水平都不高。企业负责人工资水平在 6-8 千元/月，职工工资水平在 3000-4000 元/月左右。从抽查的企业看，不存在国有企业负责人超高收入，企业工资发放标准和考核办法大都经过公司董事会或职工代表大会通过，企业工资发放做到了有章可循，透明公开。已经进行薪酬制度改革的 xx 水务公司从 xxxx年 8 月起，工资发放按照本企业薪酬改革方案制定的工资发放项目、标准，严格进行考核、发放。该企业负责人共 10 人，该企业薪酬结构企业负责人薪酬分为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成；员工薪酬分为岗位薪资和绩效薪资。其岗位薪资部分包含岗位、学历、职称等薪资和工龄薪资构成。测算原则企业主要负责人的基本年薪在上年度县属国有企业在岗职工平均工资的 1.4 倍内确定，其他负责人的基本年薪依据其岗位职责、承担风险和贡献等因素，按本企业主要负责人基本年薪的 0.6 至 0.9 倍合理确定。企业主要负责人绩效年薪按平均不超过基本年薪最高值的 2 倍内合理确定。企业负责人任期激励收入按在不超过企业负责人任期内年薪总水平的 30%

以内分级分档确定。企业负责人任期综合考核评价为不胜任的，不得领取任期激励收入。测算方式根据《xx 县深化县属国有企业负责人薪酬制度改革实施方案》(xx 委[xxxx]xx 号)精神，xxxx 水务公司为功能性企业Ⅰ型，xxxx 年度企业主要负责人薪酬为 xx 万元，在岗职工平均工资为 xx 万元，资产规模 xx 亿元，基本年薪按上年度县属国有企业在岗职工平均工资 xx 万元的 1.4 倍确定，测算出改革后主要负责人基本年薪为 xx 万元；绩效调节系数 Z0.55，绩效年薪基数 xx 万元，绩效年薪考核评价系数 2.88，测算出主要负责人绩效年薪 xx 万元；任期激励收入系数 0.29，测算出主要负责人任期激励收入 xx 万元/年。其他负责人年薪按主要负责人年薪的 0.7 倍测算，合理上下浮动，适当拉开差距。平时只发放基本薪酬，每月进行绩效考核，根据绩效考核情况发放一半标准绩效薪酬，未完成任务的该扣减的扣减，逗硬执行，年终进行全年考核绩效，兑现余下未发放绩效薪酬。负责人的任期激励收入以三年为考核周期，届满按方案进行考核兑现。

二、存在问题

一是全县国有企业负责人薪酬制度改革只完成了一家，其余都未进行薪改。究其原因，有主观，有客观的。主观的是相关部门包括企业对薪酬制度改革认识不到位，怕企业负责人与企业职工工资水平差距拉大，影响企业劳动关系和谐稳定。客观原因是我县绝大多数国有企业其实生产经营大都不正常，停产半停产企业比例大，一些较正常的企业债务负担重，实际年年亏损无利润；一些企业(融资类)却承担了政府的一些职能，看上去在正常经营，实际近一、两年未真正开展经营行为，无

利润产生。一些企业生产经营项目多，业务复杂，经营风险滞后，投资人国资局难以对其进行量化考核，就无法进行薪酬制度改革；一些国有老企业，未进行正常经营活动，靠企业门面财产出租收益维持企业留守人员工资收入，如商业总公司。

二是现有未薪酬改革企业，工资发放项目、制定方式多种多样，未统一，无标准。基本是企业自定，缺乏有效监督和规范。如有发放交通费、电话费、烤火费等项目的。属亏损企业或无经营业务，企业还在发放绩效。

三是企业薪酬方案大都未报国资局备案。如已改制企业 xx县 xx 水务有限公司执行改制方案后，xx19 年执行情况也未按规定向国资局备案。

四是一些正常经营企业负责人，希望进行国有企业薪酬制度改革，实现工资与绩效与承担的责任挂钩。

三、下一步工作打算

通过这次对县属国有企业负责人薪酬改革情况的检查，基本了解了全县国有企业薪酬情况，针对薪酬制度改革滞后和面临的企业复杂性，制定下一步工作计划如下：

一是进一步向企业宣传国有企业薪酬制度改革的重要性和必要性，提高其自身动力和积极性，在明年进行全面展开。

二是面对复杂的企业情况，我们主张成熟一个改一个，符合条件的应改尽改，不搞一刀切，相关部门要主动作为，解放思想，能改则改。计划在将在明年 4、5 月份召开相关部门联席会议，研究制定国有企业薪酬制度改革推进工作，对未改企业进行全面梳理，将符合条件的企业全部纳入改革对象，进行全面推进。

三是对已薪酬制度改革的企业，要加大监督指导力度，明年由县人社局牵头，国资局、财政局、审计局等相关部门参与，对执行情况进行检查，引导督促企业规范操作，逗硬执行，不走样、不变味，让薪酬改革变为企业健康发展的助推器，促进企业良性可持续发展。

仅供参考：

企业 薪酬管理制度 办法模板

一、目的：

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

二、范围：

适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外.三、原则：

本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。

薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，四、薪酬结构：

1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。

2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。

3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算）

4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，

公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。

5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。

6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。

7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规定执行。

8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。

工资＝基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销售提成+奖金 岗位工资等级表 等级

岗位名称

岗位工 资标准

工龄

工资

绩效工资

考核基数

备注

A A

B B

C C

元/年 20%

1

总经理 副总经理

4500 4200 3800 50 元/年 20%2

部门经理 会计

3500 3200 3000 50 元/年 20%3

质管 出纳 采购 助理 养护 验收 销售 复核 库管 运输 开单

2800 2500 2200 50 元/年 20%

注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外。

五、试用期薪酬：

凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的 80%执行，具体可由行政人事部按具体情况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。

六、薪酬调整：

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

1）薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

2）薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。

七、薪酬的支付：

公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在次月 15 日发放，遇到双休日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。

八、附则：

1、本制度由行政人事部负责编制并解释。

2、公司执行国家规定发放的工资标准应不低于国家规定

标准，并随国家政策性调整而相应调整。

3、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。

4、本制度由总经理批准后发布执行。

第二篇：中央管理企业负责人薪酬制度改革

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案

中共中央政治局2014年8月29日召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。中共中央总书记习近平主持会议。《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》已经在较大范围传达。深化国有企业负责人薪酬制度改革工作电视电话会议2014年11月6日在北京召开。国务院副总理、国务院深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组组长马凯出席会议并讲话。中央管理企业负责人薪酬制度改革将于2015年年初开始实施

央企负责人薪酬将由过往基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成 基本简介

位于第7项改革“推动国有企业完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。中共中央总书记习近平指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景

如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营红利。近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的国有资产定位，甚至直接加剧了社会分配不公 核心内容

方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。分析解读

首对央企负责人履职待遇设上限 央企薪酬实行差异化告别“大锅饭”

企业禁用公款为领导办高尔夫卡

关于此番改革，李锦表示有“两个没想到”：一是速度快，“从8月18日到29日，短短11天相关文件就修订完善审批通过”；二是文件内容与舆论和民意紧密吻合，此前，关于央企负责人薪酬，社会各界进行广泛讨论，发表意见观点，“在此番方案和意见中有所体现”，体现改革“真改”“实改”“改到位”，也有助于提升全社会对于改革的信心。专家评价

专家认为，这“七项内容”“四个禁止”非常到位，从企业实际需求出发按照标准将具体事项写入意见，一方面将企业正常的经营性业务支出合法化、规范化，同时将公款办理消费卡等非法的做法进行明文禁止，体现了法制化和制度化特征，有利于社会监督，也有助于更好地开展工作。

国家行政学院经济学部主任张占斌注意到，关于此前“央企高管降薪，会不会员工也跟着降”的担忧，此次方案也有明确提及。根据会议传出的信息，坚持统筹兼顾，形成央企负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。“这将有助于消除社会疑虑，把薪酬调整到合理的范围内。”张占斌说。

第三篇：14.11.21 国有企业负责人薪酬制度改革五大关切问题

国有企业负责人薪酬制度改革五大关切问题

2014-11-21 08:52 来源： 新华网

备受社会各界关注的央企负责人薪酬改革即将开始。央企负责人薪酬将调至何种水平？员工会否“受牵连”层层降薪？降薪是否导致人才出走影响企业经营？„„针对这些社会公众关切问题，记者从有关部委、国资专家处寻求解答。【关切一】

薪酬改革是否就是降薪？

有个别人士认为，这次国有企业负责人薪酬制度改革就是降薪。

这种理解是片面的。记者从有关方面获悉，薪酬改革的目的是通过改革，将国企负责人中偏高、过高的薪酬水平降下来，更重要的是要建立科学合理的薪酬形成机制。

不过，改革确实将呈现央企负责人薪酬整体下降效果。人社部新闻发言人李忠表示，与改革前相比，改革后多数央企负责人薪酬水平将下降，有的企业负责人下降幅度可能还比较大。【关切二】央企负责人薪酬将是啥水平？

即将推行的改革中，央企主要负责人薪酬包括三个部分，记者从熟知情况的央企人士处获悉，基本年薪将根据上央企在岗职工年平均工资2倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的2倍，而任期激励收入则不超过年薪总水平的30％。据此测算，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍，负责人与职工薪酬差距将显著缩小。目前，央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。其中，国资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。

记者从人社部获悉，考虑到在不同企业任职的中央管理企业负责人都由中央任命，为体现薪酬分配的公平性，对这些负责人原则上确定相同的基本年薪。【关切三】

调薪是否有悖市场化改革方向？

有意见提出，此番央企负责人薪酬改革，是通过行政化的手段对薪酬进行调整，是否与我国经济市场化改革大方向存在背离？ 中国企业改革与发展研究会副会长李锦说，此番薪酬改革考虑到公平和效益、行政化与市场化相融合原则，力求通过改革形成既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特质的分配机制。

记者了解到，央企负责人薪酬制度改革将分类、分级、分层、分布有序推进，其中，对组织任命的国企负责人薪酬分配进行严格规范，而对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

“随着改革推进、董事会制度趋于健全，央企高管市场化选聘比例提高，未来央企高管中的职业经理人从选聘、定薪到退出机制，将根据企业发展状况以及市场行情来确定。”李锦说。【关切四】

员工会否“受牵连”层层降薪？

有公众问：“负责人薪酬降低，央企职工会不会‘受牵连’，形成层层降薪的局面”？

记者获悉，此番改革重点对象是由组织任命的国有企业负责人。至于国有企业内部职工薪酬分配制度，将按照公司法等法律规范和有关政策，由企业自主决定。“薪酬改革重要任务是缩小企业负责人与普通职工薪酬水平差距过大问题，一些负责人薪酬水平有所降低后，不能搞普通员工薪酬层层压缩、层层降薪，如果这样做就违背了缩小差距的初衷。”一位权威人士如是说。

李锦也认为，在以往一些央企负责人薪酬大幅提升中，职工工资并没有普遍提高，“一些职工工资比较低”，如果此时对职工层层降薪，既不符合规律，也不符合原则。

对于一些员工薪酬水平总体畸高的企业，记者从有关部委获悉，将按照相关精神，规范收入分配办法，合理控制和确定工资水平。【关切五】

会否导致人才出走影响国企经营？

一些层面人士担心，降薪会否影响企业负责人积极性，导致人才出走，影响企业正常经营。

在李锦看来，相比非国企高管，央企负责人的职业发展通道和社会地位等非物质激励强度大，即使薪酬下降、福利严格规范，其综合激励水平并不低。

由于央企的职责定位和重要性，与一般职业经理人不同，央企负责人往往等同于较高级别公务员，与同级公务员之间的身份转换也较为频繁，非物质激励整体上高于非国有企业。

国资委有关人士也表示，企业选人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企规模、影响力大，多数是行业领头羊，能提供很好的施展才能平台。央企招人薪酬一直不是最高的，但吸引力不小，这在以往的全球招录中已有显现。

李锦提醒，降薪表面看影响不大，但往深层次考虑还是有负面影响，“应积极考虑出台政策或文件，在制度上保护市场化选聘人才积极性，稳定队伍。”（据新华社北京11月20日电 华晔迪 徐博）

第四篇：关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见

国有企业特别是中央企业，在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位，是国民经济的重要支柱，在我们党和我国社会主义国家政权的经济基础中起支柱作用．中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，是深化收入分配制度改革的重要任务务，对促进企业持续健康发展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。近年来，中央企业负责人薪酬制度改革取得积极成效，对促进企业改革发展发挥了重要作用，但仍存在薪酬水平总体偏高、薪酬结构不尽合理、监管体制不够健全等问题。这些问题不解决，将影响中央企业改革发展，影响社会公平正义。根据党的十八届三中、四中全会精神，现就深化中央管理企业负责人薪酬制度改革提出如下意见。

一、总体要求

（一）指导思想

认真贯彻落实党的十八届三中全会关于合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平精神，从我国社会主义初级阶段基本国情出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，按照企业负责人分类管理要求，综合考虑企业负责人的经营业绩和承担的政治责任、社会责任，建立符合中央管理企业负责人特点的薪酬制度，规范企业收入分配秩序，对不合理的偏高、过高收入进行调整，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，促进企业持续健康发展，推动形成合理有序的收入分配格局。

（二）基本原则

——坚持国有企业完善现代企业制度的方向，健全中央管理企业负责人薪酬分配的激励和约束机制，将物质激励与精神激励相结合，强化中央管理企业负责人责任，增强企业发展活力。

——坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配，中央企业市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

——坚持统筹兼顾，形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。

——坚持政府监管与企业自律相结合，完善中央企业薪酬监管体制机制，规范收入分配秩序。

二、适用范围

（三）本意见适用于中央企业中由中央管理的负责人，包括企业的董事长、党委（党组）书记、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。

本意见所称中央企业，是指由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业。

三、合理确定薪酬结构和水平

（四）中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

（五）基本年薪是指中央管理企业负责人的基本收入．中央管理企业主要负责人基本年薪根据上中央企业在岗职工平均工资的2倍确定，原则上每年核定一次；副职负责人的基本年薪依据其岗位职责和承担风险等因素，按本企业主要负责人基本年薪的0.6至0.9倍确定，合理拉开差差距。

（六）绩效年薪是指与中央管理企业负责人考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据考核评价结果结合绩效年薪调节系数确定。中央管理企业负责人考核评价系数最高不超过2。绩效年薪调节系数主要根据企业功能性质，所在行业以及企业总资产、营业收入、利润总额、从业人员等规模因素确定，最高不超过1.50参与市场竞争程度高的企业绩效年薪系数应高于参与市场竞争程度低的企业；规模大的企业绩效年薪例节系数应高于规模小的企业。

根据企业功能或行业特点，经批准可适当调整基本年薪和绩效年薪的比例。中央管理企业负责人综合考核评价为不胜任的，不得领取绩效年薪当年本企业在岗职工平均工资未增长的，中央管理企业负贵人绩效年薪不得增长。

（七）任期激励收入是指与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系的收入，根据任期考核评价结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。

中央管理企业负贵人任期综合考核评价为不胜任的，不得领取任期激动收入。因本人原因任期未满的，不得实行任期激励；非本人原因任期未满的，根据任期考核评价结果并结合本人在企业负责人岗位实际任职时间及贡献发放相应任期激动收入。

四、完善综合考核评价办法

（八）建立综合考核评价制度。坚持经济效益和社会效益相统一。对中央管理企业负责人履职情况进行全面综合考核评价，在加强经营业绩考核的同时，加强履行政治责任、社会责任等情况的考核评价，体现以德为先、全面担当。

（九）改进经营业绩考核。加强对中央管理企业负责人和任期经营业绩分类考核，根据企业功能性质定位突出不同考核重点，科学设置考核指标，合理确定考核目标，实行定量与定性分析相结合、横向与纵向对比补充的考核办法，规范考核程序，严格考核管理。

五、规范薪酬支付和管理

（十）中央管理企业负责人薪酬按照薪酬审核部门核定的薪酬方案支付。基本年薪按月支付。按照先考核后兑现的原则，绩效年薪按考核一次性兑现，任期激励收入可实行延期支付办法。

对任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，根据中央管理企业负责人承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入。追索扣回办法适用于已离职或退休的中央管理企业负责人。

（十一）中央管理企业负责人在下属全资、控股、参股企业兼职或在本企业外的其他单位兼职的，不得在兼职企业（单位）领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬。

中央管理企业负责人不得在国家规定之外领取由地方政府或有关部门发放的奖金及实物奖励。

（十二）中央管理企业负责人因岗位变动调离企业的，自任免机关下发职务调整通知文件次月起，除按当年在企业负责人岗位实际工作月数计提的绩效年薪和应发任期激励收入外、不得继续在原企业领取新酬，工资关系不得保留在原企业。

中央企业负责人因工作变动离开原岗位但工资关系按规定保留在原企业的、自任免机关下发任免通知文件次月起，其工资收入参考本企业同岗位负责人的基本年薪确定、除按当年在企业负贵人岗位实际工作月数计提的绩效年薪和应发任期激励收入外，不得继续领取绩效年薪和任期激励收入。

（十三）中央管理企业负责人达到法定退休年龄退休，按规定领取养老金的，除按当年在企业负责人岗位实际工作月数计提的绩效年薪和应发任期激励收入外，不得继续在原企业领取薪酬。

（十四）中央管理企业负责人的薪酬在财务统计中单列科目，单独核算并设置明细账目．中央管理企业负责人薪酬应计入企业工资总额，在企业成本中列支，在工资统计中单列。

中央管理企业负责人离任后，其薪酬方案和考核兑现个人收入的原始资料应至少保存15年。

六、统筹福利性待遇

（十五）中央管理企业负责人按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险。中央企业负责人所在企业按照国家有关规定建立企业年金的，其缴费比例不得超过国家统一规定的标准，企业当期缴费计入企业负责人年金个人账户的最高额不得超过国家有关规定。中央管理企业负责人所在企业按照国家有关规定建立补充医疗保险的，其缴费比例不得超过国家统一规定的标准，企业负责人补充医疗保险待遇按规定执行。

（十六）企业为中央管理企业负责人缴存住房公积金比例最高不得超过12%，缴存基数最高不得超过企业负责人工作所在地设区城市统计部门公布的上一职工月平均工资的3倍。

（十七）中央管理企业负责人享受的符合国家规定的企业年金、补充医疗保险和住房公积金等福利性待遇，应一并纳入薪酬体系统筹管理。中央管理企业负责人不得在企业领取其他福利性货币收入。

七、健全薪酬监督管理机制

（十八）人力资源社会保障都会同中央组织部，国家发展改革委、财政部、国务院国资委等部门，负责指导和监督中央管理企业负贵人薪酬分配，拟订薪酬管理政策，审核认定中央企业在岗工平均工资，统筹协调不同行业中央管理企业负责人绩效年薪调节系数，调节不同行业中央管理企业负责人薪酬水平。

（十九）中央组织部牵头负责对中央管理企业负责人的综合考核评价工作。财政部、国务院国资委和其他机关业务主管部门按照分工，负责中央管理企业负责人的经营业绩考核和薪酬水平审核。

中央管理企业负责人薪酬审核结果及福利性待遇等情况由薪酬审核部门报人力资源社会保障部备案，其他中央企业负责人、中各部门管理企业负贵人的薪酬及福利性待遇等情况由有关部门按要求报人力资源社会保障部备案，由人力资源社会保障部汇总报告国务院。（二十）健全企业内部监督制度．将中央管理企业负责人薪酬制度、薪酬水平、补充保险等纳入厂务（司务）公开范围，接受职工监督。发挥公司制企业股东大会、董事会、监事会等对中央管理企业负贵人薪酬分配的监督作用。

（二十一）建立健全薪酬信息公开制度。上市公司的中央管理企业负责人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，按照上市公司信息披露管理办法向社会披露；未上市企业的中央管理企业负责人薪酬信息，参照上市公司信息披露管理办法向社会披露。薪酬审核部门定期将其审核的中央管理企业负责人薪酬信息向社会公开披露，接受社会公众监督。

（二十二）人力资源社会保障部会同中央组织部、财政部、审计署、国务院国资委等部门对中央管理企业负责人薪酬制度实施过程和结果进行监督检查。

中央管理企业负责人存在违反规定自定薪酬、兼职取酬、享受福利性待遇等行为的，依照有关规定给予纪律处分、组织处理和经济处罚，并追回违规所得收入．中央管理企业负责人因违纪违规受到处理的，减发或者全部扣发绩效年薪和任期激励收入。

（二十三）薪酬审核部门在审核中央管理企业负责人薪酬时违反相关规定的，依照有关规定给予相关责任人纪律处分和组织处理。

八、加强组织实施

（二十四）国务院成立深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组（办公室设在人力资源社会保障部），负责组织实施中央管理企业负责人薪酬制度改革，指导和协调全国国有企业负责人薪酬制度改革工作，统筹协调解决改革中的重点难点问题。其他中央企业负责人、中央各部门所属和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革，参照本意见精神，积极德妥推进。

中央各部门管理和省（自治区、直辖市）及新疆生产建设兵团管理国有企业负责人的薪酬制度改革方案，由中央有关部门和省（自治区、直辖市）政府及新疆生产建设兵团制订，按程序报深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组审核后组织实施。

（二十五）国务院代表国家履行出资人职责的非国有控股企业国有股权代表、董事、监事或中央企业管理的所属独资、控股企业负责人的薪酬分配，由国有股权代表、董事、监事派出机构或中央企业参照本意见精神，加强和改进管理。

（二十六）中央企业负责人中职业经理人的薪酬结构和水平，由董事会按照市场化薪酬分配机制确定，报薪酬审核部门备案。同时，对职业经理人实行契约化管理，加强和完善业绩考核，建立退出机制。

（二十七）深化中央企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革，健全反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制，规范企业内部分配行为，合理拉开内部工资分配差距．对部分收入过高的企业，要严格实行工资总额和工资水平双重调控。

（二十八）本意见自2015年1月1日起实施。现行中央企业负责人管理有关规定，凡与本意见不一致的，按本意见执行。

第五篇：《河南煤化集团所属企业负责人薪酬管理制度(草案)》

陈祥恩在培训会结束后指出，调整优化人力资源结构与薪酬结构是集团公司应对当前危机、实现持续发展的需要，是转变发展方式、推动科学发展的需要，是落实国家收入分配政策、构建和谐分配关系的需要，也是提升管理水平、提高效率和效益的需要。集团公司广大干部员工一定要客观面对当前形势，进一步增强危机意识，牢固树立艰苦奋斗思想，做好长期过紧日子的准备，切实把保持薪酬水平总体稳定和员工队伍总体稳定作为工作主题。今后一段时期，集团公司人力资源结构与薪酬结构调整的主要思路是“转观念、控总量、调结构”。“转观念”就是要树立“增人不如培训人”、“增人不如增工资”等先进的用人理念，树立“岗位凭能力，收入凭业绩、凭贡献”，“收入能增能减”的分配导向，让大家认识到企业与员工是“共同体”，“人企合一”才能共渡难关。“控总量”就是要通过加强定员管理、压缩管理层级、精简管理机构、严控人员规模、严控机关及辅助人员比例来控制员工总量，通过实行紧缩的工资政策、严格工效挂钩核算和工资审批管理来控制人工成本总量。“调结构”就是要对标国际一流，搭平台、建机制、练内功、提素质，调整员工队伍结构，通过树立业绩、效率、效益导向，严格规范单项奖励，规范和加强各级企业负责人的薪酬管理，优化各类人员的分配结构。

就《河南煤化集团所属企业负责人薪酬管理制度（草案）》，陈祥恩指出，此项制度站位高、方向明、导向清，体现了科学化、专业化、市场化的要求，具有竞争性、和谐性、持续性特征，既符合上级收入分配政策，又同集团公司实际吻合，既立足于当前，又着眼于长远，理念先进、内容科学、程序清晰、可操作性强，将有效调动各级经营管理者的积极性与创造性，有力支撑集团公司构建和谐分配关系，营造积极向上、干事创业的良好氛围，持续提升集团公司的核心竞争力。希望各级领导干部把思想与行动尽快统一到集团公司决策部署上来，确保制度发挥最大效用。

就人力资源结构与薪酬结构调整各项工作的落实，陈祥恩强调，各单位党政一把手要高度重视并率先垂范、以身作则，掌握好集团公司的政策并亲自带头抓好落实，经常分析本单位人力资源状况和分配情况，认真研究经济效益与用工、分配的关系，搞好优化配置与薪酬激励，发挥本单位人力资源的最大优势。分管领导要从不同角度形成共识，提供支撑，从技术升级、生产系统优化、工艺改进和劳动组织优化及员工素质提升的全过程入手，全面推进。各级领导干部要有大胸怀、大境界，认清自己的职责，积极引导，密切配合，迅速把员工的思想和行动统一到集团公司决策上来，形成强大的凝聚力和高效的执行力，确保人力资源结构与薪酬结构调整工作取得扎实成效，为集团公司安全高效持续健康发展提供有力支撑。