从新人入职到晋升

第一篇：从新人入职到晋升

从新人入职到晋升，全面的带团队的流程 时间：2013-12-24 10:26来源：人力资源咨询作者：企业管理咨询

导读：作为一个领导者，团队的带头人，掌握以下方法，工作起来就会得心应手。第一篇：让士兵会打仗——辅导

第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）

1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己 的地方；

2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认 识；

3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未 来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规 划。告知工作职责及给自身带来的价值和成 长。明确每天要做什么，怎么做。熟悉公司企 业文化。

4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量；

5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的 陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时下 班，不要加班。要点：消除陌生感, 做好职业规划，协助其成长

第2段：新兵训练——让他知道如何能干好（三周左右）

1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎 么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西 改找那个人，如何问好等等；

2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和 指导。

3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自 己的经验及时教给他，让其在实战中学习；

4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更 高的期望。要点：关心生活、关注工作、观察细节

第3段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右）

1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清 工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要 求；

2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短

3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其 改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看 其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一 下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部 门，多给其机会； 要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果

第二篇：让士兵爱打仗——激励

第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你

1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及 时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表 扬和形式化的表扬；

2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多 创造不同的惊喜感；

3、授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的 成绩； 切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓 励；

第5段：感动常在——我心中你最重

1、关注下属的生活，发自内心的爱他；当他 受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多 给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮 助；

2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门 集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破 和进步，给每次的进步给予表扬、奖励； 切忌：不走形式、把握“度”、亲自做

第6段：献计献策——工作用心更要用脑

1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属 提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳 也要去肯定他们；

2、对于激励机制、积极活动、团队建设、成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享；

3、每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励； 切忌：大权独揽，武断专行；

第三篇：让士兵打胜仗——规划

第7段：心中有神——赋予他神圣的使命

1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的 价值、工作的意义、工作的责任、工作的使 命、工作的高度，找到自己的目标和方向；

2、时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要 及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当 下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换 方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给 下属一个满意的答案；

第二篇：带团队的流程,从新人入职到晋升,小企业必备

带团队的流程，从新人入职到晋升，小企业必备

导读：培养员工是一件不容易的事，而把一个新人培养成中高层主管，更加是难上加难。如果你对某个新人一开始就寄托了重大的希望，那么从他的入职培训就需要格外注意。下文是一个详细的带团队的流程，想培养员工的管理者，推荐一看。

第一篇：让士兵会打仗——辅导

第1段：新兵入营——让他知道来干什么的(三天左右)

1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方;

2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识;

3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。告知工作职责及给自身带来的价值和成长。明确每天要做什么，怎么做。熟悉公司企业文化。

4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬;检查每天的工作量;

5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时下班，不要加班。要点：消除陌生感,做好职业规划，协助其成长

第2段：新兵训练——让他知道如何能干好(三周左右)

1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西该找那个人，如何问好等等;

2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。

3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习;

4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。要点：关心生活、关注工作、观察细节

第3段：适者生存——让他知道干不好就消失(三个月左右)

1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求;讲清公司考核的指标及考核要求;

2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短；

3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看

是否适合其它部门，多给其机会;要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果。

第二篇：让士兵爱打仗——激励

第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你

1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励;切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬;

2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感;

3、授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩;切忌：只知惩罚不知表扬;只知要求，不知鼓励;

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第5段：感动常在——我心中你最重

1、关注下属的生活，发自内心的爱他;当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助;

2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励;切忌：不走形式、把握“度”、亲自做。

第6段：献计献策——工作用心更要用脑

1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们;

2、对于激励机制、积极活动、团队建设、成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享;

3、每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励;切忌：大权独揽，武断专行。

第三篇：让士兵打胜仗——规划

第7段：心中有神——赋予他神圣的使命

1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;

2、时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏

感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案;

3、放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属。

第8段：血浓与水——不抛弃不放弃

1、举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式;

2、举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情;

3、团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争;

4、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力;要求：坦诚、赏识、感情;敢于牺牲。

第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小

1、每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节;

2、绩效面谈要做到：明确目的;员工自评;做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距;

3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑;

4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;

5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次;

6，让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。要点：未来规划;谈话不要紧盯错误和缺点;更多成长晋升。

第三篇：带团队的流程,从新人入职到晋升,太全了

【职场】带团队的流程，从新人入职到晋升，太全了！第一篇：让士兵会打仗——辅导

第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）

1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方；

2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识；

3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。告知工作职责及给自身带来的价值和成长。明确每天要做什么，怎么做。熟悉公司企业文化。

4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量；

5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时下班，不要加班。

要点：消除陌生感, 做好职业规划，协助其成长。

第2段：新兵训练——让他知道如何能干好（三周左右）

1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西该找那个人，如何问好等等；

2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。

3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；

4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。

要点：关心生活、关注工作、观察细节

第3段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右）

1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要求；

2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短

3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会；

要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果

第二篇：让士兵爱打仗——激励

第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你

1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬；

2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；

3、授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩；

切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓励；

第5段：感动常在——我心中你最重

1、关注下属的生活，发自内心的爱他；当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助；

2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励；

切忌：不走形式、把握“度”、亲自做

第6段：献计献策——工作用心更要用脑

1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们；

2、对于激励机制、积极活动、团队建设、成长、团队文化制度、好的经验要多

进行会议商讨、分享；

3、每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励；

切忌：大权独揽，武断专行；

第三篇：让士兵打胜仗——规划

第7段：心中有神——赋予他神圣的使命

1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；

2、时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案；

3、放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；

4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；

要求：随时随地激励下属。

第8段：血浓与水——不抛弃不放弃

1、举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式；

2、举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情；

3、团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争；

4、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力；

要求：坦诚、赏识、感情；敢于牺牲

第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小

1、每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节；

2、绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；

3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，在谈不足的时候要有真实的案例做支撑；

4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；

5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次；

6，让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。

第四篇：新人入职到晋升带团队的流程

新人入职到晋升带团队的流程

第一篇：让士兵会打仗——辅导

第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右)

第2段：新兵训练——让他知道如何能干好（三周左右）

第3段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右）

第二篇：让士兵爱打仗——激励

第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你

第5段：感动常在——我心中你最重

第6段：献计献策——工作用心更要用脑

第三篇：让士兵打胜仗——规划

第7段：心中有神——赋予他神圣的使命

第8段：血浓与水——不抛弃不放弃

第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小

第五篇：从入职到离职SOP

一、入职

（一）入职前准备：

1.同用人部门领导确定拟录用者入职时间和录用薪资；

2.与拟录用者做入职前沟通：所需资料、体检以及其他须知；如有背调环节询问其背调联系方式；

3.邮件请拟录用者提供背调方式、学历证书号（无此环节可跳过）； 4.电话背调、学历证书验证并保存文件（无此环节可跳过）； 5.以上步骤均没有问题则按公司流程给拟录用者发送入职offer；

6.通知行政、网管等相关部门做好入职准备工作（如：入职办公用品、考勤、办公邮箱、电话电脑设置等）

（二）入职办理：

1.员工填写入职登记表，并交验各种证件资料；

2.劳动合同、保密协议签订，盖章后员工和单位各存一份，员工签收劳动合同； 3.员工阅读企业规章制度并签字确认；

4.HR简单介绍公司情况以帮助员工熟悉办公环境及周边； 5.引见部门领导，移交用人部门，由部门负责人安排其工作； 6.维护新员工信息及通信录，建立档案。

（三）入职培训：

.1.2入职两周内安排入职培训，包括企业文化、规章制度培训、系统操作培训； 新员工入职两周到一个月，安排入职面谈，了解环境、工作、培训适应情况，适时做调整；

二、转正办理：.1.2人力资源部门于员工转正前15至20日准备好《转正申请表》；

与用人领导沟通员工试用期情况，如表现良好，则安排转正手续办理，如不尽人意，则采用试用期延长或劝退处理；

.3.4.5通知员工填写《转正申请表》并进行试用期面谈； 请员工准备转正报告（如无可跳过此环节）； 维护转正信息，通知到相关人员，如薪资专员等。

三、异动

异动一般包含：部门内异动、跨部门异动、子公司间异动，按照公司流程为员工办理异动手续，维护异动资料，如涉及劳动合同重签则请员工重新签订，如需走离职手续再入职则依流程办理各项手续。

四、离职

（一）自离：

1.收到员工自离信息后（一般为用人主管告知或员工本人告知不来上班），联系员工本人了解原因，并告知其自离应办理之相关手续；

2.发出《自离通知单》至员工个人联系邮箱，并邮寄一份至其户籍地址或通讯地址；

3.若员工不回公司办理离职，则由HR代其走流程；

（二）劝退：分为试用期内劝退与正式员工劝退

1.试用期内劝退：留存该岗位录用条件、岗位责任书、员工试用期内考核等依据，与员工面谈，注意技巧引导员工主动提出离职；若员工有异议，则依法拿出相关不合格证据，采用试用期不合格条例辞退，建议引导员工主动提出离职，可降低风险。2.正式员工劝退：若员工已违反用人单位规章制度且已达到开除条件，则适用开除办法劝退员工；若员工因业绩不佳、团队不合等个人原因需劝退，建议采用技巧性引导员工主动提出离职，按正常流程办理离职手续；若员工不同意主动离职，则协商走经济补偿。

（三）主动离职：

1.收到员工离职申请单/或收到主管通知后，指导员工填写《离职申请表》并收回表单；

2.与员工做离职面谈，了解离职原因；

3.员工在职最后一日指导其走离职流程，离职手续办理完成后开具离职证明； 4.人事资料及档案维护；