变革之心读后感（共5篇）

第一篇：变革之心读后感

变革之心读后感（精选5篇）

当细细品完一本名著后，大家心中一定有很多感想，是时候抽出时间写写读后感了。那要怎么写好读后感呢？以下是小编帮大家整理的变革之心读后感（精选5篇），欢迎阅读与收藏。

最近在臧老师推荐下，一口气读完了领导力大师约翰科特的《变革之心》，受益匪浅，尤其是第一步增强紧迫感，非常有启发，我之前在公司推动的销售变革，看起来缺少这一步，所以合资厂同事不觉得有变革的必要，看到的都是需要额外付出的精力和带来的麻烦，就不足为奇了。

科特的书，没有空讲道理和理念，配了不少活生生的管理故事，不过，由于其论道还是比较高深的，所以估计一般读者读来不免晦涩，我尝试把自己的心得整理成以下简图，相信会对厘清全书大纲和关键点有所帮助书中提到的核心观念是，变革重在改变人的行为，而不是定战略和远景，也不是改良系统，建立文化，而改变人的行为，科特一针见血地指出，从人右脑的感受出发，效果远远好于通过分析去影响人的思维和判断，让我来举个例子。

如果你是由环保系统升任总理，你以改变中国当前以牺牲环境为代价的经济增长方式为己任，接下来，你要改变这些官老爷们GDP取向的心态和行为方式（当然，会配套少许后续的KPI考核的改变），你会怎么做呢？

在阅读了约翰。科特的著作-《变革之心》-后。理解了作者把这本书起名为变革之心的原因，是因为作者认为：必须要通过“心”去领导一场变革。在成功变革中，人们总是能设法帮助其他人以一种能够影响他们的感受而不仅仅是思维的方式，来观察问题并寻找解决方案。因此，科特主张用目睹—感受—变革的方式去领导变革，他认为这要比分析—思考—变革的方式有效得多。也就是说，通过“心”去变革比通过“脑”去变革要有效得多。就是希望组织通过“目睹”和“感受”，激发出这样一种情绪：消除抵制变革的情绪，营造乐意变革的情绪，建立有利于变革的人际关系和团队氛围。阅读此本书之前，本人认为分析-思考-变革的方式是最重要的变革途径，认为只要通过大量的数据分析，以数据向大家展示变革的必要性，大家就能够接受变革，推动变革按部就班的实行下去，最终达到变革的目的。但是通过阅读这本书我认识到光用“脑”分析是不够的，对于那些冰冷的，没有感情的数据，由于每个人的情况不同，从中得到的信息也不同，大家不会有感同身受的感觉，对于变革的支持力度就可想而知了。

万华从1978年开始筹建，到发展到今天，企业有了突飞猛进的发展，这些发展靠什么，靠变革，那么我们来看一下万华的变革历程。1978年万华开始筹建，1983年8月1日生产线开始投料，11月4日生产出合格产品，装置开车成功。但是在装置投产后，装置经常出现故障，一个月中停车的时间比装置正常运行的时间还要长，万华员工目睹并亲身经历了故障的处理过程，这使大家都下定了变革的决心。怎么变，与世界其他技术供应商合作。但是目睹了几年的与其他技术供应商接触的经过，让大家切身感受到了，在这个产品上靠技术引进这条路是行不通的，所以我们要变革，靠技术引进变革为靠自主技术研发，在这条道路上我们万华获得了巨大的成功，目前MDI产品在全球范围内有了举足轻重的地位。

目前万华正处在三次创业二次腾飞的关键时期，需要进一步的变革。万华一开始变革的时候是为了解决生存问题，这个问题解决之后公司再往何处去呢?在经历了连续的快速增长之后，是不是我们的企业已经走到极限了呢?这应当是很多员工心中的疑问。如何才能推动企业的综合素质再上一个台阶，如何让大家知道未来的方向在哪里—不仅现在不要犹豫，以后也别犹豫，如何让大家都能够克服自满的情绪，再次全身心的参与到这场变革中来呢?万华提出了新的愿景：创建受社会尊敬，让员工自豪国际一流的化工新材料公司，通过愿景及相应的企业文化宣传，让大家豪情万丈，在心中再次接受这次变革。

另外在《变革之心》一书中也举了许多例子，其中一个小例子—客户愤怒的录像带。

一客户抱怨某公司产品，声称向该公司提过多次，无人理会。该公司的负责人对客户解释说，可能是他们的员工不认同他们的抱怨。为此该负责人派了几名员工带着摄像机去拜访这位客户，并录制了一部长约15分钟的`录像带。然后回公司后向其他员工播放客户的抱怨，此时，就通过目睹-感受的方式建立了一种紧迫感。大家意识到原来客户的抱怨如此强烈。在观察这盘录象带的过程中，员工会：

1、目睹-得到非常具体的视觉化的信息(而非抽象的数据，比如说“我们的客户中有8%对我们公司的产品不满意”)

2、从客户哪里了解到真正的问题所在，并站在客户的角度，感受他们的体会，接受到那些能够影响情感的信息。

通过这种方式使客户的抱怨形象化，在整个组织内进一步放大，从而及时地转化为员工的紧迫感，推动变革之心的形成。

上面万华和书中所述的两个例子都说明，在变革过程中应采取一些能够抓住人们的注意力、能为人们长久记住、并能够有效提高组织紧迫感的行动，否则它的作用将会非常有限，变革也就不会顺利进行。这两个例子都是由眼及心。眼之所见，心之触动。科特在《变革之心》中强调“本书从始至终都在谈论情感对于大型变革的影响。”因为变革成功的关键并不在变革的内容和流程上，而在变革之外的“心”上。

有句小品的经典结尾：海燕呐，你长长心吧。

我们可能一笑了之。

为什么要长心。

失恋的人会告诉你：爱过知情重;

醉过的人会告诉你：醉过知酒浓。

考场失意的人会告诉你：书到用时方恨少;

失败过的人会告诉你：事非经过不知难。

吃一堑，长一智。长一智让你下次不重复犯错。长一心却能让你融会贯通而少犯错。

为了万华美好的明天，我们万华人都要拥有一颗变革的“心”

A.痛声疾呼，为子孙后代着想，号召大家拿出决心和勇气来

B.举韩国或日本共生发展的例子，激励大家转变观念

C.找寻合适的场景，给他们看以下图片

答案不言自明，这是**先生荣获20xx年尤金史密斯人道主义奖的系列摄影作品，相信每一个看到的人无不引发心灵上的强烈震撼，如果你是一方父母官，想必你会跳出原来的框框--上面一味要经济增长，我有什么办法，感受到进行一些改变的必要吧

这种心理上的冰山一旦融化了，开启后面的变革程序，就相对容易了。

最近在朋友的推荐下，终于读完了翰科特的《变革之心》，感觉受益匪浅，其中，变革八步中的第一步：增强紧迫感，可以说是深有体会，任何一个企业在推动变革的时候，可能往往都会忽略这一步。

其实这本书最开始就说明了，为什么这本书要叫《变革之心》这个名字。作者认为：在进行大规模的变革的时候，企业所面临的最核心的问题绝对不是战略，结构，文化或是系统的问题(当然这些问题都是非常重要的)，而是如何改变组织中人的行为。那些成功的组织中，改变人们行为的一个重要的方式就是改变他们的感受，所以必须要通过“心”去领导一场变革。在成功的组织变革中，人们总是能设法帮助其他人以一种能够影响他们的感受的方式(而不仅仅是改变思维的方式)，来观察问题并寻找解决方案。

因此，作者主张用目睹—感受—变革的方式去领导变革，他认为这要比分析—思考—变革的方式有效得多。有些组织进行变革的途径，基本都是：分析-思考-变革的方式，因为他们认为只要通过大量的数据分析，以数据向大家展示变革的必要性，大家就能够接受变革，推动变革按部就班的实行下去，最终达到变革的目的。这本书教给我们的确是：光用“脑”分析是不够的，对于那些冰冷的，没有感情的数据，由于每个人的情况不同，环境不同，从中得到的信息不同，所以大家的感觉也是各部相同的，所以大家才会对变革抱有不同的看法，对于变革的态度就可想而知了。

所以也就是说，通过“心”去变革比通过“脑”去变革要更有效得多。希望组织通过“目睹”和“感受”，激发出这样一种情绪：消除抵制变革，自满，恐惧等情绪，营造积极而又紧迫感的变革的情绪，建立有利于变革的人际关系和团队氛围。

在《变革之心》一书中也举了许多例子，其中一个小例子—客户愤怒的录像带。

一客户抱怨某公司产品，声称向该公司提过多次，无人理会。该公司的负责人对客户解释说，可能是他们的员工不认同他们的抱怨。为此该负责人派了几名员工带着摄像机去拜访这位客户，并录制了一部长约15分钟的录像带。然后回公司后向其他员工播放客户的抱怨，此时，就通过目睹-感受的方式建立了一种紧迫感。大家意识到原来客户的抱怨如此强烈。在观察这盘录象带的过程中，员工会：

1、目睹-得到非常具体的视觉化的信息(而非抽象的数据，比如说“我们的客户中有8%对我们公司的产品不满意”)

2、从客户哪里了解到真正的问题所在，并站在客户的角度，感受他们的体会，接受到那些能够影响情感的信息。

通过这种方式使客户的抱怨形象化，在整个组织内进一步放大，从而及时地转化为员工的紧迫感，推动变革的形成。

其实，在组织变革的过程中，都存在一个基本的问题，就是如何改变人的行为。

变革八步：

第一步：增强紧迫感，最核心问题，并不是抽象的紧迫感，而是如何改变那些没有注意到这个世界正在变化，并因而对自己看到的问题束手无策，或者是并不采取任何行动，而是一味的抱怨的人，如何让人们意思到的确应该改变一下了。

第二步：建立指导团队，核心问题是那些变革领导者们的行为，尤其是如何建立人们对他们的信任和责任感。从而让这个团队来知道整个组织进行变革。

第三步：确立变革愿景，如何改变人们的行为，从而能够为整个组织的变革确立明确的愿景和战略，对那些只知道如何规划，却不会确立一个能够使组织走向成功的愿景的人来说。行为上的变革是非常剧烈的。指导团队必须为组织变革确立正确的愿景及战略。

第四步：有效沟通愿景，如何使足够的人能够接受上级传达的愿景和战略，并付诸到他们的工作行动中。

第五步：授权行动，重点在于人们如何根据组织愿景来采取行动，因为对于有些员工来说，他们必须要以一种完全不同的方式开展工作。

第六步：创造短期成效，在努力实现组织愿景的过程中，人们进行变革的信心和士气被不断建立起来，抵制变革的人越来越少。

第七步：不要放松，在取得了一些短期成效之后，必须确立明确的方向和士气，避免自满，骄傲的情绪，保持紧迫感，这样人们会一直不停的将变革的浪潮推向前进，直到实现愿景。

第八步。巩固变革成果，传统是一股非常强大的力量，虽然，变革取得了一定的成果，也确立了新的规范，传统行为方式等因素的影响仍在，所以必须建立一股新的，支持性的组织文化以确保变革成果能够得到巩固，业务流程能够得到固化，形成新的企业文化。

非常有幸地拿到约翰·P·科特的新著《变革之心》一书，使得我感悟加深，甚至为书中所描述的变革经典小故事所动情。当然不仅仅是因为约翰。P。科特是世界领导与变革权威第一人的地位，其更主要的贡献就在于他说出人人心中都有个口中全无的理念与事实。他精辟、独到地归纳与总结出的领导变革的八个步骤，深入浅出、纲举目张、便于传播，容易理解。为当今各个组织推动内部变革创新的活动，提供了极具实效而又不乏经典的变革指导。

“管理的本质就在于人性与实践性”。其实，变革就是管理价值链的持续创新。是一个组织文化衰落的创新，管理结构老化的创新。尤其是组织内人性的真实需求与实践活动的情感行为模式的创新。当外部环境及组织发生剧变的时候，管理者必须持续地领导一个组织的变革。问题是，我们要领导一个怎样的变革?我们要变革成什么?实施什么步骤来取得变革成果?领导变革的本质是什么?

而《变革之心》告诉了我们，变革并不是一件困难的事，困难的是变革领导者的观念与视角的改变，正如猴子不能总爬在树上，它得跳下地来才会变成人一样，手和脚的功能区别一定要在地上才能完成，这是一个自然规则。管理要按人性的本质，按实践的活动规律进行管理。深入研究人性内心的真实活动需求，并进行相应的管理，而管理的方式与内容是与人们的社会实践活动规则相符合。

变革的管理活动，就是要求领导正确的事，员工才会把事做正确。就是要深入去了解那些身处前线拼博的员工们的感受，知道他们想些什么?变革才能有所为。我们每天每事就是工作和生活在目睹—感受—改变之中。我们组织中发生的每一件事，如果是亲自目睹的，都会产生这种感受并影响自己的内在价值观，都会决定自己对事件的判断与行为。这个逻辑是千万个人都随时会经历的。这与看到的一些管理数据，进行分析思考所得出的结论并不相同。正如书中所描述的工作手套的小故事一样，演讲、文件要求再多也没有解决问题，而一次“手套”展示，悬殊的采购价格，足以令到所有的人目睹而震惊，这种“小展示”带来的“大变革”，更进一步证明了“少就是多”的原则。改变人们的行为要从人们的感受开始，变革就是要改变人们的情感，改变人们的原有习惯和行为，从而改变整个团队。领导变革成功要从简单开始，到简单结束，始终围绕从心开始，变革就能成功。因而，变革要从员工的人性、情感和心理需求去找到答案。

《变革之心》告诉了我，任何一个人都不可能去激励别人，改变别人，但可以创造一个使别人受到激励的环境与氛围。每个人都应该具有自身的造血机能，一个组织也都具有变革的造血机能，但需要变革者创造一个发挥造血机能的造血机制和环境。变革的目的是为了使组织发展，提升企业竞争能力。员工能发自内心地跟随变革团队，愉快地为变革贡献自己的才能，实现自我价值，只有员工把变革当成是一种快乐时，手上的工作才会做得轻松，如把变革当成是一种指示、命令时，手上的工作就会变成一种苦役。那么，有谁会去服苦役呢?因而领导变革不是发布变革公文，不是依靠少数人的权力资本，不是行政命令，而是要创造一个使员工能体验挑战的价值，让平凡人做出不平常的事的良好环境，只有大多数认同的变革行为，才能形成文化的力量，才能成为新文化新习惯并进而被长久的固定下来。

《变革之心》中的34个真实变革的经典小故事，处处体现出一种境界，面对现实真相是领导变革者的首要责任，无论是从组织发动，创造紧迫感还是确定变革愿景，有效进行深度沟通，充分授权并创造短期鼓舞人心的业绩，一切都是围绕现实的实践而展开的，充分了解员工的内心感受和需求，了解组织内部各层员工的非权力状况，体会员工对愿景的目标向往，是领导变革者需要关注的。基层员工非权力，改变他们的感受如果是正面的，则他们就成为组织最坚强的盟友。反之则成为组织最强大的对手。组织不能以任何形式要求员工对变革的忠诚，员工也不欠忠诚。员工的忠诚产生于对领导团队行为的认同与信任，产生于领导团队自身的道德、信用与深度沟通三大要素。

因此，《变革之心》告诉了我这一基本规则，要推动组织尤其是组织的大规模变革，应该先清楚地了解组织内员工的内心感受、真实需求，应该以人们实践活动规则为准，而不是单纯的依靠命令、分析数据。

初读《变革之心》着实受益匪浅，不过科特作为领导力大师，其言论有些深不可测。虽然书中科特配了不少管理故事，没有空讲道理和观念，但对于如我这般的普通读者来说，还是显得生疏晦涩。于是我想到了用记读书笔记的方式再来细读一遍《变革之心》。

书中提到的核心观念在于，变革不是战略远景，也不是改良系统，更不是建立文化，而是改变人的行为，在科特看来效果远远好于通过分析去影响人的思维和判断。

对于这一点我十分赞同，随着移动互联网时代的到来，人们越来越注重用户体验，而用户体验的核心是效率。记读书笔记也是一样，我时常能发现某本书里面的某段句子写的`很好，想把它记下来，可是却忍受不了慢吞吞的低效抄写模式。这时如果你能做出一款产品通过我的的行为来提高我记笔记的效率，那它无疑就是成功的。

你可以说这是一种聒噪，你也可以说这是效率为上。无论如何，我希望一个更高效的解决方案。于是在重读《变革之心》时，我选择了“涂书笔记”。它把我记笔记的行为从抄写改成了拍照——通过手机给书中的文字拍张照，然后“涂”出要记录的部分，最后文字会被自动识别保存供你添加笔记。

第二篇：2012.5.20-丙烯酸-张志宇《变革之心读后感》

变革之“心”

在阅读了约翰•科特的著作-《变革之心》-后。理解了作者把这本书起名为变革之心的原因，是因为作者认为：必须要通过“心”去领导一场变革。在成功变革中，人们总是能设法帮助其他人以一种能够影响他们的感受而不仅仅是思维的方式，来观察问题并寻找解决方案。因此，科特主张用目睹—感受—变革的方式去领导变革，他认为这要比分析—思考—变革的方式有效得多。也就是说，通过“心”去变革比通过“脑”去变革要有效得多。就是希望组织通过“目睹”和“感受”，激发出这样一种情绪：消除抵制变革的情绪，营造乐意变革的情绪，建立有利于变革的人际关系和团队氛围。阅读此本书之前，本人认为分析-思考-变革的方式是最重要的变革途径，认为只要通过大量的数据分析，以数据向大家展示变革的必要性，大家就能够接受变革，推动变革按部就班的实行下去，最终达到变革的目的。但是通过阅读这本书我认识到光用“脑”分析是不够的，对于那些冰冷的，没有感情的数据，由于每个人的情况不同，从中得到的信息也不同，大家不会有感同身受的感觉，对于变革的支持力度就可想而知了。万华从1978年开始筹建，到发展到今天，企业有了突飞猛进的发展，这些发展靠什么，靠变革，那么我们来看一下万华的变革历程。1978年万华开始筹建，1983年8月1日生产线开始投料，11月4日生产出合格产品，装置开车成功。但是在装置投产后，装置经常出现故障，一个月中停车的时间比装置正常运行的时间还要长，万华员工目睹并亲身经历了故障的处理过程，这使大家都下定了变革的决心。

怎么变，与世界其他技术供应商合作。但是目睹了几年的与其他技术供应商接触的经过，让大家切身感受到了，在这个产品上靠技术引进这条路是行不通的，所以我们要变革，靠技术引进变革为靠自主技术研发，在这条道路上我们万华获得了巨大的成功，目前MDI产品在全球范围内有了举足轻重的地位。

目前万华正处在三次创业二次腾飞的关键时期，需要进一步的变革。万华一开始变革的时候是为了解决生存问题，这个问题解决之后公司再往何处去呢？在经历了连续的快速增长之后，是不是我们的企业已经走到极限了呢？这应当是很多员工心中的疑问。如何才能推动企业的综合素质再上一个台阶，如何让大家知道未来的方向在哪里—不仅现在不要犹豫，以后也别犹豫，如何让大家都能够克服自满的情绪，再次全身心的参与到这场变革中来呢？万华提出了新的愿景：创建受社会尊敬，让员工自豪国际一流的化工新材料公司，通过愿景及相应的企业文化宣传，让大家豪情万丈，在心中再次接受这次变革。

另外在《变革之心》一书中也举了许多例子，其中一个小例子—客户愤怒的录像带。

一客户抱怨某公司产品，声称向该公司提过多次，无人理会。该公司的负责人对客户解释说，可能是他们的员工不认同他们的抱怨。为此该负责人派了几名员工带着摄像机去拜访这位客户，并录制了一部长约15分钟的录像带。然后回公司后向其他员工播放客户的抱怨，此时，就通过目睹-感受的方式建立了一种紧迫感。大家意识到原来客户的抱怨如此强烈。在观察这盘录象带的过程中，员工会：

1、目睹-得到非常具体的视觉化的信息（而非抽象的数据，比如说“我们的客户中有8%对我们公司的产品不满意”）

2、从客户哪里了解到真正的问题所在，并站在客户的角度，感受他们的体会，接受到那些能够影响情感的信息。

通过这种方式使客户的抱怨形象化，在整个组织内进一步放大，从而及时地转化为员工的紧迫感，推动变革之心的形成。

上面万华和书中所述的两个例子都说明，在变革过程中应采取一些能够抓住人们的注意力、能为人们长久记住、并能够有效提高组织紧迫感的行动，否则它的作用将会非常有限，变革也就不会顺利进行。这两个例子都是由眼及心。眼之所见，心之触动。科特在《变革之心》中强调“本书从始至终都在谈论情感对于大型变革的影响。”因为变革成功的关键并不在变革的内容和流程上，而在变革之外的“心”上。

有句小品的经典结尾：海燕呐，你长长心吧。

我们可能一笑了之。

为什么要长心。

失恋的人会告诉你：爱过知情重；

醉过的人会告诉你：醉过知酒浓。

考场失意的人会告诉你：书到用时方恨少；

失败过的人会告诉你：事非经过不知难。

吃一堑，长一智。长一智让你下次不重复犯错。长一心却能让你融会贯通而少犯错。

为了万华美好的明天，我们万华人都要拥有一颗变革的“心”

第三篇：感恩之心读后感

感恩之心读后感

感恩是爱的声音，是阳光的味道，是生命的强音„„

在《感恩奉孝》中，我懂得了什么叫感恩：她是一名大学生，这本应该很幸福，但现实却是那么支离破碎，几乎所有的灾难与不幸都降临到这个家庭。她出生于穷困的小山村，名副其实的黄土高坡，母亲双目失明，父亲也换上了食道癌，这给了一贫如洗的家仿佛来了个晴天霹雳，更是雪上加霜。她没有绝望，在寒冷的冬夜，按照热心人的指点，举步维艰地在雪地中行走，敲开了县长家的门。拳拳孝心感动了县长，立马安排民政局批了1000元钱。她全都用在了为父亲治病上，但父亲还是死了。生活的重担压在了她的身上，她休了学，带着母亲去闯荡打工。很快，便赚到了学费，重新回到校园，和老母亲共同生活，一直孝顺着母亲„„文中的她就是刘芳艳！

其中，“她个头不高，面容清秀，却要背着双目失明的母亲上大学，用稚嫩的肩膀把整个家撑起！”给了我一种强大的震撼。羊有跪乳之恩，鸦有反哺之孝。寸草春晖，感念亲恩，是我们人类的美德。感恩奉孝的力量是伟大的，它令我们的人生充满了崇高之美。那如春风般的母爱，那如山般坚实可靠的父爱呵，伴随我们一生一世。可见，孝和感恩，潜藏着一种巨大的力量，一但发掘，就可以撼人肺腑，感动天地。难道不是吗？

当然，除了感恩父母，我们还要感谢老师把我们领进了知识的殿堂，这有一位作家写给他的老师的一个大概的片段：

有一个小男孩到邻村读书，那里只有一个老师，教四个年级。老师姓田，私塾出身。他很有口才，文笔也好。每个年级，配备一位三年级的学兄带笔。田老师先给二年级和四年级上课，就让三年级的学兄把着一年级学弟的手，描红摹

纸。他还会讲故事，那故事有思想，有人物，有形象，有情趣。让我们全都听得入了迷，恍如身临其境。十年树木，百年树人，插柳之恩，怎能忘?

这篇文章的作者是刘绍棠，文中的小男孩也是他，如今已成为一名大作家。

是啊，带着对知识的渴望和好奇，年幼无知的我们懵懵懂懂地进入了学堂。在这里，我们学会了无数知识，歪歪扭扭的字在老师手把手的指导下变得端正整齐，不仅如此，还让我们学会了很多做人的道理。有不会的字查字典，懂得从书中找答案„„都是来源于老师。师恩难忘。那个为我们点燃知识之光，给了我们人生第一次启蒙教育的人都会让我们拥记心怀。

感恩是一种责任，是为人处事的哲学，是生活的智慧。感动生活的点点滴滴，收获快乐和微笑；在生活中学会感恩，领悟大智慧，开创自己的大未来！感恩能够真正地浇灌我们这些幼苗的心灵，并开出美丽的爱的花朵。

感恩总之有很多种：有让我们受益一生的眷眷师恩；有令我们感动一生的亲情颂歌；有令我们珍惜一生的友情绿洲„„

感恩之心，人皆有之。你，有吗?!

刚刚，我读了《再苦也要笑一笑》这本通往人生抚慰心灵的温馨课堂书的《怀着感恩之心生活》这篇文章，这是一篇感恩之作。

“用感恩的心回报他人，得到的是金钱无法买到的欣慰和快乐！”

这篇文章是这样讲述的：这天是感恩节，在美国，有一对夫妇，因为他们太贫穷，所以他们是以绝望的心情过这个节的，他们的心情很糟糕，所以，说了几句就吵了起来，他们的儿子无奈的在旁边看着。正在这时，突然有人敲了敲门，男孩打开门，看到面前站着的是一个高大的男人。他满面笑容，手里提着一个大篮子，里面装满了食物。他们愣住了。那人说：“这东西是你们朋友让我送来的，我希望你们知道是有人在关怀和爱你们的。”那人把大篮子放在男孩面前，离开时还说了一句温暖的话语：“祝你们感恩节快乐！”这件事改变了这个孩子的心灵。一种感恩之情在他的心底油然而生，他暗暗发誓：日后也要用同样的方式去帮助其他需要帮助的人。到了18岁，男孩可以勉强养活自己了。虽然收入很少，但在感恩节这天，他还是买了许多食物，假扮成一个送货员，把这些食物送给一个很贫困的家庭。当他走进屋子时，对妇女说：“我是受人之托，来送货的请你收下吧。是一个朋友托我送的，愿你们一家能过个快乐的节日，也希望你们知道有人在默默地爱你们如果你们有能力，希望你们能把这样的礼物送给其他需要帮助的人！”

是啊！有一首歌是这么唱的：感恩的心，感谢有你，我来自偶然，像一颗尘土······ 用感恩的心回报他人，得到的是金钱无法买到的欣慰和快乐。我们要带着一颗感恩的心生活，才会感受到世间永恒的温暖、爱和美好的希望。让我们感恩，让我们爱，这样才能得到用金钱无法买到的欣慰和快乐；才能得到世间永恒的温暖、爱和美好的希望。

“赠人玫瑰，手有余香”，这是我在一本叫《感恩之心》的书中深切感受到的。这本书由158个温暖人心的感恩故事组成的，每一篇都很感人，它告诉我们人心的善良，家庭的温暖，社会的关爱，它教会我们感谢生活、感恩人生。

在《感恩之心》这本书中最让我感动的是个《与上帝交换礼物》的故事。这个故事的主人公是一位叫马蒂的左耳失聪的小男孩。他有一个非常好的朋友，叫肯尼。肯尼家非常贫困，马蒂为了送给他一个感恩节礼物，把零花钱节省下来，买了一个袖珍指南针。为了不伤害肯尼的自尊，夜里，马蒂悄悄地把礼物放到了他家门口，按了门铃往回跑，不小心撞到了电篱。被电击倒的马蒂迷迷糊糊地回了家。第二天，肯尼来和马蒂分享“从天而降”的礼物带来的巨大惊喜，马蒂似乎用两只耳朵在听。几周后，医生的检验报告出来了：马蒂的左耳因为电击恢复正常了。

我感到这真是一个生命的奇迹。因为马蒂和肯尼之间的友谊让马蒂获得了健康。马蒂给予了别人礼物，而上帝给予了他更珍贵的礼物。

书中写道：“一粒种子，有了一双手的关爱，能够快乐长大；一颗心灵，遇上无言的感动，在微笑中苏醒。”是的，世界因为有了感恩之心才如此美好。

第四篇：《正义之心》读后感

《正义之心》读后感

你说我是错的，那你最好证明你是对的。相信这碗鸡汤，除了我喝过之外，无数多人也满满一碗干下去过。这是天王巨星MJ的歌词，影响了无数人。

You tell me I'm wrong.Then you'd better prove you're right.看完《正义之心》，我觉得我曲解了这句歌词。大多数人应该也曲解了这句歌词。如何解释我的感觉呢？我想起在中国流行最广的另外一句经典：己所不欲勿施于人。很多人将这句话作为拒绝对方的要求时最理直气壮的理由。其实“己所不欲勿施于人”这句话是对自己的要求，而不是对别人的要求，要求自己的时候是真正的君子修身，要求别人的时候味道就完全变了。

《正义之心》是让我受益良多的导师张有为老师推荐的书籍，买了一直断断续续看得很慢，这次趁旅行，在长途飞机上认真看完了。感受很深。不过因为人看书一般总是只能看到自己已经懂的，或者自己感兴趣的方面，这个和人的思维屏蔽有关，所以我的读后感可能有很多不足之处，大家权且一看，有兴趣的可以看看书，我们一起讨论讨论。

我主要总结了我觉得用得上的地方，还有我比较感兴趣的东西。

1、直觉在先，推理在后。感性决定理性，先做了决定，再找理由证据来证明决定的正确性。我们可以相信支持己方的任何东西。

2、与美好的事物或者词语放在一起，增加曝光率都能提升好感。

1和2结合起来用

直觉做出判断的过程是超快的，第一印象，一句话介绍自己很重要。我们的文章第一段应该为全文埋下一枚正义之心。

如果需要正面直觉，试试总结一些阳光词汇。反之亦然。

这样的文章需要在各大平台渠道反复投放。

2、6大道德基础，关爱/伤害，公平/欺骗，忠诚/背叛，权威/颠覆，圣洁/堕落，自由/压迫。

这6大基础中“关爱/伤害，公平/欺骗”是最常见的。这个应用有点复杂，但经常可以用来警醒自己，是不是被文字或图片陷入了激动的情绪中。很多公关包括我D都特别擅长运用。

3、道德凝聚人心，群体追求同向，有时候会盲目，不知道自己的真正有益选择，而是道德情感做出了决定，并非理性决定。我们形成越来越大的道德共同体。并有进一步非善即恶的正义之心倾向。

道德上我们分属不同的群体时，正义之心会坚持你对我错，不同的道德群体秉持的正义是不同的，这样永远无法沟通。记住了。先放下你的正义之心，适度的赞美对方，寻找共性，才是有效沟通的第一步。

不要急于和骑象人辩论，骑象人阻止不了大象，你需要和大象对话。好的销售人员善于和大象对话，比如碰到一个不断挑毛病的客户，你什么都不需要做，只需要赞美他就可以了。

4、破坏蜂巢对蜜蜂并无帮助，反而有害，收起你泛滥的同情心。

5、宗教让群体更具竞争力，因为降低了包括互信在内的诸多成本。但宗教也是狭隘的利他主义，对内是好的，对外则并不完全是。宗教内的牺牲精神有益，因为神圣性消除了质疑。非宗教类的团队则要接受为什么的不断挑战。

提高自己的信誉就是降低客户的成本，网络交易的重要出路。博客全方位展示真实的自己，具有的无穷威力。

6、如果有机会，大多数诚实的人都会骗人，我们自以为诚实，要警惕这种天性。

7、人会倾向于表面的好胜过实际的好，名誉驾凌一切。

是的看起来好，比用起来好真的更重要。但看起来好又用起来好，当然更好。

8、双重天性，人的天性里90%是利己的黑猩猩，10%是利他的蜂巢。蜂巢的开关如何打开？群体的归属感带来巨大的幸福。可以通过把我们变成更一样，仪式感，参与同一活动，统一的动作。人确实是利己的，但几乎所有人都有一个蜂巢开关，和儒家放大你的善有异曲同工之效。

在团队建设中，我们要善于打开蜂巢开关。

9、道德价值取向等人格形成也和基因有关，基因提供了倾向性，后天的影响激发或加速了进程。

大多数人性你无法对抗，是的，人性无法对抗，他深植于你的基因中。是进化的演变。只能善加引导利用，包括引导你自己。

本书有助于更好的理解特色优势好处。

电脑打字果然舒服多了。一直很喜欢心理学方面的书籍，但目前水平还不足，理解不够透彻，也许过一段时间回过头来重读，会有新的体会，到时再和大家分享。

第五篇：口中之心读后感

征文主题：

厂别：部门：姓名：职务：

文章内容：

经过一个多月读书会的开展，本人学习了《口中之心》序章----第三章，面对这本集商业、历史、文化、情感为一体的人物传记式巨著，感受良多。

书中那段段曲折的路程是否也概括了我们的集团总裁以及前辈们的血汗？一个个或艰难，或幽默，或温暖的故事也让我等第一次如此近距离的了解到那个根本就如战场一样的商场。

“遥想当年，小乔初嫁了，樯橹灰飞烟灭”。当总裁坐上自家的飞机，不论是“小红”还是“大白”，他的心中是否发出类似的感慨？俯瞰云层下的大千世界，一段段忘记或不曾忘记的回忆片段，历历在目。

自古以来，我华夏大地往往以天朝自居，天朝自然不屑的与其他地区的凡夫俗子为伍，古时常嘲笑他国“夜郎自大”，那时却有笑别人的资本。然自清入关乾隆年后朝政日益腐败，在世界各地工业革命如火如荼之时，天朝依旧继续坐井观天，民众麻木不仁，导致近代我华夏大地生灵涂炭，民不聊生，继改革开放之后，我国第一次打开胸怀面对着世界人民。

“这是中国五千年来对一次向全球开放自己的市场，这是五千年来的才有的机会，我们要好好把握啊！”这个理由从总裁口中说出来真的很容易说服别人，五千年文化，五千年的智慧以及五千年的机会，谁人不心动？

这是一个成功的故事，虽然我们才读到第三章，但结果大家都知道。有人说了，“画梅花而闻其香，这其实很难啊，看的到却不一定闻的到，就更别提摘了。”我说，“何苦庸人自扰，今朝有酒今朝醉岂不更好。”抱着这样的心理，翻开满是纸香的书页。

现今社会，相信每个人都希望能有个好爸爸，好爸爸的定义有多种，最能深刻感悟到的还是他的孩子。从《口中之心》中，我却认为总裁父亲大人还不够好。也许人就是贪婪的，想要物质满足，想要精神满足，想要红尘各种欲望，还想要灵魂无限升华。总裁父亲大人很拼搏，给予孩子们最好的物质生活，也有同一家人其乐融融吃夜宵的场面，但至少在这本书中未看到他对孩子们正面鼓励交流，也没有在总裁生意危难时给予帮助，也许这是成功人士不善表露真情的霸气，也许只是这本书内容方面的定义。

关于总裁为什么会在当时接手宜兰食品，书上并未写明，也许总裁现今也记不清楚了，在这不做妄想。我们看到是当年年纪仅19岁的总裁面对一个陌生的地方、陌生的厂子、陌生的行业是怎样坚持过来。

19岁，这不是那个“那些年，我们一起追女孩”的年纪么？幸好，总裁在发展事业的同时还是稳固了他的爱情，我们只能叹呼：能人也！

论“管理企业和追女孩哪个更难？”我认为，管理企业比追女孩子难，为什么呢？因为本人追到过女孩子，却没有管理过企业。开个玩笑，女孩追不到可以退而求其次，但企业管理不过来却让员工们何去何从。

人生总是起伏不定，倒霉的时候，喝凉水都赛牙缝，总裁亦是如此。在工厂赤字不断增加的时候，有人提出求签一说，十八王公庙正式登场，可惜初次登场的十八王公庙似乎不太给面子，给了总裁一支下下签，于是便有了“信命，不算命”之说。当然，也许就是这下下签给我们总裁的警示，让我们总裁不断探究，到底怎样的产品才能造就商机？

功夫不负有心人，“米果”一词的出现如火山爆发一样迸发出无限契机。授人以鱼，不如授人以渔，不畏艰难困苦，老一辈的干部一行两人只身前往日本，在日本人异样的眼光下坚持学习，最终赢得了日本人的赞誉，同时也将米果赢回了台湾。在这里，对老一辈的旺旺前辈表示敬意，你们的团队凝聚力实在是太强悍了。

后来当总裁一统台湾米果市场，“旺旺仙贝”的名字家喻户晓得的时候，总裁又一次来到了十八王公庙，这次有了新的发现，原来是这十八王公庙祭拜的是忠义神犬，然“旺

旺”接近犬吠声，这让总裁十分高兴，也让食品厂越走越远。

三章结束的时候，宜兰食品还在继续努力着，它和总裁的路还有很长很长，长到我们出现，长到我们的后辈出现，而留下的，却是一个代代相传“口中之心”的灵魂。