人力资源工作开展心得[5篇范例]

第一篇：人力资源工作开展心得

我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外，因为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会，因为行政工作归根到底是服务于公司发展的。也许我的想法毫无创意，也许我的方法欠妥。下面由小编来给大家分享人力资源工作心得，欢迎大家参阅。

人力资源工作心得1

回顾2__年，人力资源部在公司领导的关心指导下，在各部门和服务中心的积极配合下，认真履行职能职责，基本完成了各项工作任务，但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对2__年度工作的成绩与不足进行认真总结，为更好地开展2__年度工作奠定基础。

一、工作总结

(一)员工配置

目前设置职能部门4个和5个服务中心，人员配置按照定编规定进行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。

现有员工188人，其中各项管理人员36人(其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人)，操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师1人，中级以上职称2人。

(二)员工管理

1、招聘管理

建立适合公司的招聘渠道。8月29日花费2元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线免费发布招聘信息，主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘1次。

通过各种途径招人、选人，基本满足公司用人需求，今年共计招聘96名员工(其中管理人员1人，操作层人员86人)。

2、日常管理

(1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。

(2)员工档案是掌握人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用)，平时对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档，以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。

(3)按照保密、规范化原则，2__年6月份在原有基础上，完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止2__年11月，累计支付员工薪资243446元，其中本部职能部门121572元，龙首苑服务中心413632元，清华苑服务中心784386元，公园28服务中心344336元，世纪花园服务中心661253元，富美小区服务中心19227元(20__年4月至20__年11月)。

(4)制订下发《人力资源管理手册》，使日常人事工作有据可依，更加规范。

(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作。

二、存在的不足及改进措施(一)在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。

(二)员工整体素质有待提高，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员;其次对现有人员培训提高。

(三)留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，20__年各类离职人数74人(管理人员11人，操作层人员63人)，其中秩序员流动性较大。在今后工作中，注重员工离职原因分析，对症下药，制定改善措施。

(四)绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。

(五)人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源管理工作。

(六)开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。

人力资源工作心得2

一年以来，紧紧围绕化工项目建设和生产准备的工作实际，积极做好服务员工、协调管理、凝聚人心等职能工作，为所有公司员工缴纳了“五险”;对全部在职员工的人事档案进行了梳理归档;为应届毕业生办理了落户手续;加强了党员队伍建设，积极发挥群团组织作用，现将具体情况总结如下：

一是为公司全部员工缴纳了“五险”，并为部分员工办理社保转移接续和报销医疗保险费用。为符合条件的员工缴纳了基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和大额医疗补助。为全部参保员工建立了社保档案，为每位员工填写发放了《职工养老保险手册》、《职工失业保险手册》和《职工基本医疗保险证》。对每月缴纳的社保费用明细进行了公示，使每位员工对自己社保的缴费项目、缴费基数、缴费比例、个人缴纳部分、公司缴纳部分清楚明了。截止20__年11月，公司为348名员工缴纳了社会保险，其中生产准备340名，项目部4名，外围4名，20__年1-11月公司共缴纳社保基金1761891.22元。对入职前在外地缴纳社保的员工，积极宣传社保转移的相关政策，引导员工办理转移接续。截止目前，为12名公司员工办理了社保的转移接续手续，将以前的社保基金转入了社保局。积极与社保局医保科联系，为在外地就医的3名公司员工报销医疗费用1万余元，并亲自送到了公司员工手中。

二是与人才交流中心合作，规范公司员工档案管理。对所有新入职的员工，均要求其提供本人的原始人事档案，并委托人才交流中心统一保存。截止目前，已移交人才交流中心存档人事档案131份，其余人员中，人事档案在公司总部的6人，在原单位的63人，在各级人才交流中心的19人，在学校的169人，丢失的22人，其他56人。对人事档案在原单位、人才交流中心、学校的公司员工，综合部已会同人才流动中心向其档案托管单位邮寄了调档函，目前这部分人员的人事档案正陆续寄回。

三是积极与辖区派出所沟通，为应届毕业生办理了落户手续。积极与派出所联系，为公司开办了集体户，并详细指导公司新员工办理户口迁移证等相关材料，为其办理落户手续。截止目前，已为74名应届毕业生办理了落户手续，占全部应届毕业生的51.4%，并为这部分员工办理了身份证。四是不断加强了党员队伍建设，积极发挥群团组织作用。在公司党委的正确领导下，党建工作逐步走入正轨。截止目前，公司共有党员53名，其中：正式在编党员38名，流动党员15名，女党员16名。全年共收缴党费1357元。加大了对党员的思想政治教育，对入党积极分子进行了《党课》培训，召开了《庆祝建党90周年暨优秀共产党员表彰大会》，并对表现突出的6名优秀共产党员进行了表彰。对愿意加入工会的公司员工进行了摸底调查，填写了《公司工会会员入会登记表》，并对这部分人员进行了登记造册，广泛收集公司一线员工在生产、生活中遇到的困难和问题，积极向公司领导反馈，并代表工会组织对部分一线员工进行了慰问。

人力资源工作心得3

时间飞逝，一转眼已到20__年年末，回顾这一年的工作情况以及为明年工作开展做好充分准备，特对本人20__年工作情况特进行以下总结：

在职期间，本人主要负责两方面的工作：人事管理和行政管理。

一、人事管理方面

1、制定并落实相关人事管理制度 初到公司，适逢结构重组，__x结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是地统计考勤，每月初以统计数据为依据，及时为员工饭卡进行充值，为大家做好后勤保障工作。

2、归档人事档案 我知道，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重要的作用，因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐施工员年度个人总结全的一律补齐，并及时将最新的信息复印并分发给__x公司各位领导及办事员备查使用。

3、为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才、社保及公积金帐户 由于我本人也是刚刚参加工作，对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动，我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作能力的信任和考验。为了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。此外，我自己也常常浏览政府服务部门的网站或通过现场请教政府办事员的方式学习提高，得以进一步开展工作。如今，我已经能独立并熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。

4、招聘新员工 根据业务部的实际需要，人事部在8月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想起半年前的求职经历，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。

二、行政工作方面

1、办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜和办理社保、公积金、人才等人事工作一样，办理与企业有关的工商行政事务也是与政府打交道的一项工作。然而，工商行政办公大厅的设置虽然人性化，但其工作态度和工作方式实在不敢恭维。这对于“初来乍到”的我来讲，在工作之初的确造成了不少困难。好在__x公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力协助，才让我有机会在一次次锻炼中逐渐成熟，办事效率也越来越高。现在我已经可以独自完成企业变更的全部流程，并能积极配合财务部、业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。

2、为公司领导办理出国签证 领导们常因业务需要办理出国签证，从刚接手这项工作开始的一头雾水，到成为公司其他行政工作人员为领导办理签证的“顾问”，这里凝聚了广大同事们对我的悉心指教与自己的勤奋努力。在她们的提点下,我先后为领导们办理赴新加坡、英国、美国等国签证近十份。填表、翻译原始文件、准备照片及费用、备份资料、递交资料、验证指纹、面试、领取签证每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各自不同的申请表格和申请程序;相同的是，完成这项工作需要良好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过程中，我学习了很多相关的知识，认识到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能胜任看似简单的行政事务工作。

3、汇总产品价格，整理能源报道信息，进行月终、年终价格趋势分析。我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外，因为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会，因为行政工作归根到底是服务于公司发展的。也许我的想法毫无创意，也许我的方法欠妥，也许我的能力甚微，甚至在无人问津时，这只不过是一件无足轻重的小事，毕竟这项简单的工作不会像专业的网站和资讯__x公司做得那样完善和权威，但当有一天业务需要其中的某个数据时，它却是及时而必需的----这就是积累的价值，也许每天只坚持做一点点，一定会有为此收获的时候。

4、其他行政工作 行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简单的计算机维护，大到结算、订房、订机票、办理员工报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对其领用情况进行备案每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得最高的效率，这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。作为行政人事部的工作人员，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作;其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识;最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。

最后，感谢各位领导能够提供给我这份工作，使我有机会和大家共同提高、共同进步;感谢每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，相信__x公司明天会更好!

人力资源工作心得4

为配合公司全面推行并实现20__年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20__年度的工作：

组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

(一)、具体实施方案：

1、20__年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;

3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

(二)、注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

(一)、具体实施方案：

1、__年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、20__年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、20__年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

(二)、实施目标注意事项：

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与 下一页

与沟通工作。

(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;

2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。

20__年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

人力资源工作心得5

结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20__年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20__年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面：

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。3、4、5月开展班组长培训班。

6、7月开展全员安全月的学习。

8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营政策对20__年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

6、其他

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，通过20__年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20__年的发展做出应有的贡献。

人力资源工作开展心得

第二篇：人力资源工作心得

对于党员队伍、特别是党员领导干部的现状，任何一个关心党和国家前途命运的中国人都忧心忡忡。因此，党内外不少群众在不同场合、通过不同方式多次呼吁采取切实措施集中加以解决。最近，在十六届四中全会决定加强党的执政能力建设的大背景下，中央政治局专门开会研究在党内开展“保持共产党员先进性教育活动”，这既是党中央为加强党的执政能力建设而采取的重要措施，也应该看作是对党内外群众强烈呼声的一种积极回应，是可贵、可喜的。

然而，由于党中央早已宣布不再靠搞运动那样的方式来解决党内的消极现象，还由于这些年来党内普遍存在的政治氛围淡化、党员标准降低的问题，绝大多数党员、特别是党员领导干部已经对正面教育产生了类似“审美疲劳”那样的“教育疲劳”，因此，对于对未来“保先教育”的的难度必须有充分估计，并采取切实有效的措施防止“保先教育”落入俗套。

一要针对实际，突出重点，切莫“一把尺子量到底”、“眉毛胡子一把抓”。从总体上说，党内存在的问题包括很多方面，但是当前的重点是政治素质低下和腐化堕落，具体到一个地区还会有所不同，不同层级的干部情况还不一样。决不能照本宣科，简单地对号入座，看来什么问题都要解决，却什么问题也解决不了。前几年搞的“三讲”，上上下下都把“理想信念”、“宗旨意识”、“作风”作为重点，具体到个人，大都隔靴挠痒，避重就轻。与其这样，还不如抓住重点，切实解决问题。

第二，必须坚持实事求是，决不能以“正面教育”代替对于一些地方突出问题的揭露和处理。从前几年“三讲”的情况看，有些地方一强调“正面教育”，就回避对于具体问题的揭露和处理。对于那些公开宣扬自由化、丑化党和新中国历史的所谓共产党员，对于那些欺压百姓、横行乡里的所谓共产党员、对于那些贪赃枉法、作风败坏的所谓共产党员，仅仅“正面教育”够吗？

第三，必须严格把握标准，决不能让没认真接受教育的党员蒙混过关。三讲教育的各个环节都有严格而具体的规定，可惜，执行过程中的标准把握不严格，这些标准形同一纸空文。就说个人剖析吧，党员的心思到底用在了剖析问题，还是应付剖析？这是所有参加者心知肚明的。今天回顾总结起来，亮出的那些意见、问题，与其说是不足，不如说是“光荣的缺憾”。说到“理想信念”往往是“工作忙起来学习抓得不禁”，说到“宗旨意识”呢？往往是“下基层不多”，或者“想给群众解决问题，但碰到困难就不够执着”。说到“廉正”，往往是先申明“能够执行廉正条轨，但标准降低了，有时接受了宴请和土特产”纭纭。自我剖析如此，可难为了提意见的群众，提什么呢？某领导想干事业但“有时心急”……，某领导日理万机“可就是不注意休息”；某领导对自己要求是严格的，可就是“有时不太注意方式方法”。这样一来，非但达不到教育效果，反而还造就出一批语言专家！

最后，必须以解决了什么问题、解决了多少问题衡量教育活动效果，决不能简单以经济指标、业务工作取代教育效果，一俊遮百丑。不错，党的中心工作是经济建设，但是，这不意味着“保先教育”必须以经济建设为中心，更不能以此取代，作为衡量教育活动效果的标准。还是应该看解决了党员队伍那些问题，精神面貌发生了什么变化，这些问题解决好了，自然会促进党的中心任务完成。大家可能还记得“三讲教育”总结阶段的情况，大凡JDp增长、就业率提高、小麦高产、水稻增收、环境改善，诸如此类，统统归到教育活动名下，并以此作为应付上级的证据，其实对中央要求的教育活动认认真真搞了形式，扎扎实实走了过场，这怎么行呢

对于党员队伍、特别是党员领导干部的现状，任何一个关心党和国家前途命运的中国人都忧心忡忡。因此，党内外不少群众在不同场合、通过不同方式多次呼吁采取切实措施集中加以解决。最近，在十六届四中全会决定加强党的执政能力建设的大背景下，中央政治局专门开会研究在党内开展“保持共产党员先进性教育活动”，这既是党中央为加强党的执政能力建设而采取的重要措施，也应该看作是对党内外群众强烈呼声的一种积极回应，是可贵、可喜的。

然而，由于党中央早已宣布不再靠搞运动那样的方式来解决党内的消极现象，还由于这些年来党内普遍存在的政治氛围淡化、党员标准降低的问题，绝大多数党员、特别是党员领导干部已经对正面教育产生了类似“审美疲劳”那样的“教育疲劳”，因此，对于对未来“保先教育”的的难度必须有充分估计，并采取切实有效的措施防止“保先教育”落入俗套。

一要针对实际，突出重点，切莫“一把尺子量到底”、“眉毛胡子一把抓”。从总体上说，党内存在的问题包括很多方面，但是当前的重点是政治素质低下和腐化堕落，具体到一个地区还会有所不同，不同层级的干部情况还不一样。决不能照本宣科，简单地对号入座，看来什么问题都要解决，却什么问题也解决不了。前几年搞的“三讲”，上上下下都把“理想信念”、“宗旨意识”、“作风”作为重点，具体到个人，大都隔靴挠痒，避重就轻。与其这样，还不如抓住重点，切实解决问题。

第二，必须坚持实事求是，决不能以“正面教育”代替对于一些地方突出问题的揭露和处理。从前几年“三讲”的情况看，有些地方一强调“正面教育”，就回避对于具体问题的揭露和处理。对于那些公开宣扬自由化、丑化党和新中国历史的所谓共产党员，对于那些欺压百姓、横行乡里的所谓共产党员、对于那些贪赃枉法、作风败坏的所谓共产党员，仅仅“正面教育”够吗？

第三，必须严格把握标准，决不能让没认真接受教育的党员蒙混过关。三讲教育的各个环节都有严格而具体的规定，可惜，执行过程中的标准把握不严格，这些标准形同一纸空文。就说个人剖析吧，党员的心思到底用在了剖析问题，还是应付剖析？这是所有参加者心知肚明的。今天回顾总结起来，亮出的那些意见、问题，与其说是不足，不如说是“光荣的缺憾”。说到“理想信念”往往是“工作忙起来学习抓得不禁”，说到“宗旨意识”呢？往往是“下基层不多”，或者“想给群众解决问题，但碰到困难就不够执着”。说到“廉正”，往往是先申明“能够执行廉正条轨，但标准降

低了，有时接受了宴请和土特产”纭纭。自我剖析如此，可难为了提意见的群众，提什么呢？某领导想干事业但“有时心急”……，某领导日理万机“可就是不注意休息”；某领导对自己要求是严格的，可就是“有时不太注意方式方法”。这样一来，非但达不到教育效果，反而还造就出一批语言专家！

最后，必须以解决了什么问题、解决了多少问题衡量教育活动效果，决不能简单以经济指标、业务工作取代教育效果，一俊遮百丑。不错，党的中心工作是经济建设，但是，这不意味着“保先教育”必须以经济建设为中心，更不能以此取代，作为衡量教育活动效果的标准。还是应该看解决了党员队伍那些问题，精神面貌发生了什么变化，这些问题解决好了，自然会促进党的中心任务完成。大家可能还记得“三讲教育”总结阶段的情况，大凡JDp增长、就业率提高、小麦高产、水稻增收、环境改善，诸如此类，统统归到教育活动名下，并以此作为应付上级的证据，其实对中央要求的教育活动认认真真搞了形式，扎扎实实走了过场，这怎么行呢

第三篇：人力资源工作开展思路

人力资源工作开展思路

一、组织架构与人员配置......................2

二、招聘配置.....................21、岗位分析......................22、招聘.......................3

三、培训开发.....................31、新职员培训.........................32、其他培训......................4

四、绩效管理.....................4

五、薪酬福利.....................41、薪资.......................52、福利.......................5

六、员工关系.....................5

七、企业文化.....................5

八、结语......................6

绿舟文旅公司经过半年的有序人才搭建，目前，公司已初见较为清晰的组织架构与人力资源配置。但人力资源工作仍是个长远而系统的工作。绿舟文旅公司下半年人力资源工作任重道远。因此，特向公司提出一下工作开展思路。

一、组织架构与人员配置

公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

目前，我公司通过非遗节的验证及未来发展的长远观，以开园为目标重新修订了最新的组织架构，设置了最新人员配置。虽然该项工作走在前端，但人力资源工作仍然有很多空白之处。

架构的修订和人员配置大多数听取了部门的意见，而人力资源相关部门并未就架构的调整作出更多的判断，是因为对公司的业务深入度还不够，无法切身体会业务职能部门的真实人力需求。在今后的工作中，人力资源工作尤其应在此类弊端合理规避，从办公室走到现场，了解现场工作需要及职员工作现状。

二、招聘配置

1、岗位分析

通过合理的人员配置进行招聘，那么人员招聘的标准从何而来？公司在定岗定编上花了大量的时间来完善，那么岗位工作分析就显得尤为重要了。通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时倒扣、调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。岗位工作分析具体参照以下方式来执行：

职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。除对部门负责人提出岗位分析要求外，另需对已存在的岗位优秀员工进行深入访谈分析。因此，行政部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。

2、招聘

招聘专员针对上述工作内容已经做了大量的工作，对公司招聘岗位、招聘数量、招聘标准已有成果性的梳理，面对行业发展及公司现状，招聘专员不再仅仅是就上述要求在网上发布招聘需求，筛选简历，通知面试那么简单的基础工作了。而更因考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

在实施的过程中拓宽招聘渠道，对常规的渠道进行维护的同时，另辟小众渠道，更为精准的狙击难重点岗位。具体实施如下：

2.1针对专业技术性较强的岗位，考虑与专业对口学校的老师搭建长期联系，不仅对输出生源牢牢抓住，更对该专业老师已毕业在岗工作的学生获取联系。

2.2参与专业行业论坛，在专业较为集中的区域获取公司所需人才。

2.2由市场培养出的岗位，针对标杆企业进行精准挖掘。例如商业管理，可考虑万达商业、伊藤商业等标杆单位想法设法获取对方单位的联系方式。

2.3针对同类型行业，例如南湖梦幻岛、华侨城欢乐谷等收集对方单位通讯录，了解其组织架构、人员配置，更可对相同岗位的人员流动进行整合收编。

三、培训开发

公司一向对培训工作放在较为重要的环节。目前公司开展的培训有：新职员培训、制度培训、管理技能视频培训。培训方式相对单一。有大量可改善的提升空间。

1、新职员培训

新职员培训不仅需考虑及时性，更因考虑培训工作所体现对新职员的重视程

度。所以，建议新职员的培训从一人一次改为一周一次，新职员入职应知应会由部门引导人完成。根据当下新进人员的情况组织集中的、系统的培训。而不是来一个做一个。新职员培训从现有的两个小时改为半天，除企业文化及行为规范，更因深入到园区了解博览园。

2、其他培训

针对其他培训，人力资源小组已做了详细系统的思考。可参见《职员培训体系》

培训不能做到形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交行政部。行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

四、绩效管理

公司所采用的绩效管理，通过一季度一次的绩效评估评选季度“绿舟之星”通过该项举措取得一定成就也从中得到一定的经验积累。

但公司的绩效管理是润物细无声式的，随处可见的一种隐性管理。例如：

1、针对新职员转正的绩效评估；

2、针对实习生转为试用的绩效评估；

3、针对职员晋升的绩效评估；

4、针对职员薪资变化的绩效评估；

绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。绩效管理在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

五、薪酬福利

1、薪资

公司现有的薪酬体系主要采用固定工资，针对公司现状，固定薪酬没有问题，一旦开园，薪酬就应该针对某些岗位设计提成薪酬，有效激励员工的工作积极性。

薪酬与绩效挂钩，薪酬与培训挂钩、薪酬与计划挂钩、薪酬与督导挂钩。薪酬应根据每个人在工作中所表现出的方方面面都有体现。

2、福利

我公司的福利在对比标杆行业下，尤其在整个民营企业中，福利是走在前端的，只是在发放福利的过程中因注意与企业文化结合，不仅要让职员领取福利，并在领取的过程中增加对公司的归属感、荣誉感。

六、员工关系

现有职员均签订《劳动用工合同》《保密合同》《禁止商业贿赂承诺书》《竞业限制协议》。下一步工作因组织法务部门评审是否一线职员也需签署上述合同、协议。二线职员的工作内容是否与已使用的合同内容不符。

多与现场工作人员进行沟通，了解其工作状态及心理走向。有效规避企业劳资风险及人员流失。

人员离职做好面谈记录，通过面谈积极有效改善企业风险，规避离职人员不实的口碑效应。

在今后的工作中，行政部应适当处理劳资关系，劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。行政部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

七、企业文化

作为置信的分子公司，就应该对置信的文化了解、认同。在企业文化落地工作中，我公司还有很长的路要走，需多项其他分子公司学习，向城乡公司学习。向培训学校学习。真正做到向“人人都是置信人”的标杆单位迈进。

八、结语

总的来说，人力资源小组的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源小组还有许多不可预见的工作任务。在以后的工作中，我们小组要做的事情还很多，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，我相信，在我们小组的共同努力下，2011年绿舟文旅人力资源工作会有个长足的进步。

第四篇：人力资源工作应该如何开展

人力资源工作应该如何开展

首先我认为如果要做好人力资源工作必须把人力资源工作的开展方式做个定位

1、只有以一种谦虚的、平和的心态去跟员工去沟通和交流这样你才能了解到公司方方面面的细节才能发现公司内人力资源方面的不足进而才能有效的开展工作。

2、做人力资源工作不应该做表面文章而应该做有用的工作不夸大每一件事应该有始有终应该步步埋下伏笔应该用心的对待周围的人和事应该认真做好每一个细节可以这样说你做好了一个细节胜过你做了一堆表面文章虽然表面文章能得到暂时的光芒但它会像流星一样不能长久划过天空后没有任何实际意义。

3、做不好员工的衣、食、住、行做不好员工的内部服务就谈不到人力资源管理系统建立员工心态不稳定的话就无法建立完善的人力资源管理系统因为所有的事都离不开人的支持这样公司的员工才能尊重人力资源工作者才能树立威信。

4、以人为本以人为管理核心尊重人性的二项欲望及五项需求从法-理-情的顺序去建立体制而反过来从情-理-法的顺序去执行。

其次要了解人力资源工作者在企业发展过程中应该扮演的五种角色

1、战略合作者人力资源管理是企业战略制定与实施的参与者为各部门提供人力资源规划及系统解决方案参与企业远景战略规划并协助战略实施从企业的中长期发展战略中分离出人力资源的整体规划。

2、员工服务者人力资源应该以服务者和好朋友的角色通过与员工的沟通及时了解员工的需求在企业现有人力物力的基础上最大程度的满足员工的欲望及需求这样员工的稳定性忠诚度就会提高员工满意度也会得到提升。

3、员工的好教师员工入职我司我们就要对他的人生负责对他的生活负责对他的职业生涯负责我们要做好相关培训规划让员工得到提升我们要帮助员工找到他自身的优势与劣势并帮助他使优势最大化劣势最小化这里你想从根本上改变人性是不可能的你只能通过企业现有的人力物力使员工的优势最大程度的大于他的劣势。

4、变革的推动者人力资源工作者的创新能力与专业知识、技能将直接关系到这个角色的扮演在适当的时候去考虑资源重组数量规划结构优化流程再造等等变革工作以及去推动变革工作当然真正变革时我们首先要以服务者和教师的角色先去和员工沟通才能消除变革阻力。

5、人力资源专家做人力资源的工作者要有专业的知识及技能为各部门提供内部咨询协助各部门做好人力资源的数量、素质、结构的规划做好相关流程的建设并协助做好相关流程的衔接。既然我有了以上工作开展方式的定位我又了解人力资源工作者的角色那么入职后我们就应该首先去了解企业的发展历史老板文化的精髓了解到了企业内部人力资源方面工作的不足之处和空白之处了解到了企业运营现状企业发展现阶段对人力资源的需求重点了解方式是和决策导领导沟通平时多听多看多走多想多找员工沟通。

然后我们就着手企业发展现阶段对人力资源的需求重点方面的建设比如员工的招聘更快、更准确的找到合适的人才分析岗位需求、部门人员性别、人员性格搭配情况运用一些测评工作找到更合适的人员为了有效节省费用当时主要是采用网络招聘、员工入职培训一方面做好新员工的入职介绍工作。另一方面利用各种会议等时间同各部门主管一起加强一线工作人员的培训。、劳动合同签订、人事档案管理、薪资计算工作、劳动关系办理、基础规章制度建立、员工的衣、食、住、行方面管理措施建立等方面这些是方面均是人力资源基础性工作却是非常的重要如果不慎重就会降低员工满意度或缺少企业发展的必要人才。

我想我们要用至少二个月的时间去建全以上这些方面只有这样才能保证企业的正常发展及人力资源工作的正常进展然后在下一步的工作中我们才可以去考虑怎样建立完整的人力资源管理系统。

下一步的工作中我们应该首先提议企业决策层领导企业要得到可持续发展必须要有远景规划要有中长期的战略规划。这样人力资源工作才会有方向。所以我们要全程参与并协助企业决策层领导制订了企业的中长期的发展战略包括核心竞争力治理结构、资源、企业文化、产品及服务四个方面、远景目标、各部门绩效指标等等。

有了这样的一个发展战略规划才能着手开展完善企业的人力资源管理系统中的人力资源战略规划、分层分类的任职资格体系、以KPI关键性指标为核心并结合目标管理与平衡记分卡的考核体系、基于业绩与能力的薪酬体系、培训与职业生涯规划体系、基于员工素质为基础的潜能评价体系等方面的规划。

我想我们要用至少五个月的时间去建立以上所说的六个方面的体系建立

1、人力资源战略规划方面主要是针对企业的人员数量、结构、素质能力方面的整体规划设立公司的组织架构与管理树的图表总表及各部门分表然后就是各部门的定编、定岗、定人工作落实

2、分层分类的任职资格体系方面主要是将企业内的所有职位按职类、职种、职层、职等分别规划为多少类、多少种、多少层、多少等而后每个职位均设计岗位说明书

3、以KPI关键性指标为核心并结合目标管理与平衡记分卡的考核体系方面首先从企业的中长期发展战略中提取或分解了各部门的部门性指标再次分解为小组性或员工岗位指标而后确定具体指标的考核标准再根据各岗位制定考核指标表签订绩效合同为了避免人为主观评分因素在实施过程中确定每周六为绩效考评积累日发放绩效考评调查问卷

4、基于业绩与能力的薪酬体系采用薪点表加福利奖金加股权分红的薪资结构员工的薪点表直接关系到员工的固定薪点员工知识、技能、能力的体现与浮动薪点员工绩效的体现

5、培训与职业生涯规划体系方面应该分为职前培训与在职培训

A、员工的职前培训应该汇编《新员工入职培训资料》含括公司简介、发展历史、入职需知、企业理念、企业精神、部门职责、人事制度、行为规范、职场礼仪、职业道德、专业知识、业务知识、安全教育。培训方式主要采取资料学习及讲师口授二种条件允许最好做成幻灯片培训的考核方式可以采用试卷或问卷形式、学习总结也可以结合员工试用期转正考核方式总之要建立自从员工入职第一天开始一直到该员工转正为公司正式员工分阶段的培训与考核方法。

B、员工的在职培训工作进行时分以下四个步骤

①多方了解型成模型以后有针对性的制订培训计划根据公司的实际情况访问更多的员找出差距制订员工的、月度的培训方案、计划确定需要培训的项目及内容。

②让受训者参与培养他们的兴趣提高成功率

只有受训者全程参与了执行力才好只有满足了受训者的欲望和需求培训的成功机率才会增大因为这样才能形成学习的习惯。

③将培训系统分层次的进行划分

在一般情况下企业的培训其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和素质培训三种。大家可以根据不同的层次进行规划不同的培训内容。

④好好进行培训的考核与总结

通过学员提交学习总结及工作报告、不定期的考核可以是问卷或试题、调岗到其他部门工作、总结沟通会、学习研讨会等形式来评定本次培训的效果。

6、职业生涯规划模块则主要以素质模型为基础将所有职位按职类、职种、职层、职等分为不同程序的素质模型级别协助员工按不同级别的素质模型做好其自身的职业生涯的纵向或横向规划通过专业表格完成并时时跟踪员工职业生涯规划的实现情况

7、基于员工素质为基础的潜能评价体系是通过对各类能产生高绩效员工的行为素质与潜在素质进行深入分析形成各类员工的胜任素质模型以素质模型为基础建立相应的人才招聘和选才标准并将素质模型与职类、职种、职层、职等相结合形成各级素质模型以利于员工职业生涯规划。以上所有方面包括员工的招聘、劳动合同签订、人事档案管理、薪资计算工作、劳动关系办理、基础规章制度建立、人力资源规划、任职资格、绩效考核、薪酬体系、培训与职业生涯规划体系等均应该有相关制度或流程、表格支持。并且这些制度或流程、表格在以后的实施过程中要能得到不断完善和修改。

综上所述我们至少要用六个多月的时间初步建立公司的完整的人力资源管理系统而后在以后的工作中全力推进这套系统并完善这套系统中的各个细小环节。

中小企业留不住人的症结和解决办法

“21世纪什么最贵”“人才”。这是货岁片《天下无贼》中的经典台词。这从一个侧面说明了企业因人才而兴。但是就象企业的“企”字一样用不好人才、留不住人才的企业也会因人才而止。因此对极需人才而发展的中小企业来讲怎样用好人才、如何留住人才是两个亟待突破的经典命题对有些企业而言或许还应加上如何找人才。这里我们主要谈谈如何 留住人才。

为什么留不住人

有一些企业的老板在谈到自己企业的人才流失的时候经常会以“人员太固定了日子一长小王会看着小张小张会绊着小杨不但思想可能固化还会养成惰性”之类的言语来替自己开脱。

我并不否认一个企业人员适当流动所可能带来的好处。但是假如从这些企业所流失出去的 小王去一家大企业当大区经理去了小张到了另外一家企业做了营销总监小杨则做了技术研发部经理总之不是升迁就是成为了业务骨干并且干得都还不错那么我们就有理由认为这些企业的老板都在粉饰自己的过失。

可惜的是在我们的身边有不少这样的企业、这样的老板。如果他们始终难以静下心来不 能细想人才流失背后的企业及当家人过失的话这些企业仍然难以留住人。我们这里所讲的“过失”又主要包括些什么内容呢

一、钱散人聚钱聚人散。

这是个古老而朴素的道理。但在现实中总有不少这样的企业效益好的时候不见加奖金提工 资资金吃紧的时候不是拖就是30%、50%的发放为了刺激出成绩说完成指标奖金、提成有 多少真到了年底的时候总会想出各种办法克扣急需某个人的才干的时候干股、分红挂在嘴边“公德圆满”的时候甚至会不给一份钱的将这个人急匆匆的赶出去。

任何没有经济基础的、不能兑现的承诺都是扯淡。这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的“包身工”的行为怎么会让员工感受到付出与回报的对称怎么会感受到诚信又怎么会留得住到哪里都有“一片天”的人才而对于那些具备优秀才干的员工有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分的应得提成、奖金的风险也要急着“逃”之而后快的离开这些企业。

二、难以信任人看得很紧容易让员工缺乏尊重感、成就感。

谁不希望得到尊重觉得有成就也就是说即使我们打心眼里不信赖任何一个员工也要伪装得高明一点让员工觉得我们是给予了他们充分的信任的是肯定他们的成绩的会支持他们放手去干的。

可就不少的企业而言老板刚刚才在自己的办公室将“疑人不用，用人不疑”大讲特讲转 眼就会安排一个亲信到某人身边当“眼线”刚刚才夸过某个部门经理干得不错转眼就会当着 这个部门经理的面越级安排他的下属应该做什么。这些行为会让员工舒心的工作吗？

三、家族企业裙带关系严重作为“外人”的员工总觉得束手束脚。

有不少的中小企业都有着浓厚的家族企业背景。其中的亲朋好友不是把持着关键的位置跨部门的指手画脚就是在一些重要的岗位上耀武扬威自觉高人一等。不幸的是这些企业的老 板总难以找到解决家族企业弊端的好办法。

在无数双眼睛盯着不停有人打小报告有人跨过边境夺自己主权等等这样的情况下没有一点沾亲带戚关系的员工们能放开手脚施展自己的才华吗？难以施展开拳脚就只有另觅高枝了。

四、压力大容易导致心态失衡难免会对员工做出一些过激的言辞伤透员工的心。

中小企业的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力有些老板经常会克制不住自己的情绪喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的员工时常会表现得跟一个暴君似的。作为我们的员工无论份内的事情做好做坏无论干多干少回到公司总会被老板挑不是说这里不行哪里不行？哪还有心思在这种企业呆下去

五、老板爱玩政治但手段并不高明最后“赔了夫人又折兵”赶跑了员工。

我曾经见过这样的一个老板时不时会当作销售部经理小王的面说策划部经理小张对我讲 你这里做得不好那里做得不好换个日子又会当着小张的面说小王对我讲你那里不行这里不行。其实那些话根本就是这个老板自己编出来的小王、小张压根就没讲过。

再换个日子又对销售部王经理的部下小马说“公司准备将市场一分为二王经理负责一块 你负责一块好好干”随便一句话就将小马转变成了王经理部门的刺头搞得本来干得不错的 小王就快变得神经衰弱。吃力不讨好累啊还是跳槽算了。

六、企业文化“有病”。

我不赞成许多中小企业文化匮乏的说法。在我看来每个企业都有属于自己的企业文化只 不过许多企业的文化“有病”而已。而这些“病”会让员工不堪忍受而离去。比如要员工“以 公司为家”竭尽所能的奉献可是从来不给员工“家”的温暖从来不曾履行过家人般的责任老板刚愎自用做啥事都按自己意志办把一堆有能力的员工当着一群只会埋头耕田的水牛再或 者是老板帝王思想严重把任何员工都当着辱杀的臣民来对待。

七、企业没有员工的成长快优秀的员工难以在企业找到实现自己更大价值的位置。中小企业是非常锻炼人的地方因为在这样的企业里面我们往往会将员工当着一专多能来使用相对大企业、外资企业而言员工们会接触到更多的东西。而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来讲往往就会在短时间内得到一个比较大的成长。

员工成长了可是部门经理、副总经理的位置还是被一帮开朝元老或者是某些家族成员占 着可是可以供他们施展拳脚的舞台还是没有什么变化。如此这般就只有“天高凭鸟飞”飞出去寻找更高、更广更能实现自己职业生涯规划目标的平台了。

怎样才能留住人

毛主席说过“天要下雨娘要嫁人”但那针对的是林彪这样的角色。对我们中小企业而言实际上有许许多多的人才都是稍做改变都能留住并继续为我所用的。症结找到了自然就能 更便于开处方、下药。这里我主要提这么几点建议。

一、诚信在前利益在后。

要做到这点首先就要把人才当作自己事业的合作伙伴而非可以任意驱使的打工仔而非可以招之即来挥之即去的仆人。其次说到就要做到做不到就要解释到如果连解释也惟恐做不到那就宁愿少说多做。以通过行动做“饼”而非通过口水描“饼”、画“饼”。话说回来如果时不时能够让员工们感觉到自己“宁愿自己没饭吃也不能让自己手下的那帮兄弟没饭吃”谁又不愿意跟着这般实在而诚信的老板打天下呢

二、维护尊严彰显成就。

佛争一口香，人活一口气。即使是再低层的员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢同时我们也要明白的是自己撑这么大个摊子招聘这么多人进来不是让他们来满足自己的过“帝王”瘾的而是为了赚钱为了 梦想。面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人为什么就不能多替对方考虑一点呢怎样做到这些最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定不吝啬表扬和肯定。

当然这可能需要我们学会克制情绪管得住自己越级管理的手脚。而不是在自己给了某个人才一个平台后又去撤他的台而不是给了某个人才一定的权力之后又去越俎代庖的行使这些权力。我们需要谨记的是撤人才的台也就是撤自己的台权力越大责任就越大。

三、通过感情稳心通过报酬挽身通过事业留人。

其实中小企业相对其他企业来说老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。这为我们与有些人才建立一定的感情关系创造了一定的基础。有了感情许多事情就好谈了。但是只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬应该按论功行赏的原则和按约定兑 现及时跟上。因为你总不能让人才和自己空谈感情、理想饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭。

对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来讲我们也不能在他们有能力在更大的舞 台施展自己的才华的时候仍然将他们按在一个小而不见长进的位置上要懂得为他们腾出更大的位置。当然就许多中小企业来讲由于牵涉到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系这做起来可能会比较困难。

在这种情况下我们可以剥离出一块业务给某个人才经营我们可以以出资人或股东身份另 外再盘一个摊子让某个人才施展特长。当然我们还可以适当稀释自己的股份给某个人才实 现其由给自己打工到与自己共同经营一份事业的身份转变。

如果都不现实那就为了他们好主动鼓励他们走出去吧。塞翁失马焉知非福。我们可能就会发觉我们越叫某个人走某个人就越想多陪自己再多拼搏一些时日而且会有更多的人才愿意聚留在自己的左右。

四、做朋友要不错做老板要更好。

其实有许多从中小企业出来的人才在谈到自己过去的老板的时候会经常讲到一句话“他 做朋友不错但做老板就差一点了”。这说明了什么呢也许我们的为人不错但这并不一定就能留住人。我们还应该自我充电不停的学习与进步以提高自己的甄别能力和方向性把控能力。而不是自己既听不进意见又昏招连连。让人才让自己及企业都随时处在挫折感中。

同时我们还要提醒自己的是人才是请来用的不是请回来摆设的。怎样用不但要用他们的动手能力、执行能力更要用他们的思想。也就是说开放心胸兼听则明。

其实无论留人也罢、用人也好其中都有一个非常重要的课题那就是研究和充分利用人性。对人性的把握提高了自己的心态哪怕是转变那么一点点就能让我们在留住人才上获益非浅。不过大家也许会觉得我前面所提的一些建议可能说起来容易做起来难但我们要清楚的是怕的就是只会唉声叹气没有反省没有改变。

第五篇：人力资源心得

人力资源管理学习心得

经过韩主任认真充分地准备，以及大家积极地配合，人力资源管理培训如期完成。通过学习，作为企业的一员，我感受很深。对什么是人力资源或人才、人才的重要性、企业如何用人以及如何进行职业规划与自我管理有了自己的认识。

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。毛泽东说过：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以利用”。因此人力资源是世界上最为重要的资源，也是第一资源。在我们公司每个岗位上的工人都是企业的宝贵财富，没有他们企业将无法进行安全有效地生产。从部门经理到每一个普通工人，每天都在自己的岗位上忙忙碌碌。车间主任布置每天的生产计划，合理安排人员;每个员工服从领导安排，按时完成每项任务；技术人员每天坐在电脑前兢兢业业，认真设计每个部件，绘好每一张图纸。种种现象表明人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。

企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。在我们公司有很多例子充分体现了对人力资源的重视：选拔出一批骨干青年进行专业培训作为企业的储备干部，；对工作成绩突出的员工给予物质奖励；而且每月集中给员工过生日，集体送祝福，从而营造温馨的企业文化氛围。这些细节都能掀起员工心理的涟漪，让他们倍感重视的同时，更好地去留住他们的心。

然而 “千里马常有，而伯乐不常有”，社会的普遍现象是：一些“千里马”在成其为千里马之前，焦急地等待着一个“伯乐”的出现。人才易失不易得，要使用人才，也要保护人才。能保护人才的地方，就是能涌现人才的地方。爱护人才就要有意识的培养人才。人才并非天生，而是通过自己的学习，在实践中成长起来的。自己的勤奋，再加上不断地被给予实践的机会，人才才会健康的成长。公司设立的“伯乐奖”就给“准人才”合适的“舞台”，让其施展抱负，一试锋芒。这样既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求。从而最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

作为个人而言要本着对企业负责，对自己未来负责的态度合理进行职业规划，认识到自己的缺点并积极改正，继续发扬优点。一天下来仔细想想今天我完成了那些任务，还有哪些没完成并查找原因，积极完善提高工作效率，争取每天都有进步。希望我的2011年给力，努力奋斗，到2012年会变很多很多！