数字人事心得体会（优秀范文5篇）

第一篇：数字人事心得体会

数字人事心得体会

我们从一些事情上得到感悟后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样就可以通过不断总结，丰富我们的思想。那么写心得体会要注意的内容有什么呢？下面是小编收集整理的数字人事心得体会，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

近日，江苏省连云港市国税局紧密结合“数字人事”制度改革优势，盘活全系统人力资源，赢得了“金三”上线攻坚战的全面胜利。

市局依托“数字人事”人才库信息，从增值税、征管和信息技术等各类人才库中精选38人，采取人员聚合、场所聚合、任务聚合的工作方式，进行团队化作业，直接面向县、区局，实施集约化、扁平化管理，减少不必要的中间环节，对重点工作事项跨部门扎口管理，有效提高各项工作的整体运行效率。利用2015年度“数字人事”汇总的数据，抽调专业化应对过程中得分优异、领导认同、群众满意的186名税务人员，搭建39个临时办税窗口和13个应急窗口，将所有“金三”任务进行统筹分配，落实到人、问责到人。

市局还充分利用“数字人事”下发重点工作任务、了解工作完成情况。对江苏省国税局布置的“金三”上线任务进行细化分解，通过“数字人事”推送到责任部门和下级单位。下级对上级下达的任务第一时间进行拆分，通过“数字人事”推送到每一名税务人员，做到日清日结，压实责任。税务人员将“金三”工作情况，通过“晒日志”“点赞台”“同事圈”等模块展示；领导班子和部门正职通过查看工作记录，对表现突出的税务人员给予肯定，对所负责工作进度迟缓或质量不高的税务人员进行提醒。

在“金三”上线过程中，“日日事日日毕”“对标找差、自我加压”等逐渐成为常态。老同志主动坚守岗位，中青年精心钻研业务，年轻人勤学苦练，在上线工作中成长。“数字人事”的推广应用，全面提振了国税队伍的精气神，办税效率进一步提高，工作作风进一步改进，服务水平进一步提升。

在落实数字人事工作过程中，要坚持岗责明确，确保数字人事工作全面平稳运行；坚持需求导向，确保数字人事工作持续优化；坚持创新应用，确保数字人事工作发挥最大功效。

出于税收事业基业长青、兴旺发展的长远考量，国家税务总局提出在全国税务系统开展数字人事工作。推行数字人事工作，不仅是管理手段的创新，更是管理理念的创新，实现了从“以人管人”到“制度管人”“数据管人”的.飞跃。数字人事为各级税务机关选才用人提供了现代化的天平，用数据量化表现、用信息考评成绩，是建立正确的选人用人机制，建设高效清廉组织体系的新抓手。同时，数字人事为干部成长成才搭建了广阔的舞台，用账户记录成长，用指标明确方向，是促进干部抓总结、找差距、补短板、求提升的新钥匙。

作为数字人事项目第二批试点单位，宁波市国税局经过系统搭建、全员培训和压力测试等各环节准备，已于11月8日全面上线数字人事信息系统。宁波市国税局将以数字人事信息系统为依托，运用数字化的管理模式，在落实数字人事工作过程中牢固树立“三个坚持”理念，努力让数字人事为干部成长插上腾飞的翅膀。同时，充分珍惜和利用好试点机遇，在试点中补充，在实践中完善，结合宁波实际，探索宁波特色，为数字人事在全国税务系统正式推行贡献好经验、好做法。

坚持岗责明确，确保数字人事工作全面平稳运行。宁波市国税局坚持精益求精，以工匠精神稳步推进数字人事工作，通过倒排工期，布置各阶段任务要求和时间节点，逐条逐项梳理具体任务、时间要求和责任部门，做到岗责明确、责任分明，使数字人事组织开展有领导、工作推行有计划、任务落实有指令。同时，坚持“全方位、零差错，全过程、零失误，全覆盖、零遗漏”的基本要求，实现资源配置全方位、操作演练全过程和培训宣传全覆盖，确保数字人事平稳运行。

坚持需求导向，确保数字人事工作持续优化。改革不是一蹴而就的事，数字人事亦是如此，数字人事工作是个持续优化、不断进步的过程。宁波市国税局坚持需求导向，搭建沟通平台，倾听干部心声，健全反馈机制，规范工作流程，在探索中不断总结，在推行中持续优化，确保数字人事工作实效。组建“数字人事青年志愿队”作为数字人事工作的先锋队和排头兵，志愿者既是通讯员、联络员，又是辅导员、宣传员，及时了解需求，反馈需求，解决问题，至微至细，善作善成，做到帮扶暖心，工作用心，确保数字人事工作持续优化。

坚持创新应用，确保数字人事发挥最大功效。宁波市国税局创造性地提出“数字人事+”概念，将干部个人成长、组织人才培养与数字人事紧密结合，创新干部培养模式、激发干部成长活力。按照“对库培养、因材施教”的思路，打造立体化培养网络，分类分梯次开展人才培养，使干部培养方向更清晰，效果更突出。结合数字人事“任务推送”“自拟任务”和“工作记实”，架好“干部工作记录仪”，记录干部工作计划及目标完成情况，使干部工作更有方向，更有效率。

第二篇：数字人事心得体会

数字人事心得体会

今年以来市区国税局勇挑改革重担，增强政治担当，将“数字人事”试点工作作为一项重要政治任务，结合正在开展的“三严三实”专题教育，把“三严三实”要求具化为“准、实、责、新、严”五字标准，推动了“数字人事”试点工作扎实有序开展。

一、凝聚共识突出一个“准”字

一是抓准上级精神，凝聚改革共识。认真学习领会总局部署要求和王军局长的一系列思想、理念，在试点工作动员大会和历次全市重要会议上进行反复强调、准确传达；进行全市范围的政策宣讲，组织开展了“项目组谈收获”、“税干谈项目”、“我与‘数字人事’主题演讲比赛”等活动，让干部在谈认识、论成长中进一步准确把握“数字人事”的精神实质。二是学准制度办法，凝聚发展共识。在内网网站上设立“数字人事”专题，建立制度学习的网络阵地；开展了6次全市制度培训活动，各县市区局也分别组织集中学习，并通过举办“数字人事”知识考试、编印《“数字人事”百问百答》手册等措施，促使全市干部对制度办法进行准确掌握，真切认识到“数字人事”对国税事业发展和个人成长发展的促进作用。三是瞄准工作要点，凝聚执行共识。多次召开全市调度会议，点评工作情况，找准存在的问题；3月底召开了全市试点工作推进会，各县市区局晒成果、比业绩、分享经验、取长补短，形成齐头并进的良好局面，全市各级在执行层面的共识进一步凝聚。

二、工作措施突出一个“实”字

潍坊市国税局着眼于全省乃至全国更大范围的推行要求，着眼于制度办法“接地气”、符合基层实际，扎扎实实的开展信息化建设、制度验证、数据分析等工作，实实在在的去发现问题、解决问题，全力以赴为“数字人事”在更大范围推行发挥好试点作用。一是工作步骤实。制定了工作路线图和配档表，确定了“先模拟、再分析、完善制度、搭建平台、试点推行、持续改进”的工作步骤，确保试点工作步步为营、扎实推进。二是平台搭建实。将税务干部综合管理信息系统的开发应用作为重中之重，在平台搭建阶段采取了“边申请立项、边提出需求、边开发软件”的超常规工作措施，确保系统如期上线运行。先后13次对系统进行优化和完善，确保系统模块全、数据全、功能全，而且全部功能可用、实用，实现了数据“入口清晰、查询简单、对比直观”，让干部使用更便捷、组织使用更高效。三是数据应用实。依托对54万余条真实数据的模拟运行，对制度办法提出修改建议，大多被总局采纳。全市推行以来进行了3次全面数据分析，全部从系统中提取真实数据，对制度办法的实施效应进行了如实体现，并针对发现的问题制定了19条工作措施，推动“数字人事”工作落实水平不断提升。

三、任务落实突出一个“责”字

通过建立流畅运转的工作机制，引导全员树立责任意识、规范责任行为、优化责任成果。一是建立“分工负责制”，做到“人人都有责任”。市县两级均成立领导小组和项目组，市局项目组按工作职能细分7个小组，任务到岗，责任到人，相关职能科室积极配合，全力投入试点工作。各县市区局参照市局分工，确保责任落实到位。二是建立“倒排工期制”，做到“心中牢记责任”。按照项目推行时间节点进行倒排工期，建立试点推行工作配档表和路线图，确定各阶段任务完成时限和质量要求，做到工作倒计时牌上墙、“只争朝夕”的意识入脑。三是建立“问题导向制”，做到“认真履行责任”。针对试点过程中发现的问题建立“问题清单”，倒逼制度建设、系统应用、措施执行过程中的问题处理，做到发现一个问题，解决一个问题，销号一个问题。通过机制保障，“数字人事”推行工作更加高效务实，做到了对上级负责、对历史负责、对干部负责。

四、工作开展突出一个“新”字

试点过程中，潍坊市国税局结合工作实际，在做好“规定动作”的基础上开展“自选动作”，作为试点推行工作的补充和深化。一是创新新进人员培养管理方式。选取工业、商业、金融三类企业作为实训基地，采取企业实训——基层锻炼——入职培训的培养模式，最后举行“入职仪式”，通过集体宣誓、领导授予肩章胸牌等方式，增强新进人员的荣誉感和使命感。二是创新退休干部管理方式。干部退休时，在税务干部综合管理信息系统保留其个人资料、工作日志和考核数据等信息，作为干部的历史足迹。同时，由所在单位组织座谈会，颁发退休证书和纪念章等，以体现组织的关怀。下一步计划依据其账户积分，给予相应激励。三是创新组织绩效挂钩应用。在总局办法的基础上增加了对上级部门对口考核结果的运用，以使组织绩效挂钩更加客观真实。四是创新信息系统应用。建立电子地图，直观展现单位和干部基本情况；设计了人性化的日记实模板，开展了“点赞台”“日志展评”活动，增强了工作记实的吸引力和趣味性。与移动通讯平台关联，重要急办任务在推送到干部待办任务的同时进行短信提醒，第一时间通知到位，任务落实效率明显提高。

五、制度执行突出一个“严”字

一是坚持以上率下，领导示范带动。各级班子成员带头学习制度，带头履行“数字人事”相关要求，并结合前期作风建设“巩固深化拓展”主题活动，狠抓队伍中存在的个别“庸、懒、散、浮”现象。各级各部门负责人以身作则，严抓严管，落实好日常考勤、任务发布、工作记实、领导评鉴等平时考核事项。全市副科级以上领导干部以参加业务能力升级考试和领导干部胜任力测试为契机加强平时学习，能够主动学、带头学、督促学，为广大干部做好了表率，当好了“领头羊”。二是坚持从严要求，强化问题导向。试点全过程始终坚持问题导向，实行问题管理，通过项目组实践发现、下基层调研、组织座谈、调查问卷等多种方式，先后5次进行了大规模的问题意见梳理工作，截至目前形成了包含75条问题和建议的清单，对问题内容、解决建议、问题来源、处理状态等进行了详细列示，对问题实行责任制管理，做到发现一个问题、解决一个问题、销号一个问题，本级无法解决的全部带着建议向上反馈，务求问题管理“无死角”。三是坚持立规执纪，狠抓制度落实。将“数字人事”试点工作纳入绩效考核，制定了《各角色人员系统应用事项表》，对全体干部需要完成的工作事项进行了细致梳理，使每一层面的干部都能明白自己什么时间干什么事，督导全员把系统用实、把要求落实。6月上旬，召开了全市国税系统“数字人事”试点工作讲评会，将各县市区局试点工作中存在的问题一一点出，会后通过系统抽查、实地检查等方式进行了督导改进。

“数字人事”的试点推行，特别是对“七化”的落实，给潍坊市国税系统注入了强大的正能量。随着推行工作的不断深入，改革的效果已逐步显现，干部工作热情有了明显提升，日常管理监督更加规范，全系统学思践悟的风气更加浓厚，团队比较和自我认知更加清晰，整个干部队伍呈现出崭新面貌。

第三篇：数字人事

篇一：数字人事心得体会 数字人事心得体会

今年以来市区国税局勇挑改革重担，增强政治担当，将“数字人事”试点工作作为一项重要政治任务，结合正在开展的“三严三实”专题教育，把“三严三实”要求具化为“准、实、责、新、严”五字标准，推动了“数字人事”试点工作扎实有序开展。

一、凝聚共识突出一个“准”字

一是抓准上级精神，凝聚改革共识。认真学习领会总局部署要求和王军局长的一系列思想、理念，在试点工作动员大会和历次全市重要会议上进行反复强调、准确传达；进行全市范围的政策宣讲，组织开展了“项目组谈收获”、“税干谈项目”、“我与„数字人事‟主题演讲比赛”等活动，让干部在谈认识、论成长中进一步准确把握“数字人事”的精神实质。二是学准制度办法，凝聚发展共识。在内网网站上设立“数字人事”专题，建立制度学习的网络阵地；开展了6次全市制度培训活动，各县市区局也分别组织集中学习，并通过举办“数字人事”知识考试、编印《“数字人事”百问百答》手册等措施，促使全市干部对制度办法进行准确掌握，真切认识到“数字人事”对国税事业发展和个人成长发展的促进作用。三是瞄准工作要点，凝聚执行共识。多次召开全市调度会议，点评工作情况，找准存在的问题；3月底召开了全市试点工作推进会，各县市区局晒成果、比业绩、分享经验、取长补短，形成齐头并进的良好局面，全市各级在执行层面的共识进一步凝聚。

二、工作措施突出一个“实”字

潍坊市国税局着眼于全省乃至全国更大范围的推行要求，着眼于制度办法“接地气”、符合基层实际，扎扎实实的开展信息化建设、制度验证、数据分析等工作，实实在在的去发现问题、解决问题，全力以赴为“数字人事”在更大范围推行发挥好试点作用。一是工作步骤实。制定了工作路线图和配档表，确定了“先模拟、再分析、完善制度、搭建平台、试点推行、持续改进”的工作步骤，确保试点工作步步为营、扎实推进。二是平台搭建实。将税务干部综合管理信息系统的开发应用作为重中之重，在平台搭建阶段采取了“边申请立项、边提出需求、边开发软件”的超常规工作措施，确保系统如期上线运行。先后13次对系统进行优化和完善，确保系统模块全、数据全、功能全，而且全部功能可用、实用，实现了数据“入口清晰、查询简单、对比直观”，让干部使用更便捷、组织

使用更高效。三是数据应用实。依托对54万余条真实数据的模拟运行，对制度办法提出修改建议，大多被总局采纳。全市推行以来进行了3次全面数据分析，全部从系统中提取真实数据，对制度办法的实施效应进行了如实体现，并针对发现的问题制定了19条工作措施，推动“数字人事”工作落实水平不断提升。

三、任务落实突出一个“责”字

通过建立流畅运转的工作机制，引导全员树立责任意识、规范责任行为、优化责任成果。一是建立“分工负责制”，做到“人人都有责任”。市县两级均成立领导小组和项目组，市局项目组按工作职能细分7个小组，任务到岗，责任到人，相关职能科室积极配合，全力投入试点工作。各县市区局参照市局分工，确保责任落实到位。二是建立“倒排工期制”，做到“心中牢记责任”。按照项目推行时间节点进行倒排工期，建立试点推行工作配档表和路线图，确定各阶段任务完成时限和质量要求，做到工作倒计时牌上墙、“只争朝夕”的意识入脑。三是建立“问题导向制”，做到“认真履行责任”。针对试点过程中发现的问题建立“问题清单”，倒逼制度建设、系统应用、措施执行过程中的问题处理，做到发现一个问题，解决一个问题，销号一个问题。通过机制保障，“数字人事”推行工作更加高效务实，做到了对上级负责、对历史负责、对干部负责。

四、工作开展突出一个“新”字 试点过程中，潍坊市国税局结合工作实际，在做好“规定动作”的基础上开展“自选动作”，作为试点推行工作的补充和深化。一是创新新进人员培养管理方式。选取工业、商业、金融三类企业作为实训基地，采取企业实训——基层锻炼——入职培训的培养模式，最后举行“入职仪式”，通过集体宣誓、领导授予肩章胸牌等方式，增强新进人员的荣誉感和使命感。二是创新退休干部管理方式。干部退休时，在税务干部综合管理信息系统保留其个人资料、工作日志和考核数据等信息，作为干部的历史足迹。同时，由所在单位组织座谈会，颁发退休证书和纪念章等，以体现组织的关怀。下一步计划依据其账户积分，给予相应激励。三是创新组织绩效挂钩应用。在总局办法的基础上增加了对上级部门对口考核结果的运用，以使组织绩效挂钩更加客观真实。四是创新信息系统应用。建立电子地图，直观展现单位和干部基本情况；设计了人性化的日记实模板，开展了“点赞台”“日志展评”活动，增强了工作记实的吸引力和趣味性。与移动通讯平台

关联，重要急办任务在推送到干部待办任务的同时进行短信提醒，第一时间通知到位，任务落实效率明显提高。

五、制度执行突出一个“严”字

一是坚持以上率下，领导示范带动。各级班子成员带头学习制度，带头履行“数字人事”相关要求，并结合前期作风建设“巩固深化拓展”主题活动，狠抓队伍中存在的个别“庸、懒、散、浮”现象。各级各部门负责人以身作则，严抓严管，落实好日常考勤、任务发布、工作记实、领导评鉴等平时考核事项。全市副科级以上领导干部以参加业务能力升级考试和领导干部胜任力测试为契机加强平时学习，能够主动学、带头学、督促学，为广大干部做好了表率，当好了“领头羊”。二是坚持从严要求，强化问题导向。试点全过程始终坚持问题导向，实行问题管理，通过项目组实践发现、下基层调研、组织座谈、调查问卷等多种方式，先后5次进行了大规模的问题意见梳理工作，截至目前形成了包含75条问题和建议的清单，对问题内容、解决建议、问题来源、处理状态等进行了详细列示，对问题实行责任制管理，做到发现一个问题、解决一个问题、销号一个问题，本级无法解决的全部带着建议向上反馈，务求问题管理“无死角”。三是坚持立规执纪，狠抓制度落实。将“数字人事”试点工作纳入绩效考核，制定了《各角色人员系统应用事项表》，对全体干部需要完成的工作事项进行了细致梳理，使每一层面的干部都能明白自己什么时间干什么事，督导全员把系统用实、把要求落实。6月上旬，召开了全市国税系统“数字人事”试点工作讲评会，将各县市区局试点工作中存在的问题一一点出，会后通过系统抽查、实地检查等方式进行了督导改进。“数字人事”的试点推行，特别是对“七化”的落实，给潍坊市国税系统注入了强大的正能量。随着推行工作的不断深入，改革的效果已逐步显现，干部工作热情有了明显提升，日常管理监督更加规范，全系统学思践悟的风气更加浓厚，团队比较和自我认知更加清晰，整个干部队伍呈现出崭新面貌。篇二：浅谈数字人事 浅谈数字人事

数字人事系统是将税务干部的日常行为数字化之后，对税务干部德、能、勤、绩、廉、评、基七个方面的指标进行综合评价的人力资源管理体系。这个体系的创新之处就在于将传统的定性考核变为定量考核，用数字将职业基础、业务升级、领导胜任力、日常绩效、公认测评一一串联起来，进行更加公正、有迹可循的考评管理。

数字人事项目自试点之初就犹如众星捧月，备受瞩目。在市局层面，从各县市区抽调业务骨干成立项目组,“用百分之百的时间和百分之百的精力投入到数字人事的试点当中去”，组织各县市区局领导班子进行集中学习，通过视频会议系统安排各县市区局全体人员进行培训……在区局层面，张文霞局长亲自部署各项工作，迅速成立专项小组，小组成员几度接到任务连夜召开工作会议直至凌晨……各个科室里，科长们带头组织学习，逐字逐句地学习数字人事百问百答和重要讲话的核心精神，有关数字人事的答卷和体会动辄洋洋洒洒上千言，有关业务考试和日常评价的讨论往往面红耳赤……许多领导和同事都说，市局、区局对于数字人事工作的重视程度，在**国税历史上是罕见的，就是这样一个“干部管理日常化，日常管理指标化，指标管理数字化，数字管理累计化，累计管理可比化，可比管理挂钩花，挂钩管理导向化”的综合管理系统，承载了无数**国税人的心血 和瞩目,这个项目就像冰心笔下的小橘灯,不仅为我们照亮了前程,更为我们带来了温暖和希望.王军局长曾经说过，数字人事系统的根本目的是“让全体税务干部一身正气，一生向上”，要形成这样一个导向。我想，这句话用最朴素的语言阐释了数字人事项目的真谛，同时，也激发了许多税务干部心底沉寂已久的热情,我们所做的一切不就是为了有朝一日,整个税务系统80万大军能够达到一个千帆竟发、百舸争流、鱼翔浅底、鹰击长空的充满生机的场面吗? 数字人事系统就是本着这样的目的，通过业务能力升级考试，会更新老同志的知识结构，提高新干部的业务素养；通过日常绩效考核，会让真正能干事、干成事的干部崭露头角，让浑水摸鱼的同志原形毕露；通过建立待遇与职级挂钩的制度，会形成选贤任能的健康晋升机制，从而彰显正向激励，促进税务干部的自我激励和自我提升。

从我自己的感受来说，在数字人事四个支柱当中，我比较感兴趣的部分是业务能力和日常绩效。其中，业务能力这一部分是能激发我斗志的。8月6日是我入职三周年的日子，入职之初，我就为自己定下了每年考一场专业考试的目标，三年来，我一直坚持着当年自己许下的承诺。今年年初宣布要举行业务能力升级考试，正与我自己的计划不谋而合，我愿意每年都参加业务考试，不断学习专业知识，不断充实自

己的职业生命，同时能与同事们一起学习、一起考试，也让我的学习生活变得更加有动力、更加有积极性。

关于日常绩效，刚刚参加工作的时候，我在办税服务厅工作，那时候的状态完全可以用“打鸡血”来形容。遇到“营改增”、金税三期系统上线等业务关口，没白没黑地加班，从来不知道什么是辛苦、什么是累。三年以后，我猛然发现自己没有刚刚参加工作的时候那么有激情，就在我意识到自己问题存在并且深感苦恼的时候，我们开始进行工作纪实。如果当天完成的工作数量多而且比较有挑战性，心里就会觉得特别满意和踏实，感觉自己还像方入职的时候每天充实地度过；如果某一天懈怠了、偷懒了，就会赤裸裸地体现在工作纪实上，成为一个污点，永远呈现在工作纪实中。所以，每当我想要懈怠、想要偷懒的时候，会因为对工作纪实的忌惮继续投入到工作当中去。

通过数字人事的试点，我感受到了自己变化，更看到了身边同事为之付出的努力。试点的过程中，区局有的同事进驻市局项目组，有的同事在区局用晚上和周末的时间加班，他们的辛苦和成绩被每个人看在眼里。每一次改革，每一个新系统的上线都蕴含着税务干部的无数心血，但是为了国税事业的长足发展，为了中国心、中国梦的早日实现，我们的燃烧的青春都是值得的。正因为有了他们的努力，我们有理由相信，未来的国税系统必然会乘着数字人事的风帆一路向 前，辉煌无限。篇三：漫谈“数字人事”

数字人事征文

漫谈“数字人事” 数字人事如一册备忘录，打开为绚丽之今生，合起是记录之前世，拾掇点滴的细碎，注定一半为风，一半为雨，风风雨雨演绎出一段生命之旅程。

————题记关于生活之记忆，便是很久以前之日记，记录生活之点滴，存载逝去之年华。偶尔翻开，观那幼稚之文字，烂漫之想法，才感觉原来之自己曾是那样天真、憨厚。此后，由于种种缘由，不再书写，不再记录，害怕那些记忆触动自己之心弦。原本以为，这详尽之记录随着年华的逝去，不再回来；何曾想到，数字人事之推行，由个人成长的随笔转为人生事业之轨迹。

初始接触数字人事，有些懵懂，更多是茫然，雾里看花，水中望月，看不透、摸不清。心中全做儿时之日记，记录每天之历程。途经不断之学习，逐渐明白数字人事原是通过数据管理，实现干部管理日常化、工作记录准确化。数据不再枯燥，呈现鲜活生命，术述日常行为，记录行动轨迹，反映工作点滴，体现人生价值！

数字与人事，风马牛不相及，却被有效结合，解决困扰人事管理多年之不能量化、干多干少同职待遇之弊端，改变高端人才与普通职员不分档次之大锅饭思维，摒弃教授不如卖茶蛋赚钱之怪圈。数字人事，旨在改变，改变领导一己之见之尴尬，它将以自己之方式，事无巨细，全面呈现；以最客观之标尺，展现工作实情，衡量干部德才，奖优罚劣，量才使用，尽其所能让税务干部“永葆一身正气、一生正气，做到一心向上、一生向上”。它如导师，时刻提醒、时刻鞭策，关注时间，关注节点，记录工作，记录步履，使人生不再懒散，不敢拖沓；时时反省、刻刻反思，不再有闲暇去漫思，不再有任务被遗忘。

“数字人事”凝聚国税人之智慧，实现绩效管理与“数字人事”双轮驱动之考评机制，以能定岗，以岗定责，让庸、懒、散无处遁形，让才、勤、专精益求精。“数字人事”直击困扰国税人事管理工作之诟病与不足，通过横向比较、纵向对比，认清优势、分清不足，激发内生动力，持续自我提高。其推行，需“逢山开路、遇水架桥”之魄力，“克难攻坚、善做善成”之勇气。有朝一日,必将呈现千帆竟发、百舸争流、鱼翔浅底、鹰击长空之生机勃发场面。

诚然，数字人事非万能钥匙，数字再精确，也会留有后门，也需人来执行，如无有效之监督，再好的制度也会在执行中走样。为使好的制度发挥优的质效，数字人事之实施尚

需建立完备之监督体系，唯有如此，方能实现“甘苦数字能说话、肃正人事激活力”之初衷。

当年华逝去，鬓发如霜，挥手离开之时，看到记录自己工作之数字，会觉数字人事原来如此之可爱，倍感工作记录如此之亲切。王兴邦）（漳县国税局

第四篇：关于数字人事心得体会

关于数字人事心得体会

数字人事是国家税务总局贯彻落实中央关于深化干部人事制度改革、加强干部队伍建设部署和要求的重大创新举措。下面是小编整理的关于数字人事心得体会，欢迎参考!

关于数字人事心得体会一

数字人事“攻坚战”正式打响以来，新疆国税系统围绕“两个覆盖”的总目标，发扬一丝不苟、精益求精的“钉钉子精神”，全力以赴推动重点任务落实，实现了数字人事推行工作精彩开局。

记者从新疆国税局了解到，该局先后召开系统数字人事动员大会和党组专题会议，成立“一把手”牵头，分管领导“分片包干”，各部门分工负责的数字人事工作领导小组，形成了主要领导亲自抓、分管领导具体抓，各职能处室协调配合的“一元化领导、一体化管理”机制。结合实际制定实施方案，明确时间表、路线图、责任书，围绕时间节点倒排工期、正排工序，确保推行工作规范化、项目化管理。

在推行过程中，该局把强化宣传动员、“做通干部工作”放在重要位置，通过内网专题专栏、楼宇电视、微信等方式，广泛宣传数字人事在完善干部教育培养、考核评价、管理使用、激励约束等制度机制建设中的重大意义，营造“全员知晓、全员支持、全员参与”的良好氛围，为每一名干部讲清楚、谈透彻数字人事的理念、内涵和要义，减少了干部思想压力。

为了给数字人事工作提供最强智力支持，该局采取专人专岗的方式，组建了一支推行工作骨干队伍，专门赴山东省潍坊市国税局考察学习先进经验。新疆国税局人事处处长曹新川告诉记者：“中秋节前，我们特地邀请了潍坊国税数字人事专家，举办了数字人事推行工作关键任务辅导培训班，为94名各地数字人事团队负责人及工作人员集中讲解系统架构、制度体系和具体操作等知识。此次参训的业务骨干将作为核心师资投入到分级、分类的全员培训中，帮助广大干部人人懂操作、人人会操作。”

在技术保障方面，新疆国税局更是不遗余力、面面俱到：对系统上下计算机配置情况开展摸查，对存在缺口的单位进行统一调剂;分级、分类梳理核实人员机构编制、人事档案等数据，组织全体干部职工填写基本信息采集表，更新干部个人信息;严格审核校验信息，指定专人进行检查，确保录入数据真实、准确、完整;核心团队还借助微信建立了数字人事工作群，安排业务骨干24小时在线指导各地数据录入工作，压茬督促任务落实。截至目前，软件上线前的基础数据导入和信息校验维护工作正按计划平稳有序进行中，各地总体反馈良好。

新疆国税局党组书记、局长刘培平说：“数字人事不仅契合了税收现代化的大趋势，更顺应了全面从严治党的新要求。新疆国税人将继续发扬国税‘铁军’精神，努力从理念、行动上适应、认知、对接、融入数字人事工作，把各项任务部署好、落实好、完成好，夺取数字人事推行战役的全面胜利。”

关于数字人事心得体会二

近日,江苏省连云港市国税局紧密结合“数字人事”制度改革优势,盘活全系统人力资源,赢得了“金三”上线攻坚战的全面胜利。

市局依托“数字人事”人才库信息,从增值税、征管和信息技术等各类人才库中精选38人,采取人员聚合、场所聚合、任务聚合的工作方式,进行团队化作业,直接面向县、区局,实施集约化、扁平化管理,减少不必要的中间环节,对重点工作事项跨部门扎口管理,有效提高各项工作的整体运行效率。利用2015“数字人事”汇总的数据,抽调专业化应对过程中得分优异、领导认同、群众满意的186名税务人员,搭建39个临时办税窗口和13个应急窗口,将所有“金三”任务进行统筹分配,落实到人、问责到人。

市局还充分利用“数字人事”下发重点工作任务、了解工作完成情况。对江苏省国税局布置的“金三”上线任务进行细化分解,通过“数字人事”推送到责任部门和下级单位。下级对上级下达的任务第一时间进行拆分,通过“数字人事”推送到每一名税务人员,做到日清日结,压实责任。税务人员将“金三”工作情况,通过“晒日志”“点赞台”“同事圈”等模块展示;领导班子和部门正职通过查看工作记录,对表现突出的税务人员给予肯定,对所负责工作进度迟缓或质量不高的税务人员进行提醒。

在“金三”上线过程中,“日日事日日毕”“对标找差、自我加压”等逐渐成为常态。老同志主动坚守岗位,中青年精心钻研业务,年轻人勤学苦练,在上线工作中成长。“数字人事”的推广应用,全面提振了国税队伍的精气神,办税效率进一步提高,工作作风进一步改进,服务水平进一步提升。

关于数字人事心得体会三

在落实数字人事工作过程中,要坚持岗责明确,确保数字人事工作全面平稳运行;坚持需求导向,确保数字人事工作持续优化;坚持创新应用,确保数字人事工作发挥最大功效

出于税收事业基业长青、兴旺发展的长远考量,国家税务总局提出在全国税务系统开展数字人事工作。推行数字人事工作,不仅是管理手段的创新,更是管理理念的创新,实现了从“以人管人”到“制度管人”“数据管人”的飞跃。数字人事为各级税务机关选才用人提供了现代化的天平,用数据量化表现、用信息考评成绩,是建立正确的选人用人机制,建设高效清廉组织体系的新抓手。同时,数字人事为干部成长成才搭建了广阔的舞台,用账户记录成长,用指标明确方向,是促进干部抓总结、找差距、补短板、求提升的新钥匙。

作为数字人事项目第二批试点单位,宁波市国税局经过系统搭建、全员培训和压力测试等各环节准备,已于11月8日全面上线数字人事信息系统。宁波市国税局将以数字人事信息系统为依托,运用数字化的管理模式,在落实数字人事工作过程中牢固树立“三个坚持”理念,努力让数字人事为干部成长插上腾飞的翅膀。同时,充分珍惜和利用好试点机遇,在试点中补充,在实践中完善,结合宁波实际,探索宁波特色,为数字人事在全国税务系统正式推行贡献好经验、好做法。

坚持岗责明确,确保数字人事工作全面平稳运行。宁波市国税局坚持精益求精,以工匠精神稳步推进数字人事工作,通过倒排工期,布置各阶段任务要求和时间节点,逐条逐项梳理具体任务、时间要求和责任部门,做到岗责明确、责任分明,使数字人事组织开展有领导、工作推行有计划、任务落实有指令。同时,坚持“全方位、零差错,全过程、零失误,全覆盖、零遗漏”的基本要求,实现资源配置全方位、操作演练全过程和培训宣传全覆盖,确保数字人事平稳运行。

坚持需求导向,确保数字人事工作持续优化。改革不是一蹴而就的事,数字人事亦是如此,数字人事工作是个持续优化、不断进步的过程。宁波市国税局坚持需求导向,搭建沟通平台,倾听干部心声,健全反馈机制,规范工作流程,在探索中不断总结,在推行中持续优化,确保数字人事工作实效。组建“数字人事青年志愿队”作为数字人事工作的先锋队和排头兵,志愿者既是通讯员、联络员,又是辅导员、宣传员,及时了解需求,反馈需求,解决问题,至微至细,善作善成,做到帮扶暖心,工作用心,确保数字人事工作持续优化。

坚持创新应用,确保数字人事发挥最大功效。宁波市国税局创造性地提出“数字人事+”概念,将干部个人成长、组织人才培养与数字人事紧密结合,创新干部培养模式、激发干部成长活力。按照“对库培养、因材施教”的思路,打造立体化培养网络,分类分梯次开展人才培养,使干部培养方向更清晰,效果更突出。结合数字人事“任务推送”“自拟任务”和“工作记实”,架好“干部工作记录仪”,记录干部工作计划及目标完成情况,使干部工作更有方向,更有效率。

第五篇：数字人事题库

数字人事学习题库

一、单项选择题（90题）

1、下列哪项不属于职业基础？（A）

A.日常绩效 B.教育信息 C.考录信息 D.新进培养信息

2、新余市国税系统数字人事系统正式上线的时间是(B)。A.2016年11月30日 B.2016年12月15日 C.2016年12月24日 D.2016年12月31日

3、数字人事中四个支柱是指(A)。

A.业务能力、领导胜任力、日常绩效(平时考核)和公认评价 B.职业基础、业务能力、领导胜任力和日常绩效(平时考核)C.职业基础、领导胜任力、日常绩效(平时考核)和公认评价 D.职业基础、业务能力、日常绩效(平时考核)和公认评价

4、业务能力升级专业类别有(D)类，分为初级、中级和高级，共()档。

A.3,12 B.3，11 C.5,12 D.5，11

5、领导胜任力测试成绩合格，有效期(B)年。A.2 B.3 C.4 D.5

6、工作任务完成情况得分一般是由(D)得来。A.自拟任务完成情况 B.领导推送任务完成情况

C.工作记实完成情况 D.领导评鉴情况

7、下列不属于外部评价的是(D)。

A.办税服务厅现场评价 B.纳税人满意度调查 C.行风评议 D.廉政测评

8、当年综合评价和历史综合评价的差别在于(B)。A.职业基础和业务能力 B.日常绩效(平时考核)和公认评价 C.业务能力和公认评价 D.领导胜任力和日常绩效(平时考核)

9、考勤结果导入时，迟到、早退现象，每次扣(D)分。A.0.01 B.0.015 C.0.02 D.0.025

10、七要素模型，除了德能勤绩廉外，还包括(D)。

A.职业基础和业务能力 B.领导胜任力和日常绩效(平时考核)C.业务能力和公认评价 D.职业基础和公认评价

11、按总局相关规定，除领导班子成员和部门正职外，其他干部全年坚持按日记实，且记得好的，按年可以加（C）分。A.0.025 B.0.05 C.0.1 D.0.2

12、现实表现测评周期是（C）一次。A.每月 B.每季 C.每半年 D.每年

13、假设某部门正职需要给3名干部进行领导评鉴，在不考虑人员调动的情况下，今年可以评鉴好的次数是（D）。

A.3次 B.4次 C.5次 D.6次

14、“数字人事”推行后，有关信息数据是以定量积分和定性评价的方式记入（D）。

A.综合干部管理信息系统 B.个人考核账户 C.个人积分账户 D.个人成长账户

15、新进人员初任培训成绩中集中培训成绩占（C）%。A.30 B.40 C.50 D.60

16、按总局相关制度要求，新进人员岗位实训应不少于（D）天。A.60 B.90 C.120 D.150

17、业务能力升级主要面向（B）岁以下税务干部。A.40 B.45 C.50 D.55

18、业务能力升级分3个等级，即：初级、中级和高级。各等级对应一定的达标档次，共设（C）档。

A.6 B.9 C.11 D.15

19、凡获得注册会计师、法律职业资格证书等与税收工作相关职业资格的，在已达到级档的基础上直接跨（B）档报测。A.1 B.2 C.3 D.4 20、推行业务能力升级工作当年，除新录用人员以外的其他人员，以工作年限和现任职级，按照规定标准一次性套入相应级档。一名硕士学历的副主任科员，工作年限4年，请问在初始套档时应套入（B）档。

A.1 B.2 C.3 D.4

21、业务能力升级学习内容分通用知识能力和（C）两部分。A.专项知识能力 B.税收知识能力 C.专业知识能力 D.业务工作技能

22、凡报测初级、中级上一档的，应有下一档达标资格（A）年以上。A.1 B.2 C.3 D.4

23、调入本岗位不足（B）的，可以选择报考原岗位或现岗位所属专业类别。

A.三个月 B.半年 C.一年 D.两年

24、税务系统内，领导胜任力测试的适用对象是领导职务和（C）以上非领导职务。

A.副科级 B.正科级 C.副处级 D.正处级

25、平时考核坚持客观公正、注重实绩的原则，坚持（A）的方法。A.定性与定量相结合 B.德才兼备、以德为先 C.依法治税，倾情带队 D.上级与下级相结合

26、平时考核全年得分由四部分考评成绩汇总计算，下列哪项不是（C）。

A.工作任务完成情况 B.组织绩效挂钩 C.年终测评 D.职能部门加减分。

27、在业务能力测试中，允许最多跨（B）档级次。

A.1 B.2 C.3 D.4

28、领导干部试用期管理得分中，试用期转正所占的权重为（D）。

A.50% B.65% C.70% D.85%

29、科级领导干部脱产培训应不少于（B）天。A.10 B.15 C.15 D.30 30、领导干部专项考评采取百分制量化标准,领导班子正职巡视得分的权重为（D）。

A.50% B.40% C.30% D.25%

31、“一报告两评议”工作量化计分对象为（A）。A.各级国税局领导班子成员 B.各级国税局党组书记

C.各级国税局全体人员 D.各级国税局党组班子成员、部门负责人

32、地市税务局以下干部其他人员日常绩效（平时考核）中工作任务完成得分占比为（D）% A.10 B.20 C.30 D.50

33、未开展行风评议的，行风评议的权重归为（B）权重。A.办税服务厅现场评价 B.纳税人满意度调查 C.廉政测评 D.年终测评

34、在干部选拔任用拟任人选中，处于数字人事干部得分第2段的干部比例一般不得超过拟任人选总数的（D）。

A.5% B.10% C.15 D.20%

35、对连续（A）年考核得分处于最后一段且排名靠后、现实表现确实不好的，可视情况评定为基本称职、不称职。A.2 B.3 C.4 D.5

36、在年终测评中不称职得票率超过（B）的，考核为不称职等次的，经党组研究，可进行问责，或认定为不适宜担任现职，及时予以调整。A.1/4 B.1/3 C.1/2 D.2/3

37、在干部职级评定中，每有1个考核结果为优秀等次，任职年限条件缩短（）年；每有1个考核结果为基本称职等次，任职年限条件延长（）年。（B）

A.半年，半年 B.半年，1年 C.1年，半年 D.1年，1年

38、对连续2年考核得分处于第（A）段的干部，应优先列为重要岗位人选，优先安排挂职锻炼。

A.1 B.1、2 C.1、2、3 D.没有该项应用

39、职业基础的新进培养信息占（D）

A.30% B.40% C.50% D.60% 40、申请跨档报名参加测试的税务干部，其上年考核得分在同级同类人员排序中不得处于后（D）才行。

A.25% B.35% C.15% D.5%

41、对于（B）周岁以上的干部参加业务能力升级测试，区分年龄段给予不同权重加分的鼓励措施。

A.40 B.45 C.50 D.55

42、根据省局《绩效考评结果运用办法》，数字人事推行后，个人绩效考评成绩为（D）

A.日常绩效得分B.数字人事得分C.个人账户得分D.考核得分

43、累积公认评价考核量化指标中，历年公认评价平均得分占比（B）。A.30% B.30% C.50% D.60%

44、数字人事工作考评办法的考评对象为（D）。

A.人事部门B.职能部门C.全体干部D.各县（区）局和直属单位

45、部门正职由领导班子主管副职进行评鉴，无领导班子主管副职的，由（A）进行评鉴。

A.领导班子正职 B.领导班子

C.数字人事工作领导小组 D.数字人事工作评议委员会

46、领导评鉴由（C）进行评鉴。

A.只能由1名领导 B.只能由2名领导 C.可以由1名也可以由2名以上 D.没有规定

47、领导评鉴评定等次为“好”的比例，不超过（D）。A.全年评鉴总人数的20% B.全年评鉴总人数的50% C.全年评鉴总人次的20% D.全年评鉴总人次的50%

48、税务干部每人每年的加减分合计，最高为（D）分，不设下限。A.2 B.3 C.4 D.5

49、初任培训考核成绩100分，由集中培训成绩和岗位实训成绩两部分组成。初任培训考核成绩（）分以上为合格，其中集中培训成绩应为（）分以上。（A）

A.60,30 B.60,40 C.70,30 D.70，40 50、连续2年考核得分处于（D），优先选拔任用。

A.第1段 B.第1位 C.前2段 D.前2位

51、对非公派外出学习、病假、事假、产假等非因公原因，季度出勤率未达到（A）的人员，原则上该季度不能评鉴为“好”的等次。

A.50% B.60% C.70% D.80%

52、领导评鉴的评鉴时间为季度终了后（）内在数字人事信息系统完成上季度的评鉴工作。（B）

A.5日 B.10日 C.15日 D.30日

53、考核得分中日常绩效得分占（），公认评价得分占（C）。A.60%,40% B.40%,60% C.70%,30% D.30%,70%

54、数字人事系统中，领导点赞功能在（D）模块。

A.工作记实 B.自拟任务 C.推送任务 D.领导评鉴

55、在职取得更高学历学位（按照本科、硕士、博士分3个层次），每提升一个层次，（B）报名参加测试。

A.不可跨档 B.可跨1档 C.可跨2档 D.可跨3档

56、纳税人满意度调查分为全面调查与专项调查（整改调查）。（B）开展全面调查。

A.奇数年 B.偶数年 C.每年 D.每两年

57、纳税人满意度调查得分，前台人员按（）、后台人员按（）的权重计算，计入外部评价得分。（B）

A.30%，30% B.30%，40% C.40%，30% D.40%，40%

58、数字人事职能部门收到干部申诉书后，进行复核，在（D）内提交复核意见书，情况复杂，需延长时间的复核时间的，应报职能部门分管局长批准，并告知申诉干部。

A.5日 B.5个工作日 C.7日 D.7个工作日

59、根据数字人事宣传工作方案，市局（C）扎口管理对外宣传工作，统一制定宣传方案，统一对外发布信息，营造良好外部环境。A.数字人事办 B.人事科 C.办公室 D.教育科 60、根据市局机关考勤管理办法，科室负责人以外的科室工作人员请事假超过3天的，由（D）审批。

A.科室负责人 B.人事科 C.科室分管局领导 D.市局局长 61、请事假累计（D）天以上的，不享受当年的年休假。A.5 B.10 C.15 D.20 62、在领导胜任力测试管理办法施行后，一名普通科员想要晋升副科级领导职务（B）。

A.需要通过业务能力升级2档或通过副科级领导胜任力测试 B.需要通过业务能力升级2档和通过副科级领导胜任力测试 C.需要通过业务能力升级3档或通过副科级领导胜任力测试 D.需要通过业务能力升级3档和通过副科级领导胜任力测试 63、地市局以下干部日常绩效得分，其他人员的组织绩效挂钩得分、工作任务完成得分、现实表现测评得分比例分别为（D）A.部门组织绩效50%，20%，30% B.部门组织绩效30%，30%，40% C.部门组织绩效20%，40%，40% D.部门组织绩效10%，50%，40% 64、数字人事扩大试点阶段从（C）起。

A.2014年6月 B.2015年1月 C.2015年9月 D.2015年10月 65、业务能力升级中级级档得分为（C）。

A.60-76 B.70-84 C.80-92 D.72-96 66、新入职公务员拥有双学士或硕士学位，可报名参加（B）档测试。A.1 B.2 C.3 D.4 67、取得税务师（原注册税务师）可跨（B）档测试。A.1 B.2 C.3 D.4 68、获得全国劳动模范、全国优秀党员、全国道德模范等荣誉称号的加（D）分。

A.0.5 B.1 C.1.5 D.2 69、在公认评价的内部评价中，其他成员年终评价占比（D）A.40% B.60% C.80% D.100% 70、在公认评价的内部评价中，领导班子成员的“一报告两评议”测评占比（B）

A.10% B.20% C.30% D.40% 71、下列运行数字人事软件最佳的浏览器是（B）A.IE6 B.IE8 C.火狐 D.谷歌 72、投票测评的中止操作顺序为（A）

A.投票测评-投票测评管理-实施状态监控-发起任务进度监控-中止 B.投票测评管理-投票测评-实施状态监控-发起任务进度监控-中止 C.投票测评-投票测评管理-发起任务进度监控-实施状态监控-中止 D.投票测评管理-投票测评-发起任务进度监控-实施状态监控-中止 73、领导胜任力测试每年组织（A）次

A.1 B.2 C.3 D.4

74、专业技术类、行政执法类公务员晋升（B）以下非领导职务前，可以不通过相应的领导胜任力测试。

A.副科级 B.正科级 C.副处级 D.正处级 75、各级税务机关人事部门应（A）担任数字人事信息系统超级管理员。

A.指定专人 B.指定AB角

C.指定信息中心人员 D.指定数字人事办人员 76、学校类别中除一类大学之外的其他大中专院校为（C）分。A.60 B.70 C.80 D.90 77、在学历学位中，获得学士学位的为（B）分 A.60 B.70 C.80 D.90 78、因具有“三师”资格证书而免于税收执法资格考试成绩，按（D）录入。

A.80分 B.90分

C.100分 D.同期参加考试人员平均分 79、领导干部试用期管理得分中试用期转正得分占（D）。A.70% B.75% C.80% D.85% 80、领导胜任力测试，未参加测试的（B）

A.计0分 B.不计分 C.计60分 D.计80分 81、对于新进公务员，拥有博士学位，可以报名参加（D）档业务能力测试。

A.1 B.2 C.3 D.4

82、初任培训采取（A）的方式，分类分阶段组织实施。A.网络自学—集中培训—岗位实训—再集中培训 B.集中培训—岗位实训—网络自学—再集中培训 C.网络自学—岗位实训—集中培训—再集中培训 D.集中培训—网络自学—岗位实训—再集中培训

83、教育信息中学历学位为硕士，进行量化，实行百分制为（B）分。A.100 B.85 C.70 D.60 84、晋升正科级职务，应具备业务能力初级（D）档以上。A.1 B.2 C.3 D.4 85、在《税务系统领导胜任力测试管理办法》施行前参加工作的税务干部，晋升（A）领导职务的，可免于参加领导胜任力测试。A.副科级 B.正科级 C.副处级 D.正处级 86、办税服务厅现场评价，由（B）纳税服务部门组织实施。A.县区税务局 B.地市税务局 C.省税务局 D.税务总局 87、前台人员的办税服务厅现场评价得分，平时记录，按（C）计算记入数字人事信息系统。

A.日 B.月 C.季 D.年

88、建立定期（C）机制，促进税务系统领导胜任力测试工作不断改进、持续完善。

A.评价 B.评定 C.评估 D.监管 89、后台人员的办税服务厅现场评价得分，为单位所辖系统内的全部办税服务厅现场评价得分的（A）

A.平均值 B.最高值 C.最低值 D.总和 90、现场评价结果采取各种方式，计算（A）纳税人现场评价分数。A.前台人员 B.后台人员 C.全体人员 D.领导班子

二、多项选择题（40题）

1、下列属于数字人事四个支柱的是（ABD）A.业务能力B.领导胜任力C.组织绩效D.公认评价

2、下列关于外部评价正确的是（AD）

A.外部评价包括办税服务厅现场评价、纳税人满意度调查、行风评议

B.前台人员办税服务厅现场评价平均得分占40% C.前台、后台人员纳税人满意度调查得分都是占40% D.前台、后台人员行风评议得分都是占20%

3、业务能力升级专业类别包括：（ABCDE）

A.行政管理类 B.纳税服务类 C.征管评估类 D.税务稽查类 E.信息技术类

4、“数字人事”的内涵是实现干部考核管理（ABCDE）。A.日常化 B.多维化 C.数据化 D.累积化 E.可比化

5、季度（）考核得分空缺需要填补的特殊情况有哪些（ABCDE）A.干部长期借调 B.挂职 C.公派学习D.病假 E.其他情形造成得分空缺

6、“数字人事”主要记录和运用税务干部（ABCDE）、评和基 等方面数据信息。

A.德 B.能 C、勤 D、绩 E、廉

7、学历信息由（ACD）等部分组成。

A.学校类别 B.论文等次 C.学历学位 D.学校成绩

8、新进人员培养管理考核包括（ABDE）等指标。A.初任培训 B.执法资格考试 C.季度考评 D.试用期任职定级民主测评 E.考核（年终测评）

9、日常绩效是通过（ABC）等方式，对税务干部日常工作完成情况及“德、能、勤、绩、廉”各方面表现进行记录和考核。

A.组织绩效挂钩 B.工作任务完成情况 C.日常加减分 D.考核测评

10、根据数字人事系统工作记实质量评价办法，将干部分为（BCD）类。

A.领导班子 B.班子成员和部门正职 C.部门副职 D.一般干部

11、数字人事系统中个人基本信息包括（ABCD）。

A.家庭成员情况 B.学习教育情况 C.任职经历情况 D.考核奖惩情况

12、数字人事职业基础包括（ABC）。

A.教育信息 B.考录信息 C.新进培养信息 D.专项考评信息

13、领导胜任力包括（ABCD）

A.任职考察 B.试用期管理 C.专项考评 D.领导胜任力测试

14、数字人事中的公认评价包括（BD）

A.领导评价 B.内部评价 C.纳税人评价 D.外部评价

15、公认评价的外部评价包括（ABD）

A.办税服务厅现场评价B.纳税人满意度调查C.年终测评D.行风评议

16、数据应用的基本原则是（ABD）

A.数字人事是基础 B.党管干部是根本 C.综合挂钩是要求 D.量化但不唯分

17、税务干部累计日常绩效量化指标包括（ACD）

A.上年日常绩效得分 B.连续两年日常绩效平均得分 C.近3年日常绩效平均得分 D.历年日常绩效平均得分

18、根据《新余市国税系统数字人事试点工作实施方案》，数字人事工作领导小组办公室设立（ABCDE）工作组。A.制度保障组 B.综合组 C.技术支持组 D.教育培训组 E.外部评价组

19、根据《新余市国税系统数字人事试点工作实施方案》，属于数字人事评议委员会的部门负责人有（ABCD）

A.人事科 B.办公室 C.监察室 D.机关党办 20、一般干部当年综合评价得分由（AC）组成。

A.业务能力得分B.领导胜任力得分C.考核得分D个人绩效得分

21、在开展下列工作时，应充分运用数字人事的相关数据信息（ABCD）A.考核、评先评优 B.干部选拔任用 C.干部职级评定 D.干部交流、遴选

22、公认评价的内部评价包括（ABC）

A.年终测评 B.“一报告两评议”测评 C.廉政测评 D.民主测评

23、个人成长账户基本内容包括（ABCDE）

A.职业基础 B.业务能力 C.领导胜任力 D.日常绩效 E.公认评价

24、职业基础中的新进培养新信息包括（ABCD）

A.初任培训得分 B.税收执法资格考试成绩 C.考核测评得分 D.任职定级测评得分

25、领导胜任力中的专项考评包括（ABCD）A.党建工作得分 B.巡视得分 C.经济责任审计得分 D.干部离任检查得分

26、领导胜任力任职考察包括（AB）

A.民主测评得分 B.个别谈话得分 C.任职培训得分 D.试用期转正得分 27、2015年12月数字人事在（AB）省全面试点运行。A.江苏 B.山东 C.湖北 D.陕西

28、科级领导职务领导胜任力测试检验的能力主要有（AC）A.依法办事和执行操作能力 B.统筹落实能力 C.组织协调能力 D.应对风险挑战的能力

29、税务干部按职务特征分类可分为（ABCD）A.单位正职、副职 B.部门正职、副职 C.领导职务与非领导职务 D.其他人员

30、干部考核管理日常化主要体现在（ABCD）上。A.按周（日）记实

B.按季评鉴 C.半年测评 D.全年合计

31、年终测评定性指标包括（ABCD）

A.优秀 B.称职 C.基本称职 D.不称职

32、纳税人满意度调查，是指税务机关委托第三方对下级税务机关实施的调查。内容一般包括（ABCD）

A.政务公开B.纳税服务C.税收管理D.廉洁自律

33、业务能力量化指标包括（AB）

A.级档得分 B.跨类加分 C.考评得分 D.特别加减分

34、领导班子副职的专项考评包括（AD）

A.巡视 B.经济责任审计 C.干部离任检查 D.党建工作

35、（ABC）干部一般都按后台人员计算。

A.税务总局 B.省税务局 C.省稽查局 D.县税务局

36、历史综合评价得分包括（ABC）

A.业务能力得分 B.领导胜任力得分 C.累计日常绩效得分 D.累计公认评价得分

37、工作经历不满2年的（BD）A.按照规定套入相应级档 B.不予套档

C.可报名参加业务能力升级测试

D.无试用期的可报名参加业务能力升级测试

38、外部评价的运用，实行（）相结合、（）相结合的方法。坚持公正公平、注重实绩的原则。（AB）

A.平时与定期 B.定性与定量 C.横向与纵向 D.全面与专项

39、《税务干部外部评价管理办法》中所称税务干部，包括（）和（）。（AB）

A.前台人员B.后台人员C.领导班子D.其他人员

40、科级领导干部领导胜任力测试，主要测试履行岗位职责必备的（CD）。

A.纳税服务 B.税源管理 C.依法办事 D.执行操作

三、填空题（20题）

1、按照业务能力升级测试45周岁以上人员加分表计算，50周岁的税务干部参加业务能力升级测试可以加 4 分。

2、个人工作记实数据每个考核周期为每季度每人随机抽取 一周个人工作记实数据。

3、在季度评鉴环节，领导评鉴为“ 好 ”等次时必须参考被评鉴对象的工作记实。

4、职业基础的相关数据主要是作为参考依据，得分 不加权 计算在当年综合评价得分中。

5、业务能力升级测试 自愿 参与。

6、具有 2年 以上工作经历的人员，根据工作年限和职务职级，按照规定套入相应级档。

7、税务干部对数字人事数据有异议的，应向数字人事评议委员会提

出申诉。

8、科级单位的中层干部是否参照领导干部进行管理考评，由各省税务局确定。

9、江西省国家税务局确定全省在职干部职工纳入数字人事管理。

10、因具有注册会计师、税务师（原注册税务师）、法律职业资格证书等因素免试的，税收执法资格考试成绩按同期参加考试人员平均分录入。

11、新入职人员具有双学士或硕士学位的，可直接报名参加业务能力2档测试。

12、晋升副科级职务，应具备业务能力初级2档以上。

13、业务能力升级测试可分级组织实施，7档以下可由省税务局自行组织实施。

14、地市税务局以下领导班子正职，组织绩效挂钩得分为单位绩效70%。

15、领导干部当年综合评价得分考核得分占60%。

16、对连续2年考核得分处于最后一段且排名靠后、现实表现确实不好的，可视情况评定为基本称职、不称职等次。

17、在选拔任用领导职务和科级非领导职务干部时，根据历史综合评价得分，进行得分划段，作为党组选拔任用干部的重要参考。

18、数字人事工作考评采取量化评分办法，基准分为100分。

19、数字人事的基本框架中“一个顶子”指数据应用。20、一般干部每周记实不少于一次。

四、判断题（40题）

1、税务系统每个干部都拥有职业基础信息。（×）

2、数字人事“五化”是指干部考核管理日常化、多维化、数据化、累积化和可比化。（√）

3、公认评价中内部评价占70%，外部评价占30%。（×）

4、年终测评属于日常绩效(平时考核)的一部分。（×）

5、业务能力升级测试具有“自愿参与，自学为主、助学为辅”的特点。（√）

6、业务能力升级考试合格，则业务能力得分等于业务能力考试得分。（×）

7、部门组织绩效对一般干部考核得分没有影响。（×）

8、职业基础包括税务干部接受教育信息、考录信息和新进培养信息等。（√）

9、考核得分中日常绩效(平时考核)得分占70%，公认评价得分占30%。（√）

10、“数字人事”以业务能力、领导胜任力、日常绩效、公认评价为四大支柱，支撑税务干部全面发展（√）

11、“数字人事”要注意将党管干部与突出量化结合起来，量化但不唯分。在划定一定分数段基础上，充分发挥党组使用干部的考量权。（√）

12、全省“数字人事”试点推行工作要坚持“数字人事是基础、党管干部是前提”的理念。（√）

13、各级税务机关要适应“数字人事”的要求，为每名税务干部建立一个个人成长账户，从其进入税务系统直至退休或调出，始终不变。（×）

14、业务能力升级达标等级认定采取测试与考核评议相结合方式进行。（√）

15、新进人员培养以当新录用公务员为对象，其他新进人员不可执行。（错）

16、报考业务能力升级专业类别时，以所在税务机构划分考试类别，不以所在部门的岗位工作性质为依据。（×）

17、参加业务能力升级考试得分达到标准分数线的，即使考核评议不合格，也可认定为业务能力升级达标。（×）

18、业务能力升级工作遵循参与自主化、助学多样化、测试标准化、过程规范化和结果挂钩化。（√）

19、税务干部可以根据自己的意愿选择业务能力升级考试报考类别和档次。（×）

20、只要个人愿意，业务能力升级考试每年都能参加报测。（×）

21、业务能力升级考试，45岁以上干部必须参加，45岁以上干部可以不参加。（×）

22、领导干部岗位胜任力测试制度规定参加测试不合格的科级及以上干部不得晋升上一级职务。（√）

23、全年日常绩效考核得分中，职能部门记录事项全年统算，加减分不能超过20分。（×）

24、领导干部岗位胜任力测试成绩有效期为两年。（×）

25、廉政测评对象是科级以上领导干部。（×）

26、现实表现测评从“德、能、勤、绩、廉、评、基”七要素进行测评。（×）

27、人员较少的县（市、区）局，对本领导班子正职以外的人员进行现实表现测评，可以单位全体人员为测评主体。（√）

28、晋升副科级职务，应具备业务能力初级4档以上。（×）

29、数字人事业务能力升级的专业类别分为行政管理、纳税服务、征管评估、税务稽查和信息技术等5类。（√）

30、业务能力很高的干部可以越级参加领导胜任力测试。（×）

31、业务能力升级测试不是简单地考60分就能通过的，而是按照通过率认定每次的达标分数。（√）

32、领导胜任力的得分等于领导胜任力测试得分。（×）

33、“一把手”与其他领导班子成员的专项考评成绩组成不一样。（√）

34、现实表现的测评的周期为每半年一次。（√）

35、干部长期借调、挂职、公派学习、病假等特殊情况不能及时参加平时考核的，都需要补填季度（）考核得分。（√）

36、职业基础的教育信息中，学校类别和学历学位各占50%。（×）

37、业务能力升级测试的时候所有的一般干部都需要从1档开始一级一级地升级。（×）

38、业务能力升级测试，符合跨2档条件的干部，可选择一次性跨2档或分两次各跨1档。（√）

39、业务能力升级考试都是由税务总局组织的。（×）40、通过了领导胜任力测试就一定能当领导。（×）

四、简答题（10题）

1、数字人事的基本内涵是什么？

答：干部考核管理日常化、多维化、数据化、累积化、可比化。

2、数字人事的基本框架是什么？

数字人事的基本框架可以形象地概况为“一个基础、四个支柱、一个平台、一个顶子”。

答、“一个基础”指职业基础，“四个支柱”指业务能力、领导胜任力、日常绩效和公认评价，“一个平台”指数字人事信息系统，“一个顶子”指数据应用。

3、数字人事与绩效管理是什么关系？

答、绩效管理抓班子，数字人事带队伍。绩效管理侧重于对事的考核，注重工作质效；数字人事侧重于对人的考核，注重促进税务干部全面发展。

4、业务能力级档的划分？

业务能力级档分为初级、中级、高级，共11档。其中，初级对应1至5档，中级对应6至9档，高级对应10至11档。

5、年终测评与平时考核中每季度的现实表现测评的区别在哪里？各自如何体现在考核得分中？

答：在内容上，年终测评比现实表现多了一个总体评价—“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”，其余都一样。在形式上，它们分属“一

基四柱”中两根不同的“柱子”。现实表现测评成绩计入平时考核，而年终测评成绩计入公认评价。

6、专项考评主要包含的工作有哪些？

答：专项考评的内容是结合中央对领导干部考察要求的内容制定的，其中包括巡视、经济责任审计、干部离任检查、党建工作等。

7、税务部门推行数字人事有什么优势和基础？

答：管理垂直化、业务同质化、信息化程度高、工作基础好。

8、数字人事有什么特点？

答：（1）突出一个“全”字，即全员、全程、全面管理。（2）突出一个“新”字，即新要求、新内容、新方式。

（3）突出一个“量”字，即量化记录、量化累积、量化比较、量化管理。

（4）突出一个“便”字，即运用信息化手段使操作更便利。

9、数字人事数据应用主要体现在哪些方面？

答：考核、评优评先，干部选拔任用，领导干部能上能下及问责应用，干部职级评定，干部交流、遴选，领军人才和专业人才选拔培养，思想工作和人文关怀，非领导职务晋升。

10、为什么推行数字人事？

答：一是贯彻落实从严管理干部的重要举措。二是全面推进税收现代化的重要保障。三是激励税务干部干事创业的迫切需要。