第一篇：银行贷款评估培训效果总结与培训方案优化
银行贷款评估培训效果总结与培训方案优化当今全球经济仍然处在深度转型调整期，复苏缓慢。中国经济总体平稳，但经济增速有所下滑，经济形势波云诡谲，金融环境正发生着深刻变化。十八届三中全会后，金融改革、利率市场化步伐逐渐加快，中国金融业正在走向自由开放、有序竞争的大舞台。随着银行牌照的逐渐放开，市场化加快，同业跨业竞争更加激烈，存贷利差日趋缩小，对银行的挑战不断加剧，银行“精细化”的风险控制已提上议事日程。风险控制作为银行核心竞争力的重要组成部分，银行贷款评估作为风险控制的第一道防线，始终处于举足轻重的地位。风险控制的关键在于识别风险、释放风险、度量风险。风险度量的方法即评价，掌握评价技能的客户经理和风险经理才是银行真正的核心竞争力，宝贵财富。客户经理不仅通过贷款评估为贷款决策提供科学依据，还将缩短贷款评估周期和提高客户融资成功率，显著提升客户满意度，还是一种极好的客户营销手段。在当下经济放缓，不良贷款率上升，竞争加剧的形势下，银行越来越重视加强贷款评估人才的培养。而如今还有不少银行的贷款评估培训效果不佳，有的培训目标不明确，有的培训内容不专一，有的课程设计不科学，有的受师资水平限制，有的没有课后学习教材，等等，不足而论，总而言之，学完回到岗位还是不会做。每家银行都在探索，寻找效果满意的贷款评估培训方案。本文以苏州铭星科技股份有限公司开创的“银行贷款评估强化培训”课程为例。该课程以“全方位、全封闭、强化”培训为特征，可使客户经理和风险经理短期内（4天）掌握贷款评估方法，能够做出合格或高质量的贷款评估报告。自从2004年10月苏州建行开始，除了在建设银行各省级银行普及之外，接受培训的银行已遍布全国大中小几十家各类银行，受到广泛认可及赞誉，现总结如下以飨读者。
一、培训对象和目标 贷款评估培训的对象主要是客户经理、风险经理、贷款审批人，三者代表了“贷款评估（客户经理）”、“贷款审查（风险经理）”、“贷款决策（审批人）”等评估与决策全过程。但是，三者的工作性质不同，层次不同，所需学习的内容不同。审批人是信贷管理中层次最高的人才，一般都具有丰富的贷款评估和贷款审查经验，贷款评估培训主要是系统掌握贷款评估中的最新知识，能够充分理解评估报告和审查报告，准确判断贷款优劣（客户优劣、项目优劣、风险是否可控），培训目标以系统掌握理论方法和风险控制细节为主。客户经理、风险经理不仅需要掌握理论方法，还需要实战训练，掌握手段和技巧，对初学者要求能够做出合格的贷款评估报告；对于有一定经验的评估人员则要求做出高质量的评估报告，有解决疑难问题的能力，而且做得既快又好。在苏州铭星科技股份有限公司十年银行贷款评估培训中，曾出现过这样的现象，有些学员同样课程最多的学过三次，第一次是初学者，第二次是风险经理，第三次已经走上领导
岗位或审批岗位。每次都学得很认真，问他们为什么同样的内容学两三遍，用他们自己的话说每次听课的感觉不一样，理解不一样，每次都有很大的收获。说明每个人身份不同，学习的侧重点不一样，但这些知识都是需要掌握的。
二、培训内容与培训时间 贷款评估培训具有专业性强、知识面广、难度大等特点，学习方式不能浅尝辄止，走马观花。贷款评估培训需要保证至少4天时间，尽量不安排其他内容，否则影响培训效果。如有的银行组织客户经理培训，在安排贷款评估培训的同时也安排营销课程，将贷款评估培训压缩至2-3天，学了回去还是不会做，不如贷款评估专场培训的效果好。
根据苏州铭星科技股份有限公司10年总结的经验，贷款评估培训分为“项目贷款评估”和“企业贷款评估（或流动资金贷款评估与利率定价）”两个系列课程，每个系列安排贷款评估专场4天。不仅要保证时间，而且达到“全方位、全封闭、强化”要求，效果极佳。“全方位”即“理论方法、实战训练、手段技巧”全方位学习。首先，需掌握一套完整的方法体系；再通过作业“实战训练”，真正理解和掌握运用，要求将所学的“理论方法”表达成分析计算模板；利用学到的“手段技巧”快速完成一个项目的评估和报告编制。这样下来，即使原来没有实践基础的学员在回到工作岗位后，都能做出合格的评估报告。
“全封闭”即安排一个远离办公地点的场所。由于内容多（相当于一般培训10天课程），学习时间短（4天），要求提供的场所能够全封闭。有的银行为了省钱或方便，培训场所安排在办公楼内的多功能厅，有的学员接到客户电话忍不住就缺课了，影响学习效果，导致考核难以通过。不仅这样，还要求学员能够集中全部精力，全神贯注，当然老师讲课是否有吸引力也很关键。
“强化”的含义，正常情况10天课程压缩到4天完成，需要用三个晚上完成作业。实际培训时间“4天3夜”。
三、课程安排的技巧 银行贷款评估可以分为项目贷款评估及企业贷款评估两大方法体系，理论方法不同，教材不同，根据苏州铭星科技股份有限公司安排和经验，项目评估需要学完两本教材分别为《可行性研究与银行贷款项目评估财务评价实务与疑难问题分析》680页和《房地产开发项目可行性研究与银行贷款评估》400页，企业贷款评估一本教材《企业投融资评价方法与参数》860页。每个体系安排4天课程，课程安排要求如下：
1、关于授课内容 介绍一个完整的方法体系，同时又是必须掌握的内容。锦上添花的内容只能少量点缀。向授课老师提供本行现行的评估办法，介绍学员从业时间，有助于老师结合银行实际情况讲课。但授课老师一般都不希望银行过多干预老师的课程安排，尤其是经过长期优化的课程。
授课老师虽然也会按照银行的要求调整课程，但非常优秀的教师很清楚该让学员必须掌握哪些内容，包括必要的举例和讲课技巧。
2、关于主讲师资 师资安排，建议主讲师资不宜过多，以保证讲课内容的权威性、系统性、完整性，要求内容不重复。
根据苏州铭星科技股份有限公司举办120多期银行贷款评估培训课程得出的经验，最好全程由一个老师主讲。如银行贷款评估主讲师资一般首选陈溥才老师，每次主办方（银行）都会落实是否由陈溥才老师一人主讲，得到肯定后才放心。
需要配备适量的指导老师，指导大作业和考核。指导老师配备，学员50人，配备1-2名指导老师；学员50-80人，配备2名指导老师；学员80人以上，3名指导老师。
3、按照培训目标安排课程 根据苏州铭星科技股份有限公司课程安排的经验，课程内容应该包括理论方法讲课，评估技巧讲课，操作示范讲课，操作训练大作业，需要合理搭配。
以下是铭星科技项目贷款评估培训经典课程：
第一天，全天，项目评估理论基础
第一篇 财务评价基本内容与方法
第一章 概述及课程安排
第二章 指标设置与评价方法选择
第三章 评价报表内容与格式
第三章 评价报表内容与格式
第四章 辅助报表计算与参数确定方法
第五章 财务报表与评价指标计算方法
晚上：安装教学软件及案例操作
第二天，财务评估计算示范与操作
上午，编制财务评价Excel计算模板示范
下午和晚上，编制财务评价Excel计算模板大作业
第三天，项目评估技巧
上午，第三篇银行贷款项目评估技巧讲课
下午和晚上，项目评估大作业
第四天，疑难问题分析（提高）
新设法人在建项目评估技巧
第二篇既有法人项目评估技巧
兼并企业贷款评估技巧
房地产开发项目评估技巧
以下是企业贷款或流动资金贷款评估与利率定价培训经典课程：
第一天上午
第一章 理论方法综述
第一天下午
第二章 尽职调查方法
第三章 财务评价参数确定方法
晚上案例示范
大作业一 真实性验证与参数确定手工作业
第二天，上午
第四章 企业财务评价方法
第五章 评级授信方法
第二天，下午和晚上
大作业二 财务评价手工计算
第三天，上午
第八章 评价报告编制技巧
考核准备
第三天，下午
大作业三 企业贷款评价实战考核
(用大作业二模板完成评价计算，根据要求编制报告)
第四天，上午
第十一章 利率定价理论与操作实务
第四天，下午
大作业四：编制利率定价参数测算模板
大作业五：考核利率定价
4、培训效果预期 理论方法既要有前瞻性，适当超前，又要结合银行现行做法，学以致用，才能达到最佳效果。一般来说，银行准备在工作中采用培训的全套方法和手段，培训后马上应用，效果最佳。有的银行现有方法虽然落后了，但不想马上更新，培训学了一套比较先进的方法，但现有方法仍然需要继续用一段时间，培训内容不仅需要学习一套新的方法体系，同时还得适当掌握现有方法体系，学习内容多一些，老师和学员都更辛苦，有效果，但比“学以致用”的效果稍逊色一些。也又的银行，暂时没有项目贷款，安排少量骨干学习项目评估的目的，只是储备技术，这种情况的学习效果更差一些，若以后较长时间不做，容易忘记。
四、培训师资选择
银行贷款评估培训对师资的要求很高，其一，主讲老师在评估领域应具有权威性，教授的理论方法既符合国家有关规定，又要符合银行贷款评估办法，与国家和行业标准保持高度一致，否则学员将无所适从；第二，主讲老师必须具备深厚的理论方法造诣，才能做到深入浅出，以理服人，才能避免死记硬背；第三，具有丰富的实战经验，理论与实践结合，学员才能产生浓厚兴趣，学得轻松，用得灵活；第四，有良好的师德，治学严谨，待人谦虚，敬业；第五，有亲和力。
如以陈溥才老师为例：
● 教授级高级工程师，注册咨询师，注册造价师；
● 曾长期兼任国家开发银行、建设银行总行、中国国际工程咨询公司外聘专家； ● 参与大量国家重大项目的评估，实践经验丰富；
● 主讲银行贷款评估培训课程超过120期，为金融机构培养贷款评估人员超过7500人；
● 参与评价领域多部国家标准制定，多部专著与国家标准配套出版，用于培训教材得到广泛好评。
五、培训资料准备
培训资料包括：
1、培训课件PPT
培训课件由老师准备，若每个学员都备电脑，则可以课件可提供给每个学员。
2、培训课件打印
若不向学员提供PPT课件，则应将课件打印成册，每页三个画面，右边留8厘米空挡做笔记。
3、教材
教材应该是比较权威的出版物，国家标准或理论专著，人手一册。
如陈溥才著《可行性研究与银行贷款项目评估财务评价实务与疑难问题分析》，与国家发改委、建设部颁发的《建设项目经济评价方法与参数》配套，由中国计划出版社出版。
陈溥才著《房地产开发项目可行性研究与银行贷款评估》，与建设部颁发的《房地产开发项目经济评价方法》配套，由中国建筑工业出版社出版。
马钧、陈溥才著《企业投融资评价方法与参数》，由中国经济出版社出版，正在印刷中。好的老师上课不需要学员在课堂上翻书，教材用于大作业参考，在工作中遇到问题当词典查。教材是工作中是必备的。
4、大作业设计
一般安排2-3个大作业。理论方法大作业在Excel上完成，由学员将财务评价所有报表的勾稽关系表达出来，并计算评价指标，相当于教学员为自己编制了一个财务分析的Excel计算模板，该模板也可应用于工作中。评估技巧大作业，在4～6个小时内完成贷款评估分析计算和编制评估报告初稿，相当于完成正常工作中3天以上的工作量。
六、课程特色：
特色一：最优课程及培训设计。学员只要严格按计划认真完成培训课程，即可取得满意的效果；
特色二：培训教材及课件设计内容丰富且极具权威性；
特色三：由具备理论、方法、手段和丰富实践经验的资深专家授课及辅导；
特色四：通过大作业进行实战训练，学员得以真正掌握银行贷款评估的方法和技巧。将授课与训练、考核等紧密结合；
特色五：学员可自带项目由授课老师及专业人员现场答疑及指导，真正做到学以致用，学用结合。
第二篇：评估培训效果总结
评估培训效果总结
首先非常感谢宾馆领导和老师对我的信任和关爱，在X月安排我去X地进行酒店经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后，在思想上和理论上一直没有太多的进展，众所周知，现代酒店发展的非常迅速，现在已经进入了优秀阶段，如果没有新理念、新思想、新的经营模式，那么我们就会落后。在学习的这段时间，感受特别深，授课的老师也是全国知名的酒店专家，期间也参观了一些酒店，更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流，每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说，这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得，可能在认识上还不够深刻，还望大家见谅。
下面对培训老师所讲到的关于培训这一科目，我谈一下自己的一些认识和想法：
关于培训，我们大家经常听到和接触到这个词语，可自己仔细一想，什么叫培训？培训的含义是什么呢？如果在去酒店之前问我的话，我还真给不了大家一个准确的答案。所谓培训就是一种培养和训练的活动，是一个有系统的连续不断的过程，它的目的和目标是改善和提高受训者的知识、技能、态度和行为，以保证组织的绩效和个人的发展。我以前也接受过培训，也培训过别人，但我始终没有找到有效培训的切口。我们经理特别重视培训，以前每当安排培训时，我心里就犯愁，因为我不知道怎么培训才能让员工从内心里接受培训，怎么才能让员工有效的吸收培训的内容。通过在酒店的学习和交流，在对于培训的认识上有了更大的提高。培训者有四个等次，1、盲目式——不知何为培训，不知道培训什么。
2、尝试式——知道培训什么，不知如何培训
3、因循式——知道如何培训，不能有效培训
4、策略式——注意有效性并强调变通创造性。我想我以前应该介于尝试式和因循式之间吧！
以前培训效果不好的原因有很多，这也可以说是培训无效果的弊端，通过和老师以及同学的交流，许多酒店包括我们有以下几点弊端：
1、培训选择不恰当的时间。比如在班前会时培训员工，或者选择在下午，中午大家经过对客服务的疲劳活动，下午本来想休息，却又被我们强行拉出来接受培训，怎么会有结果呢？
2、内容有偏差。太多的强调技能和程序的培训，但忽略了态度和理念上的培训。
3、培训的方式太原始、太陈旧。只是一味的讲，却少了问员工需要什么，少了和员工之间的互动。这么多的弊端，怎么会收到很好的效果呢？同时通过和老师、同学的交流，我们又总结了针对培训弊端找出了对策。
1、班前会解决核心问题（控制在15分钟左右）指令浓缩为5分钟，10分钟培训。培训只讲一个问题，重点不超过三个，因为专家认为，员工在站立时精力只有2分钟的集中时间。讲完之后要求反馈，让员工重复。
2、案例讨论解决共性问题，找到问题和员工一块讨论，共同寻求解决问
题的方法，但是一定要控制话题，以免跑题，既浪费时间，又找不到解决问题的方法。
3、个别指导解决个别问题，一定要结合实际，因为不同的问题需要不同的解决方法，有些问题并不是必须一个团队共同解决，要看问题的特殊性。掌握好时机、场合和方法。
大家知道，我们酒店餐饮服务员都是成年人，而我们成人学员又有他固有的心理和特点，比如：
1、学习动机和他的需求息息相关
2、注重实效和应用
3、肯定自我，很难接受他人
4、固守经验，难以接受新事物。还有注意力时间短，遗忘速度快等特征。成人的沟通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，语言占38%，55%的情感交流。这就说明，成年人以非文字形为主。另外员工包括我们的认知渠道的方式又有许多种，1触觉类型——指是亲身运动，体验实践。这占37%。
2、听觉类型——背景音乐，辅助录音占34%。
3、视觉类型——指阅读文字，观看图象又占29%。这些数据就给我们提出了问题。我们员工接受培训，学习的途径在哪儿？我们学习一般通过5+1学习，5+1就是五个感官加上思维。而五个感官是指视觉、听觉、触觉、嗅觉，味觉。
综合以上的问题，我认为以后培训要进行深入化，具体化和切实化。在培训活动中，应该分为六大部分，观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。
1、观察与分析
员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中，要随时进行观察和分析，其重点内容包括：目前的服务标准和程序做得如何？酒店前厅服务员的知识、技能怎样？服务的持续性是否令人满意？客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求？前厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗？培训师通过这样的观察和分析，才能准确了解培训需求，制定出有效的培训计划。
2、培训的设计与计划
培训活动的设计与计划职能包括三部分内容，即：预测培训结果与拟订培训目标，安排地点、时间、人员、设备等，根据轻重缓急安排培训课程。
3、培训中的激励与调动
培训师要解释培训的原因和重要性，带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工，并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会，如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后，他们将更乐于参加培训。
4、培训中的问题与处理
培训活动中总是会有不同的问题发生，训导师要有能力随时解决问题，排除培训中的障碍，倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果，给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时，要将注意力放在被反馈人身上，反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现，而不是个性，应基于培训师的观察，而非推断。建设性的反馈强调长处，而非弱点。反馈要针对可以改正的表现，要在适当的时间、适当的地点，适量提供。反馈的目的在与帮助员工，要求对方改进表现。因此，正确评价餐厅员工的学习状况，有助于增强培训效果。
5、培训工作的实施
实施培训是为了增加部门中的技术人员人数，提高餐厅服务员的自信心和工作满意度，提高服务和产品水平，建立前厅服务员的荣誉感。
6、评估和认证
培训师要随时评估与认证前厅服务员的学习效果，以保持前厅服务员工作的趣味性。要展示和承认前厅服务员的进步。培训结束前，要针对餐厅服务员工作进行总结。
以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得，我相信我们在老师和经理的支持和指导下，前厅部的培训工作会做的更好。我们有信心，我们的员工就更会有信心。
在酒店学习过程中还建立了qq群，经常在网上交流经验，互相帮助，互相支持，和许多酒店成为好朋友。
以上是我在酒店前厅学习的一些心得体会和学习成果，在此向大家简单的汇报了一下，有认识不足之处，还希望大家能够谅解
谢谢大家
酒管二班
温琼
20105660
第三篇：培训效果评估方案（小编推荐）
培训效果评估方案
一、确定培训效果评估目标
（一）需要解决的问题
（二）达到的水平及具体目标
二、培训评估人员的组成三、培训效果的实施
（一）培训评估层面
评估层面名称评估内容评估示例1受训学员反应主要是了解员工受训后的总体感受，对培训内容、教学方法、材料设施等方面的评价
问卷调查小组座谈2学习的效果学员掌握了多少课程的内容笔试课堂表现3学员行为的改变培训后，对工作行为和在职表现方面的变化进行评估观察法（受训者直接领导、同事、下属对学员的评价）4培训产生的效果培训是否对企业的经营结果产生直接或间接的影响通过企业部门指标来衡量，如生产率、投诉率下降等（二）资料收集
收集的主要资料有培训评估调查表，笔试考核结果，反映生产率的相关资料和数据，结合培训实施前的相关数据进行比较。四、培训总结
（一）培训评估报告的撰写
培训报告组成：培训概况，包括项目投入、时间、参加人员和主要内容等。 学员的培训结果，合格人数，不合格人数，不合格原因等。 培训项目结果处理，对于好的项目，实施方式、材料等需保留，对于次的项目，实施方式、材料等需舍弃。（二）信息反馈
培训工作结束后，及时将相关信息反馈给企业内部人员。1、培训效果反馈到人力资源工作人员，可以对培训项目进行修改，提高培训水平。
2、管理层对培训工作的支持度。
3、受训人员明确自己的培训效果，有助于学员继续努力，不断提高的工作绩效及自身素质。
第四篇：培训效果评估调查
新员工培训效果评估调查表
新员工岗前培训，是公司针对新进员工做的一项培训，为了让此项培训更具有针对性，特展开此次调查。请各位新员工，根据培训的课程及其自身的实际效果，对培训效果的问卷认真、如实地进行回答。人力资源部将根据培训效果调查表的反馈，合理调整培训内容，使得新员工培训能够获得最大的实际效益。
姓名：
1、你对新员工岗前培训的总体满意程度：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
2、你对培训期间，人事资源部后勤安排的满意程度：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
3、你认为此次培训课程的时间安排频率是否合适：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
4、结合你的岗位，你认为新员工培训课程安排的合理程度：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
5、你认为最有效的培训方式是什么，请从大到小依次排列：①集中授课②户外拓展③观摩学习④培训游戏
⑤案例分析（座谈研讨）⑥引导式自学（课题、报告）
6、你认为自己最需要的培训课程是：（可选3～5项）
□公司管理规章制度□企业管理知识□公司发展前景及产品介绍 □与岗位相关的专业技术知识□员工日常行为规范□员工职业道德 □企业文化□安全生产知识□职业生涯规划□礼仪与沟通技巧
7、你对授课老师的整体评价：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
8、达到预期培训目标的程度：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
9、你在本次培训中最大的收获是：
□了解了公司管理规章制度□了解了企业管理知识
□了解了公司发展前景及产品介绍□了解了安全生产知识
□学到了与岗位相关的专业技术知识□了解了企业文化
□知道了员工日常行为规范□知道了员工职业道德
□制订了自己职业生涯规划□掌握了礼仪与沟通技巧
□提高了爱岗敬业、艰苦创业、勤奋工作的积极性和创造性
□树立了正确的职业理念和良好的职业心态□感觉没什么收获
10、你认为本次培训课程有哪些地方需要改进：
□课程时间排配不合理
□课程内容排配不合理，相关知识不系统
□课程内容应切合实际，便于在工作中应用
□课程内容应深度适中，易于理解
第五篇：如何进行培训效果评估
如何进行培训效果评估？
客户案例：
我公司属高技术日资企业，员工素质较高，每一个新进员工和转岗员工都要求进和为期一周的专业技能培训，在培训完成之后进行调查评估，主要是根据kirkpatrick方法进行评估的，在第一层反应层和第二层学习层都能够达到比较的评分，但在第三层行为层时效果特别差，在生产作业现场经常出现不会生产（现场挂有作业指导书），或产生大良的作业不良，用过多种办法还是不能达到很好的改善效果，第四层效果层就更不用说了。
咨询问题：
请问是否是我公司培训评估时有使用方法有什么不对，或是我公司不适合使用这种方法。易为顾问分析与回复：
任何评估工具，只能够尽可能客观反映培训目标达成的程度，其获得的事实和数据，可以一定程度上帮助我们改善培训的设计、实施，以便提高对培训投入的效率。评估工具的优劣，反映出培训选择和实施不同程度的准确率，但任何培训工具，都无法从本质上改变培训效果本身。换句话说，如果我们的培训设计、方式、内容和讲师等要素不能吻合公司的需求，任何评估工具都不能从根本上对培训效果本身有很大程度的改善，好的评估工具能够告诉我们问题出现在哪里，帮助我们澄清事实，以便我们针对性地进行改善。
柯克帕里克（Kirkpatrick）四级评估模型是国际上最流行的培训效度评估工具之一，在许多世界优秀公司中得到了很好的应用和检验，是一种比较公认的工具。贵公司的培训能够严格按照该方法的要求进行评估，已经非常难能可贵且具有成效，使你们的主管部门能够清晰的认识到培训工作的成效和问题。
但是，要从根本上解决问题，使受到训练的员工从行为和绩效上达到公司预期的目标，办法不是选择评估工具方面，而是要从培训设计和实施过程上下工夫。我们认为要从以下几个方面入手：
1、培训课题的选择，需要建立在科学和系统调查的基础上。我们的研究表明，培训需求要考量三个最重要的因素：企业的战略和目标，参加培训者的兴趣和关注点，企业运营管理中存在的“短板”。你培训的是企业和个人都十分缺乏和渴望提高的，结果将会如何？增强培训的针对性，综合考虑企业和员工的需求，那么学员参加培训的紧迫感和积极性会大幅度提高，确保培训效果最终达成改善的目标。
2、培训要和企业的考核、晋升体系结合起来。事实上，多数员工尤其是资浅员工，通常最愿意做和最关心的“不是公司的期望，而是公司考核的内容”。如果能够把培训达成的效果，转化成为行为规范指标和业绩提升指标，并且与薪酬晋升、职位晋升结合起来，那么无论你采取任何评估培训的方法，员工的行为和绩效会发生根本的改变。
3、培训要区分层级和课题，对不同的对象和课程，采取不同形式的培训方式。例如，可以对基层员工采用“师傅带徒弟”方式，设计精细的、针对性强的课程，各个击破，逐步改善和提高；对中层员工可以采劝咨询式培训”，着重于通过各种方式的讨论，发现问题，解决疑问，并进行必要的课后辅导；对高层人员可以采劝案例教学法”，引导他们分析问题，做出负责任的决策等。
商学是一门实践性很强的科学，我们要有正确的期望和理念来开展，才能达到相对满意的效果。下面分享几点哈佛商学院关于商学教育的经验和感悟：
“单单是聆听明智的言论与正确的意见，对一个人来说作用甚微，学习者能动地参与合作是必须的”；
“我们不能直接借用别人的见解和知识，我们使用的都是我们自己的见解和知识”；
“商学至少还不是一个什么问题都有确凿答案的学科，对于任何一个商学的问题，都没有一个唯一的、绝对正确的答案”。
如何引导学员，在学习的过程中去感悟案例和讲师观点中的精华？如何把理论知识解码成为自己工作中的语言和行动？如何针对自己的工作，采取有效的行为？如何在不同的情景下，做出正确的选择？每一个参加学习的员工，一定都会有自己不同的收获。
因此，评估是为了更好地改善，而良好的理念和设计，可以确保培训的效果。我们更希望从本质上对事情做出正确的判断，并采取有效的行动。此外，培训是人力资源整体制度安排中的一个环节，必须系统地进行思考和推行，才能事半功倍。
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