新基层银行人员职业生涯规划管理存在的问题及对策建议思考

新基层银行人员职业生涯规划管理

存在的问题及对策建议思考

职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。当前，新行员已成为新时期基层央行有效履职的重要人才保障。开展新行员职业生涯管理工作，培养、使用好新行员，是基层央行人员管理面临的一项重要课题。

当前，随着经济金融形势的发展和金融改革的不断深入，基层央行作为我国央行体系的神经末梢，发展面临新机遇，履职也受到前所未有的挑战。新行员队伍作为基层央行人才的重要储备，对基层央行未来的发展至关重要。本文在解剖新行员职业生涯规划管理中的阻点与痛点的基础上，提出解决路径参考。

一、现状分析

自开始招录新行员之始，人民银行各分支机构逐步重视对新行员成长成才的培养，将职业生涯规划作为发掘新行员潜能、合理配置人力资源的重要举措，探索引导新行员科学规划职业生涯，与职业生涯管理相关活动的开展也取得了较好成效。但是这些相关行为并没有形成系统化的、完整的职业生涯规划管理活动，针对新行员的职业生涯规划管理多停留在注重整个队伍的层面，缺乏针对性。随着新行员数量不断增加，基层央行新行员队伍的稳定性以及其对岗位的胜任能力已成为满足新形势下基层央行履职需要的重要保障。另一方面，这些拥有高学历、高智商的新行员还存在职业成长困惑，更加关注自身发展及自我实现。笔者调研发现，约有29%的新行员认为职业生涯规划的管理方式“一般”，说明新行员还存在职业成长困惑，认为自我价值难以实现，职业生涯规划管理工作还亟待完善。笔者认为当前新行员职业规划管理主要面临两个问题：

（一）忽视了新行员职业生涯规划的自我管理

传统的人力资源管理强调的单向组织管理模式，比较容易带来员工过分依赖组织的问题。基层央行将新行员的自我认知与职业发展观视为他们自己的事情，没有提供适时跟进指导。另一方面，新行员职业生涯的自我管理意识还比较薄弱，往往是被动地顺应组织开展规划。

（二）对新行员职业生涯规划的指导不足

职业生涯规划尚停留在一般指导层面，还没有提供完善的人才培养措施及系统的职业生涯规划服务。从新行员的内在需求看，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，需要专业的人才测评和职业咨询的辅导。

二、新行员早期职业特征解析

（一）新行员学历层次高，具备较强的专业知识和技能

近年来在上级行的关心和支持下，基层央行新行员均为全日制大学本科以上学历，其中不乏硕士研究生，这一群体的占比呈逐年增大趋势。他们均受过系统的专业教育，具备较强专业知识和技能，学习能力较强。从学校毕业后直接进入基层央行应届生是当前新行员的主体，与在职后又入职基层央行的新行员相比，工作经历的缺乏反而使得他们的可塑性更强，开展职业生涯规划的效果也更明显。

（二）新行员进取心强，对职业成功具有强烈信心

新行员精力旺盛、充满朝气，积极向上，对事业成功的心理要求也比较强烈。随着环境的逐渐熟悉和工作时间的延长，他们不断学习和积累工作经验，个人的竞争力逐步加强，对职业成功的信心也不断增加。

（三）新行员处在职业生涯初期，需要逐步适应环境、积累经验

新行员缺少经验，不善于处理人际关系。他们需要逐渐地适应和了解工作环境、央行文化和部门工作团队，了解机关运作规则。

三、管理策略的优化原则

1.统一性原则。职业生涯规划具有个体性与组织性两重性的特点，“知己、知彼、抉择”是职业生涯规划统一特性的概括和表现。个体性是指职业生涯规划离不开新行员的自然人个体，组织性是指职业生涯规划离不开新行员所在的基层央行。职业生涯既不是外部强加给个体也不是个体本身所固有的，既不是单独存在于基层央行也不是单独存在于个体，既有主观性的一面，也有客观性的一面，即主观与客观、个体与组织的统一。基层央行在设计职业生涯规划时，必须坚持统一性原则，所建立的职业生涯规划体系方才有效。否则，只能进行所谓的形式规划，无多大实际意义。

2.持续性原则。学术界目前普遍认同职业生涯具有连续性、不断前进的特点。持续性原则要求基层央行和新行员从“变”的高度，以唯物主义辩证法来发展地看待职业生涯。从辩证的观点看，事物的发展是一个连续、矛盾运动的过程。一方面，影响个人职业生涯规划的因素很多，部分变化因素可预测，而大多数的变化因素难以预测，各种有利因素、不利因素都处在不断地相互运动、相互矛盾和变化发展过程中。另一方面，事物的矛盾永远不会停止消失，在矛盾运动中将互为支撑、消长转化着。因此，必须不断地对职业生涯规划进行评估、修订和完善，使之不断适应内外部环境的变化，使规划紧跟变化。

3.前瞻性原则。经济在发展，环境在变化，作为职业生涯的主体与客体，必须要有敏锐的超越意识。新行员要根据基层央行未来的发展远景，前瞻性地进行自我职业生涯规划设计；基层央行要超前培育人才，即根据其发展未来而不是现在，前瞻性地进行职业生涯规划。

4.德才兼备原则。央行代表国家运用财政政策和货币政策进行宏观调控、货币流通、信用活动和维护社会金融稳定的任务，是一个特殊的金融机构。这种特殊性决定了“德”的重要性。因此，在设计新行员职业生涯规划时，必须坚持“品德第一、才能第二、德才兼备”的原则。否则，将会埋下潜在的风险隐患。

四、管理路径探析

（一）基层央行应全面构建管理体系

科学发展观提出以人为本的理念，人本管理也是现代人力资源管理的重要思想。新行员职业生涯规划管理体系是指通过一种有组织、有计划的努力，去达到基层央行人力资源需求与新行员职业生涯需求之间的平衡。笔者以格林豪斯职业涯发展五阶段理论为基础，针对新行员职业生涯早期阶段的特点，设计了新行员职业生涯规划管理体系。

（二）新行员应加强自我管理

职业生涯规划包括自我评估、外部环境评估、确定职业规划目标、制定发展策略及计划执行等。新行员首先要正确评估自己，其次要重视学习和培训，为未来的职业发展做准备。三是要做好职业定位，合理確定中短期职业规划目标，可以把三年规划目标分解到每年的工作进程中。四是结合实际制定好职业规划发展策略，制定具体的能够落实的执行计划。五是及时调整目标和策略，结合工作实践、岗位变化和评估馈意见及时修正职业规划。

（三）优化基层央行职业生涯规划管理

1.明确职责分工。新行员职业生涯规划管理，人事、党群、团委和具体用人部门应各司其职。人事部门作为主管部门，主要职能是制定制度，组织专业测评、培训辅导和实践锻炼，开展跟踪管理和考察反馈。党群部门、团委作为协助管理部门，主要负责政治政治培训，提供载体和平台等。用人部门主要负责为新行员提供业务指导与培训，帮助提高其业务素养，督促与评估新行员职业生涯规划的日常执行。

2.组织专业测评。基层央行运用专业测量工具对新行员进行职业能力和倾向测评，既可以帮助新行员正确评估自己，也能对其优势和劣势做出全面评价，根据新员工特点安排合适的职位和合适工作岗位，满足新员工关于“寻求工作定位的需求”，有助于新行员职业规划的顺利实施。

3.建立导师制度。基层央行应为每一位新行员指定职业生涯规划辅导导师，包括业务指导和政治思想辅导双导师等。对新行员的职业规划提供全面具体支持，并定期对其规划进行评估和反馈。导师应由部门负责人或新行员主管领导担任。导师的充分参与，对新行员职业发展至关重要。

4.实施培训开发。一是开展系统的入职引导。制定和实施完整的入职培训及引导制度，包括职业规划咨询辅导、集中入职培训等，让新行员尽快熟悉和适应组织，接受和融入央行组织文化；二是开展各类公共技能培训。由相关职能部门根据新行员的培训需求，有计划地开展计算机、公文、法律等公共技能培训讲座，提高新行员的公共技能；三是用人部门应为新行员提供参加各类专业培训的机会。

五、结语

总之，职业生涯规划是个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。应从新行员职业生涯规划与基层央行发展关系，从组织与员工价值共创的高度，解决职业生涯规划管理中的阻点与痛点，推动基层央行的可持续发展。