大学实习生用工风险分析

第一篇：大学实习生用工风险分析

一、如何认识未取得毕业证的大学生跟用工单位之间的法律关系？

【现象】

很多大四的学生，或者研三的学生，在最后一个学期，或最后一个学年，就开始着手找工作。找到单位之后，因为这些学生还没有取得毕业证，单位就会跟他们先签订一份《实习协议》。

【问题】

没有取得毕业证的大学生，跟单位签订了《实习协议》，他们跟单位之间的法律关系如何认定？

到底是劳动关系，还是非劳动关系（实习关系）？

这个问题实际上是司法实践中比较有争议性的一个话题。

【大学生就业的前世】

1995年的时候，原劳动部出台了一个意见。根据这条意见，司法实务中就认为，没有取得毕业证的大学生，他属于在校生，基于这个身份，他去单位工作，就不认定为是就业，他跟单位之间建立的就不是劳动关系。--早期的很多案子，都是按照这种精神认定的。

【法条链接】

原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》

第十二条

在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

随着时代的发展，随着社会的进步，随着人们认识事物能力的提高，逐渐地，在司法实务中，对于该问题，有了一些新的认识……

【基本案情】

黄若婷于2011年9月至2015年6月期间系韶关学院的在校学生。

2013年6月，风度公司与韶关学院签订《校企合作协议书》，联合开办“酒店人才班”，其中第四条中约定：实践教学从2013年9月5日至2014年9月4日，人才班学生进入风度公司酒店进行顶岗实习；从2015年3月1日至2015年6月30日，人才班学生可自愿选择风度公司酒店进行入职毕业实习或到其他企业进行一般毕业实习。

2013年9月2日至2014年8月31日，韶关学院安排黄若婷进入风度公司进行集中顶岗实习。实习期间，每月支付补贴1100元。实习结束后，风度公司向黄若婷发放了实习终结证书。

2014年9月1日至2014年12月31日，韶关学院允许黄若婷利用课余时间进行为期半年的分散锻炼。期间，黄若婷在风度公司任见习宾客关系主任职务（排班表前台接待），风度公司每月支付工资2800元。

2014年12月31日，风度公司口头通知黄若婷停止工作返回学校。此后，黄若婷返回学校。

【风起】

2015年7月15日，黄若婷以风度公司无故辞退其为由，申请劳动仲裁，要求风度公司支付经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资和未提前一个月通知的赔偿金等。

【劳动仲裁】

依据原劳动部的意见第十二条，认定双方之间不存在劳动关系，驳回了黄若婷的全部仲裁请求。

【一审】

黄若婷从2013年9月2日到2014年12月31日期间虽然一直在风度公司工作，但是其本人身份仍然是在校学生，仍然是风度公司根据其与韶关学院签订的《校企合作协议书》组织安排的实习生，本质上还是一种教育实践活动，不视为就业。根据意见的第十二条规定，双方在此期间不存在着事实劳动关系，也不属于劳动法调整适用的范围。遂判决驳回了黄若婷的全部诉讼请求。（一审驳回的理由：黄若婷的身份是在校学生，其在风度公司的活动，应认定为是一种教育实践活动，不是就业）

【二审】

争议焦点：黄若婷于2014年9月1日至2014年12月31日期间是否与风度公司存在着事实劳动关系？

（分析二审法院总结的争议焦点，实际上，二审法院是认为：2013年9月2日至2014年8月31日期间，是学校安排的集中顶岗实习，双方该期间不是劳动关系）

黄若婷于2014年9月1日至2014年12月31日期间继续在风度公司劳动的性质，应综合主体是否适格、黄若婷入职之时双方的意思表示，黄若婷的工作内容及时间、薪酬领取等情况来判断。

首先，关于是否是适格主体的问题：

黄若婷于2014年9月1日已经满了22岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生身份也并非劳动法规定的排除适用的对象，所以说黄若婷也是适格劳动者。

其次，关于双方就黄若婷入职风度公司的意思表示问题：

从事实经过来看，风度公司在此之前已经向黄若婷出具了实习终结证书，表明双方的实习关系已经终结了。

黄若婷在2014年9月1日至2014年12月31日期间：

接受风度公司的工作安排管理，工作内容、工作时间与风度公司其他的职工相似；

风度公司的排班表上也明确黄若婷为前台接待，区别于该公司的实习生；

黄若婷领取了薪酬，风度公司也在转账时明确是工资，数额也明确区别于实习时的补贴金额。

基于以上事实，双方在入职之初的意思表示，应该是建立劳动关系。

综上：

双方均是适格的法律主体，在2014年9月1日至2014年12月31日期间，黄若婷服从风度公司的管理，从事风度公司安排有报酬的劳动，该劳动也是风度公司业务的组成部分。故黄若婷与风度公司形成了事实劳动关系。

【启示】

在校学生也可以是劳动关系的合法主体。---注意：现在有越来越多的案子会认定在校大学生跟单位之间建立的是劳动关系，一旦发生工伤等啥事故的，单位的风险就巨大了。

【怎么区分是劳动关系，还是实习关系？】

是不是学校安排的，以完成教学任务为目的的一种教育实践活动，属于教学计划的一部分？

是的，则是实习关系。

如果不是学校安排的，目的也不是以完成教学任务为目的的，而是以就业或者劳动报酬为目的的，也不属于教学计划的一部分的，则是劳动关系。

【提示】

在校大学生与单位之间建立的是什么关系，并不取决于双方签订的是什么样的协议，而是取决于双方法律关系的本质。比如：如果双方之间实际上是劳动关系（例子：就业型实习），并不会因为双方签订了《实习协议》，就认定为是非劳动关系。该是劳动关系的，就还是劳动关系。

基于劳动关系的用工成本和风险最大，所以，我们还是要知道：

【怎么样避免认定劳动关系】

1、提供《实习介绍信》。---变成是学校安排的，属于教学计划的一部分，为以完成教学任务为目的的一种教育实践活动。

2、签订《实习协议》，明确：大学生来单位是以完成教学任务为目的的教育实践活动，双方之间的关系不是劳动关系，是实习关系。

--如果要推定入职单位时的意思表示的，有一份《实习协议》，一定程度上也有利于认定。

3、发放实习津贴或补贴（银行转账中备注），千万不要备注为工资或薪酬。

【风险提示】

建议为大学生购买雇主责任险，让保险公司来分担风险，以降低或免除单位的法律责任。

二、关于《高校毕业生就业协议书》的注意事项：

1、《高校毕业生就业协议书》不是《劳动合同》，故应届大学生入职后，单位要及时跟大学生签订《劳动合同》，以避免二倍工资风险。

A、主体：

《高校毕业生就业协议书》的主体是单位、学校和应届毕业生。

《劳动合同》的主体是应届毕业生和单位。

B、条款：

《高校毕业生就业协议书》只是表明单位同意接收这个毕业生，学校同意推荐这个毕业生且他列入就业方案、纳入就业情况的统计，表明了一种就业意向。

《高校毕业生就业协议书》仅仅是对这种就业意向所涉及的权利义务的约定，不要求具备《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款。

《劳动合同》必须具备《劳动合同法》规定的必备条款。

C、处理的法律依据：

劳动关系是自用工之日起建立，签订了《高校毕业生就业协议书》，不代表大学生和单位之间已经建立劳动关系了。故因履行《高校毕业生就业协议书》发生的争议，因为还不是劳动关系，所以不能依据《劳动合同法》来处理的，只能依据民事法律来处理。

因履行《劳动合同》发生的争议，依据《劳动合同法》来处理的。

2、《高校毕业生就业协议书》中一定要约定违约金。

签订《高校毕业生就业协议书》后，如果会爽约的，一般90%以上都是由大学生方导致的，所以，一定要约定违约金。

有些单位为了保护自己的利益，在《高校毕业生就业协议书》中就约定了高额的违约金。但是，根据《合同法》的规定，如果当事人约定的违约金标准过高的，一方提出来之后，法院是有权酌情调低的，一旦由法院来酌情了，那主动权就不在单位手里了。所以，单位约定的违约金数额尽量要合理，一般数额在一个月工资多一些，实践中都是认定合理的。

三、关于个税：

已经写得头晕脑胀了，懒得费脑子了，所以，此条就不站在单位的角度来写了，随便扯几句废话好了。

跟大学生说一下：亲，跟单位谈工资的时候，可以多问一句话，你们说的工资，到底是税前还是税后啊？

如果说是税后的，记住啊，一定要单位在就业协议书中写明来。

如果说是税前的，算一算扣除个税五险一金后还剩多少钱吧，别看就业协议书填写的金额相当满意，怎么到手了就没几个钱，空欢喜一场啊，哈哈~

不过，好像对于二三线城市，绝大多数的应届毕业生来说，好像税前税后没什么区别，我不知道现在二三线城市的起薪点超没超过3500元，阿米豆腐，哎，扩招后，大学生多如狗，满地跑，一点都不值钱了，悲哉~

第二篇：双重劳动关系用工风险分析

双重劳动关系用工风险分析

一、能否建立双重劳动关系

可以签订劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条第四款规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同”。因此，《劳动合同法》并不禁止同一劳动者与两家以上用人单位建立劳动关系。

而根据《劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”根据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”根据《劳动合同法》第十四条：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

因此，用人可以与员工建立劳动关系并且应当签订劳动合同。

二、社保缴纳风险

首先，用人单位为员工缴纳社会保险是《社会保险法》规定的法定义务。员工和原用人单位的劳动合同仍在存续期间则原单位须为其缴纳社会保险，由于不能重复参保，新单位无法为其缴纳社保。建议由员工出具放弃缴纳社会保险的声明，说明在新单位不缴纳社保的原因，结合其社保缴费证明，一旦发生劳动争议，可证明新单位过错较小，将损失降到最低。

其次，根据人力资源和社会保障部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第13号）第九条规定：“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”根据本条规定，两个以上用人单位可以同时为职工缴纳工伤保险费，但该规定目前尚难以操作。

第三篇：外籍员工用工风险

外籍员工就业的管理风险

一、国籍划分的劳动者种类

中国人：大陆人、台港澳人员（劳动就业单独管理）外国人：外籍人（不具有中国国籍）、无国籍人

二、外籍人的特殊性

《外国人在中国就业管理规定》 外籍人：没有取得在中国的定居权

三、外籍员工的聘用

备注：无犯罪记录（本国的警署出具），以上5个基本条件必须具备；

外籍人就业条件：必须满足3个条件，才能合法就业。

一般性没有特殊性的岗位是不得聘请外国人；

用人单位必须给外国人先办理就业许可，获得就业许可后办理外国人就业证

聘用外国人必须身体健康，7条如果聘用副总经理高管，除了聘用意向书以后，要出公司章程，2/3董事决议；无犯罪记录证明；

行业主管部门批准（国企、事业单位），无主管部门的直接申请即可 外商投资

职业签证为外籍员工所在国家中国大使馆批准；

申请就业证所需材料：劳动合同要求：与外国人签订固定期限合同，不能超过5年，通常为5年以内；不能签订无固定期限合同；

备注：北京市外籍人办理就业证流程；

签证分类说明：外交签证公务签证 普通签证（C，，，，，，签证）办理就业许可时候要办理Z签证 就业许可（办理完6个月有效期）

备注：居留许可（30天内）

工作类居留许可，学习、记者、团聚类等 居留许可外籍人自己去办理

必须是专业技术或管理人员国家机关直接聘请或有资质，《外国专家证》相当于就业证 外籍劳务人员不需登陆的

备注：免办理就业许可证书，直接办理外国人就业证；

备注：外国专家证办理流程

就业证是劳动关系是否存在的关键；

劳动合同到期，就业证没到期，还想继续聘用，先续订劳动合同，延长聘用时间申请，期限是在原合同期满前30天申请，外籍人能否签订无固定期限劳动合同，法理上没有完全禁止，合同效力收到就业证约束，实际根据就业证期限执行

就业证是外国人和用人单位期间是否存在劳动关系的证明

就业证期满不续订，就业证失效

签订劳动合同1年，就业证期限1年；劳动合同期限短与就业证，虽然就业证未到期，但也是失效的 未办理年检

单位变更，要继续从事原职业

跨地域的话就业证，是要重新办理；

如果用人单位经济裁员，可以对外国人 案例：

问题1办理了就业证，认定有劳动关系，从何时起算！劳动合同期限同步与就业证！

劳动合同是在2011年12月27日开始

如果没有办理就业证，没有就业证就没有劳动关系，不给办就业证，要负责行政责任，包括罚款，标准1个人没办理罚1万；如再申请也会受影响。

没有支持双倍工资请求，因为办理就业证必须有劳动合同，但双方都提供不出证据，所以仲裁认定为无固定期限劳动合同；所以不支持双倍工资请求；

总结：核心问题，外国人就业证，办理了就业证，就是劳动关系，有就业证就是劳动关系，没有就是没有劳动关系，承担行政责任；

用人单位一定派专人管理，建议外国人就业证件动态管理，及时办理；

外国人离开，社保如何处理，一种保留（如再回来就就业），一种提取注销（不回来的）

第四篇：用工风险预防笔记

劳动用工风险分析—听课笔记

一、怎么样证明 员工在试用期不合格？

我们不能随意说员工在试用期不合格，遇到较真的员工，一投诉一个准。

一定要有明确的录用条件，越细越好。可以在劳动合同中附上录用条件，也可以在岗位说明书、招聘公告、公司制度中有明确的记载，并且是书面的记载形式。

有了明确的录用条件，通过绩效考核或评估，才有了决定转正与不转正的明确依据。比如说：

对所有岗位 都可以要求本科以上文凭，就是一项明确录用条件。只有大专的，我们平时可以放松条件录用。但一旦要找依据，这个本科的条件就用上了，它就生效了，投诉劳动部门就能做有效的依据。

二、管理制度怎么就叫有效的。

1、新出的制度，有职代会的通过意见。如没有职代会的公司，就要有征集员工的意见的过程。制度要有员工签字、认同的签字记录。

2、新员工，对于劳动合同中要有明确的约定，认同公司现有制度。

3、对于公司制度，要有学习、接受的签字记录。

4、新制度，要公示。公示的简单方法，在内网、邮件、张贴栏上公示有效。会议宣传，要有宣传会议纪要，并有员工签字。通过传阅签字、劳动合同约定、考试、发放员工手册最好。

制度的有效是预防风险、使用制度条款的前提。

三、制度 是劳动法、合同法的一种延伸，填补很多的空白。

1、制度 要尽可能的细致。比如，考勤，迟到一事，说大不大，说小不小。却能用他来证明严重违纪、构成辞退吗？这就涉及到 关于考勤制度的定义与责任构成。

2、特别是关于辞退、开除的条款，需要明确、细致、全面。

四、关于工伤

1、什么时候起算与公司确定了劳动关系。从公司下达了录用的决定起开始算。即使新员工还没来上一天班。录用的决定，是指有明确的录用通知凭证。

2、员工因工作应酬喝酒喝出大麻烦，算不算工伤？喝酒出问题，不算工伤，保险部门是不赔的。那么，找谁呢，找公司。与公司脱不了关系。怎么办？公司制度之中，如果有这样一条，“员工在工作时间、在与工作有关的时间，不准喝酒，醉酒则构成开除”，那么就可以用上。至于赔不赔，那是公司的人性化照顾，但从法律上可以明确不担责任。

企业大了，人多了，什么情况都会出现，必须要有法务顾问，认真研究、修订这样那样的制度。

五、绩效考核制度的作用---弥补管理制度的不足

管理制度不能面面俱到，奖励处罚的标准也不可能环环相扣、标准齐全。在管理制度中，明确一条：绩效考核的结果，以及明确如何应用。就是对管理制度的延伸。需要用时就能用上。

六、孕妇、职业病 员工

不是因为有法律的41条规定，就不能辞退。员工也不能以此为尚方宝剑，而为所欲为。法律只说不得依据本条处理，没说不能依据其他条款“如39条 严重违反制度”而处理。

七、保密津贴与保密义务

公司的薪酬结构需要细致、全面，不能太简单化。比如要求员工保密，员工泄密了怎么办，该罚多少？如果在工资结构里有明确的结构组成，有保密津贴这一栏，就可以全年扣除。

其他的项目，依此类推。

八、竞业限制与补偿

竞业限制，是一项合同。员工离职之后不能从事相同工作，公司是需要付补偿金的，不付补偿金的竞业限制合同，是无效的。

第五篇：用工风险控制及措施

用工风险及防控措施

企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。

一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施

（一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。

1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。

对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏忽主要有：

（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人；

（2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿责任。

（3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜时无法报案和抓捕。（4）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。（5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。

对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考：

（1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

（2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。（3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

2、忽略了对职工入职时的体检。

现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检结果作为不符合录用的条件予以使用。我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的；（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况，用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、工作中、离职时的职业病危害因素检查）。

对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。同时在企业的《应聘须知》规定，“如果提供虚假或隐瞒病情病史的，在试用期间属于不符合录用条件，在正式用工期间，属于严重违反企业规章制度，企业均有权单方解除劳动合同”。这样，就基本上规避风险了。如果在应聘期间发现，直接不用，在试用期间，就直接解约了。并且根据目前的就业形势，用人单位完全可以要求求职者自身进行体检，规定检查项目、检查机构，并进行岗前职业病检测。

（二）用人单位违反对劳动者应负的义务由此导致的风险及防控措施。

1、未告知劳动者相关情况的风险。按照劳动合同法的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。告知义务对合同效力也会产生影响，如隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。但实践中，在订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等。但作为用人单位，不得不防止劳动者对工作不满意的情况下，提出单位在招聘时没有向其陈述实际情况，要求确认合同无效并主张损失。因此，用人单位需要对此进行防范，常见的防范措施有：

（1）在《入职登记表》中声明：即由劳动者声明“公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况”并签名确认。（2）在《劳动合同书》中声明：内容同上。

2、要求员工提供担保、收取“风险抵押金”等。

比如用人单位在订立劳动合同时扣押劳动者的居民身份证和其他证件；订立劳动合同时要求劳动者提供担保（实践中一般表现为要求劳动者提供担保人进行担保）；订立劳动合同时向劳动者收取风险抵押金（一般以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取）。对于这种做法，《劳动合同法》第九条明确规定这样做是违法的。但现实中，有一些岗位，如财务出纳、保管等，如不收取一定的押金，用人单位往往又存在很大的风险，因此，我们建议采取以下措施：

（1）首先要注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，可先建立劳动关系，在建立劳动关系后再收取一定的押金；（2）收取押金等必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示。

二、劳动合同签订过程的常见问题、风险分析及应对措施

企业在与职工签订劳动合同时，通常会出现以下问题：不签订合同、不及时签订合同、合同条款不完备、工作岗位内容约定不明确、订立程序有瑕疵、不同工种使用同一格式合同、错误的约定违约金以及求职者拒绝签订劳动合同等问题。我们分别一一展开讨论。

（一）不签或迟延订立劳动合同 《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定，未按时签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，因此，如单位不签或迟延订立劳动合同，将面临支付二倍工资的风险。因此，我们建议，用人单位应当及时与劳动者签订书面的劳动合同，同时在签订劳动合同时，一定要注意，一定要当面签订，防止部分别有用心的劳动者由他人代签合同，然后以未签订劳动合同为由起诉用人单位主张双倍工资。

（二）签订的劳动合同内容不完备。

虽然《劳动合同法》第十七条规定规定了劳动合同的必备条款，但即使具备这些条款也仍不完备，常见的缺少条款有：（1）不约定奖惩办法——不能依法对职工进行处罚，面临管理困境；（2）不约定合同解除条件——对多次轻微违纪职工管理不便，无法依约解除合同；（3）不约定保密条款和培训费用的承担方式——没有主张依据，面对职工提前解约和泄露商业秘密束手无策；（4）不约定试用期、竞业限制、违约金条款、离职工作交接——遇到该类问题是无据可依、无法处理；（5）不约定通知方式——在通知职工有关事项时特别是在职工自动离职时面临送达不能或送达方式无效；（6）缺少规章制度已经向劳动者公示的条款——面临处罚依据无效；（7）缺少关于“因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整”之类的约定„„

针对上述内容，我们认为是必要和必须的，因此，我们建议，用人单位应当在格式合同外，加入试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等条款的约定，如：

1、约定：乙方确认已经熟知公司各项规章制度的内容；

2、约定：甲方有关书面文件、通知无法直接送达乙方时，乙方确认劳动合同中所记载的家庭地址为邮寄送达地址；

3、约定：若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位，同意工资适用调整后的同岗工资；

4、在附录中载明严重违法规章制度的情形、劳动者对各类订立合同前提证明材料真实性的承诺、岗位职责、岗位说明书及考核标准的说明等等。

（三）对拒签合同职工的处理方式。

有的企业还会面临这样的问题，就是职工不与单位签订劳动合同。在这种情况下，依法应将该职工予以辞退。