用工缺口分析（本站推荐）

第一篇：用工缺口分析（本站推荐）

逍林镇举办2012年春季招聘会缓解企业“用工荒”

2012年2月20日

日前，逍林镇举办2012年大型春季人力资源招聘会，当地26家企业推出了2000余个岗位，涵盖各行各业，包括电子、轴承、餐饮等行业，近千名求职者前来应聘和咨询，其中约200人与企业达成了初步就业意向，在一定程度上缓解了逍林部分企业的用工压力。

随着经济的回暖，今年春节过后逍林镇企业用工需求大幅回升，部分企业用工难的问题已经凸显。为搞好这次招聘会，逍林镇劳动保障部门早在去年就组织人员联合逍林乡音服务团深入企业走访，了解掌握用工情况，努力为求职人员寻找更多的岗位。统计数字显示，逍林镇90%的企业有不同程度的“用工荒问题”，用工缺口达到了4000人，生产需求和用人比例失调，严重制约了企业的发展。

国际金融危机过去后，随着经济企稳回升，许多工厂新接订单持续增加，用工需求相应大量增加。在新形势下，沿海地区招工越来越难，劳动力成本快速上升。逍林镇不少企业订了大单但招不到人手，普工、装配工紧缺，有工作经验的技工更是抢手。我镇企业用工量比去年同期增长了近三成，60%的规模企业待遇也提升了10%，多数企业还提供住宿、设立员工接送车，提升企业的吸引力。作为劳动密集型企业，惟有加快转型升级，才能突破要素瓶颈的制约。

据介绍，逍林镇举办招聘会、搭建平台是第一项举措，除此之外，镇政府逐步引导劳动密集型企业加快转型升级，才能突破用工成本和原材料价格上涨等要素瓶颈的制约，减少劳动力的生产比重，提高企业竞争力。今年在政府的引导下，逍林镇部分企业已提高了员工待遇，同时扩大各类保障覆盖面，为外来务工人员创造良好的就业环境；加大培训力度，镇成校每年针对企业的需求对员工进行培训，同时政府每年投入近200万元用于培训工作；技术升级所需的资金政府也给予一定的补助。

慈溪市就业管理服务处黄志军主任在2011年12月29日全市企业招用工座谈会上对参会企业提出了两个层面的意见。一是在招用工方面，企业要充分认识到2012年人力资源供需形势的严峻性，增强紧迫感和危机感，并进一步深化校企对接与劳务合作；二是在日常管理方面，企业要坚持“以人为本”，通过提高劳动报酬、改善工作条件、打造企业文化、建立激励机制等方面增强职工凝聚力和向心力。

宁波市劳动就业局对226家做了用工调查，这些企业基本涵盖了宁波市各类企业，从调查来看，今年宁波企业对于初级劳动力的用工缺口依然数以万计。就业局负责人表示，宁波市目前的外来劳务工人员从总量上已经基本够用，造成用工缺口的原因首先在于人员流失，第二才是扩大生产需要扩招。因此，对于用工企业，化解每年一度的招工难的关键，首先在于如何减少人员流失，也就是说，如何留住人比如何抢到人更为重要。

宁波市劳动就业局对226家做了用工调查，这些企业基本涵盖了宁波市各类企业，从调查来看，今年宁波企业对于初级劳动力的用工缺口依然数以万计。就业局负责人表示，宁波市目前的外来劳务工人员从总量上已经基本够用，造成用工缺口的原因首先在于人员流失，第二才是扩大生产需要扩招。因此，对于用工企业，化解每年一度的招工难的关键，首先在于如何减少人员流失，也就是说，如何留住人比如何抢到人更为重要。

尽管近来杭州人力资源市场供求关系日趋平稳，但部分工种的用工缺口还是很大。4月

19日，杭州市人力资源市场发布的2011年一季度职业供求分析报告显示：治安保卫人员，营业员、收银员，机动车驾驶员，机械冷加工工，饭店服务人员等五个工种的缺口还是很厉害，缺工数达到了69812人次，占到了前十位缺口总数的70%，其中前三个工种就缺了5万人。

供求现状

2011年第一季度，杭州人力资源市场共接待用人单位1.5万家，提供需求岗位54.9万个，求职人数12.4万人次。

与上年同期相比，需求岗位减少12.6万个，求职人数减少1.7万人次；与上个季度相比，需求岗位减少4.7万个，求职人数增加2.4万人次。

用工特点

岗位需求量不增反降

一季度，外来劳动力进杭务工进入活跃期。今年，人力资源市场的人力资源交易显得比较平稳，企业提供的岗位数没有明显增加，反而有所下降，而外来劳动力的流量却呈回升趋向，求人倍率回落至5以下。

据春运期间三周的统计，杭州外来劳动力服务中心、杭州人力资源开发中心、下沙人力资源开发中心共接待用人单位0.8万余家（次），提供空缺岗位16.6万余个，市场人流量达11.4万余人次，经市场介绍求职3.5万余人次，与去年的春运期间三周统计相比，今年市场的人流量基本持平，求职人数增加0.5万余人次。

高中文化程度民工比重增大

今年前三个月，高中文化程度求职人数的求职比重达到了36.3%，高于去年5.61个百分点，也高于上季1.78个百分点，也是近五年来，人力资源市场中高中文化程度所占比例最高的一个季度。

这表明外来劳动力进杭务工人员，随着自身文化层次的提高，相应对薪资水平提出的要求应有所提升，这也增加了劳动力区域流动的可能。

数据分析

产业需求状况

第三产业岗位需求37万个，为就业岗位的主要提供者，其次为第二产业，提供岗位17.2万个，所占比重为31.32%。第三产业需求比重较去年同期上升0.28个百分点，较上季下降0.49个百分点。

行业需求状况

第一季度人力资源市场需求排名前三位的是制造业、批发和零售业、居民服务和其他服务业，所占比重分别为30.11%、22.49%、14.37%。前三位的需求比重较去年同期，制造业需求比重下降0.26个百分点，批发和零售业需求比重上升0.47个百分点，居民服务和其他服务业需求比重下降1.51个百分点。需求前三位的排名与上年同期相比没有太大的变化。职业供求状况

从职业对劳动力的需求看，需求大于供给前五个工种分别为：治安保卫人员，营业员、收银员，机动车驾驶员，机械冷加工工、饭店服务人员。五个工种的缺口数达到69812人次，占到了前十位缺口总数的70%。需求小于供给缺口最大的职业是特种加工设备操作工，缺口数为295人次。

求职人员构成状况

在本季度求职人员构成中，外埠人员和就业转失业人员是人力资源市场中的两大求职群体，其求职比重分别为83.98%和8.46%。与上年同期和上季相比，外埠人员求职比重上升

6.15个百分点和4.87个百分点；就业转失业人员求职比重下降4.82个百分点和2.46个百分点。

招聘应聘条件

从性别上看，52.78%的岗位对求职人员的性别有明确要求，对男性的需求高于女性，需求比重分别为39.32%和13.46%。

从年龄上看，16—34岁的劳动力是人力资源市场的主要需求主体。

从文化程度上看，人力资源市场的劳动力需求集中在高中及高中以下学历。

从技术等级上看，99.87%的用人需求对技能等级没有要求，对技术等级有明确要求的主要集中在职业资格五级（初级技能）和初级专业技术职务中。

第二篇：体育老师缺口大

体育老师缺口大

本报实习记者 李金霞

24岁的叶蛟龙是08级河南信阳师范学院体育教育专业毕业生，现在在河南平顶山市郏县三立国际学校教学。

叶蛟龙所在的学校是一所私立学校，体育教学部共有4个体育老师，其中三个都是刚毕业的大学生。他主要带八年级5个班的体育课，每个班一周教一节。除此外，叶蛟龙还教着四节足球特长课：初中两节、小学两节。

相比较周边的其他学校，叶蛟龙认为，他们学校还是比较重视体育的。学校总部的领导也喜欢体育运动，经常组织学校老师打球搞活动。而同时，体育老师的待遇还是不错的，一个月2500元的工资，学校又给他们安排有三人一套的公寓。叶蛟龙说：“我们跟主科老师的工资肯定有差距，那是因为主科老师上的课时多，我们的工资相对当地消费水平来说算是不错了，再说我们也不支出房费。”除了工资外，到年终的时候学校给每个老师都发奖金，今年叶蛟龙还得了700元，他说：“虽然钱不多，但聊胜于无啊，我觉着这就很不错了。”

“我们学校体育教师的待遇还可以吧，在北京农村的小学校里算是不错的了。如果和北京城区小学校比的话，我了解的情况是我们每个月的工资比他们最少也要少1000元。”北京市朝阳区十八里店小学体育教师张涛说。

北京市朝阳区十八里店小学更多地走进人们的视野，是因为前年温家宝总理曾在这所学校和孩子们一起上了一节体育课。张涛告诉记者，学校共有22个班级，860余名学生，体育教师5人。他每周的“纯课时”，即未算上带课间操和大课间的课时，为17节。而教委规定的正常工作量是16节。张涛坦言，他的工作量还算少，上学期有个体育老师一周排了21节课。在保证日常体育教学后，体育老师们还要带大课间、带校队训练，确实身心疲惫。

张涛说，和学校其他学科教师相比，体育教师的工资相对较少。和美术教师相比，每月工资也会差200多元。张涛希望能够增加像体育这样副科教师的课时费，并制定一些相关的奖励办法，提高体育教师工作的积极性，同时给予体育教师更多的关注，让体育教师的待遇更好一些。

对于日常的进修机会，张涛表示当前进修机会有很多。从市教委组织的大型培训，到在区教研组里交流学习等等，张涛说：“现在对于小学体育教师的要求很严格。”他也希望能有更多针对体育教师基本功的理论与实践相结合的培训，以及组织专家讲座、听课评课等等。

让张涛高兴的是，学校很重视体育和学生的体质健康。作为一个有体育传统的小学校，田径、跆拳道、武术都是学校着力打造的品牌运动项目。“只要有体育比赛我们都参加。”张涛说，从下学期开始，学校计划每天都保证学生有一节体育课。同时要求班主任更多得参与到课间操和大课间活动中。“我们都抢不到学生！”上海市闸北区一所中学的体育教师陈老师如是说。体育教师和语数外等主科教师争学生是许多学校的现实情况，“争不过”往往是最后的结果。

陈老师的直接感受是：体育教师在学校地位低。学校领导不重视体育，自然也不重视体育教师。陈老师毕业于一所体育院校，体育专业出身的她为学校创建了一支校运动队。她曾带队参加市级比赛并获得了优异成绩，而校长对此却一无所知。陈老师坦言，我们认真带队出去比赛，拿到了成绩，希望能够得到学校的肯定，可惜事与愿违。

陈老师所在的学校共有8名体育教师，他们负责全校40个班级的体育教学任务，每人每周平均上课17至19节。陈老师说学校还是缺少体育教师，她自己每周超正常工作量3个课时，而学校只要增加一名体育教师，这样的情况就可以改善。在日常体育教学之外，体育教师们还要负责学生的早锻炼、大课间活动、体育俱乐部活动等等。当前很多学校都尚未给予体育教师们“加班”的补助。

陈老师说，她所在的学校的课时费是每节课28元，自己每月的工资还未达到上海市的月平均工资水平。陈老师认为，要改善体育教师缺乏的问题，要从根本上改善体育教师的待遇。

待遇低是影响陈老师工作积极性的一个方面。另一方面，体育课的安全问题也一直困扰着一线体育教师。陈老师说，目前小学体育教学与初中体育教学脱节，小学体育课没有接受基础的体育训练，有的学生不会做前滚翻、不会跳绳等等。另外还有200多斤重的小胖墩，让他们动起来同样不容易。

一线体育教师面临的困难，来自学生，来自学校，更来自社会。（应教师本人要求，未具名）

华东地区

出场人物：浙江省嘉兴市海盐县某中学 董华（化名）

凭良心为学生 争面子为自己

本报记者 卢苇

董华是浙江省嘉兴市海盐县某初中的一名普通体育老师，与另外3名同事一起，他们要负责全校18个班级近1000名学生的体育课。虽然工作压力不小，但董华认为还在可接受范围，“就我自己来说，每周有15节课，虽然比文化课老师稍多一点，他们大约是在10节到12节的样子，但是文化课老师课后还需要批改作业，所以就工作量来说，算是差不多吧。”

而工资待遇方面，学校现在实行绩效工资，“主要分为基础绩效和奖励绩效两部分，基础绩效是以职称、年限为依据，奖励绩效则与课时，工作量等相关。”这样算下来，已经有七年工龄的董华，一个月能拿到3500元左右。“我们学校的文化课老师也差不多是这个数。唯一有点区别的可能是期末考完试有个教学质量奖，因为我们没有考试，所以只拿平均的80%。”董华说，这个待遇肯定太低，“不过不是体育老师，而是所有老师都低。”

虽然工资不高，但压力却并不小。“运动会、中考体育、县里体育课堂质量检测。尤其是中考体育，现在有30分算入中考总分，因为关系到升学率，学校和家长都非常重视。”为了促进体育老师的工作积极性，学校还专门设有中考升学奖，“看你的满分率在县里排第几，名次好的话会稍微多一点。”但董华也坦言，奖励并不太多，“1000多元，好与坏差不了太多。我们现在做事主要是凭良心为学生，争面子为自己。”

西北地区

出场人物：甘肃省兰州市段家滩小学 刘恒之

收入支付不起最基本的房租

本报记者 杨卓越

在现实生活中，一些小学体育老师在学校里扮演着“万金油”的角色，因为各种原因，他们的身影不仅会出现在操场上，有时他们还会出现在其他科目的课堂当中。但是即便是“万能”的，小学体育老师的“收入”与其他科目的教师相比却没有任何区别。

2500元，是甘肃省兰州市段家滩小学体育老师刘恒之每个月除去各项保险和税款之后的全部收入，据他介绍，在学校里不同的老师根据学历、职称、课时数量等等因素的不同，工资收入都会有或多或少的差别，其中，以职称为依据的基本工资是决定日常收入多少的“决定性”因素，而所带科目对于收入来说并没有太大影响。

除了基本工资以外，每年学校都会根据各科老师的考核成绩，为老师颁发年终奖，刘恒之告诉记者，他所知道的兰州市小学的体育老师中一位收入最高的体育老师，因为学生在各项比赛中获得的优异成绩，年终奖可以拿到七千多块钱，这在全校范围内都可以算是最高收入。

总体而言，这样的工资标准，在经济并不发达的西部地区来说尚属“中等水平”，但在与他年龄相仿的同事中基本没有来自外地的老师，原因很简单，就是收入支付不起最基本的房租费用，家在兰州，也让刘恒之省下了不少日常的花销，“以前一个人生活的时候，我每个月可以存下2000块钱。”刘恒之说。

虽说在学校里，体育老师与其他课目的老师收入水平相当，但记者在采访中发现，小学体育老师的从业资格和职责划分都相对“混乱”，以刘恒之工作的学校为例，目前该学校只有3个体育老师的编制，但是能够上体育课的却有4个老师，其中专职的体育老师只有两人，其余的两个都是“兼职”，特别是其中一位数学老师，只是因为身体条件等方面比较“像”体育老师而到运动场上做“兼职”，带一部分体育课。

正是由于“兼职”体育老师并不完全具备专业的体育教学知识，导致现在一部分小学的体育教学内容已经开始“缩水”，像单双杠之类具有一定技巧性和危险性的项目，已经在老师们的“默契”中被取消了。

作为一名体育教师队伍中的“新生力量”，尽管工作条件极其有限，但刘恒之还是希望能够通过自己的努力让孩子们认识体育，并且喜欢上体育，去年他就自己出钱带领学生参加了全市中小学生的乒乓球比赛，他表示如果今后还能够有比赛的机会，他仍然愿意自费让自己的学生在比赛中体会运动的快乐。

华北地区

出场人物：内蒙古某高校 陈成（化名）

进修机会少 职称评定难

本报实习记者 季雪峰

与竞技体育的残酷竞争相比，大学体育老师本应该轻松，不过陈老师进入学校后意识到，“想在校园内干出一番事业，并不比夺得全国冠军、世界冠军、奥运冠军来得容易。”

“每学期至少给200名学生上课，每周4节大课，要上16周。”陈老师说，这些只是最基本的工作量要求，一般情况下，每学期的课程量都会比这要多，基本上是两倍于工作量要求。有时甚至从早晨八点的第一节课开始，一直要到晚上八点的最后一节课。“别人听了都会认为这么多的课，钱肯定没少挣！”陈老师很无奈地说，“我们课时费是按着学生的人数算的，其实，真正来上体育课的学生并没有这么多，而且学生对于体育课并没有很清晰的认识，迟到、逃课、散漫、抱怨是常有的。老师认真备课，精心准备，每节课哪怕是只有十几个学生，都会坚守岗位。这样一学期下来，老师们也就是刚好完成工作量，并不能挣很多课时费。

对陈老师而言，他所面临的首要问题就是职称。由于职称细化，各个职称都分级聘用，与工资直接挂钩。在繁忙的教学工作之余，培训进修的机会渺茫，课题申请困难，职称的评定更显竞争激烈。“注意力和精力较多地投向能够挣钱的‘市场’，而相对忽视、偏离了本职的教学和科研工作。体育老师一部分只靠学校给的‘三瓜俩枣’，体育是基础课程，相对于专业课程的教师，收入就更少了！”陈老师说。青年教师常感慨，读了二十多年的书，收入还不如初中毕业的农民工。由于工资和职称都相对较低，申请课题经费难度大，而结婚、买房、买车、子女问题、赡养老人等经济压力又集中涌现，以至不少人不得不从事各种兼职，以代课、培训、承揽项目等方式来贴补家用。

全国青少年体质持续下降，令学校体育越来越受到重视。然而，体育教师面临师资不足、地位弱势、缺乏成就感等问题，想让学校体育开展得红红火火，谈何容易？

今年暑期，北京市朝阳区的中小学生不仅要完成书本作业，还要完成“体育家庭作业”——假期每天锻炼一小时。“体育作业”进暑期，其背景是令人担忧的青少年体质持续下降。

最近，一份由国际运动科学和体育理事会发布的调查显示：中国人与上世纪90年代初相比，运动量减少了45%。其中，青少年是运动“滑坡”最明显的群体，大约92%的孩子没有参加校外体育运动的习惯。青少年运动量急剧减少，仅就学校体育而言，对体育课的认识不到位、体育教师严重短缺、体育课教学水平得不到保证，在很大程度上影响着学生运动兴趣的培养和习惯的养成。

义务教育阶段体育老师缺口高达30万，一些农村或边远地区学校没有专职体育教师

根据2007年版的《中国教育统计年鉴》所公布的全国中小学学生和体育教师数量折算，当时我国中小学体育教师缺额量为29.4万人，其中小学缺额最多，为24万人。

2008年，教育部组织国家教育督导团对体育师资进行调查，也充分证实了中小学体育教师缺额的现象。例如，广东省专职体育教师不足40%，农村学校80%以上为兼职体育教师。重庆市农村中小学体育教师配备率为73%；甘肃省近70%的学校体育教师为兼职。

即便在经济发达的大城市，也多有体育师资不能覆盖的角落。行知实验学校是北京一所打工子弟学校，目前1200多名在校生只配备两名音体美老师，显然远远达不到要求。记者了解到：北京中小学体育教师缺编比例在15%至20%。

最近一次有关体育教师缺编数据的公布是在2012年年底，“我国义务教育阶段体育老师缺口高达30万，”教育部体育卫生和艺术司司长王登峰在某学校体育工作研讨会上透露，“一些农村学校或边远地区的学校，甚至没有专职体育教师。”

中央教科所体卫艺教育研究中心主任吴键认为，中小学体育师资严重不足的直接原因有两个：一是2001年开始实施的新课程标准增加了体育课时；二是近10年来体育教师数量没有按课时比例同步增加。从经济学角度来理解，就是体育老师需求增加、供给不足。

课时增加凸显体育老师缺编，而义务教育阶段教师队伍总体超编100多万

自2001年基础教育课程改革以来，体育（与健康）课程课时增加，一至二年级由原来每周2课时增至4课时，三至九年级由每周2课时增至3课时。由于义务教育阶段体育课时的增加，对体育教师的需求大大提高。

广西博白县一小学校长告诉记者：“按照国家课程设置，学校一周体育课总课时共有88节。但目前学校只有两个专职体育教师，根本不可能完成教学任务。”体育课时激增，但大多数学校却由于教师总编制限制，无法增加教师数量。

与体育老师缺编30万不相称的是，义务教育阶段的教师队伍编制总体超编100多万。“实际操作中，一般学校在配置教师时，都是将语数外教师放在首位，而将音体美教师的配置放在次要地位。”吴键说。

体育课的弱势地位从以下这组数字得到证明：根据教育部《义务教育课程设置实验方案》，在义务教育阶段，体育课课时占总课时的10.7％，排在语文、数学之后列第三位。按常理，义务教育阶段中小学体育教师的总量也应排在第三位，但实际上，按教师数量从多到少排序，小学体育教师列第四位，初中体育教师列第七位。

“学校和社会都不看重体育的话，体育教师自然得不到重视，在学校的地位就变得可有可无了。”中国人民大学教育学院教授程方平说。

体育教师“义务”承担早操、大课间活动等，工作价值却得不到家长认可 “课上没字、课下没事”，“主要就是带着孩子们玩”，这可能是大多数人对体育老师工作的印象，但北京教育学院体育与艺术学院副院长潘建芬做的一项调查恐怕会推翻人们的这一惯有认识：从面向全国28个省市区、771名体育教师进行的工作量问卷调查结果显示，70.9%的体育教师表示一天工作时间在8至10小时，课程负担并不轻松。

《中国学校体育》杂志社也曾面向全国中小学体育教师进行调查，结果显示，体育教师中周课时15节以上的人数约占56%，而除体育外的其他各科，教师周课时14节至16节的占46.5%，考虑到体育教师承担的学生课外锻炼、早操、大课间活动、课余训练等, 体育教师工作负担之重显而易见。

然而，这样的辛苦并不能完全得到肯定，在职称评定、绩效考核等方面，学校普遍向文化课教师倾斜，而体育教师则更多地在“义务”劳动。安徽省马鞍山市某小学体育教师张家飞每周都要上20多节体育课，除此之外，每天他很早就要去学校带训练队，大课间活动时间也要到位。“这些都是每天必做的事情，牵扯了我们大量的精力和时间，但是在绩效考核时是不被计算在内的。”张家飞说。

相较于体力上的付出，体育教师们更大的苦闷在于工作价值得不到认可。据报道，杭州市西湖区某学校任命体育老师当班主任，竟遭到22名家长联名反对，理由是“影响学习成绩”——最终，偏见导致这位体育老师无奈“下课”。

体育老师同其他学科老师一样，面临竞赛排名、职称评定、科研任务的压力，但是不公正的评价机制、超负荷的工作量却让他们中的很多人有苦难言。数据显示，我国高等体育教育专业学生毕业后从事体育教学的并不多，在很多地区尚不足三成。

如何弥补体育教师缺口？“我们将改革体育教师的工作绩效评价和考核办法，通过提供培训、转岗等方式，计划将在3年内补齐全国中小学校体育教师的缺口。”王登峰表示。

保障体育教师在职务评聘、福利待遇、评优表彰等方面与其他学科教师同等待遇。对体育教师组织学生开展课外体育活动以及组织学生体质健康测试等，要纳入教学工作量。

意见提出，各地要加大学校体育设施建设力度，在基层公共体育设施建设中统筹规划学校体育设施建设，推动全国学校体育设施和器材逐步达到国家标准。大力推动公共体育场馆和运动设施向青少年学生免费或优惠开放，学校体育场馆设施在课余和节假日应向学生开放。

根据意见，各学校每年对所有学生进行体质健康测试，并将有关情况向学生家长通报。各地要把学生体质健康水平作为学生综合素质评价的重要指标，将学生日常参加体育活动情况、体育运动能力以及体质健康状况等作为重要评价内容，以加强学校体育工作绩效评估和行政问责。要切实保障学校体育经费，合理保证中小学校公用经费中用于体育的支出，并随公用经费标准提高而逐步增加。各级教育督导机构要定期联合有关部门开展学校体育工作专项督导，并将督导评估结果及时向社会公示。对学生体质健康水平持续3年下降的地区和学校，在教育工作评估和评优评先中实行“一票否决”。

第三篇：养老金缺口

养老金缺口

人生最痛苦的事儿是什么呢？人走了，钱没花了。人生最最痛苦的事儿是什么呢？人还在，钱没了。对于那些挣扎在房贷、车贷、儿女债的八零后来说，前一种“痛苦”我们没福分享受了，但后一种痛苦很有可能就赶上了，老了老了，没钱养老。有人就纳闷啊，不是有养老金吗？一份由中国社科院发布的报告显示，2011年城镇职工养老金收不抵支的省份达14个，养老金缺口高达767亿，个人账户空账额突破了两万亿。作为一个文科生，我临时抱佛脚，学习了一下这两个数字的含义。不学不知道，一学吓一跳啊，中青年人积累的个人帐户基金中，有两万多亿被拿去支付上一代退休职工的工资、福利了，就这么着拆东墙补西墙，都还缺口767亿呢！那等我们自己老了的时候，拿什么来养老啊？！

养老金也叫退休金，大概的意思是趁着我们年富力强的时候工作挣钱，通过某种途径攒下来，等到老了失去劳动力的时候，再把之前攒下的钱按月还给我们，所谓“劳有所得”“老有所养”嘛。那为什么从2007年开始，就年年嚷嚷着钱不够了，养老养不起了呢？

有专家给解释说，第一，中国的社会养老保障制度建立的比较晚，建立的时候有一部分人已经退休了，他们对养老金没有贡献却可以享受养老的待遇，也就是说没有直接付出、却有直接回报，回报的钱都是在职职工拿的，这么一代一代往下压，空账就出现了。第二，国家连着几年每年以10%的速度在提高养老金，老龄化趋势越来越严重，拿钱的人越来越多，拿的钱也越来越多，而挣钱的人却越来越少，所以空账额就越来越大，而且似乎完全没有缓解的迹象。这么算下去，到我退休的时候，我干活攒下的那些钱，可能都被别人分干净了！

事儿说明白了，咱得算一笔账，不能一直这么亏空下去啊，寅吃卯粮的最终结果，可能就是没粮可吃。我记得今年六月份的时候，曾经有过一次全国范围内各个社会阶层的大讨论：要补养老金缺口，先延迟退休！随着寿命的延长，退休时间也推后，享受养老福利的人就少了；拿的钱少了，退休前积攒的钱就多了。这就好比一个池子进的水多，出的水少，池子里就会始终有水。但问题是，按照目前人口老龄化、社会结构调整的速度，这招只能缓解，不能解决。巨大的亏空说明，池子里早就已经没水了，至少现在你得先填满吧。

在公布养老金缺口报告的时候，中国社保基金理事会理事长戴相龙做了一篇演讲，提到了养老金和GDP比例的问题。中国现在是世界第二大经济体，在全球经济普遍不景气的时候，我们还保持着精气神儿和活力，每年以将近8%的速度递增。这么雄厚的国民生产总值，只要养老金所占比例稍微高一点儿，钱就不是问题。可我们的比例是多少呢？2%。横向对比一下其它国家，最高的是挪威，83%左右，日本是25%，美国是15%。那么我们为什么不能趁着发展形势尚好，适时调整一下呢？除了国家，那些动辄利润上亿、上百亿的央企也可以做做贡献，拨出一块利润来养老嘛。作为国有垄断企业，你资产属于全民所有，利润来自广大消费者，与其留着余钱给你们买天价灯、天价酒，不如拿出来履行社会责任。

是的，最后说一说公平的问题。养老金缺口，从某种程度上说，不仅仅是一笔经济账，不仅仅是钱的损益，而是公平的损益。都叫养老金，但事业单位和企业单位员工在缴纳和领取上却千差万别，我们算一算，如果取消养老金双轨制，一碗水端平，多缴多得，少缴少得，不缴不得，左手开源右手节流，里外里钱可以生出来多少啊。所以填补漏洞的办法有，而且有很多，希望下次看到的不是哭穷的新闻，而是真正落到实处的改革举措。

第四篇：企业用工比较分析

关于企业正式员工和劳务派遣工 两种用工方式的比较分析（钟小燕）

随着我国经济发展突飞猛进，国内企业用工已不再拘泥于原来的方式，不管是公有制企业还是民营企业，不管是大型垄断企业还是中小型企业，在用工方式上都比以前更加灵活、更加讲求实用了。当前国内企业多种用工形式交织并存，概括起来大致包括正式员工、劳务派遣工、临聘人员以及非劳动合同工等等。其中，正式员工和劳务派遣工是这些用工形式中最主要的两种。笔者在电信公司上班。电信公司也不例外。面对当前通信行业竞争日趋激烈以及电信企业自身不断发展壮大的现状，电信企业对各类人才的需求比任何时候都显得更加迫切，然而仅凭其数量有限的正式员工，已经无法满足实际用工需求，因此不得不选择其他新的用工形式，其中雇用劳务派遣工是最为行之有效的办法。以我们公司为例，截至目前，我公司共有各类员工4000多人，其中在编正式员工共2000多人，劳务派遣工共2000多人，劳务派遣工占全部在编正式员工的二分之一，其人数已然非常可观，并且每年还有一定数量的递增。

笔者认为，企业中的劳务派遣工和正式员工虽然分工不同、职责不同、劳动关系性质不同，但是他们都为企业的生存发展发挥了自己的重要作用，都是企业的一分子，是企业员工不可或缺的一部分。从理论和实践的双重意义上来说，正式员工和劳务派遣工都有其不可替代的地位和作用，他们彼此竞争又相互依存，各自都既有一定的积极因素，也有一定的消极因素。下面，笔者结合工作实际和自己的认识，就这两种劳动关系粗浅分析如下。

一、正式员工和劳务派遣工的一般概念

正式员工是企业中有固定编制、劳动关系相对稳定的那部分员工，包括聘用制正式员工和非聘用制正式员工，其中聘用制正式员工又分无固定期限合同、长期合同和短期合同正式员工。劳务派遣工是指通过第三方中介机构派遣到用人单位的劳动者。通常在实施劳务派遣时，由派遣机构与 劳动者 订立劳动合同并支付劳动报酬，劳动者到用人单位工作后，再由用人单位向派遣机构支付一笔服务费用。在这一过程中，劳动者与派遣机构建立劳动关系，而不是与用人单位建立劳动关系。

二、全面看待正式员工和劳务派遣工的辩证关系

（一）正式员工的积极因素和消极因素

企业招聘正式员工，条件要求较高，程序较严，这部分人员一般具有高学历、高素质、高能力等特点，大多安排在企业中的关键岗位上承担专业性较强、风险责任较大的工作任务。正式员工是构成企业人力资源的主体，是支撑企业发展的中坚力量，没有了正式员工，企业发展就成了无源之水、无本之末，谈企业发展就成了一句空话。因此，任何时候都要把对正式员工的招聘、培训、教育、激励和管理放在内部人力资源管理的首要位置，不断提升正式员工的整体素质、提高其工作积极性，增强其凝聚力和创造力，充分发挥正式员工在企业发展中的主力军作用。

与此同时，正式员工具有不可忽视的消极因素，其一是正式员工的管理成本相对偏高，企业不仅要为其提供优厚的工资待遇，还要在社保、公积金等的缴纳，甚至在住房安排和家属就业、子女就学等方面投入较大支出，增加了企业经营成本。另外一个方面，正式员工由于占

有正式编制，工作比较稳定，大多数人进取意识不够强，服务态度不够好，缺乏一定的危机感，容易形成懒散的工作作风和低下的工作效率，从而导致企业发展处于僵化状态。

（二）劳务派遣工的积极因素和消极因素

同其他传统的用工方式相比，劳务派遣是一种全新的用工方式，直到近些年才开始逐渐为许多企业所关注、接受和推崇，但是它拥有其他用工方式所不具备的先天优势，主要表现在以下几个方面：

（一）能够打破用人单位编制限制，提高用人自主权。企业特别是公有制性质的企业，选人用人要受一定的编制名额限制，正式员工聘用岗位有指标，有计划，而且招聘新员工需要严格遵循一定的程序和规则，自主权比较小。而雇用劳务派遣工，这些问题就迎刃而解。劳务派遣工不占用人单位正式编制，聘用多少人由企业自己说了算，自主权比较大。

（二）能够降低用人单位管理成本，减轻经费负担。员工工资、福利、保险、公积金等用人成本问题，通常是用人单位在选择用什么人、用多少人时所考虑的首要因素。一般来说，正式员工的用人成本比较高。而劳务派遣工因为是由派遣机构提供专业的劳动合同管理、社会保险办理、业务培训等服务，加之劳务派遣工的工资福利待遇一般相对较低，这就可以为企业节约一定的经费开支，大大减省用工成本。

（三）能够促使用人单位员工互动，增强企业活力。正式员工长期在用人单位工作，时间一长，容易形式求稳的思想和懒惰的作风，不利于企业的可持续发展。聘用劳务派遣工，引进新鲜血液，提高正式员工的危机意识，使正式员工和劳务派遣工彼此互动、共同竞争，有利于让整个队伍活跃起来，让整个企业活跃起来，然后参与到市场和同行业的激烈竞争中去。事实证明，这种负激励的方式确实是激发企业和员工队伍活力的有效方式。但是，同样的，劳务派遣这一用工方式也具有一定的消极因素：

一是劳动关系复杂，出现纠纷很难维权。劳务派遣合同牵涉三方利益，法定劳动关系和事实劳动关系交织在一起，一旦出现劳动纠纷，劳务派遣工作为弱势群体难以维权，其正当的劳动权益不能得到切实保护。

二是同工不同酬，导致社会不公平现象。《劳动合同法》 明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但事实上很多企业远远超出这个范围雇用劳务派遣工，而且虽是同一个工种或在同一工作岗位上，正式员工和劳务派遣工身份的不同，报酬往往相差悬殊，违背了劳动合同法的基本原则和精神。

三是矛盾纠纷多，不利于劳务市场稳定。国家没有出台有关劳务派遣的专门管理规定，对劳务派遣单位和用工单位劳务派遣行为也缺乏有效的监管，导致现行劳务派遣单位准入门槛过低、良莠不齐，使劳务派遣行业成为当前矛盾纠纷多发行业，极大的影响了整个劳务市场的稳定。

三、企业管理中应合理恰当的运用这两种用工方式

对于企业而言，正式员工和劳务派遣工都各有其有利的一面，也各有其弊端，因此选择用哪部分人、不用哪部分人，选择哪部分人多用、哪部分人少用，以及怎么用，都应该充分考虑企业的行业特点、人员结构、发展现状和具体工作需要等因素，做到扬长避短、取长补短，既充分发挥正式员工挑大梁的主力军作用，又充分发挥劳务派遣工敢拼敢闯的独特作用。首先，保持足够数量的正式员工队伍。一般要保持正式员工占企业总人数的大部分，只有员工队伍稳定了，企业发展才有保障。要把好正式员工进入关口，根据企业发展需要，认真挑

选、聘用各类优秀人才充实到正式员工队伍；实行优胜劣汰，在不影响业务目标的前提下，精简不必要的机构，淘汰那些停止不前、不思进取的员工，保持正式员工队伍的精干高效。其次，有选择性的雇用一定数量的劳务派遣工。雇用劳务派遣工，不仅仅在于其对用人成本的节约，更重要的还在于它的科学的用人成效问题。在企业正式员工的思想和工作处于僵化状态时，雇用一部分劳务派遣工分配到各个工作岗位，并创造条件让他们参与到竞争中来，可以极大的激发整个员工队伍工作的积极性和企业的活力。企业雇用劳务派遣工，数量不宜过多，而且要确保其个人素质与同工种、同岗位的正式员工的个人素质相差不大，这样才能让他们在同等条件下充分开展竞争。雇用劳务派遣工，还要切实保护他们的合法劳动权益，关心他们的切身利益，帮助他们成长，让他们和正式员工一起融入到企业大家庭中来。最后，要畅通劳务派遣工转为正式员工的上升通道。劳务派遣工和正式员工不应该成为两道不可逾越的屏障，而应该只是一次就业和二次择业的区别而已。如今随着就业压力的增大，越来越多的高校毕业生加入到劳务派遣工大军中来，这个群体的整体素质正在逐步提高，这为劳务派遣工转为正式员工提供了现实可能。顺应这种形势，企业也应该创造必要的条件，为劳务派遣工提供能力展现的平台，并通过一定的程序，将那些特别优秀、符合企业要求的劳务派遣工选拔出来，转聘为正式员工，使劳务派遣工转为正式员工的上升通道得以畅通无阻，从而以此既提高劳务派遣工的工作原动力，又增添正式员工的工作危机感，同时也为企业发展提供源源不断的人才支撑。

适应角色转变，扎实开展团的工作

———共青团铁东区委书记的述职报告

2011年是适应角色转变、思想进一步成熟的一年。这一年，自己能够坚持正确的政治方向，紧紧围绕党的中心，立足本职岗位，较好地完成本线的工作任务。自己政治觉悟、理论水平、思想素质、工作作风等各方面有了明显的进步和提高。总的来说，收获很大，感触颇深。

一、以德为先，进一步提升个人思想素质

过去的一年，我以一个共产党员的标准，以一个团干部的标准严格要求自己，在个人的道德修养、党性锻炼、思想素质上有了很大的进步。一是道德修养进一步提高。作为一

个团干部，我的一言一行、我的自身形象将直接影响到团委各成员，甚至更广大的青少年。因此，在日常的工作和生活中，我每时每刻提醒自己，从小事做起，注重细节问题，做到干净做人、公正做事，以平常心看待自己的工作，要求自己在工作中诚实、守信、廉洁、自律，起好表率作用。二是党性锻炼得到不断加强。不断加强自己的党性锻炼，我严格按照《党章》和《中国共产党党员纪律处分条例》来要求和约束自己的行为，牢记党的宗旨，在团的工作中，以广大青少年的权益为出发点，务求时效。三是政治思想素质不断提高。一年来，我继续加强学习，积极参加理论中心组学习，经常自发利用休息时间学习，积极参加团省委组织赴井冈山革命传统与理想信念教育专题培训班、区委区政府组织赴清华大学县域经济培训班，通过“看、听、学、思”，进一步加深了对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想的理解，进一步系统掌握了党在农村的路线、方针、政策以及对共青团工作的要求。特别是党的十七届六中全会以来，我通过学习原文、听专家讲课等，开拓了思想新境界，政治思想素质有了新的飞跃。

二、以能为先，进一步加强组织工作能力

在上级领导的信任和支持下，我本人也自加压力，抓住一切机会学习，注重与同事、与兄弟单位团委书记的交流，虚心请教，不耻下问，使各项工作都有序地开展。一是工作的统筹安排能力不断加强。我尽量做到工作提前一步，有计划、有安排、有预见性，保持思路清晰和决策的科学，力求操作有序，顺利开展。二是工作的协调能力不断加强。在工作中，我注重与上级的及时衔接、汇报，同时也注重与基层的交流沟通，听取多方意见和建议，从大局出发，对上做好配合，对下做好团结。三是有创新地开展工作。在工作中，我注重不断创新，使工作保持生机，使管理不断趋向人性化、合理化。

三、以勤为先，进一步提高团的业务水平

担任团委书记以来，认真了解情况、掌握知识，积极向团委领导、向前任书记学习、请教，了解团情、团史，努力掌握团的基本运作方式程序，便于更好地开展工作。加强沟通了解，增加感情，深入基层，了解基层团组织和团员青年的有关情况，以“活动”来强化自己的知识和水平。一年来，我立足以活动来促使自己尽快适应角色，迎接挑战。今年五四，团区委以全区人居环境整治为依托，以“五四火炬传承九十二载生生不息，铁东青年投入人居环境立志强区”为引领，积极开展了“共青团路，红领巾街”，“铁东青年林”等一系列活动。在活动中，增长了知识，深化了理解，使自己对团务工作有了全面的、系统的提高，为今后更好地提高团的业务水平打下了坚实的基础。

四、以绩为先，进一步完善团的组织建设

把《关于进一步深化“党建带团建”工作的实施意见》落到实处，把党的要求贯彻落实到团的建设中去，使团的建设纳入党的建设的总体规划。依托党建，从政策层面来解决和落实基层团组织存在的问题和困难。一是基层团干部的待遇问题。积极争取党组织在团干部配备上的重视和支持，基层团干“转业”得到了很好的安排（叶赫的荣威，住建局遇良，卫生局王国宴等）；二是解决好基层团组织活动的经费问题。积极争取专项，今年为每个乡镇街道从团省委争取经费三千元，共计三万六千元；三是团的基层组织格局创新工作。按照“1＋4＋N”模式，通过换届调整选配了大批乡镇（街道）团干部，变原有的“团干部兼职”模式为现在的“兼职团干部”模式，提升了基层团组织的凝聚力和战斗力。此次工作得到了团市委的充分认可，2011年四平市组织部班工作会议在我区召开。

以服务青年需求为目的，从单一组织青年开展活动转到生产环节，开展就业培训、创业交流、贫富结对；以服务党政中心为目的，发挥团组织自身优势，引导青年树立市场意识和投资意识，强化科技意识和参与意识，投身知识化、信息化和现代化、文明创建、环境整治、植绿护绿、社会治安等活动，把党政思路实践好。突出做好当前新兴的农村、社区和非公经济组织建团工作，延长团的工作手臂，丰富团的组织形式。先后与农联社、吉林银行等多家金融机构积极协

调，为青年创业就业提供帮扶支持。特别是吉林银行的“吉青时代”小额贷款项目更得到团省委的无偿贴息。

五、以廉为先，进一步保持清正廉明形象

作为新任职的年轻干部、党员干部，我既感受到了组织的信任与关怀，同时也感受到了责任重大。我区在党委和政府的带领下，励精图治、奋发图强，取得了辉煌的成绩。越是这种时候，就越需要我们这些干部保持清醒的头脑，保持共产党员的先进本色。深知，作为一级干部，应该努力做到“清正廉洁”。古人说“物必自腐而虫生”，腐败现象表现上看来是经济问题、道德问题，但深层次的原因却是理想信念出了问题。要不断加强实践锻炼，要结合党的历史经验、改革开放和社会主义建设的实践以及自己的工作和思想实际，来刻苦磨炼自己。勇于剖析自己，积极开展自我批评，净化自己的灵魂。不断增强拒腐防变意识。在思想上、在行动上、生活中争作表率。在团区委开展“争做勤廉表率，竭诚服务青年”主题教育,召开机关党风廉政建设宣传教育活动动员会，全面启动党风廉政建设宣教活动。按照学习贯彻区委、区纪委关于党风廉政建设和反腐败工作的部署和要求，学习党的十七届六中精神，强化组织领导，制定工作计划。我们根据2011年党风廉政建设责任制考评要求，为了做好党风廉政建设和反腐败工作，成立了团区委党风廉政建设领导小组，并由我任组长。按照“一岗双责”的责任要求，明

确了单位正职领导作为第一责任人，每年约谈团干部一次，就有关廉洁从政个人“不准”和“禁止”行为适时对所管的团干部进行廉政谈话。

在2012年即将到来之际，共青团区委迎来组织部考核组，对共青团区委一年来的工作进的实地测评，感谢组织的帮助与关怀，今后我们更要自觉地接受组织的监督与考核。铁东区的发展已经取得了令人瞩目的成就，而今又开始了新的征途。广大青年有幸成为亲历者，成为追随者，同时我们也是共享发展成果的受益者。我们应该心怀感恩，心存畏惧，“做一个组织和群众信赖的人，做一个同事和朋友敬重的人，做一个亲属子女可以引以为荣的人，做一个回顾人生能够问心无愧的人”。我们要牢记党的宗旨，全面贯彻党的方针路线，高举中国特色社会主义伟大旗帜，弘扬“攻坚克难、求富图强”的四平精神，坚定不移的实施 “五区”战略的发展规划，为建设富裕和谐新铁东的伟大目标而不懈奋斗。

第五篇：企业用工比较分析

关于企业正式员工和劳务派遣工

两种用工方式的比较分析

（钟小燕）

随着我国经济发展突飞猛进，国内企业用工已不再拘泥于原来的方式，不管是公有制企业还是民营企业，不管是大型垄断企业还是中小型企业，在用工方式上都比以前更加灵活、更加讲求实用了。当前国内企业多种用工形式交织并存，概括起来大致包括正式员工、劳务派遣工、临聘人员以及非劳动合同工等等。其中，正式员工和劳务派遣工是这些用工形式中最主要的两种。笔者在电信公司上班。电信公司也不例外。面对当前通信行业竞争日趋激烈以及电信企业自身不断发展壮大的现状，电信企业对各类人才的需求比任何时候都显得更加迫切，然而仅凭其数量有限的正式员工，已经无法满足实际用工需求，因此不得不选择其他新的用工形式，其中雇用劳务派遣工是最为行之有效的办法。以我们公司为例，截至目前，我公司共有各类员工4000多人，其中在编正式员工共2000多人，劳务派遣工共2000多人，劳务派遣工占全部在编正式员工的二分之一，其人数已然非常可观，并且每年还有一定数量的递增。

笔者认为，企业中的劳务派遣工和正式员工虽然分工不同、职责不同、劳动关系性质不同，但是他们都为企业的生存发展发挥了自己的重要作用，都是企业的一分子，是企业员工不可或缺的一部分。从理论和实践的双重意义上来说，正式员工和劳务派遣工都有其不可替代的地位和作用，他们彼此竞争又相互依存，各自都既有一定的积极因素，也有一定的消极因素。下面，笔者结合工作实际和自己的认识，就这两种劳动关系粗浅分析如下。

一、正式员工和劳务派遣工的一般概念

正式员工是企业中有固定编制、劳动关系相对稳定的那部分员工，包括聘用制正式员工和非聘用制正式员工，其中聘用制正式员工又分无固定期限合同、长期合同和短期合同正式员工。劳务派遣工是指通过第三方中介机构派遣到用人单位的劳动者。通常在实施劳务派遣时，由派遣机构与 劳动者 订立劳动合同并支付劳动报酬，劳动者到用人单位工作后，再由用人单位向派遣机构支付一笔服务费用。在这一过程中，劳动者与派遣机构建立劳动关系，而不是与用人单位建立劳动关系。

二、全面看待正式员工和劳务派遣工的辩证关系

（一）正式员工的积极因素和消极因素

企业招聘正式员工，条件要求较高，程序较严，这部分人员一般具有高学历、高素质、高能力等特点，大多安排在企业中的关键岗位上承担专业性较强、风险责任较大的工作任务。正式员工是构成企业人力资源的主体，是支撑企业发展的中坚力量，没有了正式员工，企业发展就成了无源之水、无本之末，谈企业发展就成了一句空话。因此，任何时候都要把对正式员工的招聘、培训、教育、激励和管理放在内部人力资源管理的首要位置，不断提升正式员工的整体素质、提高其工作积极性，增强其凝聚力和创造力，充分发挥正式员工在企业发展中的主力军作用。

与此同时，正式员工具有不可忽视的消极因素，其一是正式员工的管理成本相对偏高，企业不仅要为其提供优厚的工资待遇，还要在社保、公积金等的缴纳，甚至在住房安排和家属就业、子女就学等方面投入较大支出，增加了企业经营成本。另外一个方面，正式员工由于占

有正式编制，工作比较稳定，大多数人进取意识不够强，服务态度不够好，缺乏一定的危机感，容易形成懒散的工作作风和低下的工作效率，从而导致企业发展处于僵化状态。

（二）劳务派遣工的积极因素和消极因素

同其他传统的用工方式相比，劳务派遣是一种全新的用工方式，直到近些年才开始逐渐为许多企业所关注、接受和推崇，但是它拥有其他用工方式所不具备的先天优势，主要表现在以下几个方面：

（一）能够打破用人单位编制限制，提高用人自主权。企业特别是公有制性质的企业，选人用人要受一定的编制名额限制，正式员工聘用岗位有指标，有计划，而且招聘新员工需要严格遵循一定的程序和规则，自主权比较小。而雇用劳务派遣工，这些问题就迎刃而解。劳务派遣工不占用人单位正式编制，聘用多少人由企业自己说了算，自主权比较大。

（二）能够降低用人单位管理成本，减轻经费负担。员工工资、福利、保险、公积金等用人成本问题，通常是用人单位在选择用什么人、用多少人时所考虑的首要因素。一般来说，正式员工的用人成本比较高。而劳务派遣工因为是由派遣机构提供专业的劳动合同管理、社会保险办理、业务培训等服务，加之劳务派遣工的工资福利待遇一般相对较低，这就可以为企业节约一定的经费开支，大大减省用工成本。

（三）能够促使用人单位员工互动，增强企业活力。正式员工长期在用人单位工作，时间一长，容易形式求稳的思想和懒惰的作风，不利于企业的可持续发展。聘用劳务派遣工，引进新鲜血液，提高正式员工的危机意识，使正式员工和劳务派遣工彼此互动、共同竞争，有利于让整个队伍活跃起来，让整个企业活跃起来，然后参与到市场和同行业的激烈竞争中去。事实证明，这种负激励的方式确实是激发企业和员工队伍活力的有效方式。

但是，同样的，劳务派遣这一用工方式也具有一定的消极因素：

一是劳动关系复杂，出现纠纷很难维权。劳务派遣合同牵涉三方利益，法定劳动关系和事实劳动关系交织在一起，一旦出现劳动纠纷，劳务派遣工作为弱势群体难以维权，其正当的劳动权益不能得到切实保护。

二是同工不同酬，导致社会不公平现象。《劳动合同法》 明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但事实上很多企业远远超出这个范围雇用劳务派遣工，而且虽是同一个工种或在同一工作岗位上，正式员工和劳务派遣工身份的不同，报酬往往相差悬殊，违背了劳动合同法的基本原则和精神。

三是矛盾纠纷多，不利于劳务市场稳定。国家没有出台有关劳务派遣的专门管理规定，对劳务派遣单位和用工单位劳务派遣行为也缺乏有效的监管，导致现行劳务派遣单位准入门槛过低、良莠不齐，使劳务派遣行业成为当前矛盾纠纷多发行业，极大的影响了整个劳务市场的稳定。

三、企业管理中应合理恰当的运用这两种用工方式

对于企业而言，正式员工和劳务派遣工都各有其有利的一面，也各有其弊端，因此选择用哪部分人、不用哪部分人，选择哪部分人多用、哪部分人少用，以及怎么用，都应该充分考虑企业的行业特点、人员结构、发展现状和具体工作需要等因素，做到扬长避短、取长补短，既充分发挥正式员工挑大梁的主力军作用，又充分发挥劳务派遣工敢拼敢闯的独特作用。首先，保持足够数量的正式员工队伍。一般要保持正式员工占企业总人数的大部分，只有员工队伍稳定了，企业发展才有保障。要把好正式员工进入关口，根据企业发展需要，认真挑

选、聘用各类优秀人才充实到正式员工队伍；实行优胜劣汰，在不影响业务目标的前提下，精简不必要的机构，淘汰那些停止不前、不思进取的员工，保持正式员工队伍的精干高效。其次，有选择性的雇用一定数量的劳务派遣工。雇用劳务派遣工，不仅仅在于其对用人成本的节约，更重要的还在于它的科学的用人成效问题。在企业正式员工的思想和工作处于僵化状态时，雇用一部分劳务派遣工分配到各个工作岗位，并创造条件让他们参与到竞争中来，可以极大的激发整个员工队伍工作的积极性和企业的活力。企业雇用劳务派遣工，数量不宜过多，而且要确保其个人素质与同工种、同岗位的正式员工的个人素质相差不大，这样才能让他们在同等条件下充分开展竞争。雇用劳务派遣工，还要切实保护他们的合法劳动权益，关心他们的切身利益，帮助他们成长，让他们和正式员工一起融入到企业大家庭中来。最后，要畅通劳务派遣工转为正式员工的上升通道。劳务派遣工和正式员工不应该成为两道不可逾越的屏障，而应该只是一次就业和二次择业的区别而已。如今随着就业压力的增大，越来越多的高校毕业生加入到劳务派遣工大军中来，这个群体的整体素质正在逐步提高，这为劳务派遣工转为正式员工提供了现实可能。顺应这种形势，企业也应该创造必要的条件，为劳务派遣工提供能力展现的平台，并通过一定的程序，将那些特别优秀、符合企业要求的劳务派遣工选拔出来，转聘为正式员工，使劳务派遣工转为正式员工的上升通道得以畅通无阻，从而以此既提高劳务派遣工的工作原动力，又增添正式员工的工作危机感，同时也为企业发展提供源源不断的人才支撑。