人资系统培训心得体会

第一篇：人资系统培训心得体会

人资系统培训心得体会

善于总结才能使工作进步，这是一位资深人力资源管理人员关于学习资源管理培训的体会，朋友们需要可以看下。

人资系统培训心得体会

首先非常感谢公司能够给与这次机会，让我能够参与健峰管理技术培训学校的人力资源管理实务培训，在短短的7天中，学习了很多人力资源管理的知识，让我对于人力资源管理的宽度深度以及高度都有了新的认识，对于我来说真的是受益匪浅。

上课第一天，助教分享了一句话，我记忆颇深：成也在人，败也在人，人才是企业最宝贵的资产。对于这一句话，我觉得可以从两个方面来理解，首先，一个公司的运营就如生产产品一样，人机料法环缺一不可，但最重要的是人，因为没有人所有的事务都没有执行者，完全不能操作。其次，人的优劣决定着企业经营之路是否能够长远，所以一个良好的企业需要“人才”。而如何得到人才，并使人才能恰到好处的在企业中运转，服务公司时同时体现个人的价值，就要从人力资源管理开始。

那么这一周人力资源管理实务学习，我到底学到了什么呢？

从上表可以看出，目前对于我的工作来说，就如江总说的，还停留在传统人事管理层面上，还未做到真正的人力资源管理，现在基本上是“事”的管理，而非“人”的管理。但事实上，只有做到人力资源管理，才能更好的服务公司，与公司经营战略同步向前，进而可以帮助企业更好的运营。

一直以来的招聘工作，我们的程序都是首先人事先面，然后部门主管面试，那么为什么在招聘时，都要部门主管参与呢？因为部门的工作是什么，需要什么样的人，部门领导要比我们人力资源更清楚。然后，人员招聘进来之后，具体的工作、培养，部门领导更是起着决定性作用，所以说部门主管才是真正的人力资源管理者，所以我们需要更懂得人力资源管理的非人力资源部门主管，或者说要非人力资源部门主管需要改变观念，与我们一起参与到人力资源管理工作中。

1、首先，岗位说明书是企业招人的指导说明，而我在招聘过程中总是忽略这个，从自己的主管意识出发或者是不全面的认识，与应试者沟通，这很有可能会遗忘掉一些工作要点及要求，导致人员招聘不精准，造成人员流失，或者在日后的工作中，发现人岗匹配有落差。

2、岗位说明书也是薪资福利、绩效考核、人员晋升、教育培训等等其他人资管理的依据，根据岗位工作的要求核定录用人员的薪资，作为绩效考核标准、根据岗位要求进行有针对性的培训、判定是否符合晋升要求。

之前说到了，一个企业的成长关键在于人，而如何选择合适的人就将从招聘开始，但是目前我们的招聘程序相对来说比较简单，没有系统性，注重招聘录用结果，忽视了招聘过程及其他作用。

1、企业正面形象的宣传：能够及时有效的招聘进公司需要的人才固然重要，同时也需要注意在招聘过程中对企业正面形象的宣传，那么即便我们看中的人因为种种原因暂时不能到我公司，也可以先打好形象宣传，在企业再次需要的时候能够更快速的找到备选人才，然后即时不符合我们公司的要求，面试人也可以有正面印象，做到口碑宣传，无论是产品还是企业形象方面。

2、做好专业测评：可以了解员工的性格特点，使员工在企业工作期间，更能够掌握它的一些情况，对于特殊变化能够有更快的找到可行的解决方案，更合理的使用人才。

3、了解员工的特长、技能，记录员工的过往从业经验：这样可以在公司有对应岗位空缺的时候，能够迅速找到替代人员，或者在企业有需要的时候能够找到协作人员。

当然还有很多，总之，招聘工作是公司与人员之间最初的相识过程，就如相亲一样，做好充分的准备与过程沟通，对公司来说，至关重要！

“员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资”，这是这一单元上课的引言，先不说是否是投资，但我认为员工培训一定是非常重要的，因为从个体上来说，“人”要保持进步，就一定要学习，所以从整体来说，一个公司则是由一个个员工即“人”组成的，那么企业要保持进步，就一定首先要保证员工不被淘汰，所以企业一定要让员工接受教育与培训，能够保持学习，这样员工有发展，企业才能永续经营。

薪酬管理，需要建立以岗位和能力为基础的薪资体系，也就是说，以岗位定薪级，以能力定薪，建立内部公平公正的薪酬制度，同时配以工作成就感、满足感等非经济类报酬。一个员工对于论语有说：不患寡而患不均。在公司薪酬没有低于平均福利薪酬的情况下，对于薪资的不满意主要是因为不公平导致，目前公司薪酬对于新老员工、等级等状况有存在着不清晰的情况，同岗不同酬，致使很多员工工作积极性不高、甚至离职等状况，所以我们必须建立完整的薪资体系。

绩效考核的目的在于通过对业绩的考核，肯定过去的业绩，发现员工工作中的不足，并找出考核不佳的原因，然后有依据的进行人才培养，从而促使未来绩效的不断提高。而目前，我们很多员工一提到考核，甚至一些管理者一提到绩效考核，都会觉得是想要扣钱或者抓别人的短板，但其实真正考核绩效并非只有绩效考核而是为了之后的管理，使员工能够认识自己的不足，更正确的认识自己，也使公司可以找寻到培训发展方向，使员工能够自我进步，进而使企业有更好的员工。

传统的人力资源管理只有六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、劳动关系，老师说职涯发展与留才规划是衍生出来的新模块，但这并不意味这这是全新的，但以前是包括在以上的一些模块中，比如招聘时我们都会问面试者未来的职业规划是什么，同时面试者也会关注未来职位的发展在哪里，但我们并没有专注的去重视他，以至于我们常常会流失一些综合能力很好的员工而不自知。所以留人不是口号，应该确实做好人员的职业生涯发展规划，使员工把在不二家工作当做自己的事业而全心全意去做。

同时做好职涯发展与留才规划，就可以减少人员流失，也就可以减少人员招聘成本，并使员工更有凝聚力和向心力，最终使企业能够更好地发展。

所以根据上面所说，目前我的工作中还存在着很多的问题，根据目前的工作情况及公司现状，我将从以下几方面首先开始改善:

总得来说，人力资源管理不是只在招聘、录用、考勤等事务性工作，他应该从这些事情中衍生出更高级的管理规划，它并不是人力资源一个部门的工作，更需要各个部门的管理者相互配合沟通才能做得更好。通过这次学习，我深深明白：只知谋一域而不谋全局者，将不会有所作为。作为公司的人事主管，现在深感责任重大，对如何做好公司的人力资源管理工作，我将有很长远的路还需要走，我将以这次学习为契机和转折点，在以后的工作中，不断将理论与实践相结合，使培训所得能够真真正正地在不二家落地！

行

政XX年7月29日

部

：

第二篇：人资培训总结

培训总结

自从4月21日进入广州世达密封实业有限公司以来，我接受了储备干部的培训，现总结如下：

4月21日报到填表后，我学习员工手册并进行了入司考试，了解了世达集团不断壮大的发展史、公司的经营方针、目标、价值观、环境方针、质量方针、质量目标、管理承诺和组织架构。秉承着奋斗进取、和睦一致、礼节谦让、诚实守信、助人为乐和认真负责的世达精神，我熟悉了各项规章制度，并有了“在世达学习、在世达工作，为个人提高素养、为集团展现作风，为企业利润最大化贡献自己的一份力量！”的信念。

22号我去了制造部综合班学习：在那里，我学习了撕边剪边、冷冻修边、车切、气动修边冲孔、打磨、清洗的操作和原理。同时，我还学了解并认识了综合班每月必须采购的物料主要有：耐寒胶粒（冷冻修边用）、液氮（制冷，大约三天充一次）、胶粘剂（涂在骨架上为在硫化机里粘合作准备）、各类骨架（由物流部申购）、不同规格的弹簧（密封圈上使用）、不同规格的包装箱、条形码以及一些低值易耗品„„ 23、30号和4月8日分别接受了人力资源部和行政和技术总监关于企业文化的培训，了解作为世达员工对自身的一个定位和公司赋予的一个使命，学习了班组管理目标和达成的方式方法及组织员工进行项目改善。

25号去制造部模具班学习了车床切辰（切导边）、骨架冲压、模具安装（对准定位销所在位置）、模具清洗维修，此外，由于模具外协加工是由购买部负责采购，我熟悉了模具班常用的工具和易耗品（洗模液、防锈剂、脱模剂及一些刀具工具）和固定供应商。

26号我去了机模科：初步认识了火花机、限割机、车床和铣床所需要的火花油、切削油、导轨油及洗模液，模具原材料（S50C、S50C-718、S136、45#钢等等），一些量具（磁性表座带百分表、带表四用卡尺等等）和零配件（锁嘴、进口小等等）。

27号我在购买部学习：了解了部门工作进行的程序（早会及8S、检查昨日工作并跟踪、营销部订单情况并安排实施、检查一天任务并记录跟踪、市场调查和新供应商开发等等）。另外，学习了两位部长对供应商审核和工作安排的条理度、报价分析、变价原因、交期明确做出的强调，上午还和部门同事接待了广州市晶邦液压密封技术有限公司一行的参观学习，聆听了司徒副总、杨副部长与晶邦作的会议交谈，从而进一步了解了公司架构中各部门、各总监的运行管理模式。

28号在物流部炼胶班和制造部备料班、硫化区系统了解橡胶产品生产流程及各工序：A炼（从物流部炼胶班根据配合剂品种、规格、用量等指示炼出A炼橡胶）→B炼（制造部备料班在A炼橡胶加入硫化剂、硫化助剂均匀混合炼出B炼橡胶）→（快检）→预成型（开炼机炼热成卷由挤出机上不同口型挤出不同形状）→（存放在合格半成品中间仓）→硫化（在硫化机台一定压力、温度、时间下使橡胶从线性结构变为立体网状结构，从而获得良好的物理机械性能，使橡胶大分子发生化学变化形成交联的过程）→修边（撕边剪边、冷冻修边、车切、气动修边冲孔、打磨、清洗）→质检→包装→成品入库；如果是骨架油封制作工艺流程，就是加了弹簧制作→热处理（烤箱）→接头与经过骨架冲压精整磷化（脱脂、酸洗、磷化、钝化、烘干形成磷化膜防止生锈）→涂胶粘剂的骨架→→合格半成品→经过硫化修边质检→产品包装、扣边校正→完成成品入库。

29号在品保部部长的指导下，我学习了QC七大手法、ROHS指令（Restriction of the certain Hazardous Substances）及8D报告的系统理论认识，还着重学习了《原材料、外购、外协件检测试验规范》（品质证书资质核查、外观包装检验、理化性能检测等等）。并随质检员到生产线上进行了实操培训。

30号进行小结，并在部门初步熟悉了世达集团采购流程：（1）老供应商且价格没变动的：需求部门申购→采购部长或总监制定《采购计划》→有单价老供应商的交易条件不变→采购文员制定《采购订单》→采购部长或总监批准《采购订单》→采购员采购处理→供应商供方送货→品保质检→仓库入货→《对账单》、《签收单》或《送检单》和《票据》处理→请款填写《支付证明》→付款并确认；（2）老供应商但价格有变动的：需求部门申购→采购部长或总监制定《采购计划》→有单价老供应商的交易条件变化→采购员询价、议价→部长审核《价格变动单》并得到总监批准→采购文员制定《采购订单》→采购部长或总监批准《采购订单》→采购员采购处理→供应商供方送货→品保质检→仓库入货→《对账单》、《签收单》或《送检单》和《票据》处理→请款填写《支付证明》→付款并确认；（3）与新供应商合作：需求部门申购→采购部长或总监制定《采购计划》→采购员与可选供应商询价、议价，确定供方→部长审核并得到总监批准→采购文员制定《采购订单》→采购部长或总监批准《采购订单》→采购员采购处理→供应商供方送货→品保质检→仓库入货→《对账单》、《签收单》或《送检单》和《票据》处理→请款填写《支付证明》→付款并确认。4月1、2、3、6和 7号，我去了低值易耗品仓库、原料仓库、成品仓库学习，在那里看到了琳琅满目的各类物件，主要有：设备电器、工具轴承、机加工刀具、服装表格、发热管灯、皮带、螺丝，乙丙胶（EP）、氯丁胶（CR）、丁晴胶（NBR）、石蜡机油（PL-80）、芳烃机油（AM-25）等等。

„„„„

学习是个不间断进行的过程，我作为人资储备干部，后期进入购买部还有很多值得刻苦钻研、努力学习的！在接下的培训中我将继续巩固所了解的，不断学习更新的，常去各个仓库熟悉物料„„，为今后采购工作奠定扎实的基础！

郑小健

2013.4.8

第三篇：人资培训总结(2013)

2014培训工作总结及2015年培训重点工作计划

------运输分公司

随着知识经济的来临，智力资本已成为企业最重要的资本。现代管理必须注意发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段，已成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部分。

运输分公司自2011年成立至今，各项发展日新月异。为更好适应公司迅速发展的需要，提升员工职业素养，增强员工专业技能，为广汇集团公司的战略发展奠定良好的人力资源基础，并培育优秀的人才队伍及企业后备力量，运输分公司根据股份公司《培训管理办法》，按照煤炭运销公司培训要求，结合本公司人员均为生产一线员工的实际情况，采取自主授课、外请讲师、外派培训、实战演练等多种培训方式，顺利的完成了2014年的培训工作。

一、2014年培训工作总结

（一）培训工作开展情况

2014，我公司共组织培训424场次，计划完成培训项目56项，实际成培训项目71项，培训课时完成率100%。其中：中高层共计参训628人次，共培训895.2个共和课时；初级员工共计参训1310人次，累计培训10990.5课时。

（二）培训科目和培训方式

1、培训科目主要有：广汇企业文化、集团（股份）公司领导讲话精神、员工职业态度培训、企业各项规章制度培训和岗位技能等前

瞻性教育和培训。

2、培训方式主要以新员工入职岗前培训、老员工素质教育培训、全员体系化职业教育培训的方式进行。

2.1 对新员工的岗前培训，由综合部安全负责人、修理厂负责人及车队负责人对新入职的驾驶员和维修工进行“三级安全教育”岗前培训；由综合办公室对所有新入职员工进行基础性培训，人均课时不得低于1个课时，培训主要内容有：公司简介、发展历程、通用规章制度、人资基础内容等等。对于平时补充招聘到岗的新员工，按照时间节点进行分段集中式培训，培训时间不得低于2个课时。

2.2 对老员工的素质教育培训一是加强管理人员的业务管理培训工作，二是加强普通员工的业务技能培训。其培训的只要内容有：公司文化、发展战略、规章制度、安全生产、岗位技能、管理技能等系统性基础培训。

（三）培训取得的成绩

1.通过岗前培训，有效帮助新员工尽快适应本职工作，保障了公司日常工作的正常进行。

2.明显提升员工的岗位技能，提高了工作效率。

3.帮助员工进行个人职业规划，提高了员工的工作积极性。

二、2014年培训工作中存在的问题

1、培训形式缺乏创新性。由于工作任务重，驾驶员的流动性较大，加之采用“上面讲，下面听”的简单授课方式，培训过程相对呆板、枯燥，故而提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了

培训效果。

2、专业培训讲师人才匮乏。缺少专业性强的培训人才，具有一定培训技能的员工较少，培训形式较为单调，无法调动起员工的培训积极性。

3、培训效果不高。培训计划由公司人资制定而成，受限于培训人员的专业性和人员设臵方面的不足，培训工作在基层往往不能由具有一定经验或是知识的专人来负责，导致培训工作在战略战术层面都难以达到培训真正所要达到的目的。

三、2015年培训重点工作计划

2015年，我公司将建立健全培训组织体系，要将集团和股份的精神及时传递到一线。抓好部门培训的组织能力，尤其是管理一线的业务部门。要让管理者明白，培训的任务是要使全员树立学习意识，为企业发展和个人成长不断提升自我综合素质及专业能力。

运输分公司做为一个以煤炭运输为主要作业任务的单位，安全是公司得以稳定发展的关键所在。在2015年的培训工作中，依据《广汇集团职业培训工作流程及管理制度》的规定，坚持结合自身经营工作需要，本着支撑战略、紧贴业务的原则我公司培训重点主要为以下三点：

1、企业安全生产培训。继续加强安全生产管理方面的系统化培训，增强安全培训力度。安全生产方面，可以开展安全生产演讲、安全事故现场专题片回顾、消防安全演练、安全事故应急处理办法培训与实践等。将企业安全生产培训落到实处，让培训结果真正转化为企业的生产力。

2、后备干部培训。逐步强化对各级管理干部、专业技术人员和高技能人员三个层面的培训力度，注重高管人员、中干及后备干部偏重于管理技能和专业知识的培训，确保每年参加培训的课时达到40学时以上。协同集团公司做好对中层管理人员的培训需求调研及广汇“星未来”培训工作，并配合集团公司做好后备干部行动计划表的评估记录以及相关组织实施工作，把对后备干部的培训评估工作落到实处。

3、各职能条块的培训。做好各职能条块人才队伍的培养，通过系统的培训，持续提升人员综合素质、业务技能、工作态度等使之符合企业发展的要求，为员工个人职业发展和企业参与市场竞争提供人才支持，为企业各项经营指标的保质保量完成奠定坚实的基础。通过全体员工团结一心，解放思想，创新思维，有效持续的推进公司人才队伍建设，把培训与员工的需求相结合，使培训工作向人员多层面、内容多角度、形式多样化方向转变，全面提高员工整体素质，建立一支适应企业发展战略的人力资源队伍，从而充分发挥人才对企业战略目标实现的推动作用。

新疆哈密广汇物流有限公司运输分公司2014年12月16号

第四篇：人资工作心得体会

人力资源管理心得体会

人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作更加系统化、规范化、科学化、标准化。协助公司高层领导恰当的处理事务，激励、保留、开发人才，给公司在人力资源的储备及任用形成支持力量。

我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。

一、企业文化的建立

企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前须先对公司的战略进行研究。

构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得

是通过企业价值的创造而实现的。使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造价值而努力。作为公司人力资源工作者要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，从而影响和带动大家。

要将公司的战略目标、企业文化和公司相关管理制度灌输到员工的头脑中，体现在员工的行动上。

二、企业人力资源管理

企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。

（一）招聘录用

1、选人时的应考虑匹配度问题

匹配度可从三个方面考虑：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。

2、明确用人目标

我们须清晰所招聘人员的岗位职责。在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。例如：招一名普通的办公室文员，胜任标准只需大专学历，具备工作责任心，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要要求本科学历学士学位甚或研究生学历了。原因在于高学历的人未必就能干好这些事情，其二高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开

支。

另外在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，不同的招聘渠道有不同的适应人群，因此还应对招聘渠道进行选择，只有各个细节都周到考虑才能减少招聘精力和成本投入，为公司甄选出适合的员工。

（二）培训管理

培训是以加强人事管理，提高员工素质，增强员工凝聚力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作，而是各部门都应该重视的工作。合理的制定培训计划，使各部门都清晰自我的培训计划和目标。做好培训工作还应切实做好调查、计划、考核、反馈等四个步骤。我们需通过培训需求调查问卷来掌握各部门的培训需求，结合部门需求和公司的发展战略综合拟定培训计划，依照培训计划的大方向来逐步分解和落实各月份培训计划。为了使培训真正落到实处，还应给对培训效果实施监督和考核，从考核结果中提取培训效果反馈信息，从而根据反馈最终达到加强和提升培训的效果。培训做为员工福利的一部分，我们要使员工通过培训真正的提高自我职业素质和综合素养。

（三）绩效考核

绩效考核是目前各大企业都在探讨的热门话题，都将它做为人力资源管理的工作重心。但 “绩效考核是一柄双刃剑”，操作不当就会使绩效考核出现“盛名之下，其实难副” 的尴尬境地。

推行绩效考核制度要做好充分的准备工作，对考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要应做出详细的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以检验其效果。绩效考核最为重要的难点是扭转大家对绩效考核的观念和态度。要让大家从把绩效考核作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了保证顺利推进绩效考核工作，各部门管理者须凝结一心，转变观念、明晰角色、各就各位，共同支持绩效考核的推行工作。

（四）薪酬福利管理

薪酬体现了员工的劳动成果价值及公司对该职位员工的认可程度。

薪酬制度的制定标准主要取决于公司的价值观取向。如公司注重竞争，那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距；如注重团队合作，则可采用同等级员工的薪酬基本一致的方法。需根据公司不同时期的发展战略来制定适应企业战略发展的有竞争力的战略薪酬。

给予员工适当的福利待遇可增加员工的归属感，减少人员流动，还可体现公司对员工的重视和关怀，从而激发员工的工作积极性。如我们宜昌万达从进驻宜昌开始就凭借其优厚的福利待遇吸引各行业优秀人士的目光，从而吸纳了一大批从原企业跳糟的优秀员工。显见，员工福利是人力资源的重要的保障。

三、人力资源分析

（一）核查现有人力资源

1、保障公司员工个人信息资料的全面性，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等。做到及时登记、及时更新，动态掌握公司员工的个人信息。

2、根据人事管理系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。

（二）对人力需求供给进行预测

1、需求预测：收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营状况、企业人力资源管理等。充分考虑市场需求、产品和服务要求、教育和培训等对人员需求的影响，预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。

2、供给预测：分析确定公司目前岗位，如管理岗位、专业技术人员岗位的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度，从而预先拓展和选择招聘渠道以达到供给平衡。

总之，人力资源从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出等各方面良好的综合素质。通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行起到主力推动作用，协助各部门管理者使员工致力于工作。

第五篇：人资沙盘心得体会

人力资源管理沙盘模拟心得体会

两周的时间，在老师的指导下，进行了人力资源沙盘模拟实训。本次的人力资源沙盘模拟实训是由各位同学组成六人小组，模拟形成相互竞争的企业。由各小组自己创造一个企业，我们组公司名称为“星期九”，口号是“脚踏实地、树立品牌、走向世界”，整个小组成员分别担任公司的总经理、人力资源部经理、招聘主管、培训主管、薪酬绩效主管及运营经理。而我所扮演的角色是企业的运营经理。本次实训我们连续模拟了四期的经营活动，这期间我们的企业经历了兴衰的变化，我们也从中获得了很多书本以外的经验。

第一，我们要对企业经营管理及生产销售的相关规则了解清楚，按规则进行实验。俗话说：“没有规矩，不成方圆”。只有预先了解规则，才能游刃有余的运用规则，才能很好的按质按量的完成活动任务。比如说，总经理的薪资若低于行业平均水平，总经理价值会下降；运营部门各经理工资若低于市场平均水平，则各经理价值均会下降，且当各部门经理价值下降到4时，则不能领导两个以上的A类员工，也导致企业后期的发展，影响企业收益。

第二，在整个模拟经营过程中需要作出很多与经营有关的决定。需要整个小组成员进行很好的交流与沟通，成员各司其职，相互协作。如此，才能高效率完成工作任务，使团队具有很强的凝聚力。例如在招聘多少员工、各类员工各付多少薪酬以及培训方面都存在着意见不一致的时候，组员一起讨论参与其中、群策群力，这也更使我认识到团队合作的重要性。从中发现采用小组的方式，可以促进同学之间的融合, 优势互补, 互相学习, 从而提高我们互相学习的能力。

第三，首先根据市场平均水平、企业的实际状况及公司未来发展的方向制定一个科学合理的经营目标，这考验了我们的全局观念。我们得综合考虑当年市场的产品需求和人才供给，还有企业的资金，以及竞争对手的基本策略，来制定一个经营目标。并据此制定符合实际的生产计划，人员招募和培训计划，薪酬计划。比如说是每期的招聘、培训计划，这都与以后的生产经营有关，所以计划制定很重要，不仅要符合市场平均水平，还要考虑成本问题，成本过大又会直接导致企业经营利润的降低。

第四，在薪酬方面，这也是企业经营中的一个重要环节。在第一期实训中，我们和其他小组没有考虑成本问题，只顾着在薪资方面的价格优胜来抢人才，导致后面很多小组都超出预算，资金不足，无法正常运营。这反映出了人才的重要性与竞争的激烈性，所以现在的公司都越来越重视人才的招聘。

第五，要有忧患意识，具有应变能力，充分把握企业自身不足和优势，以及面对的机遇和威胁，考虑问题要有全局观念。在进行实验时，要认识自己企业的不足和优势，充分了解市场行情，尽力了解竞争对手的情况，包括薪酬，招聘等等。只有这样，企业才能够在有限的人力资源下招到企业需要的人工，才能很好地完成任务。

通过这次实验，我在一定的程度上了解了薪资结构及薪酬制度制定的方法，了解了不同薪酬制度的优缺点及防范方法。在人员招聘方面，我也体验到了人才竞争的激烈程度，认识到招聘工作流程及人才来源渠道、招聘成本管理、招聘风险控制。然而在实验后，我更加认识到实践的重要性，在信息交流闭塞的学习中，缺少对外界企业的认知，书本上学来的终究是理论知识，纸上谈兵。因此需要努力将理论知识与实践相结合，进而转化为经验，让知识不在空洞，为我所用。