CP教练技术学员感受

第一篇：CP教练技术学员感受

第七届国际教练协会年会在美国亚特兰大举行，在年会致辞中，美国前总统吉米·卡特说：作为一个教练，会为所服务的个人和组织带来巨大的价值和无比的智慧。教练帮助他们的客户发掘并运用他们自己的长处、才华及资源去改善他们的生活。

----美国前总统 吉米·卡特

1990年《第五项修炼》出版后，风行全世界，并在全世界范围内引发了一场创建学习型组织的管理浪潮，被誉为“21的圣经”。而作者彼得·圣吉也被推崇为“学习型组织之父”“当代十大管理大师之一”。彼得·圣吉认为：21世纪的领导者，就是三种角色：一是设计师，设计组织未来的发展战略规划；二是仆人，服务好员工，服务好客户；三是教练，支持组织和员工的成长。

----《第五项修炼》作者 彼得·圣吉

原通用电器董事长兼CEO。20年任期内，很多大公司在无情的全球经济中，像多米诺骨牌一样纷纷倒塌，他却领导着GE创下一个又一个的经营记录。因此韦尔奇成了全世界企业家和经理的榜样，并享有“全球第一CEO”的美誉，享受着与美国总统一样的尊荣和礼遇。在阳光卫视杨澜的专访中，提到退休后的打算，他说，愿意做一名企业教练，帮助那些希望他提供帮助的企业。他认为，一个优秀的CEO，是一个伟大的教练。

----全球第一CEO 杰克·韦尔奇

何伯权领导的乐百氏集团是中国内地第一家接受教练技术训练的大型企业，通过教练技术文化的导入取得良好的效果。何伯权认为：“企业教练是一项有价值的投资，因为教练能促进员工的成长和发展，给企业带来长远的效益。”

----乐百氏/7天酒店连锁创始人 何伯权

“MBA帮助中国企业家学习到了构建企业房屋的架构，但是现行MBA缺少的是世纪内容。教练技术填补了这一空白，他们能让企业家找到操作企业的落地执行的方法。因此，我认为教练技术应该是企业家掌握的第二MBA。”

----中国科学院研究生院管理学院副院长 吕本富先生

约翰·威特摩亚先生出版了《Coaching For Per-formance》一书，是企业管理方面教练工作的第一本书，他说，“教练工作是把一个人的潜能释放出来让他在本人的表现上能够发挥至极限。那是帮助，而不是教导一个人去学习。”他用一粒橡子（橡树的种子）作为一个例子：…它已经蕴藏了长成一颗宏伟壮大的橡树所需要的一切。我们需要给他养分，鼓励和引导的光线，但是那颗大树已经在它里面……

----约翰·威特摩亚先生

美国《财富》杂志曾评论说：“如何在迅捷变化的时代永立潮头，迫切需要更有效的管理方式，教练应运而生。”而伴随着教练技术在中国的不断普及运用，《环球经济》评论说：“专业教练技术，提升令人生畏的国际竞争力”“教练技术、教练文化，中国企业的新利器”。

----《财富》&《环球财富》杂志

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学员感言

08年接触教练技术课程，打开了我生命全新的里程，让我学会放慢自己的脚步，学会欣赏员工、信任员工。原来员工跟我汇报工作，听到不到20秒，我就会马上打断他，“不要讲了，我知道了，你按我说的方法去做吧”就这一点大家就可以知道我为什么做得那么累。现在我学会了聆听，放下自己，理解他人，鼓励员工自己解决问题。当我们改变的时候，我的员工变了，他们可以主动承担，他们可以自然而然做到想做的目标，甚至比我想的还好。铁柱海鲜在两年的时间里，营业额翻番成长，业绩增长100%，下一步，我们打算在三年之内开四家连锁店，这是我和我的员工一起努力的目标。

因此受益的还有我的家庭。现在子女都渐渐长大了，我和太太已经走过TA，女儿是TA64的现役学员，儿子高考完也打算让他来学教练技术，我打算把家庭升级为教练式家庭，相互之间欣赏、嘉许、信任、支持，充满向上的力量，这是我想要的家庭生活。在现在的家庭关系中，我感到无比地踏实和幸福，有时会和太太焕云牵手，一起散步，觉得非常温馨，多少年了，没有这种感觉，以前想都不会想到，今天会这样美满，现在觉得非常好！原来享受生活和领导工作是可以兼而有之的。

----郭铁柱 海鲜超市总经理

成长最有效的方法是学习。刘笑蕾是个学习力非常强的人。当时走进课堂的直接原因是因为企业的两个项目：一个是新购买的土地，一个是改制的两个企业审批下来了，当时想到的最有效的办法就是学习充电。

学习教练技术后，笑蕾食品连锁店由原来的30多家，已发展到现在的50多家，而在笑蕾的心中，有一个梦想中的食品王国，“笑蕾”的愿景就是成为中国一流的食品连锁企业；“笑蕾食品”的使命是：为人类的健康与美味奋斗终生，而笑蕾本人的座右铭也是：坚持到底，永不放弃。

在青岛，“笑蕾”不仅是个名字，她的“笑蕾食品”也是成为当地一个健康食品的著名品牌。她本人被岛城媒体誉为“青岛时尚女性的楷模”“有味道的女人”“青岛市三八红旗手”“青岛十佳优秀青年企业家”。接触过她的人都能感受到那种特有的气质和能量。而这一切，笑蕾自己认为，除了天生的因素外，是教练技术的课程，让她从优秀一步步走向卓越。

----刘笑蕾

笑蕾食品

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第二篇：CP教练技术

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CP-1第一天下午

第一篇《教练基本功理论》

主讲:邱谷兰

第一节课

4个小时

1、开训交流：

问候、欢迎你们、讲师介绍、助教自我、介绍行政助理、各个汇才学习阶段学员人数了解、来自各地域学员自我介绍、社会各行业人数了解、询问来学习形式与上次的不同、打第一针讲授和实践各占50%、打第二针徐徐渐进，空杯心态学习、学习目的。

2、学习目的：调整人心态的技术、成为教练、令到自己不同、员工不同。教练已同国际接轨、国际认证、推广各企业、先驱人物、美国十几年、汇才的努力、介绍中国发展。

3、CP的架构：教练的基本功（资料课件培训后寄回）两讲：一讲、二讲各三天共六天。

一讲：教练的基本功理论、四个能力、四个步骤、生命计划、人本教练模式。

二讲：教练文化与挑战激励、身心语、现场教练、教练关系、九型人格、教练形象。

注释：磨刀、导休（咨己才能咨人）、二讲后考核：50%考理论、50%考体验。自动报名、半年必须参加、满十人才开班。

4、纪 律 ：

两分钟看须知、清脆铃声代表时间到、手机调整无声、可以喝水。孔子弟子的话解释：我会很快忘记、你做给我看我就会明白和收到、三天交流课程内容，参与全身投入、体验。为什么叫你们教练、要求以教练的心态参与，我就是一名教练、多支持自己和别人。

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发言时我是哪里的教练。

5、理论引导部分：

领导者的困境：同行冒牌、生意不好、人员流失太大、招不到、留不住优秀人、怎样激励员工产生更大的业绩、成本最高。最重要：没有优秀人才。原因：感召力不够、没有挖掘潜能、精力不够、企业文化内耗。

21领导能力之道：

以人为本：人是核心、人创造一切，企业的企字解释。

过去人事称呼：劳资、行政、人事。人力资源、人才发展、人力资本。重新定位心态变化：合作者、股东、投资者、才会培养。有人才有财。教练向里学习、去负责任。令到员工自己愿意学习、一流公司看资产、看品牌、看人才。

人才层面分类与位置：

技能（能力）、意愿（态度）。技能低、态度低 提问有没有。（1）技能低

态度好

新员工（方法）（2）技能高

态度低

老员工（教练）（3）技能高

态度好

有没有（授权）（4）技能低

态度低

（培养与淘汰）

人字解释：心态教练他、技能教方法。人才内部培养不要光指望外聘，四个层面去支持。

优秀人才的条件：主动开放、自信、负责任、激情、勇敢、心态端正。美国经济滑坡，圣的彼得：传统学习向别人学习，真正的学习向自己

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学习。自我反省、思考就是好的学习方式，自己找到对外的答案。教练技术是帮助别人去学习关于自己找到答案，而不是给答案。感受两个字：改变

回答：痛苦、矛盾、困惑、挣扎、恐惧、漫长。

调整开会方式：反对、不行对抗、应付无奈、连起来、最棒迎接改变。改变的时候留意：自己和员工的状态，团队和客户的临界点。（自我提升、成长）（对抗、挫败）正面的力量与付面的力量的调整。批判与启发的模式：

批判与启发都是一个选择。成长能量支持力量是往上的、效果是鼓励，对抗负面力量是往下、效果是挫败。留意我在什么位置，我要什么位置，员工在什么位置，员工要什么位置，我怎样令到员工达到怎样的成果，问他们为什么会这样？

70年代 标准化。

三大件：手表、自行车、缝纫机。80年代 高品质。

三大件：永久、凤凰。90年代 创新。

以人为本。

21世纪 品牌。

体验、文化。激励、启发。

过去管理方式：我说你做，大声、打压员工能动性。

现在管理方式：职业生涯、梦想、价值、激励实现、挖掘潜能。

6、管理模式：

甲、策划、监管、运筹、指导。监控型。乙、解决、分析、建议、指引。顾问型。

丙、重视强项、令对方卓越水平、注重未来成就。教练型。

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丁、舒缓情绪、发生问题给予心理帮助、协助对方纠正行为。辅导型。听讲解思考自己习惯于哪种？

派案例

（一）：按顺序1、2、3、4排列，为什么这样原因？（三分钟）测试了解现场各种类型有多少，举手？ 甲：监控型。框架、执行、要求。

乙：顾问型。传授、方法。

丙：教练型。启发、激励。

丁：辅导型。支持、安抚、关心。

四个管理模式没有对错、好坏之分。多配合。助教派个案

（二）学员两分钟看一遍

研讨：非典淡季影响提升绩效任务，如何达成？ 分组分区域到各个地点（**型），10分钟对话。

选出角色扮演：老板（**型）、杨兰、徐平，三分钟表演。助教、监控顾问到位、围成一个圆圈、讨论。各小组展示风格： 要求：上台成员介绍扮演角色。

1、监控型：分析：做不到撤你职、必须的、对事的。（日常）

总结：方案、计划、执行、要求。

2、顾问型：分析：分析头头是到、详细。（方法）

总结：专业技巧、明确问题、价值给出答案、我觉得。

3、教练型：分析：区分目标现状的关系、担心。（心态）

总结：令客户做到这一刻、焦点对方、团队、人的心态。

4、辅导型：分析：理解对方心情、耐心。（情绪）

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总结：先舒缓情绪、明白。

结论：监控型、顾问型是对事的。教练型、辅导型是对人的，辅导型是给方案、焦点自己、针对技术性问题，教练型是令到客户做到的、焦点对方、针对调试性问题。管理风格不要非黑即白，可以综合应用。你原来的风格也是好的，可以扩张你的领导能力。助教派个案

（三）学员两分钟看一遍

报告会：新产品上市业绩不理想，陈乐明心态不好，李纪平经验丰富、不信任员工，双方有意见。

讨论：小组3 — 4人讨论10分钟。看先用哪种方式来做？ 分享：椅子转过来发言，每小组发言人介绍自己。先教练后辅导。分析：人出了问题。高技能、低意愿。

7、体育教练

体育教练做什么的？技能和心态、最终达到目标。企业与体育相同？ 比赛：叫停，目的是检视、调试为做的更好，知道什么时候喊停。介绍添高威，70年代声称20分钟教会打网球的故事。美国电讯改组，请他过来上课，穿运动服上课，还是讲打球，记理念用在管理上。现场示范活动：

了解现场不会打羽毛球的人数。

不断挑选真不会的、尝试练习：你就接、接、接、接、接。。。正式开始：

（1）边接球、边说球线怎么转？看着这个球怎么转？（2）你什么都不说，你就接、接、接、接、接。。。

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演练者交流：接到开心、看线看不清、看不清担心？我说你什么也不用说，焦点、转移、集中、用心、排除干扰，公式：P = P – 干扰

教练的工作是把干扰减低，令他的潜能更大！

8、教练定义：

是通过一门完善、心智模式、发挥潜能，提升效率的管理技术。是通过一系列、有方向、有策略的过程。

教练的核心图：眼睛图看世界、看自己、看别人。

心智模式：信念、经验、行为、成果。

教练的模式：成果、体验，学习、成果。例：迟到。

教练的作用： 镜子（选择）、指南针（位置）、催化剂（令他更好）。教练不会给答案和方法的。

教练注意事项：信任、互动，才可以教练，搞清楚要什么，承诺他的目标。身份是教练，同时从他身上看到自己，能学到很多。心锚：教练信念要有相信永远有改变的能力。尊重他的选择，（批判、启发）。死火又可以成长了，持续学习的过程。看人之大，每个人都是可以做得最好的信念。

金牌教练是令到别人明白、知道、做到。聆听录音案例：怎么去教练别人？

吃晚饭要求：五个助教分成五个小组、分开交流、认识不同的人、讨论今天下午学习的理论、帮助你的是什么、一个小组一个助教。助教站出来，提前15分钟回来。

（学员晚饭后7点回来）CP-1第一天晚上

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第二篇 《教练的四个能力》

第一节 2个小时

请坐满前排、欢迎引导、辛苦、坚持。

1、教练能力：

英文：教练能力、过程、策略、教练技术。

组成：聆听、区分、发问、回应，四个能力一样重要。约哈里窗：

教练的过程就是人际互动的过程。公开的部分：自以为是,自己知道自己知道 隐私的部分：自己知道，他人不都知道 盲点的部分：自己不知道，他人都知道 潜能的部分：自己不知道，他人也不知道 挖掘：

公开区域：直接双方都开放，感受快乐的。思考员工有多少？ 隐私区域：你说，他不讲，只是讲别人、关系表面。思考员工有多少？ 盲点区域：帮助很多，支持很多，怎么也不听。思考员工有多少？ 隐藏区域：很表面、能力没有发挥出来。思考员工有多少？ 图两条线：

一条披露，潜能-------公开，有效披露自己、自己也能收得到。往下 一条反馈，贡献-------收到，有效看到对方、地方也能收得到。向右

2、能力 一 ：聆听

图往下移动、更有效角度更宽。

作用是什么？听什么呢？教练聆听关于信念心态，要听员工说话后面

爱心力文化传播机构 的（内容、心声）声音。

（1）了解他的位置。例：计划：做！做？

（2）搜集资料。包容、建立联系、全情关注，（3）带对方去听。现场听到什么？聆听是在听的基础，是有方向的。例：我不是不相信你，我是很相信你的！还是不相信。练习

（一）：回到3人小组 步骤：确认A、B、C角色，A讲给BC困扰你的事情，BC只是聆听。（两分钟）B复述A困扰的事情，AC只是听。（两分钟）

A 告诉B复述A困扰的事情过程的遗漏，BC只是听。（两分钟）询问B听的能力好不好？给个回应。AC还是不动。

举起书双手最高十分最低零分，背手打出分123凉到B的面前。如何提高：留意内容、音量、节奏、音调。练习

（二）：回到小组

助教派题发到手上：留意内容、音量、节奏、音调。步骤：确认ABC角色，（刚才换角色）

A讲给BC困扰的事情，BC记录内容、音量、节奏、音调。（两分钟）BC告诉A刚才，记录内容、音量、节奏、音调是怎样的。（两分钟）A BC共同分析听的能力、程度有没有提升。（两分钟）

小结：听有变化、没变化请举手？听最大的干扰是自己很多的想法。要听全部、内容、音量、节奏、音调，还要听自己的声音和想法。故事：农夫心爱怀表掉在仓库里。找不到、一群小孩找不到、一个找

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到。启发听到什么？小孩群、农夫、小孩，许多大部分是自己在演绎。练习

（三）一段情感节目录音对话：（58：10）剪辑 听的过程，留意自己声音感受、想法、态度是怎样的？ 男教练：女主持自以为是，女孩子演义、担心、开心、判断。女教练：女主持自以为是、想吐、水平很低、给方法。

很多自己的经验判断，留意听的态度：忘我、焦点放在外面，专心的态度，求知的、开放的、求证的。3A技巧：

接收：无论什么情况，都要选择100%的接受。反映：留意对方的一些状态反映给对方。复述：复述给当事人，求证沟通信息更准确。讲的人是主动的，听和说也都是主动的过程。聆听些什么？三个心声

方向的听声：（1）出发点动机。

为什么要说这番话？目的是什么？

（2）假设。

信念存在。（3）情绪。

外在的表现是怎样？

例：大学同学贵人、妻子、得力助手、事业成功。

假设：我的条件和他一样条件。没有环境。

动机：认同他我也是行的，正常的。我有他的机会也会成功。情绪：妒忌

练习

（四）听歌

男女对抗（剪辑）22：45 留意男、女歌手的出发点、假设、情绪。

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1、《当爱成往事》往事不要在提。。

男生

女方

假设：

有爱就有痛你不走我不会苦。

没有我没什么不同的。出发点：挽留、我爱你、你很重要。

你走吧、放弃。情绪：

痛苦无奈。

冷淡、痛苦、抉择。

2、《小小鸟》34：00 假设：

小小鸟。飞高会被打下来。

出发点：希望、成功、小小目标、做的更好、高飞、温暖的怀抱。情绪：

悲伤、无奈、彷徨、无助、迷茫、担忧、孤独、痛苦。假设是障碍还是动力。练习

（五）回到三人小组 步骤：确认A、B、C角色，（1）A、真实的事情。（2分钟）

B、留意假设、出发点、情绪、运用3A技巧运用。

C、观察员 留意B假设、出发点、情绪。

（2）B告诉A听到他的出发点、假设、情绪是什么。（1分钟）（3）C告诉B的出发点、假设、情绪是什么。

（1分钟）（4）A告诉BC出发点、假设、情绪是什么。

（1分钟）

（不断练习、休息十五分种，9：05继续上课）

第二节

1：30分钟

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3、能力 二：区分（上部分）奇怪的音乐进场、引导。

1、学员问题：聆听的捷径？教练教练他后、已经学到。刚吃大胖子。

2、有没有答案是有统一、标准、唯一的？概念上没有的，中立。区分：买电脑、输入1加1（聆听）运算、输出2（回应），相当运算。约哈里窗向右移动的，眼睛图更多的可能性不同的角度、层面。例：佳丽喝奶茶不好喝，区分奶、糖、茶、不喜欢的是什么。作用：协助对方清晰自己现在的位子。迁善：往好的地方发展。

寓言：村里的富翁为人不好，掉近水里。把手给我。手给你得救了。富翁信念：吝啬的、索取的、自私的、给出去损失、吃亏。村民：信念上手给我，青年：手给你、信念得到、角度。带到客户看信念以外的内容，角度宽更好的选择。

例：我很想做到，信念做不到。焦点在自己。

概念区分：坚持的焦点是成果，固执焦点是以往的经验，执着介于坚持与固执之间。严谨焦点是态度，严肃焦点是表情，自信焦点是积极开放的坦然面对，自负焦点是自己，在于别人怎么看他，听不到不同的声音。同情焦点是高高在上的，关心焦点是平等的。练习

（一）助教派发个案。

妈妈跟你（教练）讲：为女儿作了很多。。不开心，怎样帮妈妈作区分？从不同的角度带妈妈去看？回到小组讨论（10分钟）同学分享区分：关心的焦点、信念。

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1、你想要的，还是孩子想要的。

2、学习与不学习的找到好工作、好老公。

3、开心的概念。

4、焦点在自己身上，还是自己身上。

5、妈妈目的，还是孩子的目的。妈妈的眼睛图： 信念：妈妈为女儿好。假设：好工作、嫁好。意愿：强加给女儿。情绪：不开心。

焦点：为女儿好象很付出、其实是为自己。

角度：女儿很被迫，只是想女儿学的多，有没有令女而学的多。练习

（二）助教派发个案。

男女恋爱婚姻情感案例先看一遍、找区分点。（两分钟）回到小组讨论（10分钟）

内容：火花、不够英俊、平淡、认真、心理框框、孝敬父母、避风港、自己的房车、洗衣服、两三年准备、改变（结婚职责、恋爱的形式）。学员现场讨论区分：？

1、火花。和婚姻关系。？

2、婚姻稳定。和结婚的关系。？

3、结婚形式。责任态度。？

4、游戏的态度。和恋爱关系。？

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5、婚姻与枷锁。价值观念。？ 总结分享区分：

1、婚姻与枷锁、事业上的干扰。

2、结婚与伺候男人。

3、结婚与经济独立。

4、江湖险恶与避风港。

5、结婚与准备。

6、结婚与伪造情调。

7、结婚对象是他吗。作业功课：

1、E组管你讲：A组管素质高的助手，B组后备资源好？

2、经常迟到员工跟你讲：不好意思，时间观念不好，下次不会了？

3、客户跟你抱怨：你让他们作就做什么，员工做一天和尚撞一天钟？

4、开会员工不出声讲：我沟通不好，所以不出声？

（明天10点回来）CP-1第二天上午 第二篇 《教练的四个能力》

第一节1：20分钟

1、能力 二：区分（下部分）开场问候，昨晚为客户做区分的？

提问学员分享、如何区分的？有没有不明确？

（1）主管你讲：A组管素质高的助手就一定作好？B组后备资源

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好？你做不好？还是你做不好？

（2）常迟到员工跟你：讲不好意思？是你没有时间观念。（3）员工做一天和尚撞一天钟？是什么原因令到员工这样？（4）开会员工不出声讲：沟通不好？怎样令沟通能力更好？关系？

2、区分的方向

事实：已经真实发生、客观存在的。真相：发生的客观事实后面的真实原因。

演绎：你自己对事实怎样的看法和观点。求证：从当事人那里得到的。

例：一辆宝马车停在那里，一个美女，边上一滩血。。。提示看到什么？车祸、演电影、打架，帮他去做信念区分。目标：是一个方向。成果：客户要做到的。

渴望：当下的出发点。聆听到出发点就是聆听渴望。障碍：信念当中想做好的干扰。练习

（一）昨天案例

（1）你讲：没有A组管素质高的助手，B组后备资源好？ 事实：没做好。真相：不知道、要求证。

演绎：没那些资源，有就可以做好。目标：做好。成果：没做好。

渴望：找理由、做不好是应该的，不用负责人、不要责备我。

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障碍：我要和他们同等的条件，才能做好。

（2）迟到员工跟你：讲不好意思？我时间观念不好。事实：迟到。

真相：不知道，要求证。演绎：时间观念不好。目标：不迟到。成果：准时。渴望：不要指责。

障碍：解释，开后门，想你不去责怪他。

（3）客户跟你抱怨：员工做一天和尚撞一天钟？（演练事实：叫做什么就做什么。真相：不知道、要求证。演绎：员工状态不好。目标：想要员工积极、效益好。成果：还是做不好。

渴望：希望别人理解、认同他。障碍：只看到员工负面。

（4）开会员工不出声讲：沟通不好。事实：没有出声、不想出声。真相：不知道、要求证。演绎：自己沟通不好。目标：希望沟通很好。

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成果：没有什么改变。渴望：不会得到批评、责怪。障碍：不喜欢沟通环境、不自信。

重点：令到客户收到你的区分。例：输出的功能。

3、区分的形式：

（1）发问：这些目的这是你想要的？还是你女儿想要的？（2）直接指出：这是你想要的？还是你女儿想要的？（3）回应：你看来很付出，实际很自私的！

（4）比喻：你好像填鸭笼的鸭笼，将来好卖个好价钱。

不是很文雅：父子关系不好，便秘了20年了，想一次拉完慢慢拉吧！练习

（二）：话术

你想下一步？

（1）E主管你讲： 没有A主管素质高的助手，B组后备资源好？ 发问：大家都接受你的解释，你就满足了吗？这就是你的目标吗？ 回应：你为自己设置很多条件哦？（2）迟到员工跟你讲：不好意思？

发问：你只是让我们原谅你呢？还是希望成为承诺的人呢？ 回应：不够坦白、只想我不责备你哦？

（3）你抱怨：员工做一天和尚撞一天钟？（演练10分钟）发问：你只是希望我理解你呢？还是你能令员工有好的改善呢？

你是在抱怨他们现在？还是表扬他们作什么呢？ 直接：你会令到他们更好！

你抱怨就能解决问题吗？

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回应：你是在抱怨找借口？

你只是看到他们的负面吗？ 你只是抱怨、员工有什么改变？

比喻：你是个很好观众啊？

你很想他们和机器一样？

你是要员工只是做和尚也步敲钟还是乱敲钟？（4）开会员工不出声讲：我沟通不好？

发问：你了解是员工沟通不好？还是他不想沟通吗？

不出声并不是代表沟通能力不好哦？ 是不是你沟通能力好了，才肯出声？ 你真的愿意这样下去吗？

直接：你现在表达很好啊！怎么沟通不好呢 ？

沟通不好你就更应该多出声啊？ 回应：你的员工很听话、很老实吗？

比喻：铜锣不敲怎么知道是好铜锣？（下课休息15分钟）

第二节课1：45分钟

1、能力三：

发问

约哈里窗：线向下移动是披露的过程。

科学研究：每个人都是在对话的，每天五万一千个自问自答。问题很重要，发问是表达区分很好的一种形式。好的问题可以帮助聆听，好的问题可以帮助启发思考，帮助客户自己区分。作用：（收集资料、区分）

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（1）有方向更有效的去聆听（2）助教练更有效区分（3）同时是反馈区分的一种形式 案例：工作没做到，怎么也不肯说？

监控型：你为什么所不到？中间出了什么问题？为什么搞成这样？ 顾问型：什么样原因，我来告诉你怎样去做！我们作个共同计划？ 教练型：是什么原因令到你做不到？现在不谈什么时候谈？ 辅导型：不要紧，慢慢来！身体要紧！听录音案例练习：队伍很差？ 练习

（一）听后派个案资料（同录音）

思考分析：5分钟教练问的问题起到什么的作用？

分享：第一页1到5行收取资料，区分事实和真相，目标、最后与担心、多虑的差距，挑战调整。

教练三角的关系： 成果、体验、更大的成果。

通过客户创造成果，感受这份体验，体验过程当中调整达到更大成果。教练留意发问的出发点，为什么问这个问题？培养出发点的敏感度。刚初学的教练：为问而问？办成遮羞布，是焦点发散。

问题的性质：资料性、选择性、引导性、测试性、可能性、宣言性、挑战性、是和出发点有关。

练习

（二）：（案例同录音）看案例同时听录音，思考出发点？ 听后写出来出发点（一分钟）在前进中学习

判断出：1资料、2引导加挑战、3选择加挑战、4引导、5测试、6

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资料、7资料、8资料加测试、9资料加测试、10资料、11资料加引导、12资料、13引导、14引导加挑战、15可能性、16可能性加引导、17选择加测试、18挑战加测试、19挑战、20引导、21资料、22宣言、23测试、24测试。练习

（三）：陈立中案例。

问怎麽样的问题？（5个）问教练的问题？出发点是什么？（2分钟）小组讨论分享、问问题：（8分钟）你订了很好目标，又怎样计划去实施？资料 实现目标对你的好处？引导 你需要我怎样帮助你？测试 什么时候去行动？宣言

重点：区分顾问与教练问题，不要去怀疑、批判、对抗。

问问题要启发，轻松才会有效，中立的态度。禁语：管理者经常说的三个字：为什么？

练习

（四）用各种情绪讲这句话：为什么你会这样做？ 情绪：生气、沮丧、求知。

把为什么改成什么原因？什么原因你会这样做？做到开放性的问题（有许多答案）。不要功利性（封闭性问题做还是不做）。案例：迟到。

发问的技巧：精简、停止说话、观察对方反应，三A原则。练习(五)：回到小组

角色确认A：客户B：教练C：观察员

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A：讲给B一件真实的故事。（两分钟）B：只是聆听和发问。C：记录B问的问题。

B：告诉小组问问题的出发点是什么？（一分钟）

C：告诉B刚才记录问的问题封闭性、功利性、批判性、问话技巧不恰的当地方。同时B 给予调整。（一分钟）

A：告诉B C调整后问话的功利性和批判性给他带来感受。（一分钟）小组分享：刚才问话的出发点，不足及优点？

（现在1：10分

教练2：45分回来）

作业：没有当场发怒，讨论进步，讨论案例？

CP-1第二天下午 第二篇 《教练的四个能力》 第一节课

1：20分钟

欢迎回来！课堂活动：按摩。作业案例分享：

（1）是否情绪有了压制就是管理进步了。

（2）能帮助教练做区分，还有什么可能性。（他好了还会更好）。

1、能力四： 回应

平时教练现象，顶回来后焦点在自己：害怕自己能力，被否定、没有力量。要冒险、全部贡献出去。

约哈里窗向右移动。是反馈给对方，看到盲点。“要上身：委屈”。

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练习

（一）：学员上台。

两分钟描述自己的平时工作，其他人聆听区分、留意自己的感受。学员听众分享、贡献管理风格：

（1）很开放。

感受体验是开心，很随意、感受体验是愉快。（2）冷漠。

感受体验很痛苦。（3）不负责任。

感受体验很着急。（4）高高在上。

感受体验着急。他们的描述与自己有什么不同？

上台学员听了感受：发现自己与别人不同的，认识茫点、开心。如何成为一面清灵的镜子。了解别人眼中的自己。

话术：你的体验是什么？你的感受是什么？你引发的是什么？ 回应：缘于自己的亲身体验、感受，焦点放在对方身上，有一个贡献的心态当下的体验。体验加贡献。

回应没有对错，出发点是亲身体验贡献给对方，才是最有力量的。支持对方，贡献你的体验，回应本身就是份贡献。修炼，你会更好。回应作用：看到对方盲点，清晰自己的位置，认识、学习改善点。回应的注意事项：

（1）明确的。（2）平均。（3）即时。

不能当下回应，要问自己（我担心是什么？）不断提升洞察和迁善能力。投鼠忌器。留意你的态度真诚、直接、坦荡、贡献、敢于冒险。不要糖衣回应（很好。但是。）（我担心的在哪里？）可用在生活中。练习

（二）互相给回应 回到三人一组，确认ABC角色。

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第一步骤： A：正在困扰的事情（一分钟）

BC：聆听、观察。

B：贡献A回应

（一分钟）

C：聆听、观察。

第二步骤

B：正在困扰的事情（一分钟）

A C：聆听、观察。

C：贡献B回应

（一分钟）

A：聆听、观察。

第三步骤： C：正在困扰的事情（一分钟）

A B：聆听、观察。

A：贡献C回应

（一分钟）

B：聆听、观察。

第四步骤： 刚才你有没有直接、坦荡、焦点在自己身上、对方有没有收到、贡献、敢于冒险。有没有收到ABC反循环沟通。（五分钟）小结：刚才有的在收到，有的在选择性的收回应，有的抗拒反映。留意注意自己的反映，继续回应、没有理会，指责，上身、晚节不保。抗拒时，情绪上镇定、我的焦点在哪里，包容别人和自己，理解礼物可以不收的，围绕出发点自我审视支持对方，还是批判对方，自我洞察和迁善，迁善越快主动权就在自己身上。

从批判到迁善话术技巧：这是我的看法？你可以不接受的？我留意你对我的回应有抗拒啊？你抗拒什么？

爱上回应、敢于回应，成为一个很有力量的教练！

（下午休息15分钟

4：25回来门会打开）

第二节课

2：20分钟

1、场教练要求：

不会给方法，真实的问题，不是测验。一个角色扮演客户，还有四个空座位在扮演角色教练，不要排队。

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下面学员扮演三个角色：

（1）观察员，你是教练怎样教练客户的？

（2）是教练，该怎样去问问题、回应、怎样区分？（3）客户，当教练问话你有什么感受？ 开始教练：

客户谈出问题，教练依次教练。打断：兜圈子、不坦诚、无法教练。

角度：资料、目的、情绪、心态、价值、事件、信任、行动、责任、解决手段、沟通、挑战、结果、原因、作为、搁浅、原则性、顾虑、信念。过程分析：

（1）好的教练分享做的好是在哪里？前面铺垫、目标、困惑、回应有效，信念打开了。问了很多开放问题，咄咄逼人引发抗拒。问题很清晰，可能性。可直接告诉，没给回应。

(2)支持讲解建立怎样的关系？这样行为对你有什么好处，对他有什么好处？素质拓宽了是什么？ 站高一线。不够大器，不自信！不够耸啊，心胸要大，带他看目标。

（3）过程中的要点讲解。带他去看现在和将来目标，担心与不接受，障碍目标与现状的干扰。区分障碍。不相信别人不相信自己，关注现在和将来目标。

2、练习

（一）：学员现场教练。（25分钟）回到三人小组，确认A、B、C角色。

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A：客户

讲述现在困扰的真实事件。B：教练

区分、聆听、发问、回应。

C：观察员

出发点、目标、干扰、目标、障碍、技巧。C告诉B，刚才做到好的地方，A可回馈，他的渴望、假设、情绪。。选小组分享：每个角色收获。。。。问题：教练过程的体验，判断就是自我演绎。A、客户：教练到什么，信念素质突破什么？ B、教练：好的地方，还要提升的是什么？ C、观察员：点评 ？

结论：要有心、要有力！因为你的与众不同，你的企业才与众不同！

（明天九点钟见面）CP-1第三天下午 第一节课

1：20分钟

欢迎回来！回顾上午学习内容。

1、生命计划实景演练: 确定角色：选一名作老板、四个位子教练、争取位子。要求：老板讲真实的一个事件、教练轮流给回应。。。小结：问老板你的感受是什么?他们帮到你的是什么?。。。

问每个教练你做的好的地方是哪里?。。。谐语：开放、搞活、发展、才是硬道理。

第五篇

《人本教练模式》

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第二节课

1：45分钟

2、人本教练模式：

是教练的方向盘。

思考明修案例，明修的目的是什么？（1分钟）答：团队核心力增加。如果自己是明修领导这个部门，你会怎么做？

（思考1分钟）3、22个词组对你、部门、团队的作用、意义：

愿景：动力、凝聚力、激发激情、理想、积极、战斗力。价值：成就感、潜能。目标：清晰、有方向、迫切。

成果：是否达到，成就感、满足感、能力提升。激情：动力、创造力、积极、自信。承诺：自律、效率、坚持。负责任：主动、创造的、效率提高。欣赏：挖掘员工潜力、看人长处、互相支持。付出：很棒、焦点发在自己。

信任：尊重、信任、发挥能力、挑战他们。共赢：更远、双丰收、眼光更远。

感召：凝聚力、吸引更好的人才、激发别人理想、立即采取行动。可能性：才会创造力出来、有弹性、有空间。策略：很多的。

整合：资源整合、更快的速度、节约成本、发挥最大的效益。执行：大家都会贯彻到底、很快达到。授权：站高一线、自信。

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团队建设：内部核心建设。

积极沟通：实现感召力、寻找别人来支持。创新思维：没有就会淘汰。

4、生命计划与九点领导力： 人字解释：知识技巧、信念心态。生命计划：愿景、价值、目标、成果。（1）生命计划领导力（心态）

激情、信任、承诺、共赢、负责任、感召、欣赏、可能性、付出。（2）生命计划领导力技巧（知识）

挖掘愿景、有效授权、设定目标、团队建设、制定策略、积极沟通、资源整合、创新思维、贯彻执行。

练习

（一）：教练教练，角色（跑步）说出我的状态。发问：领导力？ 秘诀：当有激情的心态

才能挖掘愿景

当有信任的心态

才能勇于授权

当有承诺的心态

才能设定目标

共当有赢的心态

才能团队建设 当有负责任的心态

才能制定策略 当有感召的心态

才能积极沟通 当有欣赏的心态

才能资源整合 当有可能性的心态

才能创新思维 当有付出的心态

才能贯彻执行 小组练习

（二）：

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李斌人本教练模式22中领导力有什么、欠缺什么？（1分钟自己看）小组讨论：李斌22中领导力有什么？欠缺什么？

（10分钟）分享：有什么：有愿景、激情、成果。

欠缺什么：除了有愿景、激情、成果其他都没有。配合：三天课程过一遍，对三天的回应，填写回应表。告知：如何引入教练机制，从上往下、人力资本、课程。要求功课作业：录音、两个案例。

教练心法：无论我说了什么，我相信我能够处理！

教练秘诀：锻炼再锻炼，不断检视、及时改进、不断学习，言行一致。

八个字：《 正心修身

内圣外王 》

（CP第一阶段全部结束）

爱心：是人性中博大、宽广的特质。力：力量。

爱心力：源于生命当中人性最具博大、宽广、永续、影响的力量。教练案例：

1、唧唧

（南波湾洗浴学员）

2、马啸风（洗浴企业主管）

3、魏清霞（咨询公司职员）

4、宋建伟（保健品企业省级总经理）

5、刘新宇（家具行业沙发企业总经理）

6、小孔

（家具行业沙发企业导购员）

第三篇：教练技术

教练技术

教练（Coaching）,这种激励潜能，提升效率的技术，以往多为体育界所用。近年来，经过西方企业管理专家学者的悉心研究与实践，已成为欧美企业家提高生产力最新的有效管理技术。

教练常常被形容有如一面镜子，以教练技巧反映出对方的心态，使对方洞悉自己，并就表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态认清目标，以最佳状态去创造成果。

在中国，首先运用企业教练的都是一些大型外资企业，《逆风飞扬》这本书的作者吴士宏女士便是其一。她曾经被称为中国的打工皇后，而在这本书中，也详细记载了她第一次被教练的情况。那时候，她刚从IBM到微软担任中国区总经理，教练课程的学习是她初进微软上的第一节课。

经济的飞速发展和管理方式的不断变革，使企业教练的发展也越来越快，很快的这门技术就在众多国际型企业中百花齐放，例如：波音、麦当劳，BP石油等等。《财富》等知名媒体也将Coaching纳入版面，而1992年成立的国际教练协会（ICF），预示着教练技术的发展开始规范和系统，并且向主流管理科学靠拢。为无数企业家所钦佩的GE前CEO杰克·韦尔奇在接受阳光卫视杨澜的专访时，曾提到退休后的打算就是做一个企业教练。

作为推广中国本土化教练文化的先锋，宏才人力资本管理机构早已洞悉这一世界趋势，为令现代企业更大幅度地提高生产力、迈入世界先进行列，近年来已在中国各地积极推广教练文化及应用技术，并取得众多卓越成果。

概括的说，教练技术是一门通过完善心智模式来发挥潜能，提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心态，向内挖掘潜能，向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。它的核心内容是：教练以中立的身份，通过运用聆听、发问等教练技巧反映出被教练者的心态，从而区分其行为是否有效，并给予直接的反馈，使其洞悉自己、及时调整心态、清晰目标、激发潜能，以最佳状态去创造成果。

教练技术被誉为本世界最具革命性和效能的管理技术，已成为当今欧美企业界提高生产力的最新、最有效的管理方法之一。对企业而言，它是创建“学习型组织”和落实调适性领导力的有效工具。对个人而言，它可以激发个人潜能，让人创造佳绩。通过10多年的发展，教练技术目前已逐渐成为一个新的行业和专业，它除了应用于企业管理外，还广泛应用于心态、态度、人格、情绪、素质、技能、人际关系等个人成长及家庭、社会生活等诸多领域。

新世纪的管理者面临新的课题，要求企业管理者适应能力强、反应敏捷、善于应变、处事富于弹性而且能适应不同的市场环境。因此，企业管理者需要一套新的管理理念，与员工建立一种不同的工作关系。从这个意义上说，教练技术是任何企业领导者都不可缺少的能力。实际上，国外越来越多的企业管理人正以教练的角色去支持员工使其实现目标，同时，员工也需要一位教练在背后支持他们不断改善自己。

GE前任CEO杰克?韦尔奇在接受杨澜的采访时说,他退休以后要做企业教练。中国前足球队总教练米卢36岁时上了教练技术课之后，其事业有了转折。微软前中国区总经理吴士宏在其所著《逆风飞扬》一书中也对其在微软中接受的教练技术课有精彩描述。据美国《商业周刊》统计，全美企业每年用于教练技术上的培训费用超过100亿美金（源自《中国企业家》）。

在我国，运用过教练技术的乐百氏集团主席何伯权说："教练员工是一项有价值的投资，因为教练能促进员工的成长和发展，给企业带来长远的效益。

拥有教练在企业管理界已大有人在，目前国外许多成功的企业家、高级主管、甚至营销人员都有教练。在国际一些知名企业，都已有自己的专职教练。他们会向企业报出直接或建设性的回应。如IBM就拥有一班专门教练，他们还专门组织员工学习掌握教练技术。

教练技术走向社会、走进企业，是发展的必然趋势。

我们可以很乐观的预测，在知识经济已经来临的时代，当速度、互联和无形成为这个时代的主要特征时，一个企业、一个企业家、一个管理者、甚至一个普通工作者均需要一个外职来为自己服务，帮助自己认清周边环境、清晰远景等，而教练无疑将是首选。因此，可以看出，教练技术普及虽尚需时日，但并不遥远。

教练作为一个专门的职业和专业已越来越壮大。预计在未来10年，教练这个行业将随着经济的增长而迅猛发展，而众多的企业领导者也会实现从管理到教练的角色转变。

我们相信，在中国将有越来越多的人认识教练、学习教练、使用教练，也有越来越多的人将逐渐成为教练型领导或专业教练。教练将会像律师、会计师一样，成为一个独立的专业和行业。在企业中，教练会作为一种重要的管理技术和传统管理方式相辅相成，促进企业发展。在不久将来，办公楼里除总经理办公室，也会出现一个教练室；同时个人教练及教练技术的公司课程亦将蓬勃发展。

五年后，在中国，某人在别人面前提起教练时，不会像现在听到这样的问句：“教练是什么？”而会问：“你的教练是谁？”或许，你在参加许多社交活动时，你会听到这样的自我介绍：“大家好，我的职业是教练。”

教练技术

刚引入中国内地时，有人说这个东西不适合中国国情。最先接受的都是港澳台的华人，后来民营企业才开始接受。第一家接受教练技术训练的大型企业是何伯权领导的乐百氏集团，通过教练文化的导入取得良好效果。连续七年亏损的广州十大特困户之一的国营企业广州物资集团在内部推行了教练技术，处级以上干部都接受了教练技术的培训，结果一年不到转亏为盈，成为了纳税大户。

1999年，中国电信和国家教育部认可的中国电信网上教学中心，开办在线教练训练，通过国际互联网这一先进传播手段，让更多企业人了解教练技术。2000年6月20日广州举办了中国首次教练技术研讨会。珠江三角洲地区一百多家企业、两百多名管理者参加了会议，出现了临时加座的火爆场面。面临“入世”挑战的中国管理者们表现出对教练技术浓厚的兴趣。

除了一些知名大企业运用教练技术之外，中山大学管理学院MBA中心首次在国内将教练技术引入EMBA，并举办了“管理与教练”的训练课程。新的管理理念及体验式的训练方式令参加课程的师生们耳目一新，感觉拓宽了思路，在管理上多了一种新的选择。

教练技术源于欧美，我们相信以后将会有更多卓有远见的机构及人士在国内积极推广这项新技术。我们现在正在尝试将中国传统文化的精髓部分融入教练技术中，使这项新的管理技术在中国得以发扬光大，并且更适合中国的企业及社会大众。

教练技术在中国的初步推广和应用，使得越来越多的管理者开始谈论这种新的管理理念。通过对教练技术的应用与创新将能让中国的企业迅速提升素质，将人力资源有效地转化成生产力，提升自身的竞争力，从而能够在与国外企业的竞争时处于不败之地。

教练技术源于“学习型组织”理论的社会实践；

是我国创建和谐社会提升国民整体素质的强有力工具。

学习型组织作为90年代以后兴起的管理科学最新前沿，已经受到众多管理学家和企业管理者的瞩目：大批理论研究成果如雨后春笋般涌现，而跟风挺进的企业更是趋之若鹜，唯恐落人之后而错失良机。有人预言：21世纪最成功的企业是学习型组织！

学习型组织是这么一种组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习，并不断改革自身的组织。

在2001年5月，江泽民同志提出了“创建学习型社会”的主张，获得广泛的响应。面对21世纪的机遇与挑战，江泽民同志指出，我们必须“构筑终

身教育体系，创建学习型社会”，“21世纪的中国应处处为人人皆学之邦”。这是顺应历史潮流、富有时代精神的战略构想，也是推动我国经济社会持续发展、实现民族振兴的必然要求。学习型组织的根本是以人为本，学习型组织的灵魂是持续创新，而学习型组织的核心就是系統思考。而学习型组织的本质就是科学发展。因此，学习型组织既是科学发展观的重要内容，也是科学发展观的根本要求；创建学习型组织既是实现科学发展观的重要载体，也是实现落实科学发展观的具体路径。中国学习型组织建设从来没有象今天这样肩负着如此重大的责任、承载着如此光荣的使命，从来没有象今天这样强烈地扣动着时代的琴弦、扣击着人们的心灵！我们深信，中国学习型组织建设一定会以更加矫健、更加迅捷的步伐走向繁荣、走向未来！

宏才在教练技术本土化研究和开发处于领先地位

1．与中国传统文化相结合

教练技术发端于20世纪末的体育教练实践，经过了整合提炼并在企业界广为运用获得了巨大成功的基础上奠定了它作为上世纪末以来最为有效的企业管理方法之一。一种理论之所以能大行其道，深受欢迎，是与其内在的文化特质息息相关的。其实，教练技术的许多核心内涵早已包含于博大精深的中国文化之中。比如，广为流传的教练技术先驱者添。高威教练网球的故事，其教练实践的核心在于把被教练者自身的干扰降到最低从而最大化地发挥其自身的潜力以专一有效地实现目标。强调以目标为导向的教练事例在中国传统文化里比比皆是，其中“心无旁骛”的典故更是家喻户晓；又如中国文化中关于“格物致知”的概念就与教练技术当中的“区分”有异曲同工之妙；教练作为“镜子”的作用大可溯源于中国文化的“观照”之说。。。把发端于西方的教练技术引入中国大地并使之发芽开花，结出更为丰硕的成果，就必须赋予它更强的适应性和生命力，而博大精深的中国传统文化即是灌注于其中的强大的营养，使这门新兴的企业管理技术能够植根中国大地，并为中国企业创造出更多更大的业绩。

2．以本土企业为服务对象

宏才人文教练机构致力于推广教练文化，服务于中国本土企业。教练技术作为源于西方的一门新兴管理技术，它的受众自然是欧美的企业界。教练技术被引入中国也就是近20年的时间，如何让广大的中国企业成为这门先进管理技术的受益者，教练技术如何更加有效地支持中国企业做大做强一直是宏才人文教练机构所关注和努力的方向。为此，宏才人文教练机构对本土企业做了大量的分析研究，并针对本土企

业现状和特点，提供了许多适合中国企业特点的教练技术服务，有效地支持许多本土企业的发展，深受中国企业人的欢迎。

3．与中国当代管理技术为研究方向

作为一门实用的企业管理技术，其创建和发展都有着与其相适应的社会背景和潮流。宏才人文教练机构引入教练技术的根本目的就是要让广大的中国企业从中受益。如何更好地服务于中国的企业，如何让教练技术与中国经济和企业发展与时俱进，宏才人文教练机构为此做出了不懈的努力，把教练技术的研究与中国当代管理技术的学习与研究相结合，为广大的中国企业提供先进适用的管理思想及方法。

4．与中国当代企业发展趋势相结合

步入21世纪，中国经济与全球经济一体化的趋势日益明显，中国企业必将面临更多的挑战和更大的竞争，作为企业管理者就需要更大的气度和更高的格局，需要更开阔的视野和更敏锐的洞察。为适应中国企业的发展趋势，宏才人文教练机构致力打造企业教练型领导，通过系统的学习和锻炼，使众多的中国企业人具备更强的管理能力和更高的管理智慧，以有效引领企业的健康发展。

5．打造学习型组织

当今世界上所有的企业，不论遵循什么理论进行管理，主要有两种类型，一类是等级权力控制型，另一类是非等级权力控制型，即学习型企业。等级权力控业是以等级为基础，以权力为特征，对上级负责的垂直型单向线性系统。它强调“制度+控制”，使人“更勤奋地工作”，达到提高企业生产效率、增加利润的目的。权力控制型企业管理在工业经济时代前期发挥了有效作用，它对生产、工作的行为有效指挥具有积极意义。但在工业经济后期，尤其是进入信息时代、知识代以后，这种管理模式越来越不能适应企业在科技迅速发展、市场瞬息万变的竞争取胜的需要。企业家、经济学家和管理学家们都在探寻一种更有效的能顺应发展需要的管理模式，即另一类非等级权力控制型管理模式，学习型组织理论就是在这样一个大背景下产生的。

在中共十六大报告中把建设学习型社会确立为全面建设小康社会的目标和任务之一，提出要“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。在2001年亚大经合组织人力资源能力建设高峰会议上，江泽民提出了“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的号召。胡锦涛也在中共中央党校主办的《学习时报》创刊词中提出了要重视学习善于学习的要求。

在新的经济背景下，企业要持续发展，构建学习型组织将是企业人迫在眉睫的工作重点之一。创建学习型组织意义在于：它解决了传统企业组织的缺

陷。传统企业组织的主要问题是分工、竞争、冲突、独立，降低了组织整体的力量，更为重要的是传统组织注意力仅仅关注于眼前细枝末节的问题，而忽视了长远的、根本的、结构性的问题，这使得组织的生命力在急剧变化的世界面前显得十分脆弱。因此，宏才人文教练机构注重打造中国企业人在本企业有效构建学习型组织的能力，并为企业提供强大有效的服务与支持。

第四篇：NLP教练技术

NLP教练技术：教练的四大技巧（转）

教练的四个最大的武器，称为聆听、发问、区分和回应。１．聆听——从对方的叙述中了解他的目标和现在的位置。２．发问——通过提问帮助对方挖掘自我盲点，发现他的潜力所在。

３．区分——让对方更加清晰：哪些行为是对自己的目标有用的，哪些属于“添乱”之类。４．回应——发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。聆听

为什么教练要聆听？聆听什么？怎么听？

用教练的话说，聆听是为了获取资料，了解真相，得到回应，然后有针对地给予回应。有一位李小姐，特别不喜欢同一个办公室的刘先生，平时总是避免跟他合作，甚至，一接到找他的电话就说人不在，弄到后来，“一见他就讨厌，想想辞职算了。” 教练谈话中，教练和李小姐有了这样一次对话。教练：“你喜欢吃榴莲吗？” 李小姐：“不喜欢。”

教练：“那吃榴莲是不是错了呢？” 李小姐：“哦，当然不是。”

教练：“你有没有发现，你不喜欢某样东西，不等于那样东西不对？你可以不喜欢那个人，但并不妨碍你和他一起工作呀。” “哦！”李小姐一下开窍了。

为什么人会变得固执？聆听不够是一个很重要的原因。固执的人和别人沟通时，听到的不是对方，而是自己。就像李小姐，只要她的那个同事刘先生一过来搭话，她马上就会在脑子里跳出反驳的观点：“他又来烦我了。”“他找我肯定不是好事情。”

没有了仔细而有效的聆听，你就会形成永远无法看到、也无法突破的盲区，这时，固执就成为人性中的弱点。发问

世界顶尖的NLP潜能激发教练安东尼·罗宾是很多世界级名人的心理教练。他的发问技术是一流的。在他已经出版的《唤醒你心中的巨人》一书中，几乎全篇都用发问来引导读者，无怪乎他说，所谓的“成功的人生”就是“问自己一个更好的问题”；问问题就是在解决问题。为什么教练要发问？发问什么？怎么发问？

教练的发问是一个有针对性的发问，问的是和被教练者的目标有关系的、有帮助的问题。有人说：“教练就是帮被教练者如何去问他自己。”

另外，通过教练的不同角度的发问，帮被教练者发现自己的盲点。这也是教练的最大价值之一。美国著名的领导力专家隆纳·海非斯说：“好的领导是问正确的问题。” 好的发问本身就是洞察力的一部分。回应

教练为什么要回应？回应什么？怎么回应？

我们每时每刻都在从外界接受回应，因为自我注意力有限，也因此忽略了很多外界回应的信息。这就导致了我们看事物的盲点。回应不仅仅是说出来，回应的形式多种多样。回应可以是一份情绪和感觉； 回应可以是一个行为； 回应可以是一种状态；

回应可以是语言，也可以是沉默； 回应可以是看起来不是回应的回应；

回应可以导致抗拒，也可以引起你的学习，取决于你自己的聆听； 回应是什么，全由你自己定义； NLP则说，没有失败，只有回应。

教练的作用，就在于引导被教练者聆听到各种回应的价值和意义。在教练中，回应是一个很重要的工具。

回应不拘泥于形式，恰到好处的有效发问固然是一种回应，沉默无语地给予被教练者思考空间也是一种回应，以及中国禅宗大师们对弟子当头棒喝的打骂何尝不是一种回应？ 所以，回应的关键是什么？用教练的话说，便是教练做出回应的出心——他的焦点。当你愤怒时候的出心是好的，是没有自我的，有助于被教练者本人的目标，那也许会是当下最好的回应。

每一份回应都是你学习的信号。区分

为什么教练要区分？区分什么？怎么区分？

区分的目的在于提高被教练者的自我洞察力，让被教练者看到更多的选择和可能性，从而支持被教练者迁善心态。教练要学会区分事实和假设

所谓的假设，就是我们的信念和价值观，即我们心中所预先假设会发生的事实，它来自我们过去经验的折射。

打个比方，当你看见一个人拿着杯子，你知道他想去哪里吗？

很多时候，还没有等别人你就抢先回答了。因为经验会告诉你，他拿着玻璃杯可能是去接水，去刷牙、去浇花等等。然而，真正的答案是什么呢？有可能他拿了杯子什么也没有干。这就是事实和你脑海中的假设的区别。

第五篇：教练技术

教练技术

教练技术是一门通过发问来发挥潜能，提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心态，向内挖掘潜能，向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。它的核心内容是：教练以中立的身份，通过运用聆听、发问等教练技巧反映出被教练者的心态，从而区分其行为是否有效，并给予直接的反馈，使其洞悉自己、及时调整心态、清晰目标、激发潜能，以最佳状态去创造成果。

提起教练（COACHING），人们可能立即会联想到体育，如网球教练、篮球教练、足球教练、体操教练等等，教练概念被引入商界出现企业教练却是近30年的事。

关于它的起源，一个众口流传的故事的主角是一个叫添·高威的美国人，是他率先将教练技术引入了企业界。1971年,美国加利福尼亚州中西部自由艺术学院的创始人之一添·高威在暑期开设了网球和滑雪训练课程。他除了亲自授课外还分别聘请了几名网球和滑雪教练来授课。当时，碰巧有名网球教练因故不能授课，而此时许多付费学员都在等待教练，添·高威于是决定临时调用一名滑雪教练来教打网球。可是那位滑雪教练偏偏不会打网球，添·高威对滑雪教练说：“你只要教他们把注意的焦点集中在网球上，千万不要给他们做示范动作。”滑雪教练依计行事。一个月后，添·高威惊奇的发现滑雪教练教授的学员普遍比正式的网球教练所教授的学员进步快。添·高威于是对这个有趣的现象进行了一番深入的研究，他发现：传统的网球教练训练的主要方式是教练做示范动作，学员模仿动作，教练纠正学员的错误。很多学员把注意力都集中在自己的动作是否规范上了，而当球飞过来时手忙脚乱。滑雪教练因不会打网球，所以无法做示范，只好要求学员把注意力集中在网球上，而对学员击球的动作没有特别的规定，同时对学员提出一些开放式的问题诸如：“你的身体如何调整才能接住飞来的网球呢？”等等。由于学员把注意力集中在网球上而不是自己的动作是否标准上，他们竟然自动对自己的动作进行了调整接住飞过来的网球。事实上，当教练发现学员的错误并提出建议来纠正他的时候，学员的表现反而降低，假如他放松，脑海里有了优良表现的想象，身体有了感觉，那么他的表现就会改善。在没有意识到自己有问题的情况下不自觉地改正了错误。后来，添·高威对外界宣称,他可以让一个完全不会打网球的人在20分钟内学会基本熟练地打球。此事引起了美国ABC电视台的兴趣,他们决定派记者现场采访。添·高威找到一个体形很胖的，从未打过网球的女人。他让这个女人不必计较用什么姿势击球，只需把焦点放在网球上（这就是他所说的注意力集中法）。当网球从地面弹起时，先叫一起“打”，然后挥拍击打网球。添·高威解释说：我并没有教她打网球的技巧，我只是帮助她克服了自己不会打球的固有信念，她的心态经历了“不会”到“会”转变。就是这么简单。这个过程在电视上播放之后,引起了AT＆T高层管理者的兴趣。他们把添·高威请到公司来给高级经理们讲课。在授课过程中,经理们不停地在笔记本上记录着。下课

后,添·高威发现他们的笔记本上找不到和网球有关的字眼,反而满篇都是企业管理的内容。原来，AT＆T的管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。于是，一种崭新的管理技术—教练技术诞生了。此后，添·高威也从体育领域进入到管理领域而成为了一位企业教练。据此,添高威写了一本书《网球的内在竞赛》并很快成为炙手可热的畅销书。内在竞赛是指学员内心的竞赛，它的对手是诸如注意力不集中，紧张，自我怀疑及自责等障碍。简而言之，内在竞赛的目的是帮助学员克服导致表现欠佳的所有思维定式。接着他又出版了一系列畅销书籍，其中提出了在不同领域改善个人及专业表现的一种新的方式，因此他被认为是世界上最早思考学习与教练的人之一。他的系列著作被誉为教练技术的经典之作，它对于运动心理学领域的出现及商业中教练的引进起了重要的引导作用。他的新作《工作的内在竞赛》着重于如何提高人们的能力继而达到商业目标。这本著作也得到了广泛好评。

目前,教练技术随着被AT＆T、IBM、通用电器、苹果电脑、可口可乐、南加州大学、福特、日本丰田等巨型企业的导入，而迅速风行欧美。通过10多年的发展,教练技术目前已逐渐成为一个新的行业和专业，它除了应用于企业管理外，还广泛应用于心态、态度、人格、情绪、素质、技能、人际关系等个人成长及家庭、社会生活等诸多领域。