奥康鞋业集团绩效管理心得体会

第一篇：奥康鞋业集团绩效管理心得体会

奥康鞋业集团绩效管理心得体会

浙江奥康鞋业股份有限公司主要从事设计、开发、制造、分销和零售奥康等五个品牌的皮鞋及皮具。作为目前中国皮鞋行业唯一的标志性品牌，2010年“奥康”品牌价值达80.02亿元。公司建立了三大鞋业生产基地、两大研发中心、3000多个营销网络，拥有奥康、康龙、美丽佳人、红火鸟四个自有品牌，以及特许使用的VALLEVERDE品牌，形成了纵向一体化的经营模式。主导产品“奥康”牌皮鞋陆续获“中国真皮领先鞋王”、“中国名牌产品”、“中国驰名商标”、首批“全国重点保护品牌”等称号，国内市场占有率稳居同行前列。

浙江奥康鞋业股份有限公司是中国领先的皮鞋品牌企业之一，主要从事设计、开发、制造、分销和零售奥康等五个品牌的皮鞋及皮具。作为目前中国皮鞋行业唯一的标志性品牌，2012年“奥康”品牌价值达123.18亿元。经过多年发展，公司建立了三大鞋业生产基地、两大研发中心、4000多个营销网络，拥有奥康、康龙、美丽佳人、红火鸟四个自有品牌，并成功收购了意大利知名品牌VALLEVERDE的大中华区品牌所有权，形成了纵向一体化的经营模式。

奥康鞋业集团有着一套完善的绩效管理体系。为保证公司绩效管理制度的顺利实施，为各级人事部门树立绩效管理标杆，特制定绩效管理手册。奥康鞋业集团的绩效管理制度主要适用于公司一、二级人事部门（一级人事部门是指人才资源中心，二级人事部门是指各子公司、事业部的人事行政部）的薪酬管理者。并且公司明确了绩效管理的结果的用途：帮助员工提升自身能力；薪酬分配的依据；工资晋级的依据；岗位、职级调整的依据；员工培训等。是的绩效管理体系有着明确的目的，对员工及公司的发展有着重大作用。通过实施绩效管理，使得主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。

奥康鞋业集团绩效管理有明确的四个目的：促进集团公司经营目标的实现；促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作；提高奥康集团的整体管理水平；

帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升奥康集团的整体绩效和员工素质。该公司考核分为部门考核和个人考核；考核周期为月度考评和年度考评；考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。奥康鞋业集团的绩效考核无论是从考核周期还是考核维度，都很全面。从各个方面对员工进行考核，遵循了多角度考评的原则。完整的绩效考核流程，对考核主体以及时间都有的安排，最后将评估结果总结并使用。若被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向对应人事部门提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。并由以下申诉受理机构处理：事业部、子公司总经理负责一般管理人员考评申诉的最终裁决，主管事业部、子公司的副总裁负责各部门处级人员的考评申诉最终裁决，总裁负责部门经理级以上人员的考评申诉最终裁决；总部八大中心总监以下人员的申诉裁决由人才资源中心总监负责。

通过学习了解奥康鞋业集团绩效管理体系，发现我们模拟公司的绩效管理体系需要改进的地方有很多。首先我们需要明确绩效考核的目的，绩效考核结果的用途是什么，考核对象明确，考核周期以及考核关系等；其次考核内容要全面并且具有针对性，明确绩效考核是否与薪酬有关，并且明确是如何联系的；最后要有完整的绩效考评流程，最好与员工的各项沟通工作，建立申诉机构。绩效考核要遵循定性与定量相结合；多角度考评；公平、公正、公开的原则。员工绩效管理模式有效运作的关键因素：主管担任起教练员的角色：实施员工绩效管理的过程，需要部门经理或直接主管经常与员工进行持续的沟通和交流，与员工一起制定阶段性工作计划和工作目标、倾听员工的工作困难并给予支持、观察员工行为、引导员工工作方向；制定合理的绩效目标与标准，绩效管理模式的基础是绩效目标，目标中确定员工下一阶段的工作目标以及完成工作目标的衡量标准。理想状况下，目标的设定和传递应是公司目标——部门目标——团队目标——个人绩效目标，如果工作缺乏计划性或者根本就没有下一阶段的工作目标，如果目标的制定缺乏确实可行性，也将影响该模式的运作效果。有效激励，为支持和促进绩效管理的持久运行，绩效必须与有效的激励机制挂钩，通过激励机制这一载体来体现和肯定员工的工作绩效。绩效管理是主管与员工以合作的方式进行不断的沟通与交流，共同确定绩效目标并排除潜在困难，努力实现绩效目标的过程。每个公都需要有一套完善合理的绩效考核体系。

第二篇：奥康鞋业集团绩效管理心得体会

奥康鞋业集团绩效管理心得体会

浙江奥康鞋业股份有限公司主要从事设计、开发、制造、分销和零售奥康等五个品牌的皮鞋及皮具。作为目前中国皮鞋行业唯一的标志性品牌，2010年“奥康”品牌价值达80.02亿元。公司建立了三大鞋业生产基地、两大研发中心、3000多个营销网络，拥有奥康、康龙、美丽佳人、红火鸟四个自有品牌，以及特许使用的VALLEVERDE品牌，形成了纵向一体化的经营模式。主导产品“奥康”牌皮鞋陆续获“中国真皮领先鞋王”、“中国名牌产品”、“中国驰名商标”、首批“全国重点保护品牌”等称号，国内市场占有率稳居同行前列。浙江奥康鞋业股份有限公司是中国领先的皮鞋品牌企业之一，主要从事设计、开发、制造、分销和零售奥康等五个品牌的皮鞋及皮具。作为目前中国皮鞋行业唯一的标志性品牌，2012年“奥康”品牌价值达123.18亿元。经过多年发展，公司建立了三大鞋业生产基地、两大研发中心、4000多个营销网络，拥有奥康、康龙、美丽佳人、红火鸟四个自有品牌，并成功收购了意大利知名品牌VALLEVERDE的大中华区品牌所有权，形成了纵向一体化的经营模式。

奥康鞋业集团有着一套完善的绩效管理体系。为保证公司绩效管理制度的顺利实施，为各级人事部门树立绩效管理标杆，特制定绩效管理手册。奥康鞋业集团的绩效管理制度主要适用于公司一、二级人事部门（一级人事部门是指人才资源中心，二级人事部门是指各子公司、事业部的人事行政部）的薪酬管理者。并且公司明确了绩效管理的结果的用途：帮助员工提升自身能力；薪酬分配的依据；工资晋级的依据；岗位、职级调整的依据；员工培训等。是的绩效管理体系有着明确的目的，对员工及公司的发展有着重大作用。通过实施绩效管理，使得主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。

奥康鞋业集团绩效管理有明确的四个目的：促进集团公司经营目标的实现；促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作；提高奥康集团的整体管理水平； 帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升奥康集团的整体绩效和员工素质。该公司考核分为部门考核和个人考核；考核周期为月度考评和考评；考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。奥康鞋业集团的绩效考核无论是从考核周期还是考核维度，都很全面。从各个方面对员工进行考核，遵循了多角度考评的原则。完整的绩效

考核流程，对考核主体以及时间都有的安排，最后将评估结果总结并使用。若被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向对应人事部门提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。并由以下申诉受理机构处理：事业部、子公司总经理负责一般管理人员考评申诉的最终裁决，主管事业部、子公司的副总裁负责各部门处级人员的考评申诉最终裁决，总裁负责部门经理级以上人员的考评申诉最终裁决；总部八大中心总监以下人员的申诉裁决由人才资源中心总监负责。

通过学习了解奥康鞋业集团绩效管理体系，发现我们模拟公司的绩效管理体系需要改进的地方有很多。首先我们需要明确绩效考核的目的，绩效考核结果的用途是什么，考核对象明确，考核周期以及考核关系等；其次考核内容要全面并且具有针对性，明确绩效考核是否与薪酬有关，并且明确是如何联系的；最后要有完整的绩效考评流程，最好与员工的各项沟通工作，建立申诉机构。绩效考核要遵循定性与定量相结合；多角度考评；公平、公正、公开的原则。员工绩效管理模式有效运作的关键因素：主管担任起教练员的角色：实施员工绩效管理的过程，需要部门经理或直接主管经常与员工进行持续的沟通和交流，与员工一起制定阶段性工作计划和工作目标、倾听员工的工作困难并给予支持、观察员工行为、引导员工工作方向；制定合理的绩效目标与标准，绩效管理模式的基础是绩效目标，目标中确定员工下一阶段的工作目标以及完成工作目标的衡量标准。理想状况下，目标的设定和传递应是公司目标——部门目标——团队目标——个人绩效目标，如果工作缺乏计划性或者根本就没有下一阶段的工作目标，如果目标的制定缺乏确实可行性，也将影响该模式的运作效果。有效激励，为支持和促进绩效管理的持久运行，绩效必须与有效的激励机制挂钩，通过激励机制这一载体来体现和肯定员工的工作绩效。绩效管理是主管与员工以合作的方式进行不断的沟通与交流，共同确定绩效目标并排除潜在困难，努力实现绩效目标的过程。每个公都需要有一套完善合理的绩效考核体系。

第三篇：奥康集团有限公司品牌管理制度

奥康集团有限公司 品牌管理制度

北大纵横管理咨询公司

二零零二年十二月

目 录

第一章

总

则...........................................................................................................................2 第二章

品牌定位......................................................................................................................2 第三章

品牌管理......................................................................................................................3 第四章

附

则...........................................................................................................................8

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第一章

总

则

第一条 为了顺利建立公司的多品牌体系，完善公司的品牌管理,促进品牌发展，特制定本制度。

第二条 品牌管理通过为消费者提供一个长期稳定的风格、利益、服务和质量，使品牌价值最大化。

第三条 本方案适用于公司自有品牌的管理。

第二章

品牌定位

第四条 品牌是公司为消费者提供产品和服务的外在载体，是企业价值增值的重要工具，品牌的价值在于它在消费者心目中的独特的、良好的形象。

第五条 品牌定位是通过传递公司或品牌的特定信息，与传播对象进行沟通，在目标消费者中占据特定的位置，树立良好的市场形象，将公司或品牌与竞争对手区分开来，以占据更大的市场份额。

第六条 品牌是公司一个复杂的价值体系，品牌定位主要包括以下含义：（1）属性：公司应当通过产品和服务表现出质量优良、价格合理、服务周到、拥有高美誉度的品牌属性。

（2）利益：“质量优良”意味着功能利益，“价格合理”意味着经济利益，“服务周到”意味着使用利益，高美誉度可以转化为情感利益，使消费者充分享受到品牌带来的满足。

（3）价值：公司各品牌要集中体现公司创新、高质量、高美誉度、高满意度的价值所在。

（4）文化：公司各品牌要体现公司的企业文化，保持品牌文化特质与公司文化的一致性。

（5）消费者：各品牌要体现出良好的质量意识和品质要求，满足特定消费三茅人力资源网：http://www.xiexiebang.com

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者群体的需要。这是各品牌在消费者方面的品牌体现。

第七条 品牌定位的清晰、准确和正式规范是品牌管理的前提和基础，是制定各项营销策略的前提和依据，品牌定位的目的是使公司在品牌管理上有的放矢，能够从品牌管理中达到企业品牌发展的愿望。

第八条 各个品牌的定位是公司统一规划下各品牌具体内涵的体现，是公司在市场营销活动中使用各品牌的基准。

第九条 各品牌的市场营销活动，包括产品风格选择、营销企划、广告创意制作、渠道和终端建设、人员培训等活动都必须遵守公司对各品牌定位的内涵。

第十条 品牌定位由公司总裁办公会决定和讨论修改，各部门在执行中不得擅自更改。

第三章

品牌管理

第十一条 公司的品牌管理希望达到以下目标：

（一）品牌的增值效用（价格、消费者影响力、代理商影响力等）；

（二）产品革新：不断改进产品满足消费者需要；

（三）建立品牌优势；

（四）提高广告的投入产出比；

（五）控制销售渠道；

（六）产生品牌的持久效力。

第十二条 品牌管理是通过日常管理行为逐步实现品牌定位的内涵，贯彻公司品牌战略，从而达到品牌管理的目标。

第十三条 品牌管理的基本原则包括：

（一）品牌管理是公司长期的、重要资产管理工作，而不是一般的、简单的费用控制和管理，也不是短期的、以销售为目标和导向的资源投入；通过品牌管理要达到短期内支撑销售目标的完成、长期形成公司品牌资产的积累和增值的目标。

（二）品牌管理是一项长期的工作，必须统筹制定品牌管理的目标，并贯三茅人力资源网：http://www.xiexiebang.com

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穿于公司各部门的实际工作之中；同时在实际执行过程中，不断收集内外部市场信息，对品牌管理的目标和实现方式进行调整，以使其适应新的市场环境（消费者、竞争对手和竞争态势）的变化。

（三）品牌战略在公司的实际执行过程中往往会与公司的其他战略（如财务战略、技术发展战略等等）发生冲突，期间经常会导致品牌战略实施的偏离，需要公司从战略层面把握和协调，加以解决。

第十四条 品牌管理是通过以下几方面实现的：

（一）组织结构

（二）品牌结构

（三）品牌识别

（四）品牌宣传

第十五条 品牌管理由总裁办归口。各产品品牌分别设立品牌总监，具体负责产品品牌的管理，营销总经理对所有品牌的管理负责，其他部门在各自职责范围内协助品牌的管理；营销分公司设立品牌经理，配合品牌总监负责在所辖区域内的品牌管理。

第十六条

公司实施多品牌战略以占领多个细分市场、扩大市场份额；通过品牌管理，提升公司各品牌形象；完成公司战略任务，成为中国皮鞋行业的领导企业。

第十七条

公司的各产品品牌的目标人群、市场定位和品牌内涵等由公司总裁办公会讨论确定并形成规划方案交由营销总公司组织实施；各品牌总监负责各自品牌规划的分解和实施；

第十八条 公司总裁在总裁办公室的支持下，解决和协调各产品品牌之间及与企业品牌、企业文化建设方面一致性的相关事宜；总裁办公室负责企业品牌的策划和推广、大型活动的实施，以支持各产品品牌的管理工作；

第十九条 各品牌总监对营销总公司总经理负责，营销分公司品牌经理由分公司经理管理，业务上受各品牌总监的指导。年终各品牌总监对营销分公司各品牌经理的工作提出考核意见，意见纳入各品牌经理的绩效考核范围并和奖励直接三茅人力资源网：http://www.xiexiebang.com

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挂钩。

第二十条 各品牌总监的职责如下：

（一）对公司品牌进行战略性管理，建立维护品牌资产，确保所负责品牌的市场份额、利润和投资回报的最大化；

（二）总体协调公司各部门的工作，并和他们紧密合作，有效管理所负责品牌的业务；

（三）决定品牌的产品和市场范围，主持及驱动新产品开发，计划新产品的投放，收集有关该品牌产品的资讯，发起对产品的改进，以适应不断变化的市场需求；

（四）负责本品牌营销战略、营销计划的制定和实施(包括产品组合管理、价值号召力、定价)，与广告代理商和经销代理商共同制定市场推广方案(、季度整合传播计划和策略指引)、产品品牌推广的创意策略以及媒介策略，商讨品牌计划中的缺陷，并提出改进方案，进行传播工作的/季度自评，并协助市场调研科实施品牌调研和整合传播效果的评估工作，进行品牌管理效果评估，向营销总经理和总裁提出报告，从品牌角度协助并参与管理市场推广组合，如促销、产品包装、POP、公关活动等等；

（五）负责品牌视觉识别的管理，制定品牌管理规范如品牌手册的发展；

（六）设置和认可所负责品牌的销售目标和奖励制度；激励业务人员和代理商对该品牌产品的支持；

（七）参与渠道规划（代理商管理、终端建设管理），指导营销分公司的促销计划和实施；

（八）监督并指导营销分公司的品牌经理的工作。第二十一条 营销分公司品牌经理的职责：

（一）负责品牌营销战略在本区域的贯彻执行、建立维护品牌资产，确保所负责品牌的区域市场份额、利润和投资回报的最大化；

（二）负责制定所辖区域的本品牌/月度营销计划，进行市场细分、目标市场选择和目标分解；

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（三）负责分公司所辖区域的市场调研和分析，为本品牌区域市场策划和区域营销目标的制订提供依据；

（四）负责组织区域内本品牌的选样及新品投放工作，收集有关本品牌产品的资讯，对产品的改进提出建议，以适应不断变化的市场需求；

（五）负责本区域品牌视觉识别的管理，确保分公司的市场行为符合品牌管理规范;

（六）负责制定本品牌年/季/月度区域推广计划及推广方案，并组织实施;

（七）协助分公司经理完成本品牌日常业务管理、市场开拓及网络管理工作;

（八）激励业务代表和代理商对本品牌的支持；

（九）向品牌总监汇报工作。第二十二条 品牌总监每季度向营销总经理提交品牌管理报告，包括：

1.品牌市场推广和销售完成情况； 2.品牌管理情况；

3.品牌推广费用及其分项明细； 4.品牌管理工作中存在的问题；

5.主要竞争对手品牌推广措施、效果和应对措施； 第二十三条 内容如上。

第二十四条 品牌结构是指公司各产品品牌之间的定位和相互的关系，以分公司品牌经理每月向品牌总监提交品牌推广和管理报告，及企业品牌与产品品牌之间关系。

第二十五条 各产品品牌在公司营销中占有主导地位，是销售活动中重要支持因素，企业品牌对各产品品牌提供支撑。

第二十六条 企业品牌和各产品品牌是相互联系的，它可以突出整个公司在市场中的地位和影响力；各产品品牌的作用是在各品牌定位的细分市场中，通过营销活动，成为领导品牌并占有最大的市场份额。

第二十七条 加强企业品牌管理的意义：

（一）是整体品牌发展的需要；

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（二）通过企业品牌的建设，对各产品品牌提供支持和保护；

（三）提高公司总体品牌管理费用的投入产出比； 第二十八条 关系。

第二十九条 品牌识别涉及的内容： 品牌识别的主要目的是帮助品牌与消费者之间建立良好的1.产品的品牌（质量、价值）2.公司的品牌（公司特性）

3.作为符号的品牌（标识、品牌历史）

4.作为人的品牌（品牌个性、品牌与消费者的关系）第三十条 公司企业品牌识别的架构包括：

（一）品牌精髓：高质量、高信誉、高满意度的鞋类品牌；

（二）核心识别：

1.服务品质：以消费者为中心，为消费者提供一流的服务； 2.创新精神：行业的技术权威，最先为消费者提供高附加值的服务； 3.积极进取：一个领先的、积极进取的公司；

（三）品牌与消费者的关系：奥康各品牌是消费者第一意识的最佳选择 第三十一条 品牌宣传活动可以将上述的品牌识别的内容宣传出去：

（一）企业品牌的宣传活动：（1）制作企业光盘；（2）编制品牌宣传手册；（3）邀请消费者参观企业；（4）制作自己的网站；（5）对公益性活动的赞助；（6）良好的统一标识等。

（二）产品品牌的宣传活动：

（1）市场推广计划；

（2）品牌管理方案；

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（3）编制品牌宣传手册；

（4）终端形象建设和实施方案；

（5）品牌促销计划等。第三十二条 品牌宣传活动分工如下：

（一）企业品牌由总裁办负责提出计划并组织实施；

（二）产品品牌由各品牌总监负责，在年初制定品牌营销计划中体现，由各营销分公司品牌经理配合执行；

（三）各品牌的宣传活动由营销总经理负责协调统一，企业品牌和产品品牌之间的协调与全国性品牌宣传活动由公司总裁负责；

第三十三条 品牌宣传活动需要通过市场调研定期评估，对于出现的问题，要及时予以纠正，使品牌不断增值。

第四章

附

则

第三十四条 后执行。

第三十五条 第三十六条 本方案的拟定、修改由总裁办公室负责，经总裁办公会通过本方案由总裁办公室负责解释。本方案自颁布之日起实施。

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第四篇：名典鞋业集团简介

名典鞋业集团

名典鞋业集团是以名典鞋业集团有限公司为核心，以专业开发和生产、销售中高档女鞋为主业的全国无区域现代化企业集团。是中国革鞋行业的领先名牌。

1996年，公司创始人赵少忠先生注册了“浙江中意达鞋业有限公司”，生产、销售“名典”牌女鞋。2004年，公司将企业名称和产品品牌合二为一，升格为“浙江名典鞋业有限公司”。2005年，公司再次升格为“名典鞋业有限公司”，成为全国无区域企业。2007年，公司整体搬迁至青田侨乡工业园，扩大了生产规模；同年升格为“名典鞋业集团有限公司”。

通过多年的跨越式发展，名典集团已成为大型现代化无区域企业集团，拥有温州市中意达鞋业有限公司、青田金美纸品有限公司、青田名家秀女鞋业有限公司、文成县名典鞋业有限公司、文成县名典投资信用担保有限公司6家公司。集团总员工3000人，总资产2.2亿元，总占地面积150亩，建筑面积达60000平方米。总年产值5.2亿元。主打产品名典女鞋连续3年保持中国女革鞋市场综合占有率第一位。

集团总部所在地青田侨乡工业区名典工业园系公司投资一亿多元，征地一百多亩兴建而成。为集团总部办公和集团核心企业— — 名典鞋业有限公司的生产基地。

工业园内有国际先进水平的全自动化流水生产线15条，年产各类女鞋500万双。厂区规模、生产能力和员工人数在全国鞋企内名列前茅。

工业园为员工提供了一流的工作、生活环境：每个员工宿舍里都配备了热水器、空调、有线电视、储物柜，并且有独立的阳台和卫生间；现代化的餐厅可以同时容纳2000人就餐；职工活动中心有台球、乒乓球、羽毛球、卡拉OK等娱乐设施。另设立了澡堂、超市、诊所、心理咨询室，为员工的生活提供全面保障。

公司每年投资500多万元用于员工福利和工资增长，在行业内首创“员工回报基金”，对工作满一定年限的员工给予1000元至2500元的回报。并积极参与社会主义新农村建设、资助贫困大学生、扶持贫困山区等各项公益事业。真正体现名典“创造成功，感恩回报”的发展理念。公司注重培养内部员工。90％的管理人员是从普通员工中提拔起来的，公司管理岗位所缺人才优先在内部选拔，每年有30多名员工晋升为市场营销员和各类基层管理人员。

将名典商标打造成家喻户晓的知名品牌是名典人坚持不懈的目标。为此，公司全力实施品牌战略，每年都投入巨资用于品牌形象建设。一是建立了60多家总代理，营销网络遍布全国。二是在中央电视台等各大媒体进行广告宣传，使名典品牌深入人心。三是聘请影视明星梅婷出任形象代言人，以其高贵优雅的气质，全面诠释名典女鞋“名家典范、名流典范”的品质。四是在各大超市建立形象专柜，在人口密集的城镇建立品牌形象店。

2006年，公司聘请影视明星梅婷出任名典形象代言人，以梅婷高贵幽雅的气质，全面诠释名典女鞋“名家典范、名流典范”的品质。

2007年公司发展再次跨越，新建成的现代化多功能工业园正式启用，工业园位于青田县风景秀丽的侨乡工业园，占地百余亩，投资近2亿元，集工作、生活、休闲于一体。

2008年10月，在温州市人民政府召开的表彰大会上，授予名典为“温州市回报社会先进民营企业”称号。11月，名典女鞋凭借优良的品质、新颖的款式，和广大消费者的喜爱，获得首届“温州十大女鞋品牌”荣誉称号。

2009年5月，我公司“名典”商标成为浙江省制鞋行业唯一被认定的“浙江名牌”，同年相继荣获“浙江省著名商标”、“丽水名牌”等荣誉……

通过多年来的努力，名典终于成为中国女鞋行业里的姣姣者，公司先后通过了ISO9001国际质量体系、ISO14000国际环境体系认证，并多次被政府有关部门评为“科技进步优秀企业”、“省级安全文明单位”、“信用等级AAA企业”；先后荣获“温州鞋服最具成长力十大名牌”、“温州十大女鞋领先品牌”、“温州名牌”、“浙江名牌”、“浙江省著名商标”、“中国驰名商标”、“温州市回报社会先进单位”等荣誉称号；董事长赵少忠先生也被评选为“中国优秀民营企业家”、温州市政协委员、温州市工商联文成商会会长。

风雨十四载，弹指一挥间。豪情满怀的名典人创造了奇迹般的历史，但名典人并未因此而止步不前，我们正规划着未来的发展之路：

加强集团化建设、推进多元化发展是名典的整体战略目标；

将名典打造成中国女鞋第一品牌、国际知名品牌是名典人的理想；

将名典建成民族企业的骄傲、打造成百年企业是名典人的最终梦想；

今天，名典矫健的步伐已经迈入了以经济和品牌文化并重的2010年，在未来的发展道路上，我们坚信，有祖国做坚强的后盾，有祖国经济建设方针做指引，名典集团和全体名典人一定会勇往直前，创造更美好的明天！

第五篇：绩效管理心得体会

绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的认识和理解摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种能力为重点，夯实绩效管理工作基矗

当好宣传员，提高向员工灌输绩效管理认知的能力。绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增强对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。其次是要加强宣传教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有计划地开展宣传活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要领。通过广泛宣传，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。

当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的能力。倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内倡导这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。[中 好指导员，提高分解目标与制定目标的能力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必须当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业的经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划，根据员工具体岗位职责，将部门目标层层分解，具体到相关责任人，使每个员工按照企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。

当好教练员，提高与员工沟通的能力。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企业中沟通的技能往往是许多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必须不断研究沟通的技巧、方法，提高沟通的能力。要营造良好的平等沟通氛围，改变传统的自上而下传达任务的方式，积极建立彼此的信赖关系，要善于做好正面和负面的沟通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工作和目标的热情，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工及时发现问题，并主动采取措施去解决问题。

当好记录员，提高科学评估员工绩效的能力。员工的绩效最终要通过评估检验，管理者必须掌握如何才能更加公平、更加公正地考核员工的方法，给员工一个说法。管理者要善于做有心人，坚持在日常工作中切身观察，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为月度和年终考核的依据。在绩效考核中，要站在第三者的角度看待员工的考核，综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，要做到不人云亦云，不道听途说，确保绩效考核有理有据，公平公正，为公司薪酬管理、培训发展提供一个重要依据，为公司营造人人比业绩，人人比贡献的“不安于现状、不相安无事”的良好氛围。

绩效管理：从模糊的企业概念到今天我们学习；从单一的考评定工资，到现在的绩效访谈、反馈、实施等多环节共同作用；从一个先简单的运营模式，到提高公司发展，提升个人能力。学习之后才逐渐的更加了解了什么是真正的绩效管理。摆脱了原有的固化思维：绩效=考核 这一错误思想。

对于课程安排也十分满意，一开始的概念的灌输与理解，再到后面的以小组为单位的实践、分模块进行分析讨论展示等、再到最后的总结。在多数都是照本宣科的大学课堂中，至少让我个人感觉到，这门课对我今后的发展有很大的帮助。

绩效的本身是为公司提出合理化建议，设置各岗位的权重，以此来考察员工在工作上的不足，进而提升员工绩效，提高企业效益。

然而就像我们调查的一样，大多数员工不理解绩效的真正含义。只是觉得绩效管理是上级克扣工资的手段，是员工正常工作的枷锁。所以在学习这门课之后，我个人认为，让员工理解什么是绩效管理的内涵与用意，比整个实施过程更加重要。我们作为绩效管理的设计者和考评者，更应该让员工理解为什么这样做？如何去这样做？怎么能高效的并且乐意的去这么做。思考这些问题的重要性似乎不亚于如何考评他们的工作环境，权重，岗位职责等等。再细致培养绩效考核的员工时，还应时刻注重着员工的内心变化，哪怕是很小很细微的变化。因为在绩效考核过程中，并不是没一个人都能“放的开”。很多人觉得这是一场无休止的考试，而成绩则直接关系到了自己的薪资。这反而会使得他们提心吊胆，放不开手脚，没有达到绩效考评原有的目的，适得其反。

当然在绩效考评中涉及到了上级的谈话和反馈，同时也注意到了在谈话过程中先可以聊聊员工日常生活的事，再慢慢切入主题。虽然在绩效访谈中可以有效的减小被考评者的压力，但访谈并不是天天都有的，员工还是会轮罩在绩效考核的阴影中，这种长期的内心压力又与绩效的结果与薪资又关联系着，这就不得不使员工觉得绩效考评是再扣工资。

而这种恶性循环也会使得员工在工作期间犹如弦上的箭，时刻紧绷。手脚束缚，更别说创新，和个性化发展等高层次的需求。甚至有可能有：多做多错，少做少错，不做不错，的思想。认为只要完成好绩效考核的内容，做其他的事只会给自己添麻烦。

考评者设计绩效考评的内容全面性是一方面及权重大小只是一方面。还有切身的感受员工的工作环境、内容、变化方式。我个人觉得应该加上员工之间的关系，因为考评者更多的是通过自己的观察和判断来做出考评方案，很少有实践其中的岗位，这就有可能与工作的内容有偏差，人非草木，孰能无过。也许在考评者眼中的问题并不是员工心之所向。还有就是在工作中的一些“浅关系”是考评者无法观察出来的，不能很好的实际进入此岗位，就不能真正意义上的了解。

对于考评的参与，员工对于绩效的权重很可能是无法全面说出。毕竟当局者迷，所以问题总出现，但问员工怎么改进却说不出的情况也会存在。员工在改变工作考核方式的时候内心总会有压力。并且他们不像考评者是长时间致力于此，所以他们提出的理解概念在很多方面也很难诠释其工作的实质。

我个人认为，绩效考评的设计过程是要看细微，更大程度上去考虑员工的心理状态，并且绩效管理的设计并不是绩效实施的开始，而只是个“实习方案”。要再磨合中寻发展，严禁一锤定音的现象。尤其是绩效管理方案出台的前几个月，一定要观察员工反馈时的表情与肢体语言，要细微的察觉是否有不敢说，不愿说，不想说甚至是不能说的事情。

在管理者的角度说要与员工以朋友的方式去交流很轻松，并且我们也希望这样去做。但在员工心理始终有高低的职位之分。因为领导说错话，员工是没有权利扣他们工资，或给他们工作上“穿小鞋”，但在员工心理很难让他们不惧怕这一点。换位思考一下，大家都知道绩效考核的某环节有问题，那我如果是员工，为什么要我提出，大家都知道的话可以让别人提出，我不承担风险。

被考评者其实是弱势群体，他们不知道企业的目标与规划，他们也很少关心企业的壮大与发展。在他们眼前最实际的就是他们的工资，他们害怕。

所以企业文化的培养，企业内员工与上级的关系的建立也是绩效考核实施前的基础。

看似简单的绩效管理并不是在权重上的划分打钩那么简单，也不是在表格上添添写写就能完事的任务。它是要深入人心，是要领导更加用心观察，用心体会的双刃剑。有些时候针对不同企业，不同领导，不同员工。绩效管理未必就是最好的管理模式。可能原有管理模式就很好。不必生搬硬套非要用绩效管理。而且每个领导的性格不同，不能保证每个领导在理性的状态下去实施。

绩效管理，在我们现今所学的书本上的内容以理论偏多，而且在我们身上所能学到的绩效管理实际内容也较为浅显，真正的企业绩效管理是要根据不同时期，不同地域，不同的工作环境所做出相应的绩效管理。而如今的管理也至少学到了皮毛：将典型性事例的分析，及一些绩效环节，和沟通技巧。

我真心的希望学校也能多开展一些动手能力强、带实习性质的课程，好让我们能真正意义上的理论结合实际。

8月19日下午2点，由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员(人力资源)培训的学习。

这次我有幸参加了这次学习，学习中更加对人力资源绩效管理、社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关知识有了进一步的了解。

首先由总公司副经理史振国做动员讲话，对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才，在人员选择要适应企业的文化，企业的发展等方面做了详细的讲解。

通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。知道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，也慢慢了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效计划、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。

我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程，就是持续不断的沟通，缺少沟通一定会出现很多问题，很多予盾，要想实现有效的绩效管理企业，必须从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，向需要管理者和员工进行双向沟通，绩效管理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。

我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、KIP管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。

通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力和过硬的技术水平就没有好的发展，或许可能企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的.我而言与其说是去管别人，不如是对自己的规划管理，对自己未来的期望。通过这次为期 三天的培训增长了我的知识，也开阔了远见，在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习，积极创新，大胆工作，才能更多的为我们的企业添砖加瓦，尽自己的一份微薄之力。

通过这学期为期八周的绩效管理这门课程的学习，了解到了很多绩效管理的知识。知道了什么是绩效，什么是绩效管理。绩效管理是通过把每一个雇员或者管理者的工作与集团的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。

我在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，从对绩效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式，绩效管理重的各种技巧以及做好后续工作的基本事项。

我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念、组成、作用及其系统的设计。绩效管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效计划、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、绩效评估、绩效的诊断和提高。

我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不可缺少的重要手段，书本中提到，“用持续不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的关键性作用”。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程就是持续不断的沟通。缺少沟通一定会出现很多问题，很多矛盾，想要实现有效的绩效管理，企业从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，都需要管理者和员工的双向沟通，绩效管理系统的每一个环节都离不开绩效沟通。不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。

绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，它的重要性毋庸置疑。绩效管理是组织、管理者和员工都需要的。它可以提高员工的工作积极性，让管理者更方便、更有效的管理员工，让企业获得利益最大化。

在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、KPI管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。以此类推，企业、部门也是这样。制定目标之后，目标体系按时间维度、空间维度、要素维度逐渐展开，由战略层逐渐向战术层转化，逐渐分解，目标逐渐明晰化、指标化。

课本中提到了绩效管理评价技术，有六种：分级法、考核清单法、量表考核法、关键事件法、评语法和行为锚地法。我觉得在我们的生活学习中，分级法用的比较多。分级法是将考评者的绩效按照相对优劣程度，通过比较来确定每人的相对等级或名次，也叫排序法。老师也是按这种方法来给我们学生进行“绩效考评”的，老师将我们期末考试的成绩进行又高到低的排名，来认定我们这学期的学习的努力程度。

在绩效管理中，绩效指标的制定和权重的制定是一个很重要的部分，这个也是我们印象很深的一部分，老师要我们进行了实际的调查之后所做的德克士的绩效考评，让我们真正感受到了绩效的操作，虽然不是真正的实施，但是让我们对绩效管理有了更直接的感受和认识。

虽然学习的时间很短，但是我们都学到了很多东西，知道了绩效管理是不同层次管理者都应具备的一项重要的管理技能。在以后的生活中、学习中、工作中，会对绩效管理会有更深刻的体会。

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