第一篇：打造健康型企业——928企业文化学习有感
打 造 健 康 型 企 业
——9.28企业文化学习有感
臻达工程部：肖英
前言：2011年9月28日下午2点，臻达4—9月入职员工进行了系统的企业文化学习。作为9月21日入职的我，也有幸成为学员之一，感受到了臻达“正道厚德，臻善达广”的文化内涵，深为动容。我很庆幸也很骄傲能成为臻达的一员，同时也告诉自己，要尽自己最大努力为企业做更多的事，让企业价值最大化。
人的一生有很多追求，又不得不做很多选择，财富、事业、金钱、地位、名利、爱情、亲情、健康等等，很多人毫无疑问的把健康作为了首选。因为健康是后续一切的基础，没有了健康的体魄，后面追求的一切都无从谈起。其实，一个企业，如同人一样，也是有生命力的，企业的健康发展，同样至关重要。学习了臻达企业文化之后，我脑海的第一个观念就是，臻达要走的是健康发展的道路，并且必须要成为一个健康型的企业。
一、坚持“真、善，美”的价值取向
一个人的人生价值观，决定着一个人的思想行为方式，同样一个企业的价值取向，决定着企业里每个职员的做事态度以及行为方式。很值得骄傲的是，臻达不论是在经营管理，还是在服务理念与行为准则上都有一套完善的的思想理念。它不是“唯利是图”的企业，而是追求“真、善、美”的企业。
我们的“真”表现在敢于坦诚自己的错误。“金无足赤，人无完人”，企业亦是如此，任何个人和企业都不能避免和杜绝错误的发生，我们要做的，以及 我们承诺的，是尽量减少错误的反生，再错了之后能揭开伤疤来治疗，而不是掩盖。“不逃避，不怕麻烦。比别人多做一点，做好一点，错误少犯一点，错了改快一点。”臻达的服务理念并不是空谈，陈总分享的“20多个水嘴”的案例让我体会到了这一点。花费近3万元在600多户业主中寻找20多个次品水嘴并非易事，很多老板和企业都会抱侥幸心理绕过这个错误，只有认“真”的人，认“真”的企业才会直面“淋漓的鲜血”，坦诚且改正自己的错误。
其实客观上来看，我们在损失3万元的同时，又何尝不是在挽回更大的损失，赢得更多的利益呢？从经济利益上考虑，我们寻回次品水嘴，就避免了二次投诉，二次索赔的发生，挽回了更大的经济损失；从企业品牌上看，我们不惜成本，主动改正的做法及态度，无疑是在客户和业主中做了一次最好的公关，成功的“转危为机”，树下了“臻达”的品牌。
我们的“善”在尊重，尊重生命的至高无上，“安全第一，预防为主”。我们的“善”也在仁厚，臻达不提倡“适者生存”的残酷,而是追求“物竞天择，和谐求存”的仁厚。在业务上的适可而止，善于分食，不至于让臻达在发展初期树敌太多。我丝毫不怀疑张近东买断经营的魄力，但若能使苏宁免受八大商场围剿，走一条稳健的发展道路也未尝不可。我们的“善”也在珍惜，珍惜每一位员工，为员工找准自己的位置，珍惜他的价值。但凡企业，能专门空出半天时间来为员工讲授企业价值取向的微乎其微；但凡企业，能与每一位员工分享企业的发展历程，发展道路，发展方向与目标的也微乎其微，而臻达做到了。这让员工觉得自己不再是一个可有可无的角色，而是适得其所，不可或缺的螺丝，虽分量很小，但价值很大。也让企业的兴荣不只是企业高层的的宏伟抱负，更是臻达每一位员工前进的方向，奋斗的目标。只有“真”和“善”的，那不是企业，而是慈善机构，臻达不是慈善机构，而是企业。臻达要完“美”，要在于盈利。经济基础决定上层建筑，只有“有利可图”，企业才能生存，才能发展，否则一切都是空谈。我们不追求“唯利是图”，但追求“有利可图”，所幸的是，臻达所在的装饰行业，不论是近期，还是远期，市场都是巨大的，我们要修炼的，是自身内功而已。
古语有云“从善如流”，也只有一个追求或拥有“真、善、美”的企业，才会吸引且拥有执着的追随者。他不因暂时的荆棘而转移，不因权威的压力而屈服，不因金钱的诱惑而背叛。
二、保持良好的饮食习惯，注重肠胃健康
企业所接的业务量好比主食，我信赖且主张企业在饮食上只要七分饱。而臻达“两栋楼，只接其中一栋”的做法也是让我甚为动容的。因为只有“不贪食”，才能让自身保持一个健康的消化吸收系统。
只要七分饱的主食，剩下三分吃点水果，利胃利肠，帮助消化。而这份水果，就是我们内部的管理。良好的管理制度，经营理念，能帮助我们高质高效地消化业务量，为下一顿做好准备。当然，有的企业为追求利益的最大化，将肚皮吃得“十分饱”，这是得不偿失的，因为仅靠肠胃自身力量去消化，则需要更长时间，也许吃了午餐，轮到晚餐的时候，你只能看别人吃，因为你，“不饿”。更有甚者，眼红吃下过多主食，到了“撑”的地步，最终只能为“积食”所苦，被“上吐下泻”的病痛缠身。
我们会注重吃水果，促进肠胃消化，可是我们的肠胃本身，是健康的么，是最佳状态么？
我9月21日入职，作为客服挂职在工程部，并帮助整理德良劳务与各劳务班组签订的施工协议，我认为各劳务班组就是消化我们业务主食的肠胃。但是不论是在各项目经理与劳务组长的谈话中，还是唐经理与劳务组长协商签订协议的时候，我发现我们很多时候都是受制于人。施工进度的不好掌控，施工质量的难以管理，价格签订的步步退让。。
初入装修行业，我很多不懂，但是不论我的想法是对与错，我都想坦率的提出来：我们既然已经成立了自己的劳务公司，为什么不拥有自己的劳工，而是靠引进劳务班组呢？
在前提条件上：第一、我们成立了德良劳务公司，有资格组建自己的劳工队伍；第二、我们拥有自身稳定的业务量，能够支撑德良劳务的正常运营；第三、装修行业前景广阔，我们对劳工善加管理，保证质量，定能对外承接业务，保证德良劳务的稳步发展。
在成立意义上：第一、能节省臻达资金。从粗略来讲，据了解，臻达每月支付劳务费近300万元，我们给到劳务班组的价格，并不低廉；从细分析，以泥工为例，600*600MM的贴砖，我们和劳务签订的价格约是40元每平米，而实际到劳工手上，则会大减。我们的劳务班组与劳工是按天算，约为220元/天，这个价格是很低的，市场上一般是240-280元/天，另外按量算，据了解是18-25元/平米的价格。而一个熟练的泥工，以住宅为例，每天至少能贴20平方，如果是贴大堂的话则会更多。所以我们如果直接与劳工合作，即使比市场均价稍高，也能帮助我们剩下一大笔开支。第二、便于管理，提高效率。以吴安明负责的协信经济园为例，仅让油漆工把两个vip房间和老总办公室的修整一下，所费口 舌也非半个小时能解决的，和工人沟通完又和班组组长沟通，然后又和工人沟通，好言相劝，结果还是不如人意。只粗略估计便知道工人不服从安排的原因，无非活少钱少。而我们实际付给班组的劳资，少么？
在组建方式上：采取全面撒网，重点淘汰的方式。一方面，我们可以以类似“收购”的方式收纳原有的班组成员，若劳务组长愿意，可聘用其与施工员，技术主管共同管理劳工人员；另一方面，扩大宣传，广泛吸收其他散工，为政府解决“农民工”“农转城人员”的就业问题的同时也扩大了臻达影响，同时在技术要求上采取现场施工淘汰的方式对技术不合格者予以淘汰，保证施工的品质。
我窃以为：与其受制于人，不如制于他人。拥有自身的劳工队伍，在工期上许以稳定，在纪律上与以严明，在技术上教以提升，在薪酬上舍以高价，在情感上施与关怀，这样的施工队伍才是消化我们业务的良好肠胃。
三、加强锻炼，敢于挑战，在大环境中磨砺自己
要行大船，必涉深水。臻达要做到行业的领先，做到顶尖，也必须在市场这趟深水中去磨砺。
目前装修行业的领跑是“金螳螂”，当然，我也是在受训之后才去了解这个品牌的，我注意到它的成功有四点：第一、设计、管理团队庞大；第二、与苏大联合创办了“金螳螂建筑与城市环境学院”；第三、集室内装饰施工、幕墙设计施工、园林绿化景观施工智能安装配套于一体；第四、拥有自己的生产基地。
“临渊羡鱼，不如退而结网”。反观臻达，我们也在向其靠拢：第一、我们的施工、管理团队在日益壮大；第二、我们创办了“臻达商学院”，立志为本行 业输送人才；第三、我们集施工、设计与一体，筹备中的设计公司将使臻达更具备行业竞争力；第四、我们成立了自己的际峰建材公司，虽不是生产基地，但也能有效降低材料成本。而自己的生产基地，非近期的人力、物力、财力可为的，舍而建建材公司，正体现了臻达“善变通，不盲从”的智慧。
先求同，再存异。臻达既已求同，剩下就要求异了。因为要做到顶尖，就必须异于常人，要跟别人不一样，不光是做的事情不一样，你的想法，你的观念，做事的基础态度都要不一样，这样才可以做到顶尖，否则，你就会跟一般人一样，顶多是个较优秀的一般人。
臻达要做不一样的企业，做顶尖的企业，也要做到创新。而在装修行业建立完善严谨的售后服务体系，无疑就是其中的一个点。我为这体系中的一员，知其责任重大，必当尽心尽力。
一个国家和地区的发展与当地的决策者有着莫大关系。09年在游玩石家庄的时候我如此感受，距离北京2小时车程的石家庄最高房价也才2000多一平米，后来朋友解释说，因为前任执政贪污被双规之后，后续执政者为避风头，都采取“不作为”的为官理念。对比当时重庆直辖10年的发展速度，我深感“在其位，谋其政，成其事”这句话的深意。而今我进入臻达，我悟出同样道理，一个企业的发展壮大，也与决策者的思想观念与行为态度有着莫大的关系。幸运的是，臻达的管理者是学习型的管理者，我们的企业也是学习型的企业。
正是因为这个学习型的臻达，使我相信：它创造的将不只是精品的工程，也在培养精品的职员，它要缔造的不仅是艺术的工程，也立志于缔造艺术的生活！
第二篇：涂料企业打造健康企业文化也是创新
涂料企业打造健康企业文化也是创新
我每次到一家涂料企业去做咨询，总发现咨询的项目都有这样一个共通点，那就是把过去的观念进行转变，把旧有习惯进行改造。小涂料企业不适应市场的旧习惯很多，如不用数据说话，不分析事实状况，不分析竞争环境，缺少关键流程规则，没有做事标准，缺少可行的业务激励机制等等。如果在咨询过程中，我们不去改变这些旧习惯，就很难把新的方法、措施和方案落实下去，那咨询项目就只能是一些书面报告，空中楼阁，项目很大程度上会半途夭折，难以实现原定的项目目标。
在很多时候，我们见过的涂料企业老板们总认为咨询必须给涂料企业带来很多质的变化，带来新的措施，新的模式等等，乃至新的队伍。总之，一定要有一套全新的东西，咨询必须是另起炉灶，与原来模式完全不一样。其实，这都是对咨询与创新的误解，在我看来，改变习惯也是创新，而且是更重要的创新，只不过极少人认识这是创新而已。
很多培训老师在很多会议上说我们中国的涂料企业要创新，说我们的涂料企业缺少创新。但是，他们说的创新大多是指技术创新或是商业模式上的创新。其实，我有一种观点，创新是一种理念的改变，是旧习惯的变革，而且最重要还是旧习惯的改变。
所谓习惯就是在特定的行业、涂料企业和群体范围内为一般当事人反复实践而被广为知悉的经常性做法．这些习惯融汇了地方的、行业的和涂料企业的长期有影响的具体情况，是一种内生于涂料企业的制度，是人们在工作活动中必须遵循的一种“定势”。因此，在不同的行业、不同的涂料企业和不同的群体都有不同的习惯。
涂料企业的“定势”往往就是涂料企业发展或者增长的天花板，寻求增长和发展的方法就必须改变涂料企业的旧有“定势”，所以说改变习惯不但是一种创新，也是一种改变涂料企业命运的方法。
那么，涂料企业要改变那些习惯？笔者认为起码要改变以下三种习惯：
第一是改掉不能为顾客创造价值的习惯。比如我在一家涂料企业做咨询时了解到90%的生活用纸涂料企业都没有厂家司机为经销商卸货的时候，于是决定建议公司应该命令司机送货
加卸货，或者另带跟货人员。此招一出，经销商大为满意，都认为这是为他们所想。我们知道，经销商最大问题就是人手不够，聘请专职卸货员又觉得不值，到外面临时雇工工钱又高。这家公司推出送货兼卸货就是一个很好为顾客创造价值的习惯。我们知道为什么海尔做到中国家电业的老大？原因就是别的家电涂料企业缺少服务的时候，它推出了“真诚到永远”的服务习惯。
第二是改掉缺少人性化的习惯。我们常常欣赏优秀涂料企业管理的规范化、标准化、制度化，但极少有老板想过涂料企业管理要人性化。其实，一切缺少人性的东西都不会留扬太久。这就好比一个伟大的理想要求你我不吃饭、不喝水为之奋斗一样的不现实。许多小涂料企业之所以能生存而且还活得挺滋润，理由就是这家涂料企业具有人性化的习惯在与其它大涂料企业抗争。比产品质量稳定可能你比不上，比价格你没有优势，比人力资源更谈不上，但是你可以跟他们比拼人性化。有一家生活用纸涂料企业每月一直都在600万的销售中生存，我到市场上一了解，发现经销商们都纷纷说这家涂料企业的老板好。好在哪里？好在几乎每一个经销商有困难的时候他都能第一时间伸出援助之手，还在这家涂料企业的老板每个月都下到市场一线去了解经销商和业务员的难处。
第三是改掉不能为涂料企业创造价值的习惯。满足市场需求很重要，人性化的管理也不能缺少，可是他们存在的同时首先必须满足一个结果那就是所有的一切都必须要为涂料企业创造价值。我们知道，涂料企业不是慈善机构，不能为涂料企业创造价值的人和事都是废物，无论是多么崇高的道德习惯，对涂料企业都是没有真正意义的。
例如我在一家公司做营销总经理时的一个小小的订单流程改变就是一个很好说明。在2000年初，这家公司的订单处理一直是以电话下订单为主，较少使用传真下订单，只有极个别经销商使用电子邮件下订单。电话下订单的一个重大问题就是非常容易出现错误：到底是客户在电话中说错还是内勤接单时写错，几乎每一个星期里都有与客户说不清楚的错误出现。当然，每次错误之后的处理都是公司买单，一是批评接单员，二是给客户道歉。总而言之，客户是不会有错的，这是公司的规定。我上任不久，听完内勤反映了这个情况以后，我作出了一个决定：客户一律以传真和电子邮件下订单为准，不接受电话订单。文件发出，几乎所有原来使用电话下单的客户都有反弹，认为传真下单很麻烦，电话下单方便快捷。有的客户说电话下单可以在晚上或者路上工作时都可以下订单，有的客户则说没有传真机，有的客户说不方便纠正，反正应有尽有。我的意见是没有传真机的客户，公司可以预先送传真机，但是要在年底的返利中扣回；不愿意执行的可以解除合同。坚定指令执行一个月后，没有一个客户解除合同，也没有一个客户要求公司送传真机。其实，在发布指令前，我了解到不愿意使用传真机传订单的客户，他们有一个隐形原因是使用传真订单“浪费”钱，如果使用电话下单可以先用手机发信息给内勤，然后叫内勤在打电话给客户他们。使用了传真下单和电子邮件下单后，一个月下来，只有一单错误，但也是客户自己写错。原来13个接单员，现在改为8个接单员，效率明显高了差不多一倍。
资料来源：http://
第三篇：打造健康向上的企业文化
打造健康向上的企业文化
摘要:针对目前企业文化建设的现状,对企业文化建设应坚持的原则、工作载体、体系保障和应把握的工作重点进行探讨和研究,为打造健康向上的企业文化建设提供思路。关键字:企业文化 工作载体 体系建设
企业文化是企业核心竞争力的组成部分，是企业持续发展的灵魂。面对市场经济的大潮，谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。生长在中华民族灿烂文化沃土和东风文化氛围之中的东风汽车有限公司商用车车身厂，在几十年的发展历程中，积淀了丰厚的文化底蕴，形成了优秀的企业文化，这是车身事业取得令人瞩目成就的力量源泉。近年来，车身厂以科学发展观为指导。紧紧围绕“构建和谐工厂，创建节约型企业”的企业愿景，坚持“以人为本、强化沟通、细化数据、用户满意”的管理方针，努力实现东风商用车生产方式，积极开展企业文化提升和干部素质提升活动，不断强化和发挥党组织政治核心作用，增强党建工作对行政工作的融合度和贡献度，取得了两个文明建设的双丰收。工厂先后被东风公司、湖北省评为“最佳文明单位”，厂党委被国资委授予“中央企业先进基层党组织”荣誉称号。
车身厂在事业建设发展实践中，培育了独具魅力和特色的车身文化。从推进企业文化建设、创建学习型组织“两个纲要”、优化学习、工作和生活“三大环境”，打造文化、产品和员工“三大品牌”，培育知识型、专家型、技能型和学习型“四型员工”队伍，形成学习、沟通、竞赛、改善和健身等“五大习惯”，到凝聚和谐、精益、创争、视觉、目标、改善、团队、执行力、廉洁和群众等“十大文化”，车身厂企业文化建设已经成为工厂管理的有机组成部分，融入到了生产经营等各个环节，转化为全体员工的自觉行动，成为工厂强筋固体、内树品牌、外树形象、提升核心竞争力的法宝。
当前，如何进一步加强企业文化建设,打造健康向上的车身文化，使之成为企业发展的软实力、硬动力,已成为现代企业管理工作中亟待探索和解决的新课题。下面就加强企业文化建设谈几点粗浅的看法。
一、坚持三个原则
1.继续坚持以人为本的原则。人作为社会环境和时代的产物,对企业具有依赖性;同时,人是自己命运的主人,在适应环境过程中改变环境,在承载文化的同时也创造文化。现代企业注重“以人为本”,就是把人作为企业管理的决定因素,把做人的工作、充分调动人的积极性作为企业生存、发展的关键因素。构建企业文化，不但要通过人的实践创造文化，而且要用先进的企业文化引领员工最大限度地发挥作用。只有从企业文化的思想中体现出以人为本的宗旨，那么企业文化的各项工作才会得到真正的拥护。
坚持以人为本要突出解决三个问题:一是充分地重视人;二是正确地看待人;三是有效地激励人;只有企业职工全面发展,素质全面提升,做到人尽其才,才尽其用,才能不断增强企业的创造力,提升竞争力。
2.坚持发展创新的原则。企业发展创新的主体是职工。提高企业职工队伍的整体素质是企业发展创新的首要任务。在市场竞争日益激烈、科学技术迅速发展的今天,企业职工队伍的素质,越来越成为企业竞争力强弱的主要标志。只有具备素质高的员工队伍,才能适应现代企业生产经营活动的需要,才能真正成为企业文化发展和创新的主体。通过不断提升职工综合素质,不断地对职工进行知识更新,进行智力投资,充分发挥每个人的聪明才智,把知识转经为先进生产力,做到与时俱进、锐意创新、企业才能长期立于不败之地。企业既然鼓励创新，首先要在组织内营造一种推崇创新、追求创新氛围，不断强调创新对组织及个人重要性。在技术、观念、管理、市场、产品等多个方面培养员工自主创新价值观。只有在强烈创新意识引导下，员工才可能产生强烈的创新动机，充分发挥潜力，积极参与创新。其次，要与企业文化相结合，不断优化物质环境，为员工提供一个有利于身心健康的工作场所。这样能有效防止由于工作压力和单调乏味而造成员工疲劳，保证员工精力充沛、思维敏捷，维持创新活力。微软很注重环境文化建设，微软总部园区非常漂亮，所有办公场所都在绿树掩映中。办公室内员工可以随意布置养鱼、养花、摆放健身器材等可以说五花八门而且办公场所到处都挂有风格迥异的画或摆放着稀奇古怪艺术品。这一切外表看似松弛闲散实际上他们都为了一个目的服务:保障员工创造性和工作效率最大化。因为很多奇思妙想往往都在一种身心放松状态下产生。只有让员工工作在舒适、少一些束缚环境下才会有最强创意。
再次，企业须重视员工，建议为员工提供平等沟通和充分表达观点的机会。现在知识型团队中不强调等级关系，而需要更多专业分工。要获得绩效，团队内部充分沟通尤为重要。这就要求员工乐于表达自己的观点，而企业管理者应该以开放的心态尊重员工提出的每一个新想法和建议，安排相关综合讨论和分析等，让员工切身感受到自己的新思想能引起公司重视，能得到公司欢迎。即使建议被最终拒绝，也在公司广泛征求民意、全面探讨、认真考虑基础之上而不被忽视或盲目轻率地拒绝。这样员工才有激情创新创新思维才能真正活跃起来。
3.坚持突出重点的原则。价值观是企业文化的灵魂,如何培育现代企业的价值观,重点要把握三个环节:
第一,总结与提炼环节。价值观和文化理念主要来源于实践的总结与提炼,它是各种实践积累的文化结晶和精神成果。我们只有在全面地分析总结企业历史发展过程的同时,然后加以梳理、归纳和概括、提炼,去粗取精,去伪存真,从而形成具有企业特色的企业价值观。
第二,继承与创新环节。企业价值观是一种动态科学,要随着客观环境和企业内在因素的变化,不断注入新的内容,要不断从企业领导价值观、员工主体价值观、团队价值观和管理价值观中提取精华,对传统的车身企业文化进行梳理,深入挖潜,去其糟粕,使优秀、先进的企业文化得以传承,使其真正起到凝聚人的思想、支配人的行为的作用。
第三,认同与认知环节。认同,就是如何把组织倡导的价值观变为企业员工的共同信念,并能在实践中得到认可,且融入每一名职工行动当中。认知,就是在企业价值理念的宣传、引导、培训的同时,增强职工对企业文化系统的认识,让职工人人参与其中,从“要我怎样做”转化为“我应这样做”。
二、抓好三项工程
1.抓学习文化建设工程。首先,要为职工搭建学习的平台,使每一名职工都能享有系统的学习机会;其次,要选准学习载体。要把创建学习型组织、争当“四型员工”以及创建学习型党组织作为提升职工综合素质的重要载体,使职工养成自学学习、终身学习的理念,并通过培训、自学、岗位实践、学习交流等方式,拓宽学习渠道,为职工学习搭建良好的平台。三是要建立一套科学完整的考评激励机制,做到人尽其用,人尽其才。
2.抓安全文化建设工程。在安全文化建设上,第一,要抓好安全文化氛围的营造。开展形式多样的文化教育活动,寓教于乐,让职工在活动中受到感染和熏陶,潜移默化。第二,要抓好安全意识教育。行为是“意识”的作用结果,通过持续不断地进行安全意识教育、渗透,让意识转化为职工的自觉行动。第三,要突出抓好各项制度的落实。在制度的执行上要做到令行禁止、违者必究。要加强安全文化建设,使安全文化成为车身厂企业文化发展的主流文化和特色文化。第四,要规范职工的岗位行为,使职工在安全生产过程中按规程、按标准、按要求来规范和约束个人行为,做本质安全型职工。
3.抓管理文化建设工程。要突出科学管理、人本管理、精细管理与文化管理。在总结企业管理经验的同时,不断注入优秀文化的管理基因,使企业管理从过去的权利管理、经验管理、制度管理逐步过渡到文化管理上,用文化软实力来提升企业管理水平,助推企业健康、可持续发展。
三、构建三个体系
1.组织保证体系。组织保证体系具体可划分为组织机构、职责分工、物质保证、制度保证、教育保证、监督保证等。企业通过制定企业文化建设规划,落实工作职责,明确工作目标,强化考核和来推动企业文化建设健康发展。
2.行为规范体系。首先,加强职工社会责任意识、社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育和建设,形成诚信为本、操守为重、守信光荣、失信可耻的社会氛围。其次,要规范职工的日常行为和岗位,最终达到规范成自然、自然成习惯、习惯成文化。
3.考核评价体系。建立健全考核评价体系,是对企业文化建设工作情况、具体内容、作用效果评估认定的有效形式,只有建立相配套的考核评价标准和办法,才能助推企业文化建设逐步向健康方向发展。
四、做好四项工作
1.切实抓好宣传教育工作。要运用一切宣传形式和宣传手段,加大“以文治企、以文兴企”的宣传力度,进一步增强坚定企业文化建设的信心与决心。
2.切实加强组织领导工作。要站在企业长远发展、科学发展、安全发展的战略高度,把企业文化建设列入重要日程,精心谋划,明确目标,逐步实施,全面推进。
3.切实加强思想政治工作。由于企业职工来自五湖四海,道德水准、民俗习惯、文化程度参差不齐,为新时期加强企业思想政治工作提出了新的课题,要把文化育人作为思想政治工作有效功体,发挥文化的引领、教育、凝聚、约束等功能,为建设和谐企业奠定基础。
4.切实加强文化创新工作。企业文化创新是企业长久不衰的动力,企业文化建设也将是一个传承与创新的过程,这种传承,不是简单、僵化的传承,而是去粗取精、“扬弃”、螺旋式发展的过程,“取”优秀的、积极的、先进的文化;“舍”封建的、消极的、落后的文化;“创”企业自有的“特色”文化。使企业文化成为全体职工认同的文化,成为规范职工行为的文化,成为企业凝聚、发展的精神动力和力量源泉。
第四篇：企业文化打造企业核心竞争力
企业文化打造企业核心竞争力_对策
放眼全球，为什么有的企业长盛不衰,做成“百年老店”；而有的企业只是成功一时、昙花一现？在经历过2008年金融海啸之后，还有多少企业依旧巍然屹立？这时“企业核心竞争力”这一概念就进入我们的视野。2005年壳牌石油公司的一项调查发现：1983年初名列财富杂志500强排行榜的公司,有三分之一已经销声匿迹，也即大型企业平均寿命不到四十年,约为人类寿命的一半。同年的英国经济学家情报社《展望2010年》调查报告也显示,当前全球67%的公司是基于核心竞争力来推动竞争优势的,到2010年这一比例将达到85%，这充分说明了核心竞争力对于一个企业的重要性。如今越来越多的企业高层都将企业核心竞争力写入自己的成功法则，那么究竟什么是企业核心竞争力、怎样提高核心竞争力就是摆在我们面前最现实的问题。
一、不同视角下的企业核心竞争力
企业核心竞争力最初是由美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德和伦敦商学院教授哈默尔于1990年在哈佛商业评论上发表的论文《企业核心竞争力》中提出的，就是一种可以增强企业竞争力的学识。可以说，他们二人提出了一个很有价值的概念，却给了一个极不严密的定义。正因为定义的不严密由此产生了许多派别，如企业战略、技术、资本、质量、渠道、客户、品牌、速度、创新、组织方式、管理制度、知识产权、人力资源、企业文化、学习能力等等，都曾被人定义为企业核心竞争力。现在在我国流传较为广泛的就是北大光华管理学院院长张维迎教授所提出的核心竞争力需具有“偷不去，买不来，拆不开，带不走对策，溜不掉”的特点。其实不难发现真正符合以上“5个不”的要素寥寥无几，有人说企业核心竞争力就是要有团队学习能力，但仅仅有团队学习能力就能保证企业长期立于不败之地吗？有人说执行力就是核心竞争力，但如果企业经营决策本来就存在问题，那岂不是执行力越强就会死的越快吗？有人说自主知识产权就是核心竞争力，但是由于国内产权制度的不够完善，你的软件经常面临被盗版的尴尬，这明显不符合偷不去这一特点。有人说人力资源就是核心竞争力，但这是以人才不流动为前提的，现在跳槽者比比皆是，这也不符合买不来这一特点。还有人说核心竞争力是技术、是客户，但技术是可以被带走的，客户也是可以溜掉的，所以综上所述，只有企业文化较为符合以上“5个不”的特点，这才是企业核心竞争力的源泉。
二、企业核心竞争力的关键在于企业文化
随着社会经济的发展和人们对核心竞争力的深入研究，企业文化对于企业核心竞争力的重要性也越发的凸显出来。为什么说企业核心竞争力的关键在于企业文化，这是源于企业文化本身就包含着张维迎教授“偷不去，买不来，拆不开，带不走，溜不掉”的这5个特点：
1、企业文化的偷不去。这是指别人要想模仿你是很困难的事情，优秀的企业文化都是企业或组织在自身发展过程中形成的以自身价值观念为核心的独特文化管理模式，他是社会文化与组织管理相融合的产物，是一个优秀企业的灵魂所在发表论文。优秀的企业文化是很难被复制的，他的生长是需要特定的土壤、养分、和光照的。就如同南桔北枳，生搬硬套别人优秀的企业文化以运用到自己企业里结果只能是产生四不像，给企业带来副作用。这种情况在前些年学习海尔文化思潮中表现得特别突出对策，大批的中小企业犹如雨后春笋般的套用海尔集团先进的企业文化及管理模式，他们以为凭借这些貌似取得的真经就可以使自己的企业也能像海尔一样焕发勃勃生机，殊不知他们没有领悟到企业文化偷不去的特性。
2、企业文化的买不来。这是指企业文化是企业自身一种无形的资源，是不能以任何方式、在任何地点购买来的。通常人们认为人才或者客户是企业的核心竞争力，但这些是以人才和客户的不流动性为前提的，你可以高薪诚聘，别人也可以付更高的价格把你的人才挖走。企业文化就不同了，他是企业宝贵的精神财富，说企业文化是企业的非物质文化遗产一点也不为过，任何人也不可能以多高的价格把企业文化买走。
3、企业文化的拆不开。这是指企业文化是精神与物质的统一、是理念、价值观与规章制度的统一、是管理理论与管理方法的统一。企业文化本身就包含着物质文化与精神文化的内容，他在发挥作用的过程中很自然的就把思想、理念、生产经营等工作结合在一起了，并且管理理论与管理实践相结合，使得带有强制性的具体管理升华为员工自觉基础上的自我约束，使得员工的价值观和信念、领导者的抱负、工作重点和企业追求的目标达到统一。所以企业文化在“拆不开”这一特点上得到了切实的体现，其他任何一种资源在这一特性上都是无法比拟的。
4、企业文化的带不走。个人的才能、技术，企业的组织形式这些都是可以带走的，而企业文化是最具组织性与纪律性的。身价高的人才是可以随意跳槽的，因为他拥有专业的知识技能以及优秀的概念性技能，但是如果他想把原来优秀的企业文化也带走那是绝不可能的。当前我国企业文化研究存在的一大误区就是“崇洋”现象，往往以为聘请一些欧美、日本知名专家就可以带来先进的企业文化，企业文化是带不走的，即便带走也不意味着就能在中国生根发芽，我们的文化与欧美、日本有着很大的区别，欧美以科学为本，日本以人为本，我国以精神为本，所以我们现在真正需要的是开发挖掘自己的企业文化，而不是寄希望于国外专家带走其先进文化。
5、企业文化的溜不掉。有一种说法是企业文化的“落地生根”对策，这就是指企业文化是企业在自己的经营管理实践中、市场开拓中、创新发展中所生发、所凝结、所形成、所积淀起来的，一旦形成必将根植于企业这片土地上。企业文化不是停留在文本之中，不是仅仅贴在墙上、写在纸上、说在嘴上，而是深深根植于广大员工的心灵深处，无时无刻不在影响着广大员工思维方式、行为方式、行为自觉、行为规范、行为习惯的。可以说企业文化是企业之中最稳定的因素，组织结构的升级，领导班子的更替，管理模式的变化都较容易落实，唯独企业文化的改变、抽离是最难实现的。
在这里不得不提到的一个经典案例就是“蒙牛的奇迹法则”，在《蒙牛内幕》一书中这套法则被详细归纳为二十五个方面，并对每一个方面都做了阐述。蒙牛1999年创业诞生，但它创业起步地却是在呼和浩特市公园南路附近特别偏僻的一座破旧的六层民宅，并且是底层的两居一室，53平方米，200元一月，但它却从这里开始创造了奇迹，靠着这具有魔力般的二十五个法则，用七年时间的发展实现了销售收入超过百亿元大关。蒙牛的这二十五个法则之所以能够成为蒙牛的核心竞争力，是因为他已经成为了蒙牛人共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行为准则，这无疑已经形成一种蒙牛文化，这种文化不折不扣的贯彻到蒙牛组织运行的每一个活动中的每一个细节里，因而企业的决策力和执行力也都必然直接受制于它。蒙牛的这二十五个法则，在使蒙牛员工创造出惊人的效率和效益的同时，也得到了产品客户、商务伙伴的支持和信任，也得到了国家政府的支持和信任，甚至在遇到竞争对手的不正当竞争，给他们的发展造成危机时，国务院总理也给予了高度关注对策，批示提供行政司法支持……核心竞争力就这样形成了，奇迹也就这样发生了。蒙牛的这套完备而又笃行不悖的游戏规则是独一无二的，是任何其他企业都无法用金钱买卖，交易获得。是真正符合“偷不去，买不来，拆不开，带不走，溜不掉”这五个特点的。
三、构建具有核心竞争力的企业文化
蒙牛的奇迹带给我们的启示是一定要构建具有核心竞争力的企业文化，随着企业文化的研究日趋成熟和深入，我国企业界、学术界在理论和实践上都取得了显著地研究成果，那么我站在前人的肩膀上，旨在对构建具有核心竞争力的企业文化做一点意见与建议，希望起到抛砖引玉的效果。
1、首先要根据企业的实际情况进行文化定位，每个企业的基本条件不同，所形成的文化也就各具特色。在这里摒弃面面俱到，我们从大多数优秀企业文化中提升出三种文化定位：（1）憎恶浪费，崇尚高效，创造一种规范化、低成本的企业文化；（2）鼓励个人想象力、成就感，创造一种渴望创造未来这一思维方式的企业文化；（3）具体而专业的服务，创造一种提供个性化的服务和建议，努力发展深切、持久的顾客关系的企业文化发表论文。当然，文化定位的类型只是一种理论上的抽象和概括，在现实经济生活中，可能并不存在单一的与上述任何一种类型完全的重合，更多可能是相互交叉、相互渗透。这就要求企业在进行文化定位时，要根据其实际情况，进行具体分析，构建文化的实质是文化自生对策，而不是文化硬套。
2、依旧要处理好同构建社会主义和谐社会的关系。企业作为社会的一份子，其文化建设必然折射出整个社会的精神文明建设的成就。同时构建社会主义和谐社会作为一个大的宏观文化，必然对企业文化（微观文化）产生制约。可以想象，如果每个企业都具有一套属于自己的优秀的企业文化，不仅对企业自身有利，更重要的是我们的社会主义精神文明建设会有质的飞跃。
3、塑造人性化的企业文化。“人性”是一个很重要的核心，他决定着员工的兴趣、态度、忠诚、积极性、持续性、创造性、道德、意志、观念与企业命运的“个性品质”。人性化管理即是指在充分认识人性的各个方面的基础上，按照人性的原则去管理，利用和发扬人性中有利的东西；同时对于人性中不利的一面进行抑制，弱化其反面作用。人性化的企业文化可以从制度与人性相结合、共性与个性相结合、“社团式”管理、“生活化”工作这些方面来加强。
4、开展企业文化的未来研究。面对信息化、网络化、全球化、国际化的趋势不断加强，现代企业的文化也随之不断的冲撞与交融，中国企业的国际化已经是一种不可逆转的趋势，因此我们必须重视企业文化的未来研究，努力培养企业文化的包容性、开放性、时代性、精炼性等特点。企业同时要根据社会政治、经济、文化等方面的变化不断赋予企业文化新的含义。
如今企业文化作为一种文化现象，可以说每一个成功的公司，都必须是优秀的企业文化作为后盾。提升企业核心竞争力的关键在于培育优秀的企业文化，诚然形成自己独特的优秀的企业文化并非易事，他需要企业几代领导及员工共同的探索与努力。
第五篇：打造企业和谐美的企业文化（本站推荐）
党的十六届四中全会从加强党的执政能力角度，明确提出把构建社会主义和谐社会作为党执政的主要目标。实现社会的和谐发展，首先需要构建和谐企业。全国电力改革之后的两年多时间里，对发电公司来讲，尤其是象*******这样的独立发电公司来讲，具体表现在市场风险日益加大、企业资产负债率高、低成本竞争日益加剧、燃料价格持续上涨、电煤供应紧张等实际矛盾。这些矛盾的存在直接导致了发电企业整体为微利经营，甚至个别企业是亏损经营。2005年初*****经历了经营班子换届调整，紧接着第一季度，由于煤价大幅度上涨等因素，公司经营业绩一度下滑，亮出了预警灯。但是即使在这样的情况下，公司内部各项工作有条不紊，员工心里都安然若素，直到5月1日的煤电价格联动政策出台，没有因为企业的人事变动和暂时面临的挫折而发生任何人心离散现象。目前，公司正在平稳度过困难时期，经营形势良好，大家的工作激情和热情比以前更为高涨。至此，我们更加坚信：******特色企业文化，已经在******人心里深深扎根，并产生了强大的向心力和凝聚力。笔者在发电企业从事党的思想政治工作已经多年，深知建设个性企业文化的重要意义，深知只有以人为本，建立企业与员工的“心灵契约”，才是最深的企业文化，才有了永葆青春、永具活力的源泉。一个成熟的企业不要得益于一时，也不要苦恼于一时，只要能赢得员工的心，就是能赢得最终胜利的企业。我们的企业文化，就是要搭建企业与员工的“心灵之桥”，使所有的员工对企业充满热情与希望。实践证明了，******的企业文化是使我们的企业成为有希望的企业。2000年底，公司认真总结和回顾近十年的建设历程，继承提炼了当代******人十年来艰苦创业的优良传统和勇于拼搏的西柏坡精神，确立了以人为本的******特色的企业文化。近五年来，我们将其与创建国家电力公司一流火力发电企业中心工作结合在一起，精心倡导，努力培育，并在职工中广泛宣传阐释其中内涵。现如今，“*******” 的企业哲学已经成为全体员工的共同的价值观念，成为了企业的精神支柱；“****************” 的企业行为体现了******人自尊自强、自觉自省、自我激励与自我约束的精神追求与精神境界；“**********”的企业使命成为了******人工作生活的心灵起点和内在动力，体现的是******人的“爱心”，更是长期以来形成的一种高尚、美好、善良、和谐的企业 “心灵契约”。下面，笔者仅以打造******特色企业文化过程为例子，谈几点粗浅的看法和感受：
一、以人为本，实施人性化员工管理，体现人文关怀。员工管理虽然表面上看是人的管理问题，即人力资源的问题，但是员工的关系管理得如何，也体现了企业管理者对自身企业文化的把握和定位，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。
1、开展劳动人事改革，提高人本文化。“上下一心，其利断金”。企业的核心目标是追求经济价值，而员工也需要为温饱而奔波。建立企业与员工同生存，共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。建立一套科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系确实是企业能否吸引人才，留住人才的关键。******在注重人力资源管理、职工思想教育、群众文化建设等多种方面开展以人为本的文化建设。特别是公司在“人尽其才、各就其位”的思想指导下，制定了《劳动人事制度改革实施意见》、《岗位技能水平考试管理办法》、《岗位工作业绩考核管理办法》、《职工竞争上岗管理办法》、《突出贡献员工奖励管理办法》等一系列旨在提高员工提高专业技能、提高竞争意识、提高职工贡献率的制度环境，营造人本文化。
2、与国际接轨，创造先进的管理文化。管理是保证企业正确发展、长久生存的必要手段。管理思想和管理体系形成了企业的管理文化。******在企业建设与发展中，在以技术标准、管理标准、工作标准为核心内容的管理框架的基础上，抓住“管理”这一根本，以全新的观念，强化企业现代化管理，实施ISO9000质量管理体系、岗位、技术、工作实行标准化管理，安全、检修、管理等各项工作强化了过程管理和服务意识，做到了人人有事干，事事有人管，每项工作符合pDCA循环要求。结合ISO14000环境管理体系及OHSAS18000职业健康安全管理体系在内的“三位一体”贯标工作已经渗透到公司的各项工作的环节之中。3．挖掘文化载体，凝聚员工感情，共建企业的“心灵契约”。心理契约并不是有形的东西，但企业清楚地了解每个员工的需求和发展的愿望，并尽量予以满足，自然员工也会为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求和愿望。几年来，公司注重在挖掘企业文化载体上下功夫，使企业文化建设深入民心，丰富员工生活，提高员工的生产积极性。通过文化艺术节、运动会以及各种文体比赛、文艺演出等，活跃员工生活，给他们提供施展才华的机会。通过对员工岗位、技术、业务及企业文化的培训，提高他们的知识水平，培养现代企业员工应有的情操。公司充分发扬企业民主，进一步完善职代会制度，保障员工参政议政的民主权利，搞好厂务公开，民主监督，提高企业行政的透明度。几年来，公司职代会有权有责，凡企业重大决策、发展规划、福利方案和涉及员工生产、生活的重大事项，必须经职代会审议，且一经审定，坚决执行。公司利用宣传载体，通过各级主页、网络平台、视频新闻等，使员工对公司的经营状况、经济效益、管理水平、发展前景等及时进行了解。如针对2005年第一季度公司遇到的经营上的困难，公司领导及时采取多种方式和员工如实进行交流和沟通，不仅取得了广大员工的谅解，大家还积极出谋划策，为企业排忧解难。
二、以人为本，推动企业健康、和谐、可持续发展。“健康、和谐、可持续发展”是党中央提出的科学发展观，而对企业而言，首先应该考虑的是企业如何实现可持续发展。坚持可持续发展，实现企业与社会、与环境、与员工的和谐共融；坚持以人为本，让发展的成果惠及每个企业员工，只有这样，企业才能走上文明健康的发展之路。******义不容辞地承担起“健康、和谐、可持续发展”的历史使命，充分认识企业发展对资源和环境带来的压力，增强自我约束意识，坚持贯彻“节约资源，保护环境”的方针，倡导“清洁生产、源头控制，综合利用、循环经济”的环保理念，实施了一系列环保治理工程，实践着企业“建设家园、奉献社会”的崇高诺言。
三、构筑企业良好的形象，推动社会环境的和谐发展企业与社会的关系首先是服从与服务的关系，同时一个企业对社会的贡献，还体现在对社会义务的履行程度上，体现在能否实现企业员工、股东与社会的和谐共赢。一个良好的企业文化形成，是一个漫长不断积累的过程，打造******和谐美的企业文化，已经得到了公司各方利益的相关者和广大员工的认同，强有力地激发了大家在******发展壮大的进程中焕发出更大的创业热情与创新精神，有效地增强着企业的核心竞争力，促进了企业增添生机和活力。我们有理由相信，在以和谐为主题的企业文化感召下，一定能够使******公司走向新的辉煌！
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