国企后备干部总结

第一篇：国企后备干部总结

2008年度后备干部工作总结

机制公司

zzz 在2008年度中，本人担任机制公司钢结构分公司生产技术副经理，现对本年度各项工作进行总结，以更好促进今后工作。

一、政治方面及思想品德

在政治上，坚持党的领导，严格遵守党的纪律，认真学习“三个代表重要思想”，并在实践中贯彻执行，不断提高自身政治思想素质。作为一名中共党员干部，能够严于律已，遵守法律法规，并注重职业道德、个人品质的提高及学习中国优秀传统文化，树立正确人生观、价值观。

二、管理工作

1、生产管理

本人主要负责钢结构分公司生产、技术工艺及质量管理工作，本年度分公司较好完成了各项生产任务及生产指标，先后承担并完成新1、2号高炉钢冷却壁制作、6m焦炉炉柱生产、120吨大转炉技改、热轧二期工程、冷轧厂房建设及集团技改3000吨H型钢制作等任务，并取得良好成绩，1～3季度产量较去年同期有大幅提高，并创造1200吨月产量记录。

1.1 生产计划上制定产前准备流程，从人、机、料、法、环等方面提前实施生产准备工作，预见性的发现问题、解决问题，有效提升正式生产过程的效率及质量。

1.2生产组织上，按建设工程项目管理模式，使计划切合实际，合理调配资源，提高生产效率，保证交货期；提出各项合理的生产管理方案及措施，如建立内部生产例会制，建立车间生产应急机制，生产中将决策、比较、检查、反馈及改进环节形成闭环等；

1.3过程控制中实行全员参与，调整派工、进度检查机制，按看板管理模式，将作业计划与工序进度、物料信息、质量信息及待处理事项等由班组记录、公布并反馈，改变过去由调度员逐点统计、检查，效率低，班组被动受检、参与度低且积极性不高的局限，基本实现动态管理，使信息沟通顺畅、响应速度快，处理问题及时率提高。

1.4 策划调整生产现场工艺布局，各工序、设备按U型布局设置，实施流水作业，测算各工序环节生产节拍，实行定额管理。

2、技术质量管理

2.1在分公司技术管理工作中实行项目攻关，利用机制公司钢结构学组为平台，充分调动各级技术人员、生产骨干才智，完善集体攻关，复杂工艺编制机制，成功解决各项技改工程中的现场技术问题，本年度完成钢冷却壁焊接工艺攻关、异形件数控切割工艺、广西铝业大型吊车梁焊接工艺攻关，船板认证焊接试验、1FC6系列电机座制作等技术攻关项目。

2．2 开展标准化作业管理，推行导师带徒活动，组织技术员、工人技师及班组长就现场技术问题，进行收集、分类、分析及事后总结，提升分公司技术队伍的整体水平；

2．3 承担出口产品1FC6系列电机座的试制工作，组织项目组同志克服无制作经验、试制周期短等困难，分析图纸、编制工艺，设计工装，规划工艺布局，组织生产，试制成功，形成批量生产能力，每月为公司创造产值70万元。设备管理

2．4 整合自检、终检流程，将自检、专检、终检作为生产工序，纳入日常生产管理，按生产进度组织、调度，消除质检与实际生产脱节；细化质量指标的分解，将一次合格率作为主要控制指标，完善数据统计分析，有针对性的制定解决方案，通过固化作业标准，形成质量控制的长效机制。

3、绩效管理

3．1 完善分配制度，将产量、计划完成率、质量及成本作为工资考核主要组成部分，班组内部实行计件考核，班组长工资构成为：本班组产量工资占80%，20%按其他班组平均产量工资计算，促使班长做好本班生产工作同时，在生产工作中兼顾与相关上下道工序班组间的协作，形成关联利益关系，共同完成任务。

3．2建立辅助管理人员工作评价机制，使各级管理、辅助人员围绕协助、指导班组完成生产任务，服务一线开展工作，其工作成果与分公司经营指标挂钩，接受班组的季度评价。

3．3推行管理人员复合化，将生产调度、现场技术员、工艺员职责进行整合，统一合并为现场生产技术管理员，通过岗位竞聘择优录用，提升管理人员业务能力，促进分公司管理水平及办公效率。

三、专业、业务学习

1、在专业业务上积极钻研，主要学习企业管理、焊接工艺、数控加工、计算机软件设计及振动时效处理方面知识。并能应用于实际工作中。

2、参加了集团青年干部培训班的学习，期间较系统的学习了企业科学决策、创新理论、企业文化建设及相关法律知识，使我对如何做好基层领导工作及在继续解放思想，以创新思维，系统的理念科学决策，科学管理企业等方面有了更深的认识，提高管理水平。

成为集团后备班干部的一年来，我所做的工作，无论成功、失败，作为经验积累都是收获，在今后工作中针对存在问题加以改进，提高自身业务水平，促进公司管理工作，为集团做出更大贡献。

第二篇：国企后备干部培训班结业领导讲话

后备干部培训班结业仪式上的讲话

同志们：

在公司党委的精心组织下以及各单位各部门的密切配合下，经过8天的学习培训，此次后备干部培训班已经圆满地完成了各项培训内容，今天就要结业了。此次培训班是公司为不断提升后备干部的综合素质、全面加强公司后备人才储备而着力举办的，培训时间虽然很短，但是大家都能够扑下身子、放下架子、抛开杂念，认真的投入到培训当中，相信此次培训也会成为大家工作学习中的一次宝贵经历。

此次培训班办得是很成功的，达到了预期的培训效果。主要体现为三个特点：一是内容扣得紧。本期培训班安排的讲课教师均由公司党政班子领导担任。培训内容涉及职业素质、管理能力、技术理论知识等多个方面，都是结合公司后备干部的实际情况所设置的。既有宏观，也有微观；既有理论，也有实践；既解决思想观念的，也有解决基本技能的，相互补充，相互结合，突出针对性和实用性。二是培训方式活。培训期间，注重集中学习与讨论交流相结合，课堂教学与工作实践相结合，记录笔记与撰写心得相结合，从而促使广大学员在学、思、行上能够有所提高。三是学习氛围浓。每个学员能够保持较高的学习热情，端正学习态度，认真听

讲、记笔记、写心得，讨论中能够积极发言，互动学习中能够与讲课教师积极配合，学员之间能够互相探讨。

在此次培训班即将结业之际，我对在座的各位提三点希望：第一，继续坚持理论学习，做到永不自满。要认真学习科技、管理、法律、历史、哲学、经济等多学科知识，特别要认真学习做好本职工作所必须的专业知识，努力拓宽知识面，成为工作岗位的业务骨干和专家能手。要争当“汲取知识、增强修养、练好技能”的表率，结合实际工作，进一步消化所学内容，切实做到理论联系实际，学用结合，学以致用，真正把学习成果转化为卓越的领导能力和高效的执行能力。第二，继续提升自身修养，做到永不停步。要忠于职守，对工作尽心尽责，要有不达目的不罢休的精神，思业、勤业、精业，积极作为，展示才能；要乐于奉献，不负企业的期望和重托，竭尽全力、忘我工作，不见异思迁、好高骛远，不急功近利、贪图虚名；要勇于拼搏，面对压力要爱拼、敢拼、善拼，敢与强的比、敢同勇的争、敢向高的攀、敢跟快的赛，经受住各种考验，迅速成长成才。第三，继续加强实践锻炼，做到永不言倦。要勇于实践，敢于打破条条框框，创造性开展工作，勤于钻研思考，善于总结提炼，从小事做起，从自我做起，严肃认真、一丝不苟地对待每一项工作，多干事、干成事，用实干创造业绩。通过实践的磨练、不同岗位的锻炼和复杂环境的考验，不断提高履行岗位职责的能力和水

平，尤其是组织协调能力和求实创新能力。

同志们，你们是企业的未来和希望，是今后企业的兴业之本、动力之源、取胜之匙，我送在座各位六句话：“把握大势，做到心明眼亮；淡泊名利，做到廉洁自律；珍爱企业，做到恪尽职守；情系员工，做到甘于奉献；夯实基础，做到厚积薄发；勇于创新，做到与时俱进。”希望各位同志在今后的工作、学习和生活中，对照时代的要求，对照企业的希望，对照员工的期盼，认清新形势、明确新任务，努力把自己锻炼成为一名肯干、敢干、善干的后备干部，努力成为政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的学习型、知识型、实干型相统一的后备干部，在XX平台上体现人生价值，为XX公司的不断发展做出贡献。

最后，祝大家学习进步，事业有成！

谢谢大家！

第三篇：后备干部总结

后备干部工作总结

姜继强

2010年年末我成为了一名教师后备干部，回首这一学期来所参与的工作及其感受，我认为应以坚定的信心、饱满的热情、求实的作风和创新的精神，把“打造教育品牌，实施品牌教育”的思想体现在工作中。

一、端正思想，踏实做事

一学期来，我始终牢记一位人民教师的光荣职责和神圣使命，始终不忘自己作为一个领跑人深深责任，自己认真学习领会“三个代表”的思想内涵，积极倡导科学发展观理念，以正确的教育思想指导自己的工作实践，进一步理清自己的工作思路，确立长远的工作目标。

二、以“爱”为本，重塑师德

在教育实践中，我时刻提醒自己：我是一民普普通通的人民教师。我要以一颗热爱学生的心来进行我的教学工作。热爱教育教学工作，爱班级中的每个学生，用关爱的眼光看待学生的每件事情、每项活动。我也时刻不忘在平时的谈话中体现我的理念，要求自己以爱去感化学生，通过爱去教育学生。

三、加强学习，不断提高

现代社会，日新月异。知识的更新周期在缩短。不加强学习，紧跟时代步伐，就会被社会所淘汰，甚至成为现代社会的文盲。在日常生活

中，我不断地主动学习，因为我深深的知道，只有把自己的思维经常处于一种开放的状态，才能不断接受新知识、新观点、新理念，也才能去发现问题，进而去研究问题，不致成为笼中鸟，井底蛙。在这一学年，我学习了《教育科研基础理论》、《素质教育课程论》等一些书刊；利用上网，书写博客，学习别人优秀的文章，不断提升自己的政治和文化素养。教师是灵魂的工程师，不是流水线上的操作工，这一职业的特点决定了除了必须具备一般的知识、技能之外，更要有做好这一工作的热情、信心和激情。

四、立足本职，务实进取

上好每节课。作为一名教师，认真上好每节课，是一个教师价值体现的基本途径。钻研教材、研究教法、总结教学所得，是我平常教育教学工作的重点。在完成一般教育教学任务的同时，我还积极开展教育研究活动。

五、存在的问题和不足：

我想，作为一名教师，一名后备干部我身上的担子还很重。在平时工作中还要加强理论学习，不断提升自己的各方面素质；尽可能的发展学生，让他们能成为我们学校的品牌，让农村学校也能熠熠生辉！

2011年07月 15日

第四篇：后备干部总结材料

工作总结

（市委财经办 冀全超）

自2010年11月转入财经办以来，在融入财经工作的同时，从自身实际出发，努力在真学真用上下功夫，提高学习效率和质量，在工作绩效上不断提升，在工作学习上创先争优。一是深入开展调研，在调研中学习。围绕财经办工作任务，参与专题调研组，深入全市乡镇开展调研，掌握和获取第一手材料信息，进一步了解我市三农工作的基本现状，明确了财经工作的基本脉络，找出了存在的问题和需要采取的措施，破解了学习中遇到的难题，提出好对策、好建议，为办内领导科学决策提供有力参考。

二是撰写财经论文，在实践中提升。在基层调研的基础上撰写财经论文，剖析财经工作现状及我市经济社会运行存在的问题，提出建设性、可行性的对策方案，供领导决策参考。经过半年来的写作实践，完成了“黄牛产业发展现状”等三份论文任务，协助完成相关调研等四篇文章。同时，加强自身综合文字能力，努力在文字上实现更大跃升。

三是工作严于律己，在生活中进步。工作纪律反映一个人的整体素养，往往在一个人的生活点滴中体现。遵守单位的规章制度，严格考勤管理，准时参加早会学习，认真做好学习笔记；按时完成领导交办的任务，配合科室领导完成既定目标，1

使工作顺利开展；加强科室之间的交流学习，针对在业务方面存在的不足和差距，根据工作职能和业务需求，紧贴业务工作实际，紧密联系全市县域经济社会发展情况，在分析研究和提出建议上多学多问多思，开展业务学习讨论，与全员相取长、共提高。

第五篇：对国企后备干部培养管理的若干思考

对国企后备干部培养管理的若干思考

发布时间2007-9-6

作者：张仲文

随着知识经济的到来，人类对经济发展的资源依赖已经从自然资源消耗为主转向以劳动者智力消耗为主，人才资源已成为最重要的战略资源。可以肯定地说，能否拥有一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，决定着国家的兴亡、事业的兴衰和企业的发展。中央非常重视干部的选拔任用和人才的开发建设，制定了《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确规定了党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔。因此，选好用好后备干部，对于进一步培养造就高素质、能够担当新世纪重任、经得起风浪考验的领导干部至关重要。国有企业（含转制后的国有控股企业，下同）是国家经济建设的主要实体，抓好企业经营管理者队伍和后备干部队伍 建设，对促进企业持续发展具有十分重要的意义。本文仅就加强国企后备干部培养管理工作浅谈几点看法。

一、建立国企后备干部培养管理制度的重要性

我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。市场经济是一种竞争经济，市场竞争包括资本、技术、资源和管理等各方面的竞争，但归根到底是人才的竞争。企业是市场经济的主体，企业之间的竞争说到底是企业经营管理人才之间的竞争。加强对后备干部的选拔培养是加强企业管理者队伍建设的重要内容。建立完善的企业后备干部队伍培养管理制度，有利于让优秀人才脱颖而出，为发展壮大企业管理者队伍提供充足的、高素质的后备军。国有企业后备干部的成长需要有一个好的舞台去锻炼，需要建立一个科学的培养管理机制。过去一段时间，我们之所以没有重视后备干部队伍建设，一个很重要的原因就是没有形成完善的制度，企业领导者的继任人往往仅是通过行政办法或企业领导个人意志产生。因此，国有企业有必要建立科学规范的后备干部工作制度，建立健全以选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。要按照干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，坚持党管干部和德才兼备、任人唯贤的原则，注重人才发展的潜力，重视素质培养与提高，实行备用结合、动态管理、优胜劣汰，建立企业后备人才库，加快企业后备干部成长的步伐，培养造就一支素质优良、结构合理，能够担当重任的、年轻优秀的后备干部队伍。

二、目前国企在后备干部培养管理中存在的突出问题

上世纪八十年代前后，我国在计划经济的主导下，政府主管企业，企业依赖政府，政企不分。当时，政府对企业领导班子建设和后备干部的培养管理十分重视，党管干部、政府任命企业干部的工作始终坚持不变。进入九十年代后，特别是党的十五大、十五届四中全会召开以来，政府按照中央的精神实行政企分开，许多国有企业按照建立现代企业的要求，改组转制，成立股份公司、有限责任公司，实行“新三会”——股东大会、董事会、监事会的运作模式，企业董事会、监事会由股东大会选举产生，企业的行政领导由董事会聘任。国企转制后，尽管大多数仍旧是国有控股（或相对控股）企业，但由于企业领导人的产生改变了，政府的职能也转变了，政府主管部门原来管辖的企业，有的改由别的企业“代管”、“托管”，政府对企业领导人的管理由过去的“任命式”转变为“监控式”，形成了对企业领导人任用的相对“真空地带”。这样一来，企业对后备干部的培养管理就“各施各法”，有的将后备干部培养管理工作淡化了，有的甚至搁置了后备干部培养管理工作。当前，国企在后备干部培养管理中存在的突出问题主要有以下几点：

（一）重视现职领导班子的建设，忽视后备干部的选拔任用

在社会主义市场经济新的历史条件下，政府对国企领导班子建设始终没有放松。如：通过中心组学习来提高领导班子的理论素养；通过民主生活会对照检查来改进领导作风；通过“三讲”、“三个代表”专题教育活动来改造世界观、人生观、价值观；同时采取述职、廉政考核、收入申报、重大事项报告制度等方式，增强企业领导班子自重、自省、自警、自励的自觉性。但是，对后备干部的培养管理，企业及党组织就存在不够重视的现象。有的认为后备干部可有可无，没有建立后备干部培养管理制度；有的虽然建立了后备干部培养管理制度，但也只是摆在文件上，实际没有执行。一些转制企业领导人认为，现在企业有用人自主权，选人用人的眼光仅盯在“小圈子”里，只要觉得是“听话”、“合心意”就行，选拔任用干部存在较为突出的盲目性和随意性。有极个别企业领导人对能人存有嫉妒心态，担心下属能人和自己平起平坐或超过自己，不仅不培养、不举荐，甚至故意压制，这是不可取的。其实，企业领导人应该以欣赏的心态看待能人，因为有意识地培养能人，造就更多的能人，实际上就是为自己升迁做准备，不然的话自己就没有接班人。另外，只有培养出能人才说明你是能人，因为你是比能人更能的人，你能扮演更重要的角色，胜任更重要的工作。

（二）后备干部连续性方面出现了断层，阶梯结构上出现了鸿沟 国企在选拔培养后备干部上确实存在“先天不足”。长期以来，国企的员工都是固定工，流动的很少。由于用人上的限制，造成人才进入国企的渠道不多。国企领导人的选拔都是一级一级上来的，最先在基层锻炼当上管理人员，然后有可能当基层领导干部，再当企业的中层干部，待企业领导班子有人退休出现空缺时，只有中层干部的“佼佼者”才有机会进入领导班子。目前，国企的中层干部多是40多岁甚至50岁以上的年纪，要建立后备干部队伍也“骑虎难下”，因为有的中层干部的年纪比现职企业领导还大，但觉得他们资历高、工龄长，不管是否有能力也碍于情面将其拉入后备干部之中。近年来，有的国企招收了一些大学生，但由于存在“论资排辈、求全责备”的固有思想，大学生中能够成为中层干部的不多，纳入后备干部队伍的就更少。这样，后备干部连续性方面就出现了断层，阶梯结构的鸿沟也拉大了。

（三）备而不用，缺乏动态管理

“备用结合，动态管理”的后备干部工作制度，是经过长期实践检验的有效方法。但有的国企没有坚持这一做法，对后备干部“备而不用”。有的在后备干部名单的确定上就存有偏差。按正常做法，企业正职领导由企业副职或中层干部作为后备干部，企业副职领导由中层干部或基层干部作为后备干部。有的将正职与正职之间、副职与副职之间作为后备干部来配置，把干部交流视为后备干部来管理，人为造成“备而不用”。有的后备干部名单几年都没有变动，也造成后备干部的“备而不用”。另外，有的后备干部长期在一个岗位工作，有的政工干部或行政干部一干就是10年、20年、甚至30年不变，缺少行政与政工工作的交替，缺少多个工作岗位的锻炼，对自己的工作感觉疲惫，缺乏激情，没有创新，不能满足现代企业高素质、复合型人才的需要。

（四）沟通不够，缺乏有效培养

长期以来，国企后备干部的培养管理是秘密的、不公开的。有的国企后备干部名单仅是党政主要领导和组织（人事）部门负责人掌握，连企业领导班子成员也不知道，有的自己被定为后备干部也不知道。国企对后备干部的培养管理主要是通过组织（人事）部门去进行，企业领导人与后备干部的沟通较少，有培养目标，但没有确立培养人；有定期考察，但缺少综合评估。此外，对后备干部的培养教育途径单一，基本上是“干什么学什么”，没有真正做到“缺什么补什么”。

三、加强国企后备干部培养管理的基本思路

国企如何合理配置人才结构，如何合理配置后备干部队伍，其实是没有标准答案的。人都各有其长，各有其短，在人才配备上，关键是所选之人能否实现企业内部人才优势互补，从而产生整体力量大于部分之和的综合效应。国企要通过建立完善的培养制度、公开的“赛马”方式和创新的管理方法，使后备干部尽快进入角色，成为能够担当重任的接班人。

（一）公开后备干部名单，变“相马”为“赛马”

最近在一则网络信息中获知，中央国家机关的一个部门对部级后备领导干部在整个部门范围内进行公示，让全部人员发表意见，并设立意见箱收集意见。笔者认为，国家机关能公开后备干部，国有企业更加可以公开，更加应该增强透明度。

胡锦涛总书记说：“加强对干部任用工作全过程的监督，认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选举权、监督权。”公开后备干部名单和对后备干部进行公示，是干部人事制度深化改革的一个重要标志。国企确定后备干部是选拔任用干部工作的一个重要环节，这一环节的公开就可落实干部选拔任用工作中的群众知情权、参与权、选举权、监督权。公开国企后备干部名单及其简历有以下好处：

一是后备干部的选定更加正确。后备干部是在实践中与员工一起锻炼成长的，员工对谁能当选后备干部最有发言权。公开后备干部名单，听听员工意见，让员工进行鉴别把关，可以防止和克服组织上（或个别领导）确定后备干部的片面性，使后备干部有更广泛的群众基础，得到更多员工的支持和拥护。

二是将后备干部置于群众的监督之下，能得到更好的锻炼成长。秘密地当后备干部与公开当后备干部是不一样的。公开当后备干部，使自己置于公开的监督之下，既有压力，也有动力，会时刻严格要求自己。同时，员工对后备干部也会更加关注和关心，这有利于后备干部的锻炼成长。

三是为企业领导人的公开选拔和竞争上岗打下坚实基础。企业领导干部的使用，最后一个环节是选拔任用。这一环节的核心是推行竞争上岗，变“相马”为“赛马”。公开后备干部名单，让后备干部的锻炼成长过程全都在广大员工的监督之下，员工赞成谁、不赞成谁，很容易决定，并且也很公正。

（二）确立培养人，建立完善的培养制度

建立完善的培养制度是做好后备干部工作的前提。北京首钢集团早在1998年就全面实施了《首钢后备干部工程》，围绕后备干部选拔、培训、轮岗、使用，制订出《后备干部培养方案》，狠抓后备干部队伍建设，着力培养跨世纪人才。在企业改组转制后，广州市广骏旅游汽车企业集团有限公司党委制定了《后备干部培养管理暂行规定》，明确了后备干部培养管理的原则、基本素质（包括思想政治素质、文化业务素质、组织管理素质、道德品格素质、身体心理素质）、年龄结构、健全后备干部名册、实行定期考察、动态管理，并确立了“一对一”的培养人制度，明确培养责任，由现职领导班子成员对所负责的后备干部进行培养。培养人要经常与后备干部进行沟通，沟通最好是采用深度汇谈的方式。通过深度汇谈，一方面可以了解后备干部的思想、工作、学习情况，及时提出指导性意见；另一方面更重要的是听取其对企业经营管理工作的建议，透过双方的交流、汇集，达到思维互动的目的。

培养后备干部首先应从培养人的自身建设入手。以创建学习型的领导班子来带动后备干部队伍的成长，这是联想集团一直沿用的“建班子”、“带队伍”的运作模式。联想集团不仅为企业中高层领导、后备干部提供海外深造等脱产进修机会，还专门推出了一系列量身定制的内训课程：在其培训中心开设了《新任经理管理基础技能培训》、《带队伍培训》、《绩效考核管理培训》、《公司内控体系培训》、《企业经营决策能力》、《领导力与团队建设》等课程。以总裁室成员为首的、颇具实力的专兼职讲师队伍频频活跃在联想集团的讲坛上，提高自身综合素质和领导能力已成为联想集团各级干部的目标。

培养后备干部不要停留在“干什么学什么”或满足于“缺什么补什么” 的“加餐式”培养，应变“加餐式”培养为系统的、全方位的“套餐式”培养。时代发展对后备干部的素质要求是综合性、全能型的，提高其能力和素质，应根据新时期对后备干部的要求，并结合后备干部的特点有计划地进行。国企后备干部的培养最重要的是在加强政治敏锐性、危机应变意识、驾驭全局能力、创新管理能力等方面下功夫。

（三）推行“轮岗制”和“助理制”，提高后备干部的领导能力

后备干部的综合素质和领导能力需要通过不断的学习和锻炼，才能在实践中得到提高。一名后备干部如果长期呆在一个岗位几年，或更长的时间不变换，没有新的舞台让其施展，是得不到锻炼的。因此，二、三年就应调整一个岗位，让后备干部在新的环境中工作，看看其适应能力，以发挥其所长，是很有必要的。在国企管理干部中推行“轮岗制”，能够使他们得到多个岗位的锻炼，学习更多的专业知识，掌握企业各部门的运作；更重要的是可以将新旧岗位的工作经验、同事之间的工作作风、合作的氛围进行比较，相互取长补短，大有益处。干政工党务工作的未必不能适应行政经济工作，反之亦然。事实上，实行岗位轮换也有不少成功的例子。如原广州市汽车公司就有一名基层单位的党支部书记经过之前多个岗位的轮换，走上了副总经理、党委书记、总经理的领导岗位（现调政府机关工作），他带领员工把企业经营管理、改革与发展工作推上了新的台阶，得到上级领导的充分肯定和广大员工的衷心拥护。全球最成功的CEO——美国GE公司原领导人韦尔奇，就是在GE内部通过多个岗位轮换锻炼成长的，其继任人伊梅尔特亦是在韦尔奇十多年（作为我们所讲的后备干部）的栽培下，同样在GE内部多个岗位轮换培养，才确定为接班人。

另外，推行“助理制”也是锻炼后备干部的一种重要途径。后备干部要走上企业领导岗位，需要在企业领导岗位上锻炼，助理制就是一个比较好的做法。企业的第三梯队可以在部门经理助理（或基层书记助理）的岗位上培养，这样就能解决后备干部连续性方面出现的断层现象，让优秀的年轻人得到锻炼的平台。在部门经理助理的岗位上培养锻炼若干年，就可以提拔进入中层干部队伍。中层干部被列为后备干部后，条件成熟的可以压担子，让其担当总经理助理（或党委书记助理），全面了解企业的运作，并在培养人的帮助下参与企业的经营管理工作。

我们相信，循着这样的途径，国企后备干部是可以锻炼成才的，并能为充实国企领导班子提供坚实的组织保证

二、精心培养后备干部

加强后备干部的培养教育，是建立高素质后备干部队伍的根本保障。我国春秋时期大政治家管仲说，种植谷物在一年之内就能收获；种植树木至少要十年以上才能见效；而培养人才是终身之事。作为企业组织，应该以战略眼光，精心培养，潜心造就各类后备人才。企业后备干部应从以下几方面着手培养：

1.在职教育。有位企业家说：在职教育培训是弥合昨天和明天世界之间差距的桥梁。企业组织要坚持有计划有重点地举办各级各类后备干部培训班，以提高后备干部的政治理论和业务知识水平，还可以采取办班培训和在岗自学相结合的方法，使应急性培训和经常性学习相统一。企业组织定期检查，考评后备干部学习培训情况，并不断完善后备干部在职教育培训工作。

2.送出深造。在知识经济社会，随着科学技术的发展，出现了越来越多边缘学科，后备干部需要补充的知识范围越来越大。尤其是盐业，由于行业比较封闭保守，在知识信息的传输和教育上，毕竟存在着先天的弱点，迫切需要更新知识、丰富信息。我们应该借鉴国内外先进企业的做法，不惜重金将企业后备人才送进高校学习深造。在竞争日益剧烈的时代，企业拥有人才比拥有资金更宝贵。要有计划、分期分批地将有培养前途的后备干部送进各类高校学习深造，以缓解企业人才匮乏的矛盾，为企业后继有人创造条件。

3.派出考察。我国企业管理和发达国家相比，存在着很大差距，盐业与发达地区的先进企业相比，也有一定距离。从长远着想，有必要组织后备干部到发达地区或国外参观考察。在这个问题上，日本给我们开了先河，早在二战后，日本为了扩大经营者的眼界，深入了解世界经营管理的新情况，各大企业相继派出短期出国考察团，也有的派出选定的接班人出国深造，光去美国学习考察管理经验的就多达一万人。这项举措有效地促进了日本战后经济的发展，也震惊了全世界。企业派遣后备干部出去考察，让他们把学到的国内外先进管理经验带回来，应用于本企业的具体实践，无疑是一个如虎添翼的好办法。

4.轮调交流。轮调交流是国外先进企业促使员工“多能化”和培养高阶层管理者的基本方法之一。培养后备干部应该注重实践锻炼，有意识地进行轮调交流。一是上岗锻炼与轮岗锻炼相结合，在坚持后备干部下基层挂职锻炼制度的同时，依托干部人事制度改革，在竞争上岗中重点组织后备干部参与各种岗位的竞争，并在同等条件下优先录用，把后备干部推上岗位进行实岗锻炼，明确责权，严格考核。在轮岗交流中，以后备干部为重点，最大限度地让后备干部从事多部门、多岗位锻炼，增强全局工作意识，提高综合管理能力。二是艰苦环境锻炼和重点任务锻炼相结合。有计划有重点把后备干部放到条件艰难困苦的环境中磨炼意志，在急难险重工作任务中，挑选后备干部担当主角，通过突发事件的考验和重大事件的锤炼，使后备干部增强斗志，提高决策水平和统揽能力。

三、全面管理后备干部

培养是保障，管理是关键。要通过完善和强化各种监管措施，坚持不懈地抓好后备干部的管理工作，促进他们健康成长。一是推行后备干部公示制度。要通过多种渠道，把后备干部向基层、向群众、向社会公开，并采取多种形式充分听取广大干部职工的意见，实施广泛的民主监督，及时掌握后备干部在工作、生活方面的长期表现。二是推行工作评议制度。根据后备干部的工作职责和所担负的阶段性任务，有计划地组织他们定期向所在部门、企业领导和组织人事部门进行工作汇报和述职，开展民主测评，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制度。通过日常观察，专项考评、定期访谈和年终考核等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质等，比较各个时期的表现，及时指出不足和努力方向，使后备干部保持持之以恒的工作热情和干劲。四是推行谈话提醒制度。在建立后备干部培养责任人的基础上，加强对后备干部的严格要求，经常性地用正反方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患于未然，培养他们树立严谨敏锐、务实创新、团结进取、勤政廉政的工作作风。五是推行动态管理制度。根据后备干部成长的动态过程，实施后备干部优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时补充到后备干部队伍中来。

四、大胆使用后备干部

人才辈出，人才济济是企业兴旺发达的重要标志，那么，怎样才能让选拔培养出来的后备干部“人尽其才，才尽其用” 呢？

首先要量才使用。考虑到管理的系统性和人才的多样性，只有按照职能相称的原则把后备干部放在恰当的岗位上任职，才能发挥个人最大作用，并有利于发展。若小才大用，即使他本人尽职尽责，由于力不从心，终究挑不起重任而误事。若大材小用，则会出现“庞统当知县”现象，轻则因怀才不遇而消极怠工，重则使人才浪费或流失。只有知人善任才能人尽其才。

其次要优先选用。企业组织要抓住一切机会，优先提拔后备干部，必要时有意识的腾出岗位，把后备干部推上去。让他们经风雨见世面，早日成为领导力量。

第三，放开启用。中国科协主席周光召曾经说过：“综合国力竞争的核心是人才竞争，而造就人才的关键是创造有利于人才成长和发挥作用的环境和条件。”企业组织要努力为后备干部提供适宜的环境、优惠的条件和宽松的空间，在实际工作中，要允许后备干部犯错误，并且留给他们改正错误的机会，不要品头评足，捧杀棒杀。要满腔热情的关心爱护后备干部，支持他们锐意进取，大胆创新，让他们放开手脚，毫无顾忌地施展才能。总之，选拔、培养、使用企业后备干部，是一项复杂的系统工程，是关系企业后继有人、兴衰成败的大事，需要各级企业组织认真研究和探索。