幼儿园教师培训和激励制度

第一篇：幼儿园教师培训和激励制度

幼儿园教师培训和激励制度

为培养教师的专业化发展，并通过有效机制选拔、培养、录用人才，幼儿园制定了一系列的相关制度，形成较完善的机制。

培训制度

1、园本培训制度

2、教职工培训制度

3、保育员培训制度

人才选拔、激励制度

1、带教制度

2、骨干教师评优制度

3、青年教师、中青年教师教学评优制度

4、教师发展的分析与评价管理制度

5、教师考核制度

一、园本培训制度

由幼儿园园本课程领导小组负责，各司其职，全体教师参与。

一、组长--负责制

1、园长任园本培训小组组长，统领幼儿园的园本培训活动，亲自参与教育研究活动，起引领和指导作用。及时了解研究动态，发现问题，及时调整修改培训计划。

2、园长要提供经费支持。每学期拨出一定的经费，保障园本培训中所需要的提供培训、课题研究等需要的资金，并建立奖励机制，对在园本培训和园本课程开发工作中成绩突出的教师在评优时优先考虑。

二、副组长--实施制

1、副组长具体负责幼儿园的园本培训工作。根据教师在实施课程中遇到的问题，有计划、有步骤地开展园本培训活动。

2、积极开展有专题、有目的、有准备、有记录的多种形式的园本培训活动，提高园本培训活动的质量。

3、指导各教研组长根据教师的实际情况制定教研活动计划。

4、定期组织全体教师学习交流二期课改新的理念和教育理论，并结合实践进行讨论，理解二期课改理念的内涵。

5、有计划地组织教师进行实践活动观摩，并以新的理念和理论进行评析，不断提高教师设计活动、组织活动、评析活动的能力。

6、做好园本培训活动中各种资料（文字、音像等）收集整理工作。

三、组员--具体操作制

1、分园负责人深入教师的日常半日活动，及时了解培训的内容在教师平时工作中运用的情况，发现教师在实施新教材中的问题，并及时与副园长进行交流。

2、定期（寒暑假）与不定期组织教师进行培训活动，做到有目的、有计划、有成效、形式多样。

3、做好园本培训活动的宣传，充分利用各种资源向家长、社区、姐妹园宣传幼儿园园本培训活动的情况，传播课改的信息。

四、教师--参与制

1、积极参与各种类型的园本培训活动，在活动中不断提升自己的专业化水平。

2、能将培训中研讨的问题在平时的实践中进行实践与运用，并在理论支撑下用案例、专题小结等方法不断地反思自己的教育行为。

3、能通过上网、购买书籍等方式收集相关信息，逐步养成自主学习的习惯。

4、能有准备地参与园本培训，在活动中结合实践与理论交流自己的做法与想法。

5、经常性地与同伴进行互动，发扬团队合作意识，互帮互助，共同提高。

6、通过建立教师“成长档案”收集自己在成长过程中相关资料。

二、教职工培训制度

1、教师要积极进行自我培训、自我提高，形成在某一方面的突出特长。鼓励教师利用业余时间进修或学习。

2、提倡互帮、互学，有经验的教职工要对青年教师进行传、帮、带。有计划地对保教人员进行专业素养、知识与技能等方面的培训。

3、坚持走出去和请进来的方针，每学期邀请专家或同行来园讲学或交流。每学期组织外出参观学习活动。并根据需要有计划的派送教师外出培训。

4、坚持业务学习和教研活动制度，有计划地安排各类学习和教研，使全体教职工获得新信息，了解新动态，解决实践困惑，提高课程实施力。

5、每学期定期开展骨干教师专题讲座、教学展示等培训活动。共享幼儿园优质资源。

三、保育员培训制度

为树立幼儿园保育良好的形象，以提高保育员素质，不断为幼儿保育工作添砖加瓦，特制订本制度：

1、由保健教师在学期初根据园务计划制定本学期保育员培训计划；并将培训计划告知保育员。

2、保育员要积极进行自我培训、自我提高，形成在某一方面的突出特长。鼓励保育员利用业余时间进修或学习。

3、提倡互帮、互学，有经验的保育员要对新入行保育员或经验不足的保育员进行传、帮、带。

4、保健教师应根据学期制定的计划对保育员开展业务学习。使保育员不断获得新信息和了解自身不足，不断提高自身保育能力。

5、每学期进行二次保育员岗位技能竞赛，表扬先进，推广经验。

6、每学期至少开展一次保育论坛，提高保育员保教意识。

一、骨干教师评选制度

一、成立骨干教师评选小组。由园长、分园长、教师代表、工会主席组成。

二、骨干教师评选活动通过自荐、互荐，并递交相应的评选材料，然后由评选小组评定。

三、评定主要依据：

1、师德良好，能积极参加园内的各种活动，爱岗敬业，不计较个人得失，热于奉献。

第二篇：培训激励制度

公司建立了一套激发创新性的激励机制和培训制度:1.在激励机制方面:创立了四级 人才库管理,实行技术,行政双轨晋升制,大力挖掘培养科技人才,形成能者上,劣者下 的良性竞争循环机制;制订了科技成果奖励制度,对公司员工在科技,管理,生产等方面 积极进行技术改造,革新或提出合理化建议所获得的成果给予奖励.几年里,公司奖励了近60 个成果,项目,奖励覆盖面达 250 人次.2.对各类专业骨干人员建立个人培养,教育, 使用评价跟踪档案,设立个性化培训计划,通过定期专题培训,讲座,短期或长期培训, 赴高校脱产培训,不脱产培训等多种形式不断提升人才的素质.公司每年开展各类培训 30 多期,送出多名有潜力的技术骨干,中高层管理人员到清华大学,北京航空航天大学,华 中理工大学,澳门科技大学,佛科院等院校进行技术培训,攻读本科,研究生, MBA 等企 业需要的专业课程.截至 2007 年底,公司的工程技术人员占职工人数 15%,拥有一批液体传动,机械,电 气控制等方面的专家和技术能手,其中高级工程师 8 人,所有这些都为今后的长远发展打 下坚实的基础.

第三篇：教师激励制度浅析

激励是调动教师积极性的有效手段与途径。通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，调动他们的积极性和创造性，实现学校发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育质量的目的。教师是提高教学质量的关键，与教师需要有关的因素都会影响到教师教学效果与教学态度。因此，能否调动教师的积极性的发挥至关重要，而对教师的管理与评价又与教师的积极性的发挥有着密切的联系。

一、什么是激励

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

二、存在问题

随着学校教育体制改革的不断深化，我们在教师激励机制的建设方面已经取得了突破性进展，但认真分析当前通行的教师激励机制，也还存在一些操作上的误区。

（一）偏重物质激励，忽视精神激励

单纯的物质激励是目前许多学校使用的非常普遍的一种激励模式，它的主要表现形式有正激励———如发放奖金、津贴、福利等；负激励———如扣发奖金、通报批评、降级等。不少学校在使用物质激励时，尽管耗费不少，但是预期的目的并未达到，教师的积极性、创造性并没有得到根本性的激发和提高。有了物质刺激后，学校管理

者理所当然地忽视了教师的情感需求，不与教师进行必要的沟通和交流，激励方式简单粗放，缺乏应有的灵活性和创新性，导致激励方式货币化、人际关系庸俗化，最终使得激励背离了初衷，教师工作的积极性仍然得不到充分发挥。

（二）激励制度刻板教条

多数学校把有关教师激励的时间、内容、力度定得很死，即使发现有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期，套入既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特定性，使得实际效果大打折扣。

（三）激励目标有失妥当

一些学校领导及教师片面地把职务晋升当成是对自己的最大激励。在这种不正常的心态下，一些教师不把精力放在教学和科研上，久而久之，学校的学术风气越来越淡薄，致使一些长期潜心学问的教师得不到应有的重视，最终严重影响了学校的健康发展。

三、完善教师激励机制应遵循的原则

（一）以人为本原则

坚持以人为本，是激励教师的基本出发点。管理者需要建立适当的交流沟通机制，通过多种渠道和形式了解教师对学校的价值需求和期望，高度重视教师的价值需求和期望，培育教师与学校之间的良好关系，增强凝聚力。

（二）公平原则

公平理论（美国，亚当斯）研究表明：人们不仅关心个人的收入和支出，而且还关心自己的收入、支出与别人收入、支出的关系。也就是说，人们不仅关心自己的绝对报酬量，而且还关心相对报酬量。教师通过与校内、校外同类人员和校内其他人员取得的报酬比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。激励机制设计要兼顾差异性，职责与利益要对等，最大限度缩小差异性带来的不公平。学校应当尊重教师的不同特点与特长，为其提供相对宽松的工作环境和条件。

（三）物质激励与精神激励相结合的原则

物质激励和精神激励既有区别，又相互联系。一方面，物质激励对精神激励有基础性作用，没有物质激励的充实和支持，精神激励会减效和失效，变成空中楼阁;另一方面，精神激励对物质激励也有主导作用，即对物质的需要进行调节控制，避免物质欲望的过度发展而带来的种种不良后果。学校管理者应注意及时引导教师的精神需要。

（四）竞争原则

激励机制设计要注意竞争的适度，要明确竞争的目的在于激励，要把握竞争的力度、尺度和相对稳定性。学校管理者只有在既充分了解本校教师实际，同时又对外部其他学校的激励体系有一定了解的基础上，才有可能设计出富有竞争力的激励体系。

（五）多元化原则

首先，激励要因人而异，对不同的人要采取不同的激励方式。其次，激励要因需而异，与需要始终保持一致，合理需要给予合理满足。

第三，激励要因时而异，把握对象的需求与贡献状态抓拄最佳时机实施激励。第四，激励程度要合理适度，要避免激励过度。第五，激励内容上要做到目标与工作相适应，评价与奖励相一致。

四、完善教师激励机制的措施

（一）以教师为本，让教师感受到人文关怀

对教师的人文关怀，要从给教师创设一个和谐的外在人文环境入手。通过加强与教师的感情沟通，与教师建立平等和亲切的感情，让教师体会到学校的关心，从而产生对学校的认同感和归属感，迸发出强大的动作动力。

（二）完善教师工作绩效评估机制，合理评价教师工作绩效 绩效评估制度应包括：科学的考核指标体系和严谨的考核方法，以定量为主，定性考核为辅，既坚持原则又灵活运用。还要有严肃的考核纪律。既要肯定充分优秀教职工的工作成绩，使提高工作热情，同时要对那些落后的教职工进行鞭策，使他们尽快改进不足。

（三）建立和完善有效的薪酬激励机制

薪酬是教师最主要的经济来源，是教师生存的重要保证。有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。

根据亚当斯的公平理论在薪酬设计时应考虑三方面内容:一是对外具有竞争力;二是内部公平性;三是个人公平性。

对外具有竞争力是指教师的薪酬水平在其他学校，特别是同类型的学校中，应处于同类型教师的平均水平之上。内部公平性是指学校内部不同职称、不同岗位的教师，其薪酬应与自身所付出的劳动、对学校贡献的大小成正比。个人公平性是指学校内部相同或类似的教师之间，薪酬应当与其对学校贡献的大小成正比。

（四）构建人性化的情感激励机制

在对教师进行情感激励时，要特别注意两个方面:一是必须尊重广大师生。尊重才有可能使教师进一步感到自身的价值，进而发现自己新的价值。二是学校管理人员要营造一个人们普遍相互尊重的校园，从而使教师在这样的环境中充分发挥积极性和创造性。

（五）引导教师进行自我激励

教师自我激励是指教师主动地与自身消极因素作斗争，把内心潜在的自我完善欲望转化为不懈的实践努力，以否定自我、超越自我的过程。教师自我激励能够充分发挥教师的主观能动性，保证教学质量，提高工作效率。

学校教师激励机制的研究涉及学校人事管理工作的方方面面，它的每一个方面都涉及许多具体的要素，都值得进行深入细致的研究。学校管理者平时应认真考虑教师的实际需要和实际困难，努力解决教师生活中的实际问题，创造良好的工作环境，让教师看到事业的发展和个人前途的光明，并通过各种途径激励教师努力工作，使之从工作中得到成就感，从而更好的完成工作。

参考文献

[1]苏东水，《管理心理学》，复旦大学出版社，1997。

[2]周彬、吴志宏、谢旭红，教师需要与教师激励机制的现状及相关研究，教育理论与实践,2000（9）。

[3]曹元冲、占小军，激励理论研究现状及发展，当代财经,2003（12）。

[4]余大敏，建立适应教育发展的有效教师激励机制，教学与管理,2003（2）。

[5]赵振宇、田立延，激励论，北京：华夏出版社,1995。

[6]汪新军，和谐校园建设中的多元化激励[J]，高等工程教育研究,2009(01)。

[7]康宁，优化教师激励机制与约束机制的制度分析，教育研究,2001（9）。

[8]候光明、李存金，现代管理激励与约束机制，北京高等教育出版社,2002。

第四篇：幼儿园教师培训制度

幼儿园教师培训制度

为全面提高教师的教育教学水平和科学研究能力，逐步建设一支具有良好思想品德和高素质的教师队伍，特制定此制度。

一、教师要积极进行自我培训、自我提高，形成在某一方面的教学特长。

二、鼓励教师利用业余时间进修或学习，注重理论与实践的反思和指导作用。

三、提倡互帮、互学，有经验的教职工要对青年教师进行传、帮、带。有计划地对保教人员进行专业化等方面内容培训，切实提高保教质量。

四、坚持走出去和请进来的方针，每学期邀请专家或同行来园讲学或交流，并根据需要有计划的选送教师外出学习。

五、教师外出学习培训后要求通过信息传达、活动展示、反思交流等方式及时反馈学习成果。

六、坚持业务学习制度，有计划地安排业务学习内容，使全体教职工不断获得新的信息，了解幼教发展动态。

七、每学期进行一次业务素质与能力的竞赛，表扬先进，推广经验。

八、通过提供外出学习培训机会奖励对幼儿园有突出贡献的教师。

九、骨干教师带头进行教育科研，带动幼儿园课题研究的有效开展。

第五篇：幼儿园教师培训制度

教职工培养培训制度

1、坚持校内学习研讨和外出观摩培训相结合；

2、坚持理念更新和教学实践相结合；

3、对教师实行三级管理制度。幼儿园对全园教师分为三个层次，即骨干教师、新手教师、成熟型教师等。

4、坚持园内每周集中学习1次；幼儿园每学期组织之少1次外出观摩学习；每年积极参加上级组织的培训（含网络培训）学习。

5、要求每位教师每月填写《教师成长手册》，积累第一手资料。

6、结队活动每两周1次，结队的内容可以为示范课、汇报课、谈心等。