护士访谈报告

第一篇：护士访谈报告

护士职业深度访谈报告

——By 谢秀莲

江素云

李汉渠

护士访谈报告

访谈时间...................................................................................................................................4 访谈方式...................................................................................................................................4 访谈地点...................................................................................................................................4 被访谈人...................................................................................................................................4 访谈人.......................................................................................................................................4 受访者个人信息.......................................................................................................................4 采访目的...................................................................................................................................4 工作篇...............................................................................................................................................5

一、工作时间及工作内容.......................................................................................................5

二、休息、休假时间...............................................................................................................7

三、资格证书与职业培训.......................................................................................................7

四、考核与晋升.......................................................................................................................9

五、薪酬与福利.....................................................................................................................11

六、劳动合同与工会组织.....................................................................................................13

七、与上级、同事及病患之间的关系.................................................................................14

八、职业病.............................................................................................................................16

九、职业生涯规划与自我提升.............................................................................................16 生活篇.............................................................................................................................................18

十、衣食住行.........................................................................................................................18

十一、娱乐.............................................................................................................................18

十二、与家人的关系.............................................................................................................19

十三、工作与生活的平衡.....................................................................................................19

十四、对自己的工作的态度.................................................................................................20 访谈总结.........................................................................................................................................20

访谈时间

2013年4月17日

访谈方式

面谈、QQ访谈

访谈地点

东莞市塘厦人民医院

被访谈人

潘小姐，大专学历护士专业，现任东莞市塘厦镇人民医院内科护师

访谈人

华南师范大学 经济与管理学院 10人力资源管理专业：谢秀莲、江素云、李汉渠

受访者个人信息

潘丽萍，女，狮子座，广西百色人，大专学历，2007年毕业于广东医学院护理专业。2007年10月开始自己的第一份工作，在虎门的一间私人医院做护士，一直工作到2012年；在2012年5月入职东莞塘厦镇人民医院，现为东莞市塘厦镇人民医院内科护师。工作认真负责，在虎门医院工作期间曾获得先进护士称号，2011年考取了护师资格证书，现在还在上夜校进行不断的学习，对自己的工作充满了美好的期待。性格乐观开朗，积极向上，谦虚好学，并信奉“过有品质的生活”的生活理念。

采访目的

本次深度访谈旨在深入了解护士这一职业的详细状况，了解护士这一行业从业人员的工作特点和生活状况以及她们对这份职业的心理感受，向读者揭示从事护士职业的职场新手的生存状况和心理历程。

访谈内容

工作篇

一、工作时间及工作内容

李：你在这个医院工作多长时间了呢？ 潘：我是去年五月份才来的。

谢：你是通过什么方式找到这份工作的？ 潘：在网上看到招聘信息，就过来应聘。谢：你们排班是怎么排的呢？

潘：我们有责任班、有时要上夜班还有倒班。李：倒班是怎么样倒的呢？

潘：一个星期有责任班，有时候上夜班，倒班大概一两个月倒一次，就这样子轮着来。谢：“责任班”是一个什么概念呢？我们不是很清楚，大概就是从几点上到几点呢？ 潘：就是从早上七点半开始到下午十五点半。谢：哦，这就是责任班，那夜班呢？

潘：夜班就是下午三点开始接班到晚上十点这个样子。谢：哦，这样子，只有两个班吗？

潘：三个，还有一个就是我们九点来接班，然后一直上到第二天的早上。谢：那你们平时工作主要干些什么？你是属于哪一个科的？

潘：内科的，很多事，很杂很乱那种，不像平时你们想的，哎呀，就是光打针发药。谢：具体能举例几个吗？

潘：就是早上接完班，先查看病人，早上很忙，十一点之前都是比较忙的，打针接瓶，有些还要做护理，很多工作。

谢：就是工作量挺大的，特别是十一点之前？ 潘：对啊，特别是要管病人的时候，有很多工作要做。

谢：管病人的时候，你们是按照一个人管多少个病人，还是怎么样安排的？ 潘：是按一个人管多少个病人来安排的。李：那一般一个人管多少个病人？

潘：一般啊，现在人多一点就十个左右咯，以前人少就少一点；现在责任班比较多，就管得比较少一点。但是一般病人都比较多，所以我们都比较忙啊。谢：就是你在做这些工作的过程中的，有哪些工作是带有危险性的？

潘：有啊，比如新病人刚来，我们也不知道他什么病也没有检查或者什么的，我们也不知道他怎么样，有时候很急的话，没有戴口罩、抽血没有带手套这些，怕他有艾滋、梅毒什么的，因为这些都是不知道的嘛，这样就有风险。李：就是病人来了，不知道是什么病，就比较危险？ 潘：对啊，因为他来得比较急嘛。

谢：病人来得太急了，你们来不及采取预防措施？

潘：对啊，有时候抢救啊或者其他情况很急的话，风险就比较大。

李：我还有一个问题，就是说有一个病人来得很急，你们查了之后是艾滋或者其他很严重的病，你们会不会治他呢？

潘：呵呵！我们不会治，我们也担心在给他做处理的时候，没有戴手套什么的会感染啊。李：就是来了一个病人，刚开始不知道什么病，你们检查完之后发现是艾滋什么的，你们怎么办？是自己留下来治还是采取其他措施呢？

潘：那我们也会单独跟病人讲的，但是不会让其他人都知道，我们这里也治不了这些，肯定是叫他到别的地方再检查。

谢：东莞比较多红灯区，性从业者比较多，医院里会不会有这些特别的人群来看病，所以可不可以问一下你有没有和这类特殊的人群接触过，当时是怎么想的？

潘：有这些人来看病。当然第一是先保护自己咯，但是也会做到保密工作，因为病人的隐私我们不会随便跟别人讲的。

谢：入职以来，在医院里感触最深的一件事是什么？ 潘：都觉得没有多少感触了，可能是有点麻木了。谢：在医院里处理过的最棘手的事情是什么？

潘：病人不理解，动不动就投诉咯，基本上无理取闹的比较多吧。谢：如果被投诉了会不会被领导批评，要求写报告之类的？ 潘：要写吧，具体的怎么样我没有写过，因为没有被投诉过。

李：刚刚来的时候，我听说护士长正在给护士们开会，你们开会是有例会，还是说临时有事才开一次会？

潘：一般每天早上交班的时候都会开，临时有事也会开会。

李：早上的例会一般讲什么？

潘：讲工作的重点和进行工作点评，如查完房后，我们会点评哪个病人比较重啊，需要注意些什么，关注些什么。

二、休息、休假时间

谢：在你上班的时间，你是在单位食堂吃饭还是在外面吃饭？

潘：有时叫外卖送过来，有时直接叫医院饭堂送过来，医院每月会有300元伙食补贴，直接充到饭卡上。

谢：有没有固定吃多长时间呢？

潘：看你自己咯，吃饭时间根据自己的工作来安排，因为你要管病人，有时候自己有事，一般是十几分钟这个样子咯，最多就二十分钟，吃完了，我们就换人，我们是分批吃的嘛，我们吃完就进去工作，换另外一批人出来吃饭。谢：你们一个月休息多少天？ 潘：反正每个星期休息两天。

谢：就像我们平时清明这样的法定假日，你们有没有得放假？

潘：有啊，但是也是轮着休息的嘛，不是说每个人都放假，这样子就没人上班了，也是轮着休息的。

谢：在这里上班的人有没有工资加的？因为它是属于国家法定节假日。潘：有啊。

谢：大概是平常工资的多少倍呢？

潘：反正它也是按照我们平常一天一百多块钱来的。李：按照平常工资吗？

潘：按照平常工资的两三倍这个样子，就是你上一天就有一百多。

三、资格证书与职业培训

谢：请问你现在是什么职称？ 潘：护师。

谢：关于你们做护士，有哪些证是必须具备的？ 潘：就护士资格证咯。

谢：那你现在已经考取了哪些证书？

潘：《护士资格证》、《护师资格证》、《护士执业证》。李：护士资格证，做护士之前一定要考，还是做护士之后才能考？ 潘：现在在学校里面都能考。李：就是没有这张证就不能当护士吗？ 潘：没有这个证，就只能当护工，不能做护士。李：那这个证难不难考呢？

潘：呵呵！那要看你个人努力咯，勤快一点肯定能过咯，有时候也会难一点，但整体上来说还行吧，只要看点书，考得过应该没有问题。谢：那护士考护师会不会也有一个时间限制呢？

潘：一般中专毕业的要工作五年才能考，大专三年，本科好像一两年吧。谢：就是有一个关于培训的问题，你们平时有没有一些关于护士的培训呢？ 潘：培训有啊。

谢：多长时间培训一次呢？是按每月一次还是每周？

潘：有时候，一个星期我们科里面讲课，医院里面也会请其他老师来给我们讲课，每个月都有，每个月一两次，有时候科里面要学习，我们学习考试都挺多的。谢：哦，就是你们听完讲座之后都要考试是吧？ 潘：就是我们科里面的讲课就会考试，其他就没有。谢：就是平时的培训是偏重理论的还是偏重实操的？ 潘：有理论也有操作的，都有。李：那你是喜欢理论的还是喜欢操作的？ 潘：其实、、、、、、都不喜欢，呵呵！

谢：平时的听课是自愿去的还是说一定要去的呢？ 潘：都要去的啦，除非你有事哦就不能去。李：规定每个人都要去的吗？

潘：因为要学分的嘛，你学分不够就一定要去听的。李：学分不够会怎么样？

潘：学分不够啊，因为有些人购买了学分卡，可以从卡里面扣；但是我们都是需要学习的。

李：如果那些培训你没有去听，但是学分又不够的话，会不会扣你工资？

潘：扣工资就没有，但是每一年都会评职称，评职称要求学分一定要够，学分不够评不上职称。

李：跟评职称有关。

谢：就是听了那些课之后，对你在实际工作中有没有帮助呢？

潘：有啊。可是平时下班之后很累还要去听课，心里面觉得还要去听课，心里就会有点小情绪之类的，就觉得不想去。这种情绪每个人都会有，因为上班从早忙到下班哦，都已经很累了，下班还要去听课。谢：就是占用了你们休息的时间是吧？

潘：是啊，有时候休息的时候还要来听课，我们一个星期休息两天，有时候，哎呀，今天听课，明天也是听课，休息时间就没有了。

谢：就是他平时占用了你们的休息时间去听课，但是有没有一个相应的补贴啊？ 潘：没有。

谢：就是占用了时间又不补贴，所以有时候你们的积极性就不是很高那样子？ 潘：恩。

李：培训是你们自己掏钱的还是医院出钱？ 潘：都是医院给钱的。

四、考核与晋升

谢：你们的考勤是怎么样的？上下班用不用打卡什么的？ 潘：我们不用打卡。

谢：那是怎么样确保你按时上班和下班呢？

潘：我们都有规定时间的，比如上下午班都要来交接班的，如果有事，你要提前请假我们才好换班。如果你突然之间请假，有些人也休息了，就没有人接班。谢：就是你们接班的时候是需要签名的是吗？ 潘：不用。

谢：就是你们来接班了，被接班的人就直接可以回去了？ 潘：不是，要交接班的。我们是要从头开始交接班的那种。

谢：什么是交接班呢？

潘：就是我们先查完房，一个病房一个病房地去看病人嘛哦，接完病人才能下班，否则不能下班。

李：我们想了解一下交接班的过程，能不能跟我们讲一下呢？

潘：交接班七个不交接：（1）本班工作未完成不交不接；（2）输血、输液不通畅不交不接；（3）各种引流不通畅不交不接；（4）危重病人床铺不整齐不交不接；（5）为下一班准备工作未做好不交不接；（6）器械抢救用品不齐不交不接；（7）治疗室、办公室不整齐不交不接。

谢：就是到了下班时间，如果有工作还没有做完，她就不能下班，对吗？

潘：对啊，就是她班内的事她没有做完，不能下班，等到她做完了，我们才能接班。谢：就是在护士里面，奖惩制度是怎么样的呢？ 潘：有时候病人投诉，我们会被扣钱。李：奖励一般是什么，做得好多发工资吗？

潘：那倒不是，比如说你一个月或者一个星期给科里面讲课或者给学院讲课，我们也是会有奖励的嘛。

谢：那个讲课应该是要报名的吧，不是谁想讲就能讲的吧？

潘：不是啊，就是有分配任务嘛，比如这个月是你讲，下个月是我讲，任务完成了，我们科里面会有奖励的嘛。谢：大概有什么奖励？ 潘：就是发一点钱咯。

谢：奖也是奖一点钱，罚也是罚一点钱，那你觉得这样子好不好？什么都是关于钱，你对这个有没有什么看法？

潘：那肯定是有奖有罚的啦，如果你是光罚不奖，你是说不过去的嘛。谢：那就是说你觉得这样子做还是挺不错的，对吧？

潘：还是挺合理的吧，哎呀，不会是只听到罚钱罚钱，没有奖钱。江：有没有考虑过奖励一下其他东西会好一点？

潘：奖励一下其他东西呀？有时候我们也会娱乐一下，抽抽奖什么的，这些也有，偶尔嘛，比如说护士节，我们也会发点护士鞋啊、头花这类的。谢：升职称是按照一个什么标准来的呢？有哪些需要考核的？ 潘：有啊，很多啊，理论啊，操作啊，都有。

谢：具体来说有哪些呢？

潘：比如说护士要晋主管，医院要考核你查房那些，还有理论啊都要过关，即使是考到证了，医院也还是会考核你的。李：会不会安排考试呢？

潘：会啊，就是查房啊，就是我们护理查房那些。李：“查房”是一个什么概念？我们不是很了解。

潘：查房就是给其他人讲课，比如你是主管或上级护士，就要指导下级护士要做什么、怎么做，如护理方面的。谢：有没有要求要发表文章呢？ 潘：有啊，都要的。

李：职称有多少个等级呢？从最低级到最高级是怎么分的呢？

潘：刚开始是助理护士（护工），助理护士考到证就变成护士了嘛，然后是护师，护师之后是主管护士，然后是副主任护师、主任护师，最高级是主任护师。谢：那个主管护士指的是护士长吗？

潘：不是，其实你护师有能力也可以当护士长，跟职称没有多大关系，看你的能力决定的。李：关于那个护士长，要有什么资格才能做上护士长？ 潘：护士长是竞选的，一个科室一个护士长。李：这样子挺民主的，那么护士长应该挺年轻的吧？ 潘：都挺年轻的，一般都是30岁多一点吧。李：评职称看哪些标准呢？

潘：一个是看资历，就是工作年限；一个是看你的能力。李：用不用发表文章，医院对这个重不重视？

潘：发表文章也是有要求的，像我们护师，医院每年要求我们发表一篇文章。

五、薪酬与福利

谢：你们现在的收入是处于一个什么水平？

潘：不一样的，每个月都不同，一般三四千这个样子。李：就你的收入水平来说，就你同行来说是高还是低呢？

潘：相比东莞这些，应该属于中等水平吧，不算很低。谢：你对这个工资满不满意啊？

潘：还好吧，我觉得，也不是说会剩很多钱，但自己花得也够。李：你自己一个理想的收入是多少？

潘：这种理想说不定的，像以前刚出来，没有证，工资很低，觉得有一千块就很好咯，很不错了，等你有一千块的时候，你又想两千就好啦，人的欲望都是不容易满足的嘛，目前这样的工资感觉还可以吧，也不会很低。李：在你们医院这里是工作的时间越久工资就越高？ 潘：是啊，就是这样。反正你在医院里的贡献大工资就高。李：有没有说有些一进来工资就很高的？

潘：没有，你一进来就比如说你护士是多少、护师是多少，主管又是多少，都是按职称来的嘛。

李：就是说你职称越高工资越高，主要是这个原因吗？ 潘：是啊，因为现在也还没有绩效那些，所以就按职称那些。谢：你所在的医院是否有男护士？

潘：有的，男护士一般是在急诊科，男护士力气较大，助于抬病人。我们内科没有男护士。谢：急诊科里面也有女护士吧？ 潘：有啊。

谢：那男女护士之间的待遇有没有差别？

潘：就一样的啊，不会说男的工资就比女的多，女的就比男的多，基本上差不多的。谢：女性嘛，总会有一些，如生理期、孕期、产期、哺乳期，在这些比较特殊的情况，工作安排的量会不会相应减少一些？

潘：如果你怀孕了，你就跟护士长说，会安排你上责任班，那你就不用跑来跑去那么累啊，我觉得对待这方面护长都是比较人性化的，没有说一定非得你怎么样的。谢：你们医院的产期是带薪休假的吗？ 潘：产假就有基本工资，奖金是没有的。谢：产假大概有多长？

潘：一般3个月吧。但是如果你是剖腹产啊，它又多加十几天给你咯，顺产就少点。谢：在哺乳期的时候，医院会不会发放一些营养品之类的？ 潘:这些啊，不知道啊，好像没有耶，呵呵！

李：关于护士节，护士节会不会有什么活动？ 潘：今年的护士节医院开展娱乐活动，一站到底。谢：什么是“一站到底”？ 潘：护理知识竞赛。

谢：关于竞赛活动，是大家一起参加还是怎样，一般是在什么时间段进行啊？ 潘：我们进行的是理论考试咯，那天谁去参加比赛谁就不用上班。李：那个活动应该是工会组织的吧？ 潘：是护理部组织的。

谢：护士节发的护士鞋，只有上班的时候才穿，平时都用不到，你对这些礼品有什么看法啊？ 潘：护士鞋我们天天走都是要穿的，有时候一年两双鞋我们都穿烂了，这些鞋很容易烂的。李：医院的领导重不重视护士节呢？当天会不会发表什么讲话？

潘：还好吧。护理部或医院领导会给我们每人送一束花，有时候还会发个蛋糕给我们的科室啊，还可以吧。

谢：护士节那天，你的心里会不会很开心，因为你的职业得到别人的尊重、肯定? 潘：呵呵，还好吧。

谢：医院里面会不会举行一些具体旅游啊？ 潘：有啊，如三八妇女节会去泡一下温泉之类的。

六、劳动合同与工会组织

李：你在进这个医院的时候有没有签劳动合同呢？是正式工还是临时工？ 潘：是临时工，也有签劳动合同。

谢：你是去年才来的，那你签了多久的劳动合同？ 潘：三年吧，一般都签三年。

谢：你们医院正式工和临时工的工资待遇有没有什么差别？

潘：基本上没有多少差别，可能职工的基本工资高点，但奖金都是一样的。谢：医院有没有为你们买五险一金？

潘：有啊。医保的话，自己出100多块，医院出多少就不知道了。住房公积金是每年都调的，不一样。

谢：除了这些，你有没有买商业保险呢？ 潘：有吧，自己会买一点。谢：你是买什么类型的？ 李：是财产险还是什么？

潘：买招商银行的意外险，有时候休息出去玩一下，有个意外险好一点。谢：你们有没有工会组织啊？ 潘：工会啊，有啊。谢：那你有没有加入工会啊？ 潘：没有喲，呵呵！

谢：你对工会是一个什么样的看法？

潘：工会啊？感觉还可以吧，像它有时候会给我们争取一些利益啊，有时候也会组织一些活动，感觉还行吧。

李：那个工会的成员多不多？按照你们的科室来说，有多少人是工会的成员呢？ 潘：这个我不是很清楚，不过我们科室好像有一两个这样子吧，每个科都有吧。李：怎么样才能成为工会的成员呢？有没有什么门槛？还是说你想加入就能加入？ 潘：不知道耶，我是去年才来的，我也不是很清楚这里的情况。李：你知不知道工会的领导是由哪些人组成呢？ 潘：应该是医院行政里的那些人吧。

七、与上级、同事及病患之间的关系

谢：你跟你的上司的关系怎么样呢？

潘：挺好的，我跟我科室里面的人的关系都还可以啦，一般我也不会跟人家吵架什么的，关系都挺好的，和同事相处愉快。

谢：有没有有时候因为工作上的问题出现摩擦呢？

潘：我们都是对事不对人的嘛，比如说那件事情你做得不好了，那肯定就要指出来，不然你永远都不知道，是吧。一般都是，工作上如果出现矛盾，当时应该会有一点点计较，但

是过后呢也就没有什么了，就是针对这个事情而不是针对这个人嘛。谢：你们同事之间在工作责任方面是否要分得很清楚的？

潘：不会啊，有时候会互相帮忙。比如说看到你很忙，就帮你做一点咯。在这些方面都比较还可以，我们科室的关系都还是蛮好的。

谢：就是关于那些患者还有他们的家属对你们的态度好不好？

潘：基本上都还蛮满意的，但是有些也比较恶劣一点，有些人也不理解啊。谢：一般情况下，患者会在哪些情况下表达不好的态度？

潘：有时候就是有些病人是新来的啦，对环境啊不熟悉嘛，又或者痛疼、不舒服那些，肯定情绪方面就不怎么好，有一些是脾气一直都不好的那种。谢：那对待这些事情，你是怎么处理啊？

潘：反正都是站在自己的立场，该怎么样就怎么样，有些病人很凶的话，你越是对他客客气气的，人家就越欺负你，你口气一硬一点人家就软下来啦。比如，我们也碰到过呵，但是那些东西，我觉得都是相互尊重的，是吧？好好跟他说，有时也会理解。谢：病患的家属会不会跟你要联系方式吗？

潘：有些人会要，但是我们会留科室里面的电话，私人电话电话一般不留。

李：有没有碰到过你下班了，然后有病人给你来个电话说他这里不舒服那里不舒服，叫你过去，有没有试过这种情况呢？ 潘：比较少吧，我没有碰到过。

李：因为医生经常吩咐护士做这做那，有些新来的护士就觉得不习惯，跟医生的关系也很难处理，你是怎么样看待医生和护士之间的关系的？

潘：我觉得还好，我们科的医生和护士关系也蛮好的，医生他也比较理解我们，比如病人怎么样，我们跟医生讲，医生他会去跟病人解释清楚，我觉得我们科的医生人蛮好的。谢：排班的时候，你们科室有没有事先跟你们沟通好呢？还是说直接就定好，你们按照那个时间上班就行了？

潘：一般护士长会问我们对排班有什么要求，比如说你想哪天休息啊，你可以在排班本的背面那里写上哪天哪天休息，在情况允许的话呵，护长一般都会给休息的，比较人性化。

八、职业病

谢：护士这个行业有没有一些职业病之类的？

潘：看你在什么科，以前我在急症科，感觉坐救护车坐多了，对救护车比较敏感，远远的就感觉听到救护车响的声音，都会觉得敏感，有时候忙的话，晚上睡觉做梦都还是在抢救，手忙脚乱，神经仍然很紧张。

谢：那你现在在内科，有没有一些特殊的职业病呢？

潘：内科，不像在急症科和外科那些很急的，就可以缓一缓，神经没有那么紧张。李：有人说护士经常熬夜，比较容易老，是不是这个样子？

潘：是啊，我也觉得啊，呵呵，睡不好，因为晚上加班熬夜、白天又睡不着，比较疲惫，你没看到我的眼圈都是黑的嘛。

李：你们经常熬夜，医院会不会出台一些措施，例如给点补贴什么的？ 潘：一般就夜班费咯，晚班也有、夜班也有。李：大概有多少钱呢？ 潘：哎，几十块，很少。谢：你们的体检是怎样的？

潘：每年都有体检啊，一般体检的科目包括心电图、胸透、抽血、肝肾功能啊。谢：体检的费用是公费的还是自费的？

潘：我去年体检的时候是医院出一半，自己出一半。

谢：毕竟医院里面会有比较多的一些细菌，所以你会不会对自己的健康而担心呢？ 潘：会啊，有点担心的。偶尔觉得不舒服的就会去看看医生咯。谢：你们在自己医院看病会不会有什么优惠的？

潘：可以用医保卡去买啊。以前医院我们看病是有优惠的，但现在没有呢。

九、职业生涯规划与自我提升

李：你之前有在哪些医院工作工作过呢？ 潘：有在虎门工作过。

李：你之前在虎门工作，那是什么原因使你选择了塘厦人民医院呢？

潘：在一个环境工作久了，就想换个环境嘛，有时候就是觉得在一个环境呆久了，就觉得自

己没有什么可学的了，所以就想去另外一个地方，因为每个医院都是不一样的嘛，虽然说大体上一样，但是细节上还是有很多不一样的。谢：你工作都这么多年了，对自己有没有一个职业生涯规划呢？

潘：有时候也没有说啊一定要怎么样呵。以前我就想着，哎呀考个护师就行了，但是一考到护师了，看到别人又考主管的话，心里面就会有点比较，因此也会想考主管这些的。会想着更进一步去学习，因为学习也是需要的。

谢：你现在是护师，下一步是主管是吧，那你打算多少年内实现自己的目标？

潘：因为它有规定的，如果你是护师的话，中专隔7年才能晋升为主管，如果是大专的话是5年还是6年，本科就3、4年这样就可以，不是我们说能怎么样就怎么样的，这是国家规定是几年才能进的嘛。

李：你现在是护师，如果你要成为主管，是直接考试就可以成为还是再等几年？ 潘：我也要等几年，因为我是大专毕业的，我在2011年拿到护师证的。谢：关于晋升，是否有存在竞争还是说你具有了一定的资格就可以评上？ 潘：要考试的，每年的5月份进行考试。谢：你有没有在成人学校进修啊？ 潘：有啊，现在正在上成人学校。

谢：能给我们讲一下你在那个学校能学到什么东西，为什么要选择上那个学校？ 潘：其实也是为了一个文凭。李：是不是评职称有用？

潘：是啊，就是有规定的嘛，考职称的时候，大专几年可以考，本科几年可以考，但是学校它又要求星期六和星期天去学习，那我们不一定有时间去学习嘛。谢：那你是什么时间段去上学？ 潘：就是去考试啊。谢：就只去考试吗？ 潘：是啊，就只是去考试啊。李：都自学吗？

潘：基本上都是自学，老师是叫我们星期六星期天去上课，但是我们哪有时间星期六星期天去上课哟！就是到期末的时候，他告诉我们什么时候去考试，我们就去考试。呵呵！谢：你平时会不会看一些关于你这个行业的书啊、电视节目啊？ 潘：有看啊，一些比较好的都会看。

生活篇

十、衣食住行

谢：请问你是住在医院宿舍还在住在外面？ 潘：自己在外面租房子住，一房一厅。

谢：你是一个人在东莞这边工作，还是有家人在这边？ 潘：一个人。谢：房租贵吗？

潘：还可以接受吧，加起来要六七百吧。谢：住的地方离医院这里远吗？ 潘：不远啊，很近。谢：那你是怎样来上班的呢？

潘：有时候走路，就十几分钟；有时候骑车。

谢：东莞市是一座比较复杂的城市，你对这城市的印象怎么样？ 潘：治安不怎么好，城市也比较脏咯。谢：你每月是怎样支配你自己的工资的？

潘：交完房租水电，给我妈一点零花钱，自己的生活费，还买点衣服鞋子，然后再跟朋友们偶尔出去玩玩咯，吃饭什么的。其余的就存着咯。

十一、娱乐

谢：你觉得你是怎样的一个性格？

潘：我是狮子座的，性格比较开朗、积极向上啊。谢：下班之后，你有什么个人爱好？ 潘：下班回来的第一件事就是上网啊。谢：那你上网主要是玩一些什么东西啊？

潘：听歌、看电影啊，玩一下微薄啊，也不怎么聊天，有时会在网上查一下资料。谢：在你休息时间，一般会有什么活动？

潘：休息休假时间会户外活动一下，如爬山啊；有时跟朋友去 K歌啊，呵呵！偶尔会去K一下。长一点的假期会跟团去旅游。

十二、与家人的关系

谢：你大学是在哪里读的？

潘：就在东莞松山湖那边的广东医学院。

谢：当初报读时，是你自己选择读护士这个专业还是家人帮你选择的？ 潘：自己选的，志愿都是自己填的。

谢：你家人对你在这么远的一个地方工作有没有什么看法啊，特别是做护士这一行？ 潘：没有啊。刚毕业的时候，我家人帮我在桂林安排了工作，可是我不喜欢家里给我安排工作，没有去。我一直都比较独立，从读书出来，我都很少在家里面，觉得在外面已经习惯了。后来我爸妈也有叫我回家工作，但是我觉得我已经习惯了这边的生活，所以不想回去。

谢：你家人有来过你工作的城市吗？ 潘：没有啊。

谢：你多久给家里打一次电话呢？ 潘：一般都是一个星期或者两三天啊。谢：你大概多久回一次家？ 潘：一年回两次吧。

谢：回一趟家大概要多长时间？

潘：不用多长时间的，一般坐飞机回去啊，一个小时就到百色了。谢：能否谈一下你一个月大概给家里汇多少钱呢？

潘：不确定啊，以前给的多点，现在家里没有多少需要的就自己存着咯。

十三、工作与生活的平衡

谢：请问你现在是单身还是有伴侣？ 潘：单身啊。

李：有没有什么个人信仰？ 潘：没有啊，呵呵。信自己。

谢：你平时在生活中遇到不顺心的事，你会不会把不良的情绪带到工作上？ 潘：不会。

谢：你觉得工作与生活是分开的还是难以分开的？

潘：分开的。比如你工作的时候你要专心地去做，因为有些事情很容易出错的嘛，如加错药啊会造成医疗事故的。

十四、对自己的工作的态度

谢：你喜欢你现在的工作嘛？ 潘：感觉还可以吧。

李：你觉得护士这个职业最大的价值是什么？

潘：有时候看到病人出院，本来是很重的病，但是被我们抢救回来，蛮有欣慰感；有时候，病人也有一些很好的，会向你讲句谢谢，讲一些比较客气的话，那种感觉蛮温暖的。

访谈总结

此次人物访谈我们小组访问的是一位女护士，通过对人物的访谈，我们了解了访问对象的工作情况和生活状况，并获知了一些关于护士行业的详细状况，使我们受益匪浅。我们也就此次访谈的感受进行了一下几点总结：

1、护士这一特殊行业，在这个复杂多样的社会中默默地无私奉献，为患有疾病的病人送来了温暖，也帮助挽救了无数的生命，这是一个值得被称赞的职业。因此，在5月12日这天，大家在庆祝母亲节的时候，别忘了我们可爱的护士们仍然在辛苦工作着，因为这一天也是护士节，他们值得被称赞，值得被纪念。

2、在这个竞争激烈的社会里，我们要像这位护士一样不断地学习，增加自己的知识，提高自己的素质，只有这样才不会被社会淘汰，特别是我们这些即将走向社会的学生，一定要学好自己的专业知识，只有具备扎实的基础，才能提高自己的含金量，才能助自己成就一

番事业。

3、现在都比较流行官二代、富二代，这些二代们有的是关系，毕业不怕找不到工作。但是作为一个充满热血的青年，有着花一般的青春，我们应该自己出去闯一闯，积攒社会经验，培养自己的独立性和吃苦精神，这会有助于我们自己未来道路的发展。

4、对待工作要认真负责，信守自己的职业道德操守；工作过程中，要养成“对事不对人”的做事准则，只有这样才能与别人相处融洽。

Ps: 当事人不想公开信息！

第二篇：护士访谈记录

地点：二病区示教室

访谈记录

时间：2012年10月10日

谈话人：王春丽

职务：护士长

谈话对象：章媛

护士长说：“到我们科已经快两个星期了，工作还习惯吗？”

我说：“恩 老师们对我挺照顾的，因为轮转时没有转过内科，刚开始可能有点不习惯。护士长说：“

二病区大内科为了诊疗心血管血管疾病而设置的一个临床科室，治疗的疾病包括心绞痛、高血压、猝死、心律失常、心力衰竭、早搏、心律不齐、心肌梗死、心肌病、心肌炎、心肌梗塞等心血管疾病。心内科的病人一般起病急骤，护士要随时监测生命体征，一定要动作灵敏，做好抢救病人的准备。

我说：“.进了心内科才知道什么是生命的可贵，也体会到了救死扶伤的真正意义。来的时候患者症状剧烈，胸疼大汗，恶心呕吐，这个时候作为护士，处理速度是关键。我几乎是小跑干活，每一个患者所作的第一件事就是测量生命体征，监测血压、心率、血氧、呼吸，立即建立静脉通道，吸氧治疗。我深刻认识到自己的临床经验不足，问我会加强理论和实际操作能力，将两者之结合，更好的服务病人。护士长说：“恩，能认识自己的不足，并能决定继续学习和改变时件好事，在二病区轮转还有好几个月，期待你跟好的成绩!"

第三篇：访谈报告

访谈报告

访谈对象：金昌市某公务员

访谈时间：2013年4月4日

访谈方式：当面访谈

访谈目的：进一步了解金昌市概况

访 谈 者：小组成员全体参与

访谈内容：

问：我们想要了解金昌的可持续发展问题，刚来金昌，应该去哪些地方

考察呢？

答：目前金昌市政府对金昌的可持续发展主要定位在发展循环经济上，我建议你们先去城东的循环经济示范区看看。

问：通过我们最近一天多的对金昌市区的观察，发现金昌市区的商业好

像不发达，实际情况是这样的吗？

答：是的，金昌市区的商业和许多经济发展水平差不多的城市相比，商

业明显有些落后。主要原因是金昌市民更愿意把自己的积蓄用来买房囤房，而不愿用于普通商品的消费。

问：通过我们来之前对金昌的了解以及最近几天对金昌的考察，我们发

现好像金川公司对金昌的经济发展几乎起了决定性的作用。

答：是的，金川公司是金昌特别是市区经济发展的主要支柱，换句话说

就是镍和铜等矿产资源成就了金昌。金川公司投资了金昌市区几乎绝大多数的公共设施。比如医院、学校、广场、公园等。

问：我们对金昌新能源设施项目的参观，发现这些几乎都还处于在建之

中，而我们却看不到这些设备的生产工厂，是什么原因呢？

答：金昌市的风能、太阳能发展是市政府为了实现金昌可持续发展的又

一项重要举措。但金昌不具备生产这些设备的能力，所以这些设备都是从外地运进来的。

问：我们发现金昌没有河流，那是不是金昌市区就很缺水呢？

答：金昌市区水源目前比较充足，水源主要来自西大河、金川峡的水源

调配。目前能满足金昌的工农业和人口用水。

问：金昌的旅游资源丰富吗？

答：旅游可以说是金昌的短板，因为金昌是一个因为矿产资源发展起来的年轻城市。所以在交通便利的市区附近基本没有景点，目前最有前景的就是国家矿山公园了。

问：金川公司的员工都是本地人吗？

答：不是，金川公司组建时的员工都基本上是从东北老工业基地抽调的，最近几年的金川公司员工很多都是从四川招过来的，因为上一任董事长就是四川籍的。

问：金川公司和金昌市政府联系紧密吗？

答：联系很紧密，金川公司的董事长基本都由金昌副市长兼任。

问：我们发现金昌的经济水平好像很高，学生上学放学都有很多骑电动

车、摩托车的。

答：是的，金昌的人均收入高于甘肃绝大多数地级市。很明显的例子就

是金昌市的公务员工资高于附近的武威和张掖。

问：金川公司的附属机构在金昌市有哪些？比如他的医院和学校。答：金川公司的附属机构在金昌市由金川公司职工医院和金川公司总

校，金川公司职工医院又称“金昌市中心医院”，是金昌市唯一一家三级医院，医院设施齐全，医护力量很强。金川公司总校下设金川公司第一高级中学，第二中学，还有七所小学，四所托儿所。尤其金川公司第一中学，是甘肃省和金昌市的重点高中，高考每年都有考入清华大学、北京大学等全国重点大学。其他中学、小学和托儿所在金昌市都是教学条件最好的学校。

问：金川公司投资金昌的公共项目具体有哪些？

答：金昌市的发展主要依靠金川公司，金川公司为金昌市的城市基础建

设起了关键作用。金川公司每年都为金昌市投资数千万为城市环境改造和城市建设。这些年在金川公司和金昌市的相互协作和配合下，从2012年申报“全国园林城市”。金川公司下属的工程建设公司有100多个劳务施工队，为金昌市修建了很多住宅楼。

问：在2011年中，金昌市的财政收入中，金川公司贡献了多少？ 答：2011年金昌市的财政收入的70%来源于金川公司的贡献。

问：金昌市风能、太阳能设备主要来自哪里？由哪个企业提供

答：金昌市风能和太阳能主要有两条途径：一是金川公司和国内主要生

产风能和太阳能的大企业合资开发金昌市的风能和太阳能；二是金昌市政府招商引资，利用当地优越条件吸引国内外企业来进行投资，招商引资主要坚持可持续发展战略和循环经济为主。

问：金昌市政府对金昌的可持续发展除了循环经济以外有其他规划吗？

答：金昌市是一座工业型城市，主要依靠金川公司的发展来发展城市。

金昌市政府在对金昌的发展主要坚持城市可持续发展战略和循环经济的同时，积极发展第三产业，使城市发展转型，不仅仅依靠金川公司来发展城市经济。

问：对于促进金昌的农业和旅游业，金昌市近年实行了哪些政策？ 答：金昌市这几年在注重发展循环经济的同时也很注重农业和旅游业的发展，在农业上，每年都鼓励和支持金川区和永昌县的农民大量种植经济作物，如：辣椒，葵花等经济作物，大力推进节水灌溉工程，搭建冬暖棚，种植反季节蔬菜，水果等，来努力增加农民收入。2012年农村居民人均纯收入达7885元，比2011年增加1176元，增长17.52%。在旅游业上，以围绕全国新农村建设为中心，开发周边旅游景点，带动了全市 的旅游业的发展，如：斥巨资打造骊靬古城，展现永昌县境内的古罗马时期的建筑和人文风情；开发武当山，亥母寺等。2012年全年接待旅游人数133.7万人（次），比2011年增长43.81%。其中：一日游游客93.59万人（次），过夜游客38.94万人（次），实现旅游收入6.66亿元，比2011年增长45.73%。

问：金昌市的规模以上企业有哪些？

答：金昌市规模以上企业有：金川集团股份有限公司、八冶建设有限公

司、金昌新川化工有限公司、甘肃金昌化学工业有限公司、金昌铁业（集团）有限公司、甘肃电投金昌发电公司、金昌水泥集团有限公司、贵州瓮福集团甘肃金昌分公司等。（单位名称我说的不一定是标准名称啊）

访谈分析：

一、金昌目前迫切需要进行实现城市转型。金昌的经济结构不合理，第二产业所占比重过大，在第二产业中，金川公司又一头独

大，而金川公司又以镍和铜的开采加工为主。也就是说，金昌的主要经济来源依靠镍和铜的资源产业链。目前两种资源都有面临枯竭的风险，因此，金昌进行经济转型迫在眉睫。

二、金昌市的领导们也认识到了转型的必要性，但其措施还有待探讨。他们正在大力发展循环经济和新能源。但从这两个方面都还不足以使经济实现转型。因为发展循环经济始终没有跳出依赖镍等矿产资源的产业链。金昌本地发展新能源也没能解决产业结构不合理的问题，况且新能源产业也不足以接纳资源型产业衰落后所产生的全部失业人员。

三、实现城市转型可以以金川公司为突破口。金川公司作为金昌市经济的决定性因素，所以转型的重点应该是金川公司。金川公司可以把旗下非营利性质的医院、学校转让给社会，这样可以使金川公司更加集中精力发展以营利为目的的产业。金川公司可以从事新能源产业，自己独立研发推广，促进金昌的新能源开发，也促进自己的产业转型。金川公司还可以利用已有的科技、管理、经验等优势发展劳务工程队。

四、金昌的旅游也可以有更好的发展前景。目前，金昌市的旅游业是该城市发展的短板，但金昌有较为丰富的旅游资源，因此，可以充分利用这些资源发展景区，比如金昌的沙漠离内地很近，发展沙漠旅游也是一个突破口。

五、金昌的农业也有待提高。农村发展落后是中国尤其是中国西部的一个典型特点，金昌也不例外。所以在金昌市未来的发展中，必须以更大的精力发展农业，使之不成为金昌市经济转型的一个负担。

总之，本次访谈对我们了解金昌市的概况以及对金昌城市转型方案的提出提供了很大帮助。

第四篇：访谈报告（范文模版）

“饿了么”访谈报告

——人力资源管理相关探究

小组成员：代芷菁

黄雨婷 权敏

调研时间：调研地点：北京市朝阳区望京调研对象：调研方法：深度访谈法，随机采访法采访人员：代芷菁，黄雨婷，权敏录音整理：代芷菁报告整理：代芷菁，黄雨婷，权敏2014年10月18日 SOHO

“饿了么”华北地区市场部总经理金总 摘要：本文首先介绍“饿了么“的基本情况，进一步介绍“饿了么”的人力资源概况，深入探究该企业的人力资源状况，招募、培训、薪酬组成、绩效考评、反馈等机制，试图通过对人力资源的研究从而发现其对于公司战略的影响作用。

一、“饿了么”基本情况介绍

1.简介

2008年，“饿了么”创始人康嘉和张旭豪还在上海交通大学读研究生。三月份的一天，他们在宿舍里玩电子游戏，肚子饿了就叫外卖吃。当时觉得外卖真是个好生意，聊了半宿很兴奋，就决定在这个领域创业。

迄今为止，“饿了么”成为了中国最大的餐饮O2O平台之一。公司创立于2009年4月，起源于上海交通大学闵行校区。业务主要覆盖北京、上海、广州、杭州、成都、武汉、哈尔滨等全国超过42个大中城市。服务超过300万用户，日均订单超过12万单，加盟餐厅超过5万家，2013年在线交易金额超过12亿元。目前团队规模达到500人，秉承“极致、激情、创新”的信仰，致力于推进整个餐饮行业的数字化发展进程。它为用户带来方便快捷订餐体验的同时，也为餐厅提供了一体化的运营解决方案。

2.运营模式

主要是通过地面推广的方式来进行，挨家挨户的踩点，由于创业公司在一开始并没有知名度，所以是通过强大的市场营销来获得最初的市场份额。通过提供一种线上线下的网络平台从而为外卖商家和用户提供一个快捷便利的服务方式。

3.企业文化

“饿了么”的核心价值观是“激情，执行力，创新”，公司强调团队合作，强调通过执行力以及创意来获取企业最大的进步空间。

二、“饿了么”的人力资源概况分析

1.人力资源规划的重要性分析

“饿了么”平台是一家在形式上类似于淘宝的创业公司，尽管风头正盛，但是成立时间较短，依旧属于创业初期至中期，因此公司市场营销部在进行业务推广的时候依旧是以地推为主，强调高效与执行力。北京分公司市场营销部只有50人，却要管理整个北京地区几千家的外卖公司，可以说在人力资源管理方面有很多经验值得借鉴，也有很多方法需要改进。

2.与企业战略的关系

公司的核心竞争力归纳出来有四点：

（1）强大的执行力。外卖这个行业做的是苦活、累活，比团购更辛苦。小区域都是本地化的，一个区域的经验不一定在另一个区域适用。“饿了么”致力于把标准化和本地化结合，于是就需要一群踏实有热情的员工；

（2）强调用户体验。对于用户来说，“饿了么”所建立的平台体系，不论是用户端还是商户端，产品和服务都很成熟，而且在不断创新。对于商户来说，”饿了么“提供的便捷的管理平台方便了很多对于电脑陌生的商家，真正做到了零基础零门槛。而这两者的服务体验都来自于系统的设计，这就需要企业拥有一批具有高端网络技术的人才；

（3）专注。公司的战略一直是“专注于做外卖”，“饿了么”在进行推广的时候，营销人员需要挨家挨户的接触商家，洽谈业务为主，所以对于这家公司来说，最基层也是最需要的就是市场人员。

（4）明确的愿景。这是高层管理者对于企业的核心定位，即“饿了么”并不刻意的效仿其他企业，而是，并且坚持着“校园到白领再到社区”的路线，也是因为这样，他们能够更好地制定一个完整的人力资源规划路线。

由以上四点可以看出，公司的核心竞争力与人力资源规划是密不可分的，战略的实施需要依靠人力资源的有效配合。

接下来本组将以人力资源管理的具体内容为线索探究“饿了么”的人力资源状况。

三、人员招聘

1.招聘渠道

主要通过社会招聘和校园招聘。

2.招聘对象

招聘对象一般可分为开发人员，技术人员，市场人员几大块。但是一般而言，除了北京上海等核心城市，其中小城市主要招聘市场人员，即地推人员。

3.选拔要求

就专业技术人员而言，公司强调任职规范，即任职人员所需要的专业技能，从业经验，教育背景以及工作意向等等，加上所需人数较少，因此招聘较为严格。招聘方式一般为笔试加上面试，以胜任力为标准来进行选拔。

就市场部营销人员来说，他们所需要的工作并不需要太强的专业知识，但是却是公司发展的基础，需要具有热情与责任的市场营销人员。

对于此类人员，在招聘时，以下三个条件只要满足其一，就有机会加入公司：其一，具有一般学历的人员，通过一定的类似于公务员笔试的考试来进行选拔；其二，学习过市场营销的专业人员，对行业有较为清楚地认识；其三，既难以通过笔试，又不具有专业知识，但是对于市场营销怀着极大的热情，对于加入一家创业公司有很强烈的愿望。

4．总结

总体来看，公司在人才选拔上面，强调与企业的战略结合，他们清楚的意识到，对于这样一家创业公司来说，除了专业的技术人员，同时还需要很大一部分年轻有激情的市场营销人员作为先导力量，因此在招聘过程中各有所侧重，最大程度的与公司战略相匹配。

本组在采访过程中，还最随机的采访了几名员工，通过他们的表述，发现招聘的过程与经理描述状况基本符合，在招聘时可能会比较强调能力而非知识水平。但有一个问题是，员工在最初进公司时，常常由于没有自己的专业优势因此难以准确自身定位，尽管在下文中会提及公司的一些培训，但是这种多种选拔要求招到的人才在适应方面会比有固定要求的岗位适应期长。

四、人员培训

人员培训包括入职培训，晋升培训和平时培训三个方面

1.入职培训

“饿了么”在员工一入职的时候就会进行工作培训，主要有两方面的目的：其一是让员工快速了解工作任务以及岗位职责，适应公司环境，传递公司价值观，培养团队精神；其二是在培训中，尽可能发现不适合其所在岗位的员工以便进行调整。对于那些不适合某一岗位的员工，公司的人力资源管理部门会通过面谈的方式了解员工，沟通之后有可能会将员工调至另一岗位。入职培训的方式主要通过了解公司历史、工作流程为主体，培训人员一般为公司一线主管和部分高层管理人员。

2．晋升培训

与入职培训相对应的还有晋升培训，晋升培训指的是内部晋升员工在到达一个新职位时，为了使其更快的掌握职位要素，公司提供的培训方式。这种培训方式和入职培训有一定的类似度，但是晋升培训更为强调员工在岗位上“谋其事”，强调明确新旧岗位的区别与共性。培训人员主要是一线主管。

3.平时培训

基础培训指的是公司普通员工不定期接受公司培训的过程，类似于技能培训，注重强调员工通过培训获得更高的技能，从而更好地为组织服务。对于员而言这也是非常好的成长方式，可以算作报酬的一部分。基础培训方式比较多样，并不局限于本公司，有可能是分公司与总公司的交流，也有可能是外派培训，会根据岗位不同而进行选择。

五、薪酬组成及绩效管理

1、薪酬组成

如同其他公司，“饿了么”员工的薪酬组成包括基本工资，奖金，福利等。公司并没有透露具体的工资水平，只是强调对于技术人员来说，所给薪酬在互联网行业中非常高，对于市场人员，相比同行业所给薪酬也算是比较高的，所以员工对于薪酬比较满意。公司福利趋于多样性，注重人性化服务。福利包括饭补、生日礼物，节日购物卡，培训，职位提升以及年终加薪等方式。2.绩效管理

“饿了么”地推团队只有三个层级：大区经理，城市经理和区域经理，而支撑地推团队快速从200人扩大到1500人的，是一套叫做Walle的内部管理系统。

Walle是“饿了么”内部员工使用的销售协同CRM软件，主要是地推团队使用。“饿了么”创始人张旭豪声称，Walle借鉴了美国NBA的数据管理系统，引进NBA的数据思维。众所周知，篮球是一种非常感性的东西，但是NBA却可以把几千个球员的数据完全量化，根据各个维度进行横向纵向比较，甚至能算出各个球员的效率值，“饿了么”的系统也可以算出员工的效率。

Walle会收集员工进入“饿了么”的工作时间，业务量，业务增量，部门领导，谈判商家等所有和业务相关的数据，然后用数学模型进行计算，每周和每月公布出各种维度的对比，以此来考核业务，以及激励员工。Walle甚至会全面记录城市经理组织的每一次会议内容，就如同NBA对待篮球比赛一样，谁是NBA联盟二年级球员中第二年助攻失误比最低的也可以轻易算出。

Walle甚至会记录一个城市经理带的三个区域经理中有人升职了，城市经理管理能力上就会得到数据提升。Walle使得所有细微的业务状况都会变成数据传输到总部，每个区域的经营状况，明星员工，“金牌教练”，一目了然。有了这套系统，“饿了么”在各个城市空投市场经理便变得十分轻松。

不同于传统的 CRM 软件，Walle 还有销售协同和信息分享功能。通过销售协同功能，同一城市的销售人员能够知道队友今天在哪片区域“扫街”，从而避免在销售时做无用功。并且，Walle 能让每个销售人员看到所有城市的团队，以及自己的队友的销售业绩，从而利用他人的业绩激励销售人员。

3.评价

“饿了么”在薪酬的组成上采取了较为普遍的形式，但是在绩效考核上却非常强调“公平理论”和“强化理论”，利用一套量化的等级评价系统公开透明的进行绩效管理。这样的好处是，不仅可以对绩效进行界定测量和识别，帮助管理者提高绩效，而且也能够让员工有一种强烈的参与感，激发员工的工作热情，提高组织绩效，通过员工的反馈从而对绩效进行改进。

但是这样的考核方式比较注重于结果并不注重于过程，那么对于过程上的空缺有可能招致管理方面的隐患。

六、晋升

1.调研结果

作为一家创业公司，企业晋升机制并不完善，但是却较为公开透明。论资排辈这种情况并不存在，晋升更多的是看员工的工作能力与工作态度。如果一名在职位上表现出色的话，会很容易得到公司的赏识，从而赋予他更多的权利。

在进行访谈的过程中，我们注意到，金总出身是武汉大学的社会学专业，进入公司1~2年就拿到了华北区总经理的职位，而他的秘书则已经进入公司3年了，职位却比较低，由此可见，在公司内部有着比较公平的晋升制度。

我们通过观察比较认为，事实上，尽管市场营销并不一定需要专业对口，但是对于管理层面，公司还是会择优选择高学历的人才来担任相关职位。

2.评价

这种晋升制度的优点在于能够有效地激励员工通过提高自身能力提升来获得更好的工作机遇和待遇，主要通过能力来选拔人才也能够帮助公司进行更为有效的决策，但是缺点是，我们发现公司并没有与之相关的较为完善的制度，在创业公司的初期并不会有很大影响，甚至可以被标榜为是一种团队工作的默契，但是制度的缺乏将会在公司做大以后造成严重后果，可能会使得年轻员工与年长员工之间出现不可调和的矛盾，而且中层的晋升有时候仅仅通过能力是很难决策的。没有一套完善的体制不仅有可能会招致隐患，而且也不利于企业自身的建设。

七、监督反馈机制

一家优秀的公司，如果想要能够获得更加长远的发展，就必须要有一套完善的员工反馈机制，包括绩效反馈，管理层反馈等内容。除此之外，如何将意见和建议有效的从子公司传递到总公司也是一个需要的研究的过程。综合以上两点，“饿了么”主要措施有：

1.直接反馈。公司层级数量比较少，结构精简，效率很高，所以公司倾向于员工的直接反馈，这样最快捷，最容易发现问题，而且由于公司员工主要都是年轻人，并不存在很多大公司所出现的员工隐瞒现象。

2.设立平等交流的网络沟通机制。员工可以通过上文提及的walle 系统对公司的政策与行为作出反馈，也可以通过在微信群里面直接私信管理层人员从而提出建议。“饿了么”的企业文化建设中，有一点就是要求员工之间要有团队意识和协作倾向，因此公司内部有各种各样的微信群公邮等等，这些方式对于新兴的创业公司来说都是方便快捷的反馈方式。3.设立举报邮箱。公司里面有一条高压线，公司里面任何人都不能碰，如果你的上司触犯了，你可以通过向邮箱发送邮件，公司会进行调查，一经查实就会处理，如果没有你说的那些违规，那么你就触碰了这个高压线。这种方式相对前两种较为隐秘，但是适用也比较少，主要是适用于直接上司本身有很大问题，员工无法进行及时反馈。

八、总分公司的战略协调

1.背景

“饿了么”的管理方式呈现扁平化的方式，扁平化管理的好处是自主性强，能迅速应对变化，权利距离也比较小，而弊端就是大型战略需要执行时，各部门协调非常麻烦。

事实上，前文提过的Walle对内部进行量化管理也并不完美，因为walle就是对结果进行管理，而一个良好的企业管理必须对过程进行控制。在这个需求之下，快速扩张中的“饿了么”，由联合创始人康嘉牵头，抽调各部门人员组成了“发改委”十人小组。

2.“发改委”

发改委主要是对大型战略进行整体协调。发改委还承担着“饿了么”价值观和方法论的建设，在数据结果之外，发改委会对员工的业务过程进行考察，在完成任务的同时，考察员工的价值观和方法论是否与“饿了么”的一致。发改委还设立课程和手册，在“饿了么”内部传播价值观和方法论。

“发改委”在很大程度上类似于公司的战略机构，他们的任何一项新的发展规划可以通过网络等方式直接传达至分公司，不需要经历漫长的等待期，较快的抓住市场时机，为企业效益做出更大的贡献。

九、意见与建议

1.过分强调“创业公司”的身份

在我们进行采访的过程中，出于对于详细资料的收集考虑，询问了一些相关的理论性框架，当管理者没有这方面的准备的时候，就会强调，认为“饿了么”是一家创业公司，是团队工作，在团队工作中的每一个人都是互相信任一起奋斗的，所以并不需要完善的反馈和举报制度，也不需要一些越级报告的制度。本组并不确定这种信任感在这家公司是不是有这么深的程度，但是，即使现在这种具体制度的机制是能够运行的，当有一天这家创业公司转化为一家真正的大牌企业的时候，就会发现缺乏制度性规范的弊病了。过分强调自己创业公司的身份很有可能会造成管理者的自负与缺乏经验。

我们赞同在创业公司中缺少权利距离，反馈相对便捷，但是并不能说明公司不需要相关的制度，因为即使是最开明的公司也会遭遇糟糕的领导者，也会需要一套保障机制。

2.人力资源招募过程的不可靠性

细细研究公司的企业文化，容易发现，公司强调执行力与创意，因此他们并没有刻意的对员工强调一些外部的条件，比如专业技能和经历背景，这在一方面确实能够帮助公司发现好的人才，但是在另一方面也使得公司成员鱼龙混杂，不好进行培训等工作。不可否认的是，学历较好的员工在晋升方面确实会比较有优势，这就说明，公司的招募政策与公司的晋升政策有所差别，有可能会使得学历较低的员工怀恨在心。

同时我们认为，既然市场人员的要求是热情和创新，通过专业考试无法全面体现，那么就应该设计出一套适合这类职员的考试，因为市场人员并不是只有这家公司需要，市面上有很多值得借鉴的考察创意和热情的考试，公司应该有所借鉴和发展。

饿了么录音稿整理

概况

商户数量

“饿了么”有2万入驻商家，中小餐厅为主，占到80%。公司规模

我们现在总共有200人，50人是做地推的 发展状况

“饿了么”的订单，目前日均10万个，每单均价30元，移动端占30%。核心用户是“宅男宅女”，占到了总用户的50%。

运营模式

整体的运作模式

地面推广的时候会挨家挨户的踩点，刚开始直接上线，我们更多把服务满足用户。我们就是平台与商户的正常合作关系。在这个区域里面和餐厅联合运营。

上海的一些白领区域会进行第三方配送，但是这种方式也在不断地摸索之中。后台运营系统每个公司都不一样，这种系统我们是外卖行业第一个，但是软件容易被抄袭，所以很多其他的网站现在也是这样。

会有一些用户和商家的“反馈”（我要催单），但是效果不明显。我们会尽量通过销量排名来督促商家提供更好的服务。

商家没有门槛，有基本的卫生条件，可以送外卖就可以。

卫生条件：如果有用户投诉，会进行调查，这一块我们会和卫生部门进行合作。但是并没有明确的一定需要卫生许可证。（理由是办理过程比较长）

如何获利

我们会在我们比较成熟的区域会有服务费，在餐厅到达一定的交易额之后。9000元交易额后会加入入住费。

其他方面获利：我们在不断摸索之中。

历史

为什么

2008年，我和张旭豪还在上海交通大学读研究生。三月份的一天，我们在宿舍里玩电子游戏，肚子饿了就叫外卖吃。当时觉得外卖真是个好生意，聊了半宿很兴奋，就决定在这个领域创业。

这是一个痛点，也是一个硬需求。原来你可能要找外卖单，问题：1.找不到；2.菜品更新不及时。

怎么做

我们执行力很强，很快就开始做，还规定想加入我们创始团队的必须休学。其实，我们就是把几家餐厅的外卖业务包下来，网站也没有，自己印传单出去发。然后搞一个小型的呼叫中心，聘两三个女孩子接电话，再有个配送的团队。我们还经常亲自去送外卖。最早我们不叫“饿了么”，叫“饭急送”，www.ele.me的域名是2010年买的。

我们是大学生创业者，没有丰富的创业或者工作经验，头一两年就是在揣摩这个行业、揣摩商家的需求。2009年，“饿了么”现在的CTO汪渊加入，我们开始做网站。当时上海交大还有个叫“小叶子当家”的外卖网站做得不错，是我们师兄做的。大概一年以后，我们在竞争中把它压下去了。它执行力不够强。那时候我们产品上没什么优势，但执行力可能要比其他对手强出很大一块。

不管是推广还是产品，我们都蛮专注的。那时候有的大学生创业做网站，这个也做、那个也做，最后整出来一个校园网。校园网啥业务都有，零食、外卖、洗衣⋯⋯，但我们就专门做外卖。我们一开始就觉得这个行业有机会。

当时，都没有O2O这个词，但网络订餐需求是存在的。为啥现在淘宝要做淘宝点点?已经到这个时点了。我们可能受到了淘宝或者携程的影响，它们都是平台思维，我们做外卖，一开始就不是去做一家餐饮店，而是淘宝的平台模式。

（以上问完以后可以开始导入战略）

战略

核心竞争力

1.做精做细。外卖这个行业做的是苦活、累活，比团购更辛苦。小区域都是本地化的，一个区域的经验不一定在另一个区域适用。“饿了么”把标准化和本地化做了最好的结合，也树立了壁垒。最早，我和张旭豪每一家商铺要跑20来趟。我们特别能够忍耐。

2.强调用户体验。对于客户：“饿了么”所建立的平台体系，不论是用户端还是商户端，产品和服务都很成熟，而且在不断创新。在北京其他地方没有饭盒只有拿塑料袋装着，我们给他们提供饭盒，我们提供电动车，我们提供外卖箱。环保筷子

对于商户：“饿了么”创始人之一张旭豪说：竞争导致“饿了么”跟其他平台没有什么区别。我们就想，能不能除了服务用户，还服务商户，真正做一个两端定餐的网站？我们对餐厅配送流程很了解，决定开发一套后台管理系统，帮餐厅高效处理订单。这样餐厅才能标准化，才能成为中国的肯德基、麦当劳。后来我们就做了一个小型的CRM。以前可能一个人一天只能接二三十个电话，如果订单多就需要很多人，现在只要按一下鼠标就可以打印出来，节约人力。订单在后台也可以看得到，哪些菜卖得好，哪些卖得差，我可以优化，哪些是新用户也都可以在后台看得到。这样调整以后，餐厅觉得颠覆性很强，不用再手抄订单了，我们一下子就跟其他的平台区别开了。

例子：我们刚开始遇到的障碍是，有的餐厅没有电脑。我们就跟老板要手机号，以短信的方式给他发订单，要求他接到短信回复一下。有些餐厅慢慢看到效果了，我们的人就去给他讲解：你现在用短信只能订十来单，连上电脑，每天可以接二三十单，票据什么的，直接可以打印出来。

对商家所有环节的把握，一般的团队没有我们这么精准。其实我们要做的就是跟餐厅老板做朋友。他们文化素质相对较低，但是朴实，当他信任你就会跟你配合，而且配合得相当好，这样我们就能做得非常顺。

我们闵行校区是很偏僻的一个地方，很多中小型的餐厅都没有接触过电脑，没有上过网。小商家电脑有问题，重装系统都是请我们去弄的。?慢慢的，是餐厅直接来找我们，因为他们已经知道“饿了么”是一家什么样的公司，能给他带来什么利益了。“饿了么”2011年爆发的驱动力是产品及服务在不断迭代后，满足了用户和商户的痛点需求。

3.内部开发软件。餐厅后台软件 Napos 和销售协同 CRM 软件 Walle。

饿了么地推团队只有三个层级：大区经理，城市经理和区域经理，而支撑地推团队快速从200人扩大到1500人的，是一套叫做Walle的内部管理系统。Walle是饿了么内部员工使用的销售协同CRM软件，主要是地推团队使用。

张旭豪（总经理）声称，Walle借鉴了美国NBA的数据管理系统。“我们引进NBA的数据思维。篮球是一种非常感性的东西，但是NBA却可以把几千个球员的数据完全量化，根据各个维度进行横向纵向比较，甚至能算出各个球员的效率值，我们的系统也可以算出员工的效率。” 它会收集员工进入饿了么的工作时间，业务量，业务增量，部门领导，谈判商家等所有和业务相关的数据，然后用数学模型进行计算，每周和每月公布出各种维度的对比，以此来考核业务，以及激励员工。Walle甚至会全面记录城市经理组织的每一次会议内容，就如同NBA对待篮球比赛一样，谁是NBA联盟二年级球员中第二年助攻失误比最低的也可以轻易算出。

Walle甚至会记录一个城市经理带的三个区域经理中有人升职了，城市经理管理能力上就会得到数据提升。Walle使得所有细微的业务状况都会变成数据传输到总部，每个区域的经营状况，明星员工，“金牌教练”，一目了然。有了这套系统，饿了么在各个城市空投市场经理便变得十分轻松。

此外，饿了么还有一套面向商家的餐饮管理系统Napos。

进入饿了么平台的餐厅都会被要求装上Napos系统，Napos不但是饿了么外卖平台的商家入口，它还可以帮助商家进行全面的订单管理，等于一套联网的餐厅ERP系统。

通过Napos，餐厅可以高效的管理外卖订单和网上收银，也能作为一个正常的餐厅后台管理软件，处理日常经营数据，甚至能帮助餐厅打印小票。对于较为成熟的市场，Napos的收费是4820元每年。而如今下沉的二三四线城市，Napos都是免费让餐厅使用。

张旭豪告诉《创业家》&i黑马：“Napos的产品思路完全是互联网化的，快速迭代，有时候甚至会一周迭代一次。我们这个系统和团购或者阿里的电商系统不同，我们完全是围绕外卖打造的。我们创始团队成员在餐厅至少工作或者兼职过半年到一年，我们对餐厅的需求十分了解，做出的产品非常细致，符合餐厅的使用需求。”

Napos是免费且联网的，还能给餐厅带来营收，对于很多想对餐饮生意进行it化、系统化管理的三四线城市餐厅老板有着非常强的吸引力。

这个系统上是有问题的，但是我们一直在进行更新，正是因为我们承认有问题，我们才有进步的空间。

4.专注，打样试点，做精做透，从上海交大做了一年才扩展到其他学校，从一个城市到另外一个城市也用了很长一段时间。今年春节完了以后只有12个城市，到了现在已经有接近200个城市，之所以有那么大的发展是因为前期的基础非常好，我们每到一个城市，就一定要去一点点的找他们合作。

我们没有战略上的改变，我们最近公司总部换了一个新的办公室开了一个发布会，发布会现场有一句话就是：不忘初心，也就是说我们一直在做外卖，一直专注做外卖，服务于用户和商户。其他公司可能就会每一年就放一个方向（暗指美团）

战略阶段

1.背景：在学校的时候，有个上海市创业基金，我们去申请了，最后一轮评委是金沙江的朱啸虎。我们展示完之后，他就给我们每个人递了名片。一年以后毕业了，他来找我们，投了我们100万美元的天使。

内容：我们就开始商业化扩张。2011年冬天我去了北京，张旭豪坐镇上海总部。北京是全国最大的市场，尤其我们是做O2O消费的。

成效：当时全国类似的网站还有不少，也都是创业型的，但一年时间左右，基本上我们就没有对手了。北京原来有好几个网站，我们到北京一年以后，它们有些就销声匿迹了，有些转型了。

2.背景：2013年，恒大想做类似于我们的模式，薪酬翻倍从我们这儿挖了大概20多个人。因为知道许家印很有钱，我们开始还是有点怵，结果他们做了一年也失败了。

内容：我跟张旭豪是接地气的创业者。O2O行业最大的特点就是地推做得比较多，发传单、扫楼、地面活动。我们现在总共有200人，50人是做地推的。O2O这个东西本身就是服务于服务业，那你对服务业到底了不了解就很重要。很多互联网创业者，实际对服务业是不了解的。可以说我们做的不是IT业，我们本身也不是互联网的圈内人，专业都不是IT。我们以一个旁观者的角度进去，需要什么就学习什么。我们一开始做的事情就是承包几家餐厅的外卖，去研究、去学习。

3未来展望

在对于未来的展望上，张旭豪的目标是在一年内将市场拓展到 50~100 个城市，日均 100 万单，达到 100 亿的年交易额。

组织管理

“饿了么”作为一个企业集团，怎样处理集团公司与子公司之间的关系，以便做到既能充分发挥子公司积极性、创造性，又能对其进行有效控制，保持集团的统一性？

“发改委”（和总公司的协调）

扁平化管理的好处是自主性强，能迅速应对变化，而弊端就是大型战略需要执行时，各部门协调非常麻烦。而Walle对内部进行量化管理也并不完美，实际上就是对结果进行管理，一个良好的企业管理必须对过程进行控制。

在这个需求之下，快速扩张中的“饿了么”，由联合创始人康嘉牵头，抽调各部门人员组成了“发改委”十人小组。发改委主要是对大型战略进行整体协调。

发改委还承担着饿了么价值观和方法论的建设，在数据结果之外，发改委会对员工的业务过程进行考察，在完成任务的同时，考察员工的价值观和方法论是否与饿了么的一致。发改委还设立课程和手册，在饿了么内部传播价值观和方法论。

人力资源

如何招募

对象：开发人员，技术人员，市场人员。除了大城市，其他城市主要是市场人员。方式：社会招聘，校园招聘。

招聘要求：市场这块没有专业要求，大专以上，各种学校都有。我们不会很关注是那个学校毕业的（毕竟大家都没有很丰富的工作经验），我们很关注这个人是不是有激情，想到一个创业公司去做事情，而不是比如国企那样的。

面试：早期会有关于创意的考察，但是每个城市不一样。一种是有的城市会像公务员考试那样的考试，二是对o2o比较了解的人员我们也会考虑，三是你对于加入这样的创业公司有很大的激情，那我们就非常的欢迎。

人员流动

相比同行业的其他企业流动率并不高 辞退很少，并不会追踪调查。

一直强调核心员工不会走看，对公司有深厚的感情。员工福利

核心人员：会随着公司的发展获得一种成长，以及薪水职位的提高，会有一种成就感，会觉得说确实，我们是在做的越来越好。

正常的节假日都有 员工绩效通过walle 工资组成情况（基本工资+绩效）

饭补，节假日的购物卡，生日礼物，年终加薪，职位上的提升。培训很多，不定期，如果这个人职位发生变化，就会有培训。

市场部门这一块在同行业比较高，开发部在整个互联网都会数一数二的。员工选拔

一开始一定会进行培训，如果是能力问题就尽量的让员工进行培训，得到锻炼，如果是态度方面的问题，我们也会面谈得到一些解决方法。

对于能力确实不适合的人，我们可能会让他到其他部门进行尝试，如果是真的不喜欢，可能我们就会辞退；如果是态度问题

晋升

主要看业绩，不会论资排辈，还会看对于企业的忠诚度等等。90后的就可以做到城市经理。

我们并不担心核心员工的流失，因为我们相信我们有足够的吸引力。尽管我们给行业输送了一部分的人才，但是核心员工是一定在我们这里的。

监督机制——举报邮箱

公司里面有一条高压线，公司里面任何人都不能碰，如果你的上司触犯了，你可以通过向邮箱发送邮件，公司会进行调查，一经查实就会处理，如果没有你说的那些违规，那么你就触碰了这个高压线。（根据他的语气，通过这种方式使得领导下台的人有，但是并不常见）员工姓名是知道的。

企业文化

我们一直强调激情，执行力，机制，创新。

一个快速发展的公司，一个非常年轻的团队，重视企业文化。人员从200到2000人，如果没有企业文化，那么就难以团结。我们一直在完善当中

（如何贯彻实施的？具体的培训机制有哪些？）内部培训，员工微信群（定期宣传员工故事）企业文化对于组织的影响具体的表现

高层和普通员工之间没有差距，平等交流，勤于沟通。

（我们是互联网团队，发展很快。在这间办公室里面，有睡袋，有吃的，我们会一起工作一起睡觉一起并肩战斗，有事情大家会直接讲。坦白讲，我们事情蛮多的。

如果有创意的话，是直接反馈给总部邮箱，而不是上级（不需要经过上级考核），如果是市场的话，我们会直接沟通。

我们会告诉员工，你面临的是一个创业型公司，你愿不愿意去建设它？

特色问题 最近与美团外卖的价格战 饿了么先发的传单

我们有市场调研，会有市场人员进行调研，如果我们发现自己广告的不足的时候就一定会进行调整。

过去几年的价格战胜利的诀窍

客户体验，拼单，微信支付，用户评价菜送积分 这样亏本如何盈利

一是会让商家与我们协商有一部分折扣，二是自己会投入资金进行填补。承认他们在亏本，但是并不能因为这样就不认可它。举了天猫的例子。

价格战是不是监管不力的问题？

天猫淘宝都经历过价格战，这其实很正常，价格战真正的目的在于让用户体验服务，价格战只是一个阶段的任务。我们的核心在于体验。

选择价格战是因为，如果是在送餐时间里面有所改善，消费者很难去发现，但是如果是价格有所改变，消费者是最为敏感的。

相比美团的优势：秘密 打架事件

我们很文明，专注去做自己的事情。言辞中有强调是饿了么在做宣传时美团主动挑衅，当地派出所也会有所记录，但是饿了么不会过多去关注，重心在产品上。

第五篇：访谈报告

本次访谈的四位教师，教龄都在8年以上，有着较为深厚的资历。在工作任务是否繁重方面，教室们看法不一，主要取决于教师所教的年级，班级数量和教学熟练程度次之。带毕业班的老师普遍反应教学任务繁重，压力大，但也不排除教龄，专业水平及教学熟练程度的影响。相对的，带非毕业班的教师则反映工作内容较为轻松。

而在学历要求方面，高中教师要求就高，更为专业。初中特别是农村初中要求相对较宽。而且随着时间推移，对教师的质量要求也在 逐步提升，具体体现在对学历，教师综合素质，毕业院校以及各种相关能力的考察。

在教师素质上，教师观点基本一致，首先便是要有过硬的专业知识，其次综合素质特别是教育教学能力也很重要，而个人的品德修养作为一种隐形条件，也尤为重要。教师们都认为教书与育人同等重要，甚至一些教师认为育人更为重要。此外还需耐心，细心，与时俱进等，在教学过程中不断学习与完善自我。

在对于目前状态的满意程度以及发展理念上，教师们的满意度普遍较高，说明教师行业工资及各种待遇较令人满意，教师幸福指数较高。另外，在对4位教师的访谈中发现，教师们虽然有评优考级，当行政主任等的意愿，但并没有其他专职或跳槽的想法，可以说比较安于现状，该现象也随着年龄增长而越加明显，说明教师行业较为安稳。但是，也不排除教师所处环境，所受教育及乡土情结的影响。而对教师行业的发展前景，教师所持观点都较为乐观，但是也肯定了教师行业竞争的激烈性，并且随时间推移而激化。

其次，针对高中与初中不同教学环境，访谈又分为两个板块。高中部分，在教学理念上，两位教师观点明显冲突，资历较老的教师认为素质教育与应试教育同等重要，并且否定了当前过分的应试教育，认为二者并不冲突，可以协调。而资历较浅的年轻教师则认为，应试教育是当前教学教育环境推动下的必然趋势，在重本率，一本率的压制下必然发生的事情，但是也同样认同素质教育。也即是说，在教学理念上，教学资历越深的教师更加认同素质教育，也能更好地协调二者，但并不排除所受教育与个人能力的影响。

在学生培养方面，与教学观念的分歧大概一致。老教师更注重学生综合素质，认为分数虽然重要但并不代表一切，比起结果，更加重视过程，强调努力与方法，认为争取了，其他的便不是特别重要了，不需要太过在意与苛求。而年轻教师更注重升学率，强调分数的重要性，更加看重结果，认为这是社会环境所迫。但与之不同的是，在这方面的分歧要跟小，虽有主次之分但认为都是重要的。

而在当前高中教育的热门话题——高考改革上，教师们都还处于观望状态。对于新事物的出现，教师们都认为这是对教育行业提出的挑战，但同时也是机遇，也给教师们提出更大的要求。教师必须比学生更好更快地适应转变，对于教育这个较为稳定的行业来说无疑是一大难关。特别是英语这门改革重点科目，适应难度系数明显增加，这可能意味着之前的经验大部分都不能使用，所以要求教师必须不断摸索新路，但在摸索过程中也必须对学生负责。而对于我们来说挑战是更大的，改革后我们能借鉴的前人经验便更少，这就要求我们要花更多的精力，要具备更高的素质。而对于改革是否正确方面，教师们也不能确定，一切尚未可知，是否持续改革也是个未知数。

教学方式上，两位教师对目前的教学模式并没有太大意见，都比较认同，认为高中的学生积极性不高，确实应该施加一定压力。而在活跃课堂气氛上，也大同小异，大致都是讲一些自己发生过的趣事以调动学生情绪运用趣味联想等方法，课下也应该与学生建立良好的关系，拉近与学生的距离，但也应注意维持教师的尊严与地位。而当学生对学习重视程度不高甚至出现厌学的情况时，应采取督促与交谈，奖惩等方式，帮助学生建立正确的学习观念。但若学生屡教不改，则应顾全大局，选择暂时放弃该生。

在工作与家庭的协调方面，资历老的教师较为游刃有余，能够妥善处理好二者关系，得到家人的支持。而资历浅的教师则有些力不从心，难以协调。虽然两人都认为工作与家庭同等重要，但在实际处理是还是存在差异，但也不排除所教年级和所处家庭的影响。

初中板块，针对农村教育，在推普与方言教育及影响方面，新教师与老教师各执一词。受推普影响较深的新教师比较认同普通话教学，也能较好执行。而老教师则难以很好的甚至无法执行，但他们认为并不影响教学的展开。由此可见，在农村学校，对于普通话教学要求并不高。而在方言对发音影响方面，两位教师都持较为乐观的看法。一是中国传统思想——勤能补拙的影响，二是初中英语考试模式的影响，对语音并不重视，故都认为影响不大。由此也可以看出，农村英语教育在语音教育方面的欠缺，这也造成农村学生在与城镇学生竞争时的硬性差距，导致农村学生缺少竞争性。

对于教师要求方面，农村中学要求较低，但是随着时间增加也在逐步提升，在岗位竞争方面也尤为激烈并与日俱增，就业难度系数直线上升。在考察中，专业素质与学历都是必不可少且尤为重要的东西。并且在今后，考察将更加严苛，内容更加全面，难度也会随之增加。，机遇与挑战并存。

而对于教师待遇与发展前景方面都较为令人满意，可相对的便是改变不足，安稳有余。当前教育教学环境特别是农村教学都处在相对安定但较为落后的局面，但是却难以改变。原因便是大多数人不愿或害怕改变，安于现状，便导致了相对闭塞，较强教师间，学校间的交流是当前一大重任。

英语教师，在教育教学过程中既有身为教师的共性，也有该职业特有的个性，英语教育特别是在考试制度大改的环境下，教育的复杂性，特殊性，专业性的特点，对教师提出了新的挑战。

所以，首先，应转变观念。认识到自己所处的位置，面临或即将面临的社会环境，机遇与挑战，提前做好迎战的准备。盲目乐观与自怨自艾都是不可取的，必须自行深入调查，了解相关知识，处理好自己作为一个学生也是一个社会人的身份，找到正确的定位。

其次，在对自身进行培养时，我们更应从就业选择，专业素质，职业技能驯练等方面对自己提出系统的计划与要求，如：提早了解当前就业背景，提出职业生涯规划；根据职业需求及自身特点制定合理的学习计划并实施；提前拟定就业简历，积极参加各种社会活动，为自己的简历增彩；有计划有目标地参加活动以锻炼自身职业技能和素养等。

定完大方向，就应该完善细节。有选择性，有目的性地选择一些对自己的职业技能，专业知识和就业有帮助的活动和课程。大学是个相对自由的环境，所以更要求学生对自己的选择负责，目光短浅，安于现状，贪图享乐都可能造成不可挽回的严重后果，所以作为大学生，更应谨慎地思考和决定每一步，为自己的未来负责。

最后，应根据自身特点，切实结合实际。以自身特点出发，结合他人的评价与建议，制定并修改出一套适合自己的发展方针，并在实施中不断调整与修改，以多种方法相结合的方式，最终找到适合自己的方法。

综上所述，英语教师行业在日后机遇与挑战并存。现如今作为在校大学生的我们就应该开始不断关注其环境大势与变化动向，不断调整与完善自我。特别是在专业知识方面，它作为教师就业考察的重要方向，必须得到我们的足够重视，所以我们在处理社团活动或兼职之列的其他活动时，需时刻提醒自己，切勿舍本逐末，得不偿失。在协调各方时，多听取前辈经验与意见，也是一种省时省力的好方法，但也应结合自身实际，切勿盲目跟风。提前定好计划，明确什么时期应该做什么时期，并时刻提醒自己完成，切勿应一时懒惰而后悔终身。要时刻准备着，随时做好抓住机会的准备，并早早地做好为自己的简历填上浓墨重彩的一笔的准备。切勿等到面试时才手忙脚乱，要明白机会永远留给有准备的人。

合格的英语教师需要拥有过硬的专业素质，熟练的职业技能和崇高的品质人格，能够培养能够出优秀人才。因此，我们在对自己的培养过程中，应该时刻明确目标，转变观念，制定计划，结合实际，努力将自己培养成优秀的人民教师。