劳动争议适用法律律师解读（合集五篇）

第一篇：劳动争议适用法律律师解读

导读：对于重要的法律文献颁布，都会有很多专家解读，包括对劳动争议司法解释

（三）的解读应该也会很多，本人做了些劳动争议案件和劳资关系管理，愿就自己的心得体会对该解释进行一番评析，为了避免雷同，特别结合东莞或者珠三角的司法实践作一番评析，有评，也有析，以尽可能使我的解析在东莞或珠三角更具有一定的适用性和可操作性，以区别于其他省份或地域的解读。

本文仅供交流学习之用，不是权威法定解读，或存谬误！

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。(法释〔2010〕12号)二○一○年九月十三日

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

解析：该条明确规定未办理社会保险手续导致的相关争议属于劳动争议，应予受理，其似乎来源于广东省高级人民法院、广东省仲裁委员会2008年6月23日发布的《关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见》第二条。其实早在2008年之前，东莞的司法实践中就对此予以受理，对于医疗保险和工伤保险一直按照该解释的原则来处理，这次规定仅仅是使司法实践有相应的法律依据而已。对于用人单位未缴纳医疗保险，导致劳动者无法享受医疗保险的支付待遇的，仲裁庭和法院会裁定由用人单位根据已经缴纳医疗保险的情况下，劳动者在社会保险基金中应享受的待遇为限，承担赔偿责任，用人单位未购买工伤保险的，劳动者因此发生工伤的，一切法律责任由用人单位承担。

但是该条仍未规定用人单位未缴纳社会保险，劳动者请求用人单位缴纳社会保险是否属于劳动争议，依据该解释，在东莞，劳动者请求用人单位缴纳社会保险的诉讼或仲裁请求，仍然不属于法院或仲裁机构的受理范围，只能根据《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定，由劳动保障行政部门责令用人单位缴纳。还有一个非常重要但普遍的问题，该条与广东省发布的指导意见相比，更进一步，没有将养老保险的损失赔偿排除在法院受理范围之外，也即如果用人单位未为劳动者缴纳养老保险，导致劳动者达到法定退休年龄时不能享受养老保险待遇，劳动者要求用人单位支付养老保险待遇即所谓的“退休金”法院也应受理，但是东莞法院能否受理？如果能够受理，那赔偿金如何计算？又是一个复杂的技术和法律问题。届时，劳动争议案件数量又将短时间内急剧上升，但对督促用人单位积极缴纳养老保险也具有相当重要的意义。

第二条 因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

解析：该解释的目的在于区别政策性改制，政策性改制所产生的纠纷，应由相应主管部门处理，法院不应受理，但是企业依据自己意愿自行进行的改制行为所引发的劳动争议，法院应当受理，不过由于东莞国有企业较少，政策性改制所产生的纠纷相对少得多。

第三条

劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

解析：劳动合同法第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”该条规定过去一直以来被认定为属于劳动行政部门处理范围，不属于仲裁或者司法诉讼范围，如果劳动者据此提出加付赔偿金，仲裁庭或者法院不予处理，而根据东莞的劳动执法实践，劳动行政部门行使该权利的动机或者机会几乎为零，也就是劳动者几乎不可能通过该方式拿到其劳动报酬，更不用说加付的赔偿金了，使得该条规定成为一纸空文，所以用人单位从来不怕该条规定。但是上述司法解释发布后，相关规定仍然不明确，我认为如果不弄清楚以下几个问题，劳动合同法第八十五条仍然会是一纸空文。

1、加付赔偿金的前提是否需要“劳动行政部门责令用人单位加付赔偿金”，如果需要该前提，则由于劳动行政部门几乎不可能动用该权力，使得劳动者权利仍然会落空，退一步讲，劳动行政部门责令用人单位加付赔偿金后，如果用人单位仍然不支付，劳动行政部门依法应可以将其移交给法院强制执行，而无需再通过仲裁或者诉讼途径耗费司法资源；

2、如果不需要该前提，是否还需要“用人单位责令用人单位支付劳动报酬……”这个前提，用人单位仍然不支付，劳动者即可以申请仲裁进而诉讼主张加付赔偿金？

3、抑或不需要这两个前提，一旦用人单位拖欠劳动者劳动报酬，劳动者即可据此申请仲裁进而诉讼主张加付50%到100%的赔偿金？如果是这种理解，则劳动者又掌握了一法律利器，同时该规定与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中的25%的经济补偿金规定相冲突，根据法律效力高低、后法优于先法的原则，应优先使用《劳动合同法》，而用人单位则应小心应对，避免拖欠发生，一旦需要延期支付，应订立协议或者经得劳动者本人同意。但是据最高院的解读，以及该条的逻辑，需要劳动行政部门责令加付赔偿金，然后方可起诉才是正解，只不过该正解其实不符合劳动法实践，属于浪费立法资源和司法资源。

第四条 劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

解析：劳动者与未办理营业执照的用人单位发生的争议，东莞的仲裁庭一直不予受理，以其为劳务纠纷为由，交由法院直接受理，该条规定明确了该类纠纷仍然属于劳动争议纠纷。劳动者维权时，应注意搜集未办理营业执照投资人信息的证据。

第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

解析：该条规定了挂靠经营的诉讼主体问题。即实行挂靠经营、借用营业执照经营的用人单位，用人单位和营业执照都是当事人，应当承担连带责任（该条未明确规定）。

第六条 当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。

被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

解析：该条规定突破了仲裁前臵的程序规定，我国劳动争议解决机制为一裁两审，所有仲裁请求都必须经过仲裁前臵程序，法院才能处理。但是该条规定仲裁机构遗漏了必须惨叫仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人，不受仲裁前臵程序约束，该条规定尤其适用于连带责任承担的劳动争议中。

第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

解析：依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的用工争议，属于劳务关系，将该类人员排除在劳动法律关系主体之外。反向理解，这意味着达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的用工争议，属于劳动争议，法院依法应予受理。

第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

解析：该条规定，正式承认了双重劳动关系，但是对于已经在一个用人单位工作，同时不属于上述人员，同时在其他单位工作，是否属于劳动关系呢？是否属于双重劳动关系呢？虽然《劳动合同法》第三十九条的规定，我们解读出劳动合同法承认双重劳动关系，但是从该条规定来看，至少从文义上反向理解，如果不属于上述情形的劳动者，同时在两个单位工作，就不存在双重劳动关系，否则该条规定纯属浪费立法资源，或者说列举规定过于狭窄。

第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

解析：我们司法解释

（三）草案中看到是这样的：第一种意见：劳动者起诉追索超过两年前的加班费，由劳动者对已加班的事实负举证责任；劳动者起诉追索两年之内的加班费，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。(调解仲裁法第三十九条；最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第二条、第六条)

第二种意见：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在负有举证责任。劳动者有证据证明有用人单位掌握管理加班事实存在的证据的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。(调解仲裁法第六条)

显然，第一种意见明显优于第二种意见，第一种意见在广东执行了数年，效果良好（近两年ZF保护主义盛行，导致效果大打折扣），但是不知道为什么最高人民法院竟然会选择第二种意见，的确令国人大为吃惊，以至于我们认为该条解释规定是1995年颁布劳动法以来，劳动法律法规中反响最差的一条，被称为“恶法”。在广东，是既司法实践承认违反宪法的“月薪制”为合法后，对劳动者维护合法权益的又一次沉重打击，目前劳动者为了举证加班时间，只有通过以下方式维权：

1、保留工资条；

2、录音；

3、证人证言；

4、含强制性加班的厂规厂纪（规章制度）；

5、保留公司加班通告或通知；

6、保留加班时的工作内容证据。同时，对于用人单位，要规避支付加班工资的风险，倒挺容易：

1、员工加班不打卡，或者打电子卡、不签名；

2、加班实行申请审批制，员工不保留申请单；

3、工资条不显示加班时数和加班工资或者不发工资条（当然属于违法）……

第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

解析：该条规定完全参照《合同法》法理，使得用人单位和劳动者签订的协议法律效力得到强化，使得《劳动合同法》再次回归《合同法》，改变了以往司法实践中认定协议生效的前提是告知劳动者依法应当享受的数额，如果劳动者仍然接受低于法定数额的协议金额，才认定为有效。而现在该规定使得用人单位只要与劳动者签订了协议基本就会认定为合法，至于第二款，在司法实践中基本用不上，所谓重大误解和显失公平给仲裁员或法官裁量权，无法有效保护劳动者的权益。但以上是否包括工伤赔偿协议，没有明确规定，我们认为上述规定不包括工伤赔偿协议，如果用人单位未告知劳动者依法享受的工伤待遇，而协议支付低于劳动者的法定数额的，劳动者可以追偿工伤赔偿差额。

第十一条 劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。解析：该条规定了仲裁委员会调解的法律效力，调解生效后即具有法律效力，当事人应当依法执行，不具有反悔的权利，并且依法可以向人民法院申请强制执行。

第十二条 劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管辖的；

（二）正在送达或送达延误的；

（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；

（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；

（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；

（六）其他正当事由。

当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

解析：该条规定了仲裁委员会逾期未受理和作出仲裁裁决，当事人直接向法院起诉的条件，但是该条列举的五种情形有两种情形让人费解，其表达远不如广东省高级人民法院和广东省仲裁委员会发布的指导意见明确和严谨。

1、移送管辖，移送管辖后即使超期也不应当受理？明显与立法目的不符。

2、正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的，什么是“正在等待”？是否确定了开庭日期，超期了法院也不应当受理？这也与立法目的不符。某劳动者的仲裁于2010年9月25日立案受理后即确定于2011年2月25日开庭，是否属于正在等待开庭？

对于逾期未作出受理决定的，当事人可以提供仲裁委员会签收的资料清单为凭，对于逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以提供仲裁委员会的受理通知书作为提起诉讼的证据。

第十三条 劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

解析：该条规定了终局裁决的数额标准，即劳动者有数项仲裁请求的，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当为终局裁决。这个规定给劳动者以启示：即当劳动者有数项仲裁请求时，其中有超过当地月最低工资标准十二个月金额的，也有未超过的，可以考虑将其分拆成两个仲裁案件，即将超过十个月最低工资金额的作为一个案件进行仲裁，将未超过的作为另一个案件申请仲裁，这样未超过的可以一裁终局，劳动者则可以先行获得部分赔偿，这对于急需要钱解决燃眉之急的劳动者而言是非常不错的选择。

但是，令人费解的是，东莞市各劳动争议仲裁庭在适用一裁终局时出现了奇观，即部分仲裁庭无论仲裁请求是否超过十个月最低工资金额，都不适用一裁终局，而部分镇区又适用，让人无所适从。

第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

解析：只要包含非终局裁决事项的，当事人不服的，一律作为非终局裁决处理。

第十五条 劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。

被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

解析：终局裁决后，劳动者向法院起诉，用人单位申请撤销该裁决的，用人单位的申请不予受理。劳动者撤诉或者被驳回起诉后，用人单位可以在收到裁定书三十日内向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，但是前提仍然是用人单位符合本条解释的第一款的规定提出了撤销仲裁申请？

第十六条 用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

解析：用人单位申请撤销终局裁决的，中级人民法院作出的驳回用人单位的申请的裁定或者撤销仲裁裁决的裁定为终局裁定，用人单位不能再行上诉。

第十七条 劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。

依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

解析：《劳动合同法》第三十条第二款：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。因此，用人单位拖欠劳动者劳动报酬，但未达成任何协议的，劳动者申请支付令被法院裁定终结后，劳动者仍应当遵循仲裁前臵程序，先先劳动仲裁委员会申请仲裁，裁决后不服该裁决才能向法院起诉；《劳动争议调解仲裁法》第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。但是如果就拖欠的劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、工伤医疗费等达成协议，申请支付令被法院终结后，可以直接持协议向法院起诉。

第十八条 劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。

用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。

用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

解析：终局裁决生效后，劳动者申请强制执行，同时用人单位申请撤销仲裁裁决的，法院中止劳动者的强制执行，待用人单位申请撤销终局裁决的申请被中院作出处理后，如果驳回用人单位的申请的，则法院应裁定恢复执行，这里是劳动者申请还是法院主动恢复执行，并未规定，我们认为，两者都可；如果撤销仲裁裁决的，则终结执行，即法院不再处理劳动者该执行请求，当然如果最终法院判决仍然支持劳动者的请求，劳动者仍然可以申请强制执行。

第二篇：劳动争议代理词1(律师推荐)

江苏汇君律师事务所

劳动争议代理词

王荣洲律师

涉及当事人隐私，人名等均采用化名

尊敬的审判员：

江苏汇君律师事务所依法接受被告徐州××化工科技有限公司的委托，经其同意，特指派我代理本案。经过庭审，结合事实和法律，发表如下代理意见：

一、关于原告主张支付违法解除劳动关系的赔偿金

被告是依法解除与原告的劳动关系，无须支付赔偿金。

原告苏××从2009年12月起到2010年1月13日解除劳动关系止旷工达30多天，已经严重违反了公司的规章制度，这是被告与其解除劳动关系的理由之一。庭审中原告对被告的规章制度的有效性提出了质疑，对公司的员工手册的有效性提出质疑，被告对此补充了有关规章制度合法有效的证据，即经过了公司的民主程序并已经进行了公示。对于旷工这种严重违规事件，原告作为公司办公室的负责人，其说不知情完全是在狡辩，不能令人信服。

另外，被告解除与原告的劳动关系理由之二是原告挪用公司资金，这属于严重失职，营私舞弊的行为。属于法定的解除劳动关系的事由。这种行为严重违法，并且已经涉嫌刑事犯罪，被告保留向公安部门反映，要求追究其刑事责任的权利。

从程序上来讲，相关解除劳动关系的文件已经送达原告，这一事实在庭审中也得到原告的确认。

综上，被告解除与原告的劳动关系，无论实体上还是程序上都合法有据，无须支付赔偿金。

二、关于原告主张支付失业保险损失

原告已经重新就业不符合领取失业保险待遇的条件。

依据《失业保险条例》第十五条的规定，失业人员重新就业的停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇。

被告向法庭提供的徐州××煤矿安全科技有限公司的全部工商登记资料。证明原告已经于2009年12月2日成立了一家公司，重新就业，并且是和被告经营同类业务，连字号也相同，其涉嫌违反同业竞争的法律规定以及反不正当竞争法的相关规定，被告保留追究其侵权责任的权利。尽管原告用了其亲属的名字作为股东进行的登记，但里面的签字都是原告签的，这通过简单对比就可以看出。

三、关于原告主张补发工资及过节费

从被告的提供的工资清单可知被告已经向原告足额支付了工资。除在外的销售人员的工资是打卡以外，在公司本部的高管工资的发放都是在工资单上盖章，而且原告一直未提过异议。工资数额也可以通过个人所得税清单予以验证。

原告提供的工资证明都是复印件，没有原件及其他辅助证据，没有证明力，被告不予认可。

过节费的主张没有事实依据，庭审中原告并没有提供相关证据。

四、关于原告主张支付未签劳动合同的双倍工资

从2008年2月1日至2008年12月31日未签劳动合同而应支付的双倍工资已经过了仲裁时效。

依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因本案中并不存在仲裁时效中止、中断的情形，所以从2008年2月1日至2008年12月31日未签劳动合同而应支付的双倍工资，最迟应当在2009年12月31日主张。原告于2010年5月27日才主张双倍工资，已过仲裁时效。

未签劳动合同应当支付双倍工资是在《劳动合同法》的第七章法律责任中规定的，双倍工资的法律性质是惩罚性的赔偿金而不是劳动报酬。因此不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动报酬特殊时效的规定。

五、关于原告主张支付2009年终奖

原告的这一仲裁请求没有事实依据。

2009被告并没发放年终奖，庭审中原告并没有提供相关证据证明被告2009发放了年终奖。

六、关于原告主张支付2009年取暖费

对于原告的这一诉讼请求被告没异议。

七、关于原告主张支付医药费及办公费用

原告的这两项诉讼请求没有事实依据。

原告在庭审中提供的医药费清单复印件，并没有提供原件，而其

并非原告的医药费，而是案外人的医药费。庭审中原告声称这笔医药费是原告为被告垫付的医药费，事实上这笔所谓的垫付费用中有五千元是原告从被告处借的（庭审中原告已经认可这一事实），其余的1138.85元是原告对案外人医药费的垫付行为跟被告没有关系。而且这也不属于劳动争议，不属于劳动仲裁主管，并且已经过了诉讼时效。

关于办公费用的支出，并没有事实依据，如果真的有相关办公费用，原告可以拿着相关票据到被告处对账报销。

八、关于原告主张支付加班工资

原告的这项诉讼请求没有事实依据。

原告主张从用工之日起到解除劳动关系之日止每个星期六的加班工资。并没有提供相关证据。被告适用的是每天工作七小时，每周工资四十小时的工作制。所以每个星期六工作五小时是正常工作时间，不能算成加班时间。而且被告公司员工加班有严格的审批制度，原告从没履行过相关的加班审批手续。

九、关于原告主张支付从违法解除之日至裁决生效之日的生活费 原告的这项诉讼请求没有法律依据。

十、关于原告解除劳动关系前12个月的平均工资

被告的月平均工资为2817元，而不是被告主张的每月13055.88元。具体证据见原告向法庭提供的被告2009年12个月的工资清单及个人所得税完税证明。

解除劳动关系前12月的平均工资，应当是2009年1月至2009年12月的平均工资，并不是原告提供的从2008年11月至2009年

11月的平均工资。原告提供的证明其平均工资的薪资表和奖金发放表都是复印件，而且没有签字或盖章，被告不予认可。

综上所述，为了维护被告的合法权益，请法院依法公正裁决。

代理人：江苏汇君律师事务所

王荣洲律师

二○一○年十一月七日

第三篇：解读最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)

解读

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四)作者： 陕西恒达律师事务所吕琦

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发布时间：2013-02-01 09:10:53

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：

第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；

吕琦律师解读：人民法院收到此类案件的立案请求，不能以该案未经劳动仲裁前置拒绝接收，而是先接收后进行审查如发现该案确实不属于本辖区劳动仲裁委员会管辖，应告知劳动者向有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁。

（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

吕琦律师解读：人民法院审查后认为属于本辖区劳动仲裁委员会管辖，告知劳动者同时必须书面通知仲裁委员会，如果劳动仲裁委员会仍不受理，当事人向法院起诉，法院应当受理。该条规定防止了劳动仲裁委员会和法院相互推诿造成劳动者告状无门的尴尬处境。

第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；

（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

吕琦律师解读：该条规定对用人单位不服劳动仲裁委员会不服仲裁裁决书后的救济方式作出规定，裁决书非终局的应向基层法院起诉，终局性的裁决不予受理但应告知向中级人民法院申请撤销，已受理的驳回起诉，吕琦律师认为:如果用人单位被驳回还可以向中级人民法院起诉申请撤销裁决书。

第三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

吕琦律师解读：中级人民法院受理用人单位的撤销申请，可以开庭也可以不开庭审理。但是程序是经过阅卷、调查、讯问当事人后对没有新的事实、证据或理由，才可以不开庭审理。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。

中级人民法院在这个阶段仍可以组织双方调解，调解成功制作调解书，该调解书具有司法强制效力。

第四条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

吕琦律师解读：本条规定是和自2011年1月1日起施行《中华人民共和国人民调解法》相互衔接。

第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

吕琦律师解读：《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

吕琦律师解读：案例

1、老王在2004年1月1日进入某物业公司从事锅炉工岗位，2008年该物业公司被注销，老王与另一家新成立的物业公司签订了新的劳动合同，工资待遇岗位都没有变化。老王仍在原物业公司的锅炉房内从事锅炉工。2013年2月1日，老王被新物业公司违法辞退，老王提出其工龄应从2004年开始计算，老王主张公司应该支付2004年至2013年期间的2倍经济补偿金（赔偿金），根据本条规定，老王的要求应当得到人民法院的支持。

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

吕琦律师解读：关联企业，是指与企业有以下关系之一的公司、企业、和其他经济组织。

（1）在资金、经营、购销等方面，存在直接或者间接的拥有控制关系。

（2）直接或者间接地同为第三者所拥有或者控制。

（3）其他在利益上相关联的关系。

以上所述，主要包括外商投资企业或外国企业（以下统称为企业）与另一公司、企业和其他经济组织（以下统称为另一企业）有下列之一关系的：

（1）相互间直接或间接持有其中一方的股份总和达到25%或以上的；

（2）直接或间接同为第三者拥有或控制股份达到25%或以上的；

（3）企业与另一企业之间借贷资金占企业自有资金50%或以上或企业借贷资金总额的10%或以上是由另一企业担保的；

（4）企业的董事或经理等高级管理人员一半以上或有一名常务董事是由另一企业所委派的；

（5）企业的生产经营活动必须由另一企业提供特许权利（包括工业产权、专有技术等）才能正常进行的；

（6）企业生产经营购进的原材料、零配件等（包括价格及交易条件等）是由另一企业所控制或供应的；

（7）企业生产的产品或商品的销售（包括价格及交易条件等是由另一企业的控制的）；

（8）对企业生产经营、交易具有实际控制的其他利益上相关联的关系包括家族、亲属关系等。

（五）其他合理情形。

第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

吕琦律师解读：以前法律规定对于竞业限制补偿规定过于模糊，司法实践当中对于竞业限制补偿金数额的多少操作困难，此次规定竞业限制补偿金数额为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%。笔者认为，30%为最低限，如果劳动合同或保密协议中约定低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，劳动者可要求上调至30%。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

吕琦律师解读：竞业禁止补偿金最低也不能低于当地最低工资标准的30%。

第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业

限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

吕琦律师解读：如果劳动合同或保密协议中约定了竞业限制义务，劳动者和用人单位都可以要求对方履行该义务，如果一方提出要求，对方必须履行。

第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

吕琦律师解读：给用人单位三个月的支付竞业限制补偿金的宽限期，劳动合同终止或解除后以后用人单位在三个月内未支付竞业限制补偿金的，劳动者可以要求解除解除竞业限制约定。

第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

吕琦律师解读：用人单位可以在竞业限制期限内随时解除竞业限制协议，但是如果劳动者要求其支付三个月的竞业限制经济补偿的用人单位应该支付。即用人单位可以随时解除可以但是必须给劳动者三个月竞业限制补偿金。

第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

吕琦律师解读：如果劳动者违反劳动合同或保密协议中的竟业限制条款应承担违约责任支付违约金，支付完违约金后，如用人单位要求继续履行竞业限制条款，劳动者应继续履行。该条主要是保护用人单位的利益，防止劳动者恶意违约。

第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

吕琦律师解读：案例

2、小张在某酒店从事采购工作，后酒店将小张调整至酒店库房从事保管员，小张在库房保管员上干了4个月后，认为酒店违法，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请要求确认酒店调岗违法，要求酒店重新将其安置到采购部门上班，根据本条规定，其请求不会得到劳动仲裁委员会的支持。

第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

吕琦律师解读：根据劳动法的相关规定，解除与劳动者的劳动合同之前应通知工会，听取工会的意见，如果没有通知工会，用人单位就解除与劳动者签订的劳动合同属程序违法，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。但是如果在劳动者起诉前已经补正的除外。这条后缀，笔者认为有将工会的作用置于橡皮图章之嫌。

第十三条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

吕琦律师解读：注意该条几个点：劳动合同法施行后（2008年1月1日），不在继续经营导致劳动合同不能履行，如果用人单位将劳动者安置至其他单位上班那么不视为劳动合同不能继续履行，即用人单位无需支付经济补偿金。

第十四条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。

吕琦律师解读：该条规定主要是为防止外国人进入我国“打黑工”，如果是“打黑工”那么不能按照劳动关系对待，也不能享受社保、不能享受年休假，劳动合同解除后无经济补偿金。

持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

吕琦律师解读：本条规定应结合《外国专家来华工作许可办理规定》（外专发〔2004〕139号）来适用。

第十五条 本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的，自本解释施行之日起不再适用。

本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释。

吕琦律师解读：本条规定是对该司法解释的适用时间作了规定。

声明：本文为吕琦律师原创作品，如有转载必须注明作者和出处，否则本律师将追究其法律责任。

第四篇：劳动争议仲裁解读zz

按：《重庆市劳动争议调解仲裁办法》（以下简称“《办法》”）已经2010年7月19日市人民政府第76次常务会议通过，并于2010年7月28日公布，自2010年9月1日起施行。为更好地理解和执行《办法》，经重庆市政府网站约稿，市人力社保局就相关政策进行了解读。

一、目前我市劳动争议调解仲裁的基本情况。

我国于1987年恢复劳动争议仲裁制度，在省、市、县设立由劳动保障行政部门、同级总工会、经济管理部门三方代表组成的劳动争议仲裁委员会；委员会下设办公室，负责办理委员会的日常事务，主要处理本行政辖区内发生的劳动争议。我市的劳动争议处理工作于1987年开始恢复，市和各区县（自治县）的仲裁机构分别于1987年至1993年期间建立。目前全市有劳动争议仲裁委员会42个。

劳动争议调解主要由企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道等设立的具有劳动争议调解职能的组织承担，同时，劳动争议仲裁委员会也具有劳动争议调解的职能。

二、该《办法》的适用范围。

办法主要适用于本市行政区域内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

三、劳动争议调解仲裁是否收费，以及收费标准。

根据《劳动争议调解仲裁法》及《办法》的规定，劳动争议仲裁不收费。仲裁经费由财政保障。

四、劳动争议调解程序。

（一）调解的申请。调解组织根据当事人的申请，受理调解劳动争议。当事人向调解组织申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

（二）当事人没有申请的，也可以主动调解，但当事人表示异议的除外。

（三）调解主要通过听取当事人对事实的陈述，依法、客观、公正地主持调解工作，通过规劝、疏导、释法等方式，促使劳动争议当事人平等协商、互谅互让、消除纷争，自愿达成协议。

五、申请人申请仲裁要符合哪些条件，要准备哪些材料。

申请人申请仲裁应当符合下列条件：

（一）申请人是与本争议有直接利害关系的用人单位或者劳动者；

（二）有明确的被申请人；

（三）有具体的仲裁请求、事实和理由；

（四）在申请仲裁的法定时效期间内；

（五）符合本办法规定的受理范围和管辖范围。

除仲裁申请书之外，申请人是自然人的，应当提供身份证明复印件，并在仲裁申请书中载明其姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联系电话等内容；申请人是用人单位的，应当提供营业执照、登记证或者注册、登记机关出具的证明文件复印件，并在仲裁申请书中载明其名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务等内容。

六、怎样申请劳动争议仲裁，有哪些注意事项。

申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

须注意的是，仲裁申请书应当载明下列事项：

（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；

（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；

（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。

七、劳动争议仲裁程序，当事人在仲裁审理期间有哪些权利，以及需要注意哪些事项。

劳动争议仲裁程序主要有仲裁申请、立案审查、开庭审理、仲裁法律文书制作、送达等程序。

当事人在仲裁审理期间主要有以下权利：陈述、辩论、举证质证、增加或变更仲裁请求、放弃己方或承认对方仲裁请求、参加调解和解等权利。

主要注意事项：

（一）劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过劳动争议申请仲裁时效期间提出申请的，劳动争议仲裁委员会不予受理。

（二）当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

（三）当事人对自己提出的主张，有责任提供证据证明。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限、变更工作岗位等决定而发生的劳动争议，由用人单位提供证据。当事人提供书证应当提交原件；物证应当提交原物。提交原件或者原物确有困难的，可以提交复制品。提交外文书证，必须附有中文译本。

（四）当事人对仲裁裁决不服，应自裁决书送达之日起十五日内向人民法院起诉。期满不起诉，仲裁裁决即具有法律效力。一方当事人不履行，另一方可向人民法院申请强制执行。仲裁裁决为终局裁决的，裁决书自作出之日起发生法律效力。劳动者对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位可自收到仲裁裁决书之日起三十日内按规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

八、《办法》对仲裁中止有哪些规定。

有下列情形之一的，仲裁庭应当中止审理：

（一）据以认定案件事实的工伤认定结论被提起行政复议、行政诉讼或者劳动能力再次鉴定申请已被受理的；

（二）劳动者死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁的；

（三）丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，尚未确定法定代理人的；

（四）作为一方当事人的法人或者其他组织终止，尚未确定权利义务承受人的；

（五）一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的；

（六）本案必须以另一案的审理结果为依据，而另一案尚未审结的；

（七）其他应当中止审理的情形。中止审理的原因消除后，仲裁庭应当恢复审理。

九、《办法》对仲裁终止有哪些规定。

有下列情形之一的，仲裁庭应当终止审理：

（一）劳动者死亡后无继承人或者利害关系人的；

（二）用人单位注销后无权利义务承受人的；

（三）劳动争议仲裁委员会逾期未裁决，当事人已就该争议事项向人民法院提起诉讼的；

（四）法律、法规规定的其他情形。

十、仲裁期间是怎样计算的。

仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。

有下列情形之一的，仲裁期限按照下列规定计算：

（一）申请人需要补正材料的，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算；

（二）增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算；

（三）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算；

（四）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算；

（五）中止审理期间不计入仲裁期限内；

（六）根据本办法第四十六条第四款延期的，延期期间不计入仲裁期限内；

（七）有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。

十一、《办法》对申请重新审理有哪些规定。

关于仲裁裁决。劳动争议仲裁委员会在1年内发现其作出的生效裁决有下列情形之一的，应当撤销裁决重新审理：

（一）有新的证据，足以推翻原裁决的；

（二）裁决所根据的证据是伪造的；

（三）裁决适用法律确有错误的；

（四）认定事实确有错误，导致处理结果错误的；

（五）仲裁庭违反法定程序，可能影响案件公正裁决的；

（六）仲裁员在审理该案件时有索贿受贿、徇私舞弊或者枉法裁决的。

关于仲裁调解。当事人自劳动争议仲裁委员会调解生效之日起1年内，提出证据证明调解违反自愿原则或者调解协议内容不合法的，可以申请重新审理。劳动争议仲裁委员会审查属实的，应当撤销调解书重新审理。

关于后续处理。仲裁裁决书或者调解书被撤销后，劳动争议仲裁委员会应当自撤销之日起10日内另行组成仲裁庭对案件重新审理，重新审理期限应当从撤销之日起计算。劳动争议仲裁委员会对案件重新审理应当按照相关规定审理结案。

十二、市和区县（自治县）劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件的管辖。

第一，基本规定：市劳动争议仲裁委员会管辖下列劳动争议案件：

（一）在市工商行政管理局登记，注册资本1000万美元及以上（或者相当于1000万美元及以上）的外商和港澳台商投资的用人单位与劳动者发生的劳动争议案件；

（二）用人单位与取得合法就业资格的外籍及港澳台劳动者发生的劳动争议案件；

（三）市劳动争议仲裁委员会认为有重大影响的劳动争议案件。

区县（自治县）劳动争议仲裁委员会管辖本行政区域内除前述规定以外的劳动争议案件。

第二，特别规定：市劳动争议仲裁委员会可以受理区县（自治县）劳动争议仲裁委员会管辖的案件，也可以将其管辖的劳动争议案件指定由区县（自治县）劳动争议仲裁委员会受理。

区县（自治县）劳动争议仲裁委员会对其有权管辖的劳动争议案件，认为重大、疑难或者涉及面广需要由市劳动争议仲裁委员会处理的，可以报请市劳动争议仲裁委员会处理。

十三、相关政策的查阅途径。

市民可以通过重庆市政府公众信息网、重庆人力资源和社会保障网查阅本办法及其他劳动争议处理方面的政策法规。【重庆市政府网】

引用或转载本网站内容请明确标注“来源：重庆市政府网”。

第五篇：劳动争议典型案例解读

——2011年12月劳动争议典型案例解读

特约撰稿

周斌

企业搬迁引发停工

赫比公司恢复生产

【案例回放】 12月6日下午，因企业搬迁引发员工停工封堵厂门的赫比（上海）家用电器产品有限公司及赫比精密塑胶制品（上海）有限公司终于恢复生产。据公司总经理萧慰农介绍，为顺利完成搬迁，公司前阶段制定了人员迁移方案，主要是通过配备班车、给予随迁2个月基本工资奖励、协助解决员工子女就学问题、提供免费找房班车等措施，安排员工随同至祝桥新厂址工作。企业还召开了职工代表会议听取了对方案的意见，经修改后于11月29日由车间主管向员工公布方案。然而，次日上午8时，赫比公司百余名对公司搬迁不满的员工，开始封堵厂门，引发劳资纠纷。企业当立刻启动通报机制，很快，浦东新区人保局、公安分局、总工会相关负责同志赶赴现场，进行处置和疏导，并于当日下午4时40分左右疏散了集聚员工。-X)D.`0 n5 7 E h& ~4 t0

赫比公司在金桥开发区有好几家企业，今年7月，其中一家企业搬迁至江苏苏州，因为是异地搬迁，员工不能随迁，这些员工获得了相应经济赔偿。但是，此次搬迁是同城同区范围内，但部分员工的诉求依然是不随企业搬迁，参照异地搬迁进行赔偿。11月30日上午劳资纠纷发生后，浦东新区区委、区府高度重视，并要求相关部门主动协调、妥善处理。浦东新区相关部门负责人立即赶到现场，并成立了赫比劳资纠纷协调工作小组，负责开展沟通协调工作。经协调，赫比公司进一步完善了方案，提出了“将班车设置覆盖面扩大至所有员工、乘车途中半小时视为工作时间、明确了劳务工假期政策、对涉及本次事件的员工给予保护”等措施，但明确表示不给予经济补偿，并于12月2日将修改方案公示。

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【关注指数】

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【争议焦点】

搬迁是否属于客观情况发生重大变化？

【法律解读】

《劳动合同法》 第四十条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

对于企业搬迁是否影响劳动合同的履行，也要作出合理判断。现实经常遇到的争议比较多的是单位要求员工到新址上班，员工不愿意，但要求经济补偿，而单位不同意，主张按严重违纪处理。矛盾的焦点首先在于搬迁是否属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。如是，则员工不愿意到新址上班，单位应与员工协商变更劳动合同，无法协商一致的可以解除劳动合同，但应支付经济补偿；如不是，则员工应当服从单位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辞职，但单位可不支付经济补偿。

最近市劳动仲裁的口径是，企业在市中心区内整体搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行。企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案（如安排班车、发放交通费）的，也不作为客观情况发生重大变化；未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化。企业从本市搬到外省市的，则作为客观情况发生重大变化。有人说我们厂的对面就是外省市啊，但是判断客观情况发生重大变化，不仅要考量指上班路途，还要综合劳动者的社保、户籍等诸多因素。

浦东赫比公司搬到南汇属于从郊区搬到郊区，但是公司安排了班车并缩短了工作时间，员工不愿意去并要求经济补偿没有道理，员工愿意去还要求经济补偿更没有道理。对于部门员工的不合理要求，有关部门是不支持的。至于搬到苏州，那就属于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，员工不愿意去，那就是双方变更劳动合同无法达成一致，单位可以解除劳动合同，但应支付经济补偿。但是如果员工愿意去，那就是双方就变更劳动合同达成一致，单位可以不支付经济补偿。员工一定要支付经济补偿，也是没有法律依据的。

SOHO上海公司遭讨薪 销售人员无底薪

【案例回放】

12月13日晚，SOHO中国上海公司销售总监胡大维在微博发布消息称，SOHO中国上海公司拖扣员工几百万工资，在遭遇员工抗议后并未得到公司合理回复。目前上海市长宁区劳动保障监察大队已经介入，事情可能会出现一些转机。

据悉，今年9月以前，SOHO中国在上海的销售团队约200多人，有少部分人会与一家名为“京正东”的劳务公司签署劳动合同，“京正东”每月向这部分签约销售人员发底薪、交社保，底薪一般参照上海规定的最低工资标准。而那些没有与“京正东”签约的销售人员，收入则完全来自销售房屋产生的佣金。据称，SOHO中国在上海给出的佣金标准颇为丰厚，达到1%，即卖出一千万的房屋，销售团队可以拿到10万元佣金，这也是为何不少销售人员在没有底薪和社保的情况下，仍愿意加入SOHO中国销售团队的原因。

但9月施行“席位制”以后，所有销售人员都不再与“京正东”签署劳动合同，SOHO中国则要求销售总监自行成立公司，然后再向这些公司授予代理“席位”。执行“席位制”后，SOHO中国与销售人员的关系由之前通过“京正东”产生的雇佣关系，转变为纯粹的代理关系，但销售人员的名片上继续保留SOHO中国的字样，并且办公的地点也仍在SOHO中国上海分公司内。

【关注指数】

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【争议焦点】

SOHO中国上海公司是否应当给这些销售人员底薪和社保？

【法律解析】

这个的问题关键在于双方是否建立或形成劳动关系。如果双方签订了劳动合同，则SOHO中国上海公司应当给这些销售人员底薪和社保，所谓零底薪是违反《劳动法》的。《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。9 T-E2 i8 n A!w+ p

如果双方未签订劳动合同，或者双方签订的是代理合同、劳务合同等，但是双方实际上形成劳动关系的，也应按事实劳动关系处理。根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

如果双方确实不是劳动关系而是代理关系，则SOHO中国上海公司可以不给这些销售人员底薪和社保。

23岁女白领或因胃病去世 公司否认生病不能请假

【案例回放】

网友“花花cyu”发微博称，在北京工作的女孩方言12月16日因急性胃溃疡导致失血性休克而去世，年仅23岁。有网友跟帖，“方言因长期加班熬夜，饮食不规律，最终导致急性胃溃疡”，更引起广泛关注。北京大唐移动通信设备有限公司相关负责人证实，该公司财务部门员工方言其在租住的房屋内死亡，目前死因正在进一步鉴定中。

方言曾于12月13日晚8点后，接连发微博：“陪我加班，给我送吃的”，12月15日，方言在微博中说：“现在觉得生病才叫那个悲惨。连假都请不出来。”对此，方言生前所在公司的负责人表示，财务工作赶到年底的确比较忙，但加班不是常态。12月15日下午，方言因身体不舒服请假看病，公司当时准假。据该负责人了解，方言当日下午是由男友陪同到医院就诊。12月16日，方言请假休息，公司也有准假。

【关注指数】

★★★★★

【争议焦点】

职工请病假是否需要用人单位批准？% O-~# j1 H% e)@-e

【法律解析】

病假是指职工因病或非因工负伤，经医生建议、单位批准停止工作治病休息的期间。职工请病假需经单位批准，但是基于用人单位对病假申请的审核一般仅能从形式上予以审核，至于病情是否严重，应否休息，作为不具有相关专业医疗知识和技能的单位很难从实质上审核。如企业对病情有怀疑，可以调查，也可以申请权威机构鉴定，但是职工请病假，如手续完备的话，公司没有理由不予批准。

52岁“爷叔”盼按女性身份退休

【案例回放】

罗晓青（化名）是个变性人，从男人变成了女人。最近，晓青一直为退休的事情纠结。她今年52岁，自称按照国家相关规定，已经超过女工人50周岁法定退休年龄。但她一直不敢向单位提出，因为在全单位上上下下所有人眼里，晓青是个男人，应该到60周岁才退休。变性后，晓青换了身份证，户口簿上的信息也更新了。晓青说，这个手续不麻烦。凭着医院开具的性别诊断证明和公证处的证明，到派出所很快就办理了性别变更手续。晓青的社保卡至今没有换过，社保卡上的性别仍然是“男”。晓青说，退休是她离开原来生活圈子的唯一办法。她已下定决心，过完年后跟单位“摊牌”，期待变性后的生活能真正翻开崭新的一页。

【关注指数】

★★★★★

【争议焦点】

罗晓青能否按照年满50周岁的退休年龄退休？

【法律解析】

城镇企业在职人员退休条件为，男性年满60周岁、女性从事管理和技术工作年满55周岁，直接从事生产服务工作年满50周岁（不包括事业单位在编的干部身份女职工。晓青直接从事生产服务工作，能否按照年满50周岁的退休年龄退休？在法律适用上，应该以当前性别为准。晓青换了身份证，户口簿上的信息也更新了。只要提供相应的材料，社保卡信息也可以变更。身份证、户口簿等有效证件上性别为女性的职工，就适用女性的法定退休年龄。名表被盗店员该不该赔

【案例回放】

近日北京东城法院开庭审理了一起名表城向员工索赔案。徐小姐原在王府井东方新天地一家名表城当店员，2008年进店工作后，曾和名表城签过一份手表丢失和损坏的内部协议，规定如有手表丢失，店员需承担10%的损失。2009年5月3日，徐小姐和另外两名店员当班，在一名店员上厕所时，恰好来了两拨客人，二人便分别接待。徐小姐接待的是两名男子。店内监控录像显示，当徐小姐拿出一块表向对面男子展示时，放置手表的抽屉半敞着，她身边的男子将手伸进了放名表的抽屉。此时店外又走进一名男子也要买表，前面的两名男子匆匆离去。徐小姐随后发现一块标价为21万余元的江诗丹顿名表不翼而飞，便跑出店寻找两名男子，但已不见踪影。后进来的另一男子也趁乱离去。名表城报警后，此案至今未破。案件发生后，名表城不仅与其解除了合同，还扣发了她的工资。徐小姐称，自己原来每月工资仅1300余元，如果赔偿的话，她在名表城打工一年多，相当于一分钱没挣，还赔了不少。0 r4 Q, ^ a!f4 z s3 P% ]

【关注指数】

★★★★

【争议焦点】

徐小姐是否应赔偿名表城遗失手表损失2.14万元？

【法律解读】

徐小姐是否应赔偿名表城遗失手表损失，关键是她在工作中是否明显违反了操作规程。如劳动者在用人单位的指挥、安排下正常提供劳动，本人并无违反劳动纪律或工作规则行为的，即使给用人单位造成经济损失，也不应承担赔偿责任。因为在劳动关系中，适用风险责任由用人单位负担原则，即劳动者依用人单位的要求提供劳动但产品或工作成果有瑕疵时，劳动者不负瑕疵担保义务，不用承担赔偿责任，用人单位仍须给付全额工资。即使用人单位在劳动合同或工作规则中规定劳动者负瑕疵担保责任，则应认定该规定无效。如损害是因劳动者过失行为所导致，则应根据过失的轻重、损害的程度和劳动者的实际收入水平，减轻或免除赔偿责任，劳动者仅为一般过失的，一般可免除劳动者的赔偿责任。

所以名表城要求徐小姐赔偿损失，必须首先证明她在名表丢失的过程中违反了商店规定的操作规程。另外，《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

中山美的回应称员工参保率达85% 未参保为新入职员工

【案例回放】

刚刚陷入裁员**的美的日电集团，因为旗下环境家电公司被曝七成员工漏保再次登上了舆论的风口浪尖。美的方面表示85%员工已经投保，同时承认可能极少数员工漏保。中山美的称公司员工总数为8692人，其中企业聘用员工4896人，劳务派遣员工3796人，中山美的的企业聘用员工目前已经参保人数为4160人。对于仍有部分员工未参保，美的方面解释称，这些员工是近期新入职员工，其社保手续将在本月末或者下月初办理。

【关注指数】

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【争议焦点】

中山美的对于部分员工未参保是否存在过错责任？

【法律解读】

《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的百分之一百一十确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。

美的方面表示85%员工已经投保，至于对于另外未参保的15%职工是否存在过错责任，要看他们入职是否超过三十日。如果未超过三十日，则美的方面并无过错；如果超过三十日，而且并非因为职工本身的原因未参保，则美的方面存在过错责任，职工可以依据《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同，美的方面应当支付经济补偿。

求职隐瞒生育状况是否构成欺诈

【案例回放】

小丁硕士学历，性格开朗，还吃苦耐劳，但就是因为三十好几了还没有生育，在求职应聘时经常被用人单位拒绝。这次她终于又有了一个求职机会，还是她一直向往的物流管理岗位。经过几轮笔试面试，主考官对她的专业能力非常满意，决定录用她，并让她填写职员信息表。她在学历、工作经历等方面都如实填写了，但是在生育情况一栏却故意填写了“已婚已育”，尽管她注意到这份表格下面还有一行小字：“如果上述填写的个人信息存在虚假情况，公司可以立即解除劳动合同。”

她实在是太怕失去这个工作机会了。说实话，眼下她找工作是最重要的，生不生孩子这个倒是第二位的。如果没有工作，连自己的生计都会成问题，更不要说以后万一有了孩子，负担就更重了。无巧不成书。就在她到新单位上班后没几天，她突然发现自己怀孕了。公司的人事主管闻讯后找她谈话，希望她自己主动辞职，否则公司将以她入职时存在欺诈行为为由解除劳动合同。小丁不愿辞职，但也自知应聘时确有不诚实的行为，不知该怎么办。

【关注指数】

★★★

【争议焦点】 像小丁这种情况，公司能解除劳动合同吗? 【法律解析】

小丁尽管到公司上班没几天，但是已与公司建立了劳动关系，公司单方解除劳动合同需符合法定理由。公司可能提出的法定理由无非有三种。第一，以“在试用期间被证明不符合录用条件”解除。但是录用条件应当合法，我国的劳动法明确规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

第二，以“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效”为由解除。但是欺诈应具备两个构成要件：（1）故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；（2）诱使对方当事人做出了错误意思表示。可见员工在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。即只有当劳动者未如实披露并且导致用人单位做出了订立劳动合同的错误意思表示的，才构成欺诈，导致劳动合同无效。小丁在求职过程中确有不诚实行为，但是这种行为不应对公司的录用产生决定性影响。

第三，以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除。小丁有不诚实行为可以批评，但是根据《劳动合同法》规定，劳动者如实告知义务的内容通常理解为“与劳动合同履行直接相关的情况”，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等，而劳动者的婚姻生育状况一般被列为个人隐私。如果仅因为劳动者未如实告知婚育情况就解除劳动合同，显然违背立法本意。所以小丁可以与单位进行交涉或向相关部门寻求帮助。