天津农学院人力资源管理概论复习题总结[优秀范文五篇]

第一篇：天津农学院人力资源管理概论复习题总结

一、名词解释

1、人力资源：是指在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部劳动人口拥有的劳动能力的总和。

2、劳动力资源：是指进入法定劳动年龄并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和，是人力资源的主体。

3、劳动力人口：是指实际从事社会生产劳动的劳动力资源数量，包括就业者和失业者，又称经济活动人口。

4、人力资本：通过教育、培训、保健、经验和劳动力迁移等投资而获得的凝结在劳动者身上的知识、技能、健康状况和水平的总和。

5、人力资源管理：是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

6、人力资源战略：人力资源战略是企业战略的子战略，是企业在对其所处的外部环境、内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全面分析的基础上，根据企业战略而制定的关于人力资源开发、利用、提高和发展的总体规划。人力资源战略通过实现人力资源管理目标来实现企业目标。

7、工作分析：是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。

8、角色扮演法：就是指给受训人员提供一个真实的情景，让他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们认为适合每一种角色的行为和情感，在扮演过程中培训者随时加以指导，在结束后组织大家讨论，以各自对扮演角色的看法来表现意见，这其实就是通常所说的“换位思考”。

9、情景模拟法：就是指利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。

10、职业锚：是自我意向的一个习得部分。个人进入早期的工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在工作中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。

11、职业发展：是指员工个人有意识地确定和追求其职业生涯寻求发展的经历。是指职务或职位的晋升。

12、绩效考核：是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

13、薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

14、福利：雇员福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。

15、弹性福利制：是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例

16、劳动关系：是指依照国家劳动法律法规建立的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义 务的实现，是由国家强制力来保障的。

17、劳动合同：也称劳动协议或劳动契约，是指劳动者与用人单位为确立劳动关系，明确双方权利和义务而依法协商达成的协议。

二、简答题

1、人力资源的特征：

1）生物性和社会性:人力资源是以人为载体，存在于获得人体中的劳动能力，是一种有生命的资源，因此具有生物性，还有具有社会性是因为人力资源存在于一定的社会形态中，是在特定的社会环境和社会实践活动中形成、发展并发挥作用的。

2）生产性和消费性：人既是生产者又是消费者。

3）能动性：是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。

4）延续性：是指人力资源的开发是一个不断延续的过程。

5）时效性：是指人力资源的形成、开发和使用都要受到时间的限制。

2、如何用德尔菲法进行人力资源需求预测p48 第一，要整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专家们回答的问题。

第二，将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由。

第三，又中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮预测。

第四，再由中间人回收问卷，对第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测。

第五，经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。

3、解释评价中心测试法p129 评价中心是近几十年来西方盛行的一种选拔和评估管理人员或专业人员的评价方法。评价中心技术是把受评人置于系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组采用多种评价手段观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为。评价中心测试其实就是通过情景模拟的方法来对求职者做出评价。

由于评价中心的运作成本比较高，企业多在选拔管理人员时才采用，所以评价中心又被称为管理评价中心或人才评价中心。评价中心方法运作时，首先由专家分析空缺岗位所必需的知识、能力和态度，并设计出能够让应试者表现出其能力及态度的测验。测试方法包括文件练习、无领导小组讨论、面试等。

4、内部与外部招聘各自的优点和缺点p118 内部招聘的优势：

1）组织已经拥有有关员工工作绩效的数据资料，能够有很多机会观察候选人的工作习惯、工作技能和能力、与他人相处的能力以及组织的适应性。2）内部晋升能激励员工。

3）能够缩短培训和社会化的时间。4）成本低，速度快。内部招聘的劣势：

1）变得很有政治性，形成内部争夺。2）落选的员工会士气大降，工作绩效下滑。3）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。

4）过多的内部招聘可能造成设立许多职位，导致没有绩效。外部招聘的优点：

1）可能招聘到更优秀的人才。

2）能够为组织带来新的知识、技能和观念。

3)有利于形成开放的组织文化，提高组织对环境变化的适应能力。外部招聘的缺点：

1）对外部人员的了解和考查不够充分，可能导致错误的录用或其他的风险。2）需要较长时间适应组织和工作岗位

3）过多的录用外部人员，可能减少内部员工晋升和发展的机会，从而导致员工积极性的下降。

4）过多的外部人员可能稀释或改变组织文化。

5、培训开发的原则p149 1）战略原则：战略作为企业的最高经营纲领，对企业各方面的工作都具有指导意义，培训开发作为人力资源管理系统的一个组成部分，自然也要服从和服务于企业的战略。

2）目标原则：目标对人们的行为具有明确导向作用。

3）差异化原则：首先是内容上得差异化；其次是指人员上得差异化。4）激励原则：能更好的调动员工的积极性和主动性。

5）讲究实效的原则：不能指注重培训的形式，而忽视培训的内容，培训的内容应当结合实际，要注重培训成果的转化，学以致用。6）效益原则

6、培训需求分析的内容p153 1)组织分析。一是对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的培训重点和培训方向；二是对企业的整体绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。

2）任务分析。任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。

3）人员分析。一是对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求；二是根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。

7、解释培训成果转化的三种理论p159 1）同因素理论：培训环境与工作环境完全相同。工作环境的特点可预测性并且稳定，例如设备使用的培训。

2）推广理论：一般原则运用于多钟不同的工作环境。工作环境的特点不可预测并且变化剧烈，例如谈判技能的培训。

3）认知转化理论：有意义的材料可增强培训内容的存储和回忆。各种类型的培训内容和环境。

8、柯克帕特里克四层次培训评估模型p160 1）反应层：指受训人员对培训的印象，是否对培训满意。2）学习层：指受训人员对培训内容的掌握程度。

3）行为层：指受训人员在接受培训以后工作行为的变化，也可以看作是对学习成果的运用，在工作中是否改进了以前的行为，是否运用了培训的内容。

4）结果层：指受训人员或者企业的绩效的改善，经过培训，员工和企业的绩效是否得到了改善和提高。

9、职业锚的功能：p176 1）识别个人职业抱负模式和职业成功标准；

2）促进预期心理契约发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳;3)增长职业工作经验，增强个人职业技能，提高劳动生产率和工作效率； 4）早期职业锚可为员工做好中后期的职业工作奠基基础。

10、直接上级、同事和下属参与绩效考核的优点和缺点p218

11、绩效考核内容和原则p224 绩效考核的内容：

1）工作业绩考核：是对企业人员工作的结果或履行职务的结果的考核。

2）工作行为考核：主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行考核，衡量其行为是否符合企业规范和要求，是否有成效。

3）工作能力考核：是考核员工在职务工作中发挥出来的能力。

4）工作态度考核：是对员工在工作中的努力程度的考核，即对其工作积极性的衡量。

绩效考核的原则：

1）客观原则：即实事求是，做到考核标准客观，组织考核客观，自我考核客观。2）公正、公开原则：“公正”即不偏不倚，无论是处于被考核人员上级、下级还是其他职务，都要一视同仁进行考核。“公开”即考核工作透明化。3）全面性原则：员工的绩效受多种因素的影响，并且表现为多个方面。

4）以工作为重点的原则：绩效考核的项目是针对工作，不可将与工作无关的因素带入考核工作，更不可涉及工作人员的隐私。

5）一致性原则：一方面，各种考核标准应和谐一致不矛盾，并且与国家法律法规、政策、企业的章程、基本制度及有关部门协调一致；另一方面，对于各项考核标准以及程序，考核者与被考核者用当取得共识。

6）及时反馈的原则：以便是员工明确今后努力地方向，做的好要发扬成绩，不足的地方及时弥补

7）可操作性原则：考核的应当是可以直接进行度量的具体行动。

8）长期化、制度化原则：因为企业的生产经营活动是连续的过程，员工的工作也是持续不断的行为。

12、解释结构化面试和非结构化面试p131 1）结构化面试的主要特点就是按同样的顺序对同一职位的候选人提出同样的一系列问题，并按统一的标准评分。这种面试可以避免遗漏一些重要的问题，同时还可以对不同的求职者进行比较，但是却缺乏灵活性，不利于对某一问题进行深入了解。

2)非结构化面试:非结构化面试是指根据实际情况随机进行提问的面试。面试时由考官根据具体情况随时提问，再根据应试者对问题的反应，考查他们是否具备某一职务的任职条件。

13、绩效沟通在绩效管理中的作用p218 绩效沟通是指在整个绩效考核周期内，上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流和沟通，给予员工必要地指导和建议，帮助员工实现确定的绩效目标。绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，良好的沟通能及时排除障碍，最大限度提高绩效。但绩效沟通对绩效改进的推动作用是有条件的，如果做不好，会产生副作用。

14、解释绩效目标设定的SMART原则

S——绩效目标必须是具体的(Specific)，以保证其明确的牵引性。M——绩效目标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标。

A——绩效目标必须是可以达到的(Attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战性。

R——绩效目标必须是相关的(Relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。

T——绩效目标必须是以时间为基础的(Time-based)，即必须有明确的时间要求。

15、如何采用三级指标体系考核员工绩效？p231

16、薪酬的功能

1）薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提

2）薪酬的激励作用。“激励”功能是薪酬管理的核心功能，也是薪酬管理的最主要目标。

3）信息传递的功能。薪酬水平的变动，可以将企业的组织目标、发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工。

4）它是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据

17、企业薪酬设计的基本程序p249 1）工作分析：是确定薪酬的基础。结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系。

2）岗位评价：重在解决薪酬的对内公平性问题。3）薪酬调查：重在解决薪酬的对外竞争力问题。

4）薪酬定位：在分析同行业的薪酬数据后，根据企业状况制定薪酬计划，选用不同的薪酬水平。

5）薪酬结构设计：薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。合理的薪酬结构用该既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。

6）薪酬体系的实施和修正：及时的沟通、必要地宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。

18、福利的功能

1）帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标。2）良好的福利制度可以提高员工人力资本水平。

3）员工福利是影响企业劳动力雇佣与被雇佣决策的重要因素。4）传递企业的文化和价值观。

19、薪酬设计的原则

1）战略导向原则：制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。2）经济性原则：必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。3）体现员工价值原则：是员工的发展与企业的发展充分的协调起来。4）激励作用原则：是薪酬的支付获得最大的激励效果

5）相对公平（内部一致性）原则：一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该一致；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性。

6）外部竞争性原则：必须考虑到同行业薪酬市场和竞争对手的薪酬水平。20、劳动关系的性质

1）劳动关系具有经济利益关系的性质。劳动关系反映的是用人单位与员工之间 的经济利益关系。

2）劳动关系兼有人身让渡关系的性质。劳动关系是劳动者与用人单位之间就劳动力进行的让渡关系，但劳动者是劳动力的载体，劳动力与劳动者自身须臾不可分离。这种让渡关系表现为用人单位与劳动者之间以支配和服从为特征的双向关系。

3）劳动关系还具有对等关系的性质。第一，劳动关系是在平等协商的基础上建立起来的。第二，劳动关系的建立一般以劳动合同的签订为保证，而在劳动合同中，劳动关系双方都应对自己的权利和义务进行全面的平等的规定。

21、劳动争议处理的程序

1）协商程序。劳动争议发生后，应该首先协商，找出解决办法。协商不是处理劳动争议的必经程序。

2）调解程序。调解程序并非是法律规定的必经程序，然而对于解决劳动争议却起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的员工，通过调解解决劳动争议当属首选。

3)仲裁程序。当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁程序是法律规定的必经程序。

4）诉讼程序。当事人如对仲裁决定不服，可以自收到仲裁决定书15日内向人民法院起诉。

22、劳动合同订立的原则

1）合法原则：①主体合法 ②内容合法 ③ 程序合法 2）公平自愿的原则 3）平等自愿原则 4）协商一致的原则 5）诚实信用原则： ①在订立劳动合同时，任何一方不得欺诈对方，真实地向对方陈述与劳动合同有关的情况。

②劳动合同任何一方不得故意曲解劳动合同条款，损害劳动合同另外一方当事人的利益。

③在劳动合同履行中应当持诚实善意的态度，并履行告知义务。④依据诚实信用原则裁判劳动合同争议。

⑤劳动合同履行完毕后要履行必要的附随义务。

三、论述题

1、传统人事管理与现代人力资源管理的联系与区别 联系：二者对人员的素质及要求都很关注，同时都致力于寻找有效地方式对其进行遴选、培训、评估和奖励等。区别： 第一，从人力资源管理的视角看，现代的人力资源管理较传统人事管理更具有战略性、整体性和未来性，这是两者最根本的区别。第二，从人力资源管理的观念看，现代的人力资源管理将人力视为组织的第一资源，注重对人力的开发，因而更具有主动性。第三，从人力资源管理部门的属性看，现代的人力资源管理视人力资源管理部门为组织的生产效益部门，是获取企业竞争优势的部门。第四，从人力资源管理的功能看，现代的人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上得战略目标。第五，从人力资源管理的模式看，现代的人力资源管理实现人本化管理。

2、面试中的常见偏差及如何克服 面试中常见偏差: 1)第一印象:第一印象也称首因效应，心理学家通过调查发现，第一印象在人的认知过程中起着非常重要的作用，它容易造成先入为主的认知偏差。

2）晕轮效应:晕轮效应是指事物某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点。

3)投射效应:投射效应是指在认知过程中,认知主体拿自身的兴趣爱好等去评价认知客体的心理趋势。4)对比效应:在面试实践中，求职者的面试排序会影响面试主考官的评价, 面试主考官往往以前一个或几个求职者来评估目前正在接受面试的应聘者。5)考官支配与诱导:有时考官利用面试作过分的宣传、自夸，或以社会性的交谈代替面试。

6)个人好恶及偏见:由于存在个人标准不同，对同一申请者，考官往往给予截然不同的评价。面试偏差的避免： 1）明确录用标准

2）采取结构化面试标准

3）对面试人员进行必要地培训 5）全面考查应试者

6）及时记录应试者的表现

3、结合人力资源管理理论谈谈企业如何才能留住员工

4、如何对员工进行绩效反馈才能达到绩效考核的目的p215

5、结合实例阐述如何用点数法进行岗位评价p252 点数法的操作步骤: 1)选取报酬要素

2)对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定

3)确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或相对价值 4)确定每一种报酬要素的不同等级或水平的点值 5)运用这些报酬要素来分析和描述每一个职位

6)将所有被评价职位根据点数高低排序,划分点值范围,建立职位等结构

6、如何运用期望理论激励员工以达到最优激励效果

7、集体劳动合同与个人劳动合同的联系与区别 1）集体合同和个人劳动合同之间的联系

① 集体合同关于劳动标准的规定是最低标准，个人劳动合同关于劳动标准的规定不得低于集体合同的规定。

②集体合同构成了对个人劳动合同的有效补充。在劳动关系方面，有些具有共性的内容，就没有必要在每一份个人劳动合同中列出，而是在集体合同中进行约定。这样，虽然个人劳动合同中没有这样的内容，但集体合同中的相关内容自然成为个人劳动合同的有效内容。

2）集体合同和个人劳动合同之间的区别

①合同的当事人不同：个人劳动合同签订的当事人是劳动者本人和用人单位代表，集体合同签订的当事人则是工会或职工代表所代表的劳动者集体和用人单位或用人单位的团体性组织。②合同内容不同：个人劳动合同规定劳动者个人和用人单位的权利和义务，内容多是关于劳动条件的规定。集体合同一般仅规定本企业的一般劳动和生活条件，而且涉及劳动关系的各个方面，内容具有广泛性、整体性的特点。

③合同的法律效力不同：个人劳动合同是由劳动者个人与用人单位双方签订的，因此，它对劳动者个人和用人单位具有法律效力。集体合同是由企业工会代表劳动者集体与用人单位或用人单位团体性组织签订的，因此，它对工会所代表的劳动者集体和用人单位或用人单位团体组织所代表的企业都具有法律效力。如果个人劳动合同的内容与集体合同相抵触，应以集体合同为准。这就是说，集体合同的法律效力高于个人劳动合同。当然，集体合同的法律效力是低于法律法规的。④合同目的不同：个人劳动合同的目的是为了确定和规范、调整劳动者个人与用人单位之间的权利义务关系。集体合同的目的则是为了确定劳动标准，从整体上规范和调整劳动者与用人单位之间的关系。

8、社会主义市场经济中如何预防劳动争议的发生？

1）政府应完善立法，加强劳动法律法规的执法力度，健全监督机制，营造良好的宏观环境。政府首先要进一步完善立法，在此基础上，加强对企业的宣传、教育工作，此外，还要加强对企业劳动关系管理工作的监督和检查，将违法现象消灭在萌芽状态中。

2）企业应依法办事，规范管理行为。首先，应依法建立健全的企业规章制度。其次，要依法加强劳动合同管理，从源头上规范劳动关系。再次，要对员工和管理人员进行培训。最后，加强企业劳动争议调解委员会的调解作用。3）发挥工会组织的积极作用。一方面需要从立法角度提高法律条款的可操作性，另一方面需要降低基层工会组织对企业的依赖性。此外，推进集体协商和签订集体合同也是发挥工会作用的有效方式。

4）劳动者个人要强化法律意识，要知法守法，要敢于运用法律武器维护自身权益。

第二篇：人力资源管理概论总结

第一章

1、土地劳动资本和企业家精神被以为是资源的四大要素

2、人力资源：即企业所雇用的整个人是多有资源中最富有生产力具有多种才能同时也是最丰富的资源

3、人力资本：人力资本是劳动者身上具备的两种能力，一种是先天遗传得到的，一种是通过后天的学习得到的

4、人力资源的性质：（1）能动性（2）时效性（3）增值性（4）社会性（5）可变性（6）可开发性

5、人力资源的作用：（1）人力资源是财富形式的关键因素（2）人力资源是经济发展的主要力量（3）人力资源是企业的重要资源

6、管理：在特定的环境下对企业所拥有的各种资源进行计划组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程

7、人力资源管理：指企业通过各种政策，制度和管理实践以吸引保留激励和开发员工，调动员工的工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的过程

8、功能：吸纳 维持 开发 激励 “选，育，用，留”

9、目标：最终目标：有助于实现企业整体目标

具体目标：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营造良好的人力资源环境（3）保证员工价值评价的准确有效（4）实现员工价值分配的公平合理

第二章

1、激励：激发人内在的行为动机并使其向着既定的目标前进的过程。

2、需求层次理论：生理需求，安全需求，社会，成就

3、双因素：激励、保健

4、成就激励理论：权利需求，归属需求，成就需求

5、意义：

1、在人员选拔和安置上，测量一个人的需求体系的特征对于分配工作有重大意义

2、可了解员工的需求体制，建立合理的激励体制

6、人力资源管理环境：指对人力资源管理活动产生影响的各种因素

7、分析评价考虑的两方面因素：

1、环境复杂性

2、环境稳定性

8、外部环境：

1、政治因素：政治环境的影响

政府管理方式和方针政策

2、经济因素：1经济体制

2经济发展情况和劳动力市场的状况

3、法律因素

4、文化因素

9、内部环境:

1、企业发展战略：将人力资源管理与企业发展相结合2、企业组织结构

3、企业生命周期

4、企业文化

第三章

1、管理者：管理活动和管理职能的承担者

2、角色：社会学概念，指与人的某种社会地位相一致的权力、义务规范行为模式

3、人力资源管理者和人力资源管理部门从事活动分三大类：

1、战略性和变革性活动

2、业务性职能活动

3、行政性事务

4人力资源管理者在组织中要扮演一定角色而所有人资管理者角色的集合形成了人资管理部门的角色

1、业务合作伙伴

2、变革推动者

3、人资专家

4、领导者 第四章

1、职位分析：指了解组织内部的一种职位并以一种格式把这种职位有关信息描述出来，使他人了解此职位的过程

2、与职业分析相关的概念：行动，任务，岗位，职位，职业族，职业，职业生涯

3、职业分析的目的：使管理者与员工正确理解职位，保证组织期望得以贯彻实施

4、职位分析的作用：

1、为其他人资管理活动提供依据

2、对企业管理有溢出效应

5、职位分析的时机：

1、新企业刚成立

2、从未做过职位分析

3、需要调整战略、发展业务

4、技术创新，生产率提高后重新定岗、定员

4建立新制度

6、职位分析原则：

1、系统分析原则

2、关注职位原则

3、以当前工作为依据 7职位分析步骤：

1、准备

2、调查

3、分析

4、完成

8、职位素质模型:为完成某一目标所需要的一系列职位素质的组成第五章

1.人力资源规划；指在企业战略和经营规划的指导下，对某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略，目标和长期利益提供人力资源支持。

2.人力资源规划内容

（1）人力资源总规划

（2）人力资源业务规划

3.人力资源规划的意义和作用;（1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定

（2）人力资源规划有助于企业保持人员稳定

（3）人力资源规划有助于企业降低人工成本开支

（4）人力资源规划对其他人力资源管理职能有指导意义

4.人力资源需求预测是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源数量质量以及结果进行分析估计 第六章

1.招聘 指在企业总体发展战略规划下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，包括招募，甄选，录用

2.招聘工作的意义

（1）决定了企业是否吸纳优秀的人力资源（2）影响着人员的流动。（3）影响着人力资源管理的费用（4）是企业对外进行宣传的一条有效途径

3.影响招聘的因素（1）外部因素包括国家的法律法规，外部劳动力市场，竞争对手。（2）企业内部因素包括企业自身形象，企业招聘预算，企业政策。第七章

1.职业生涯规划是指一个人通过对自身条件和客观环境的分析，确立自身职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案

2.职业生涯规划的意义（1）对员工而言有助于员工实现自己的孩子也目标和理想，帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效（2）对企业而言可以稳定员工队伍，减少人员流失，进行有效管理，可以提高绩效，有助于推进企业文化建设。

第八章

1.培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识，技能并改变他们的工作态度以改变员工在现有或将来职位上的工作业绩并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动

2.培训开发的意义

有助于改善企业绩效，提高员工满意度，增进企业的竞争优势，培育企业文化。

第九章

1、绩效：员工在工作中表现出来和与组织目标关系且能被评价的工作能力和工作态度。

2、绩效管理：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标，完成情况作出评价与反馈，从确保员工的工作活动与工作产出和组织保持一致，进而保证组织目标的完成。

3、有关绩效管理的一系列：

第十章

1、薪酬：是指企业为认可员工的工作和服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入

2、薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部因素的影响，确定薪酬体系，薪酬结构，薪酬形式，确定员工应得薪酬，并进行薪酬调整和控制的过程。

3、薪酬管理的意义：（1）有助于吸引和保留优秀的员工（2）有助于实现对员工的激励（3）有助于改善企业绩效（4）有助于塑造良好企业文化

4、原则（1）合法性原则（2）公平性原则（3）及时性原则（4）经济性原则（5）动态性原则

第十一章

1、员工关系：企业中各主体，包括企业所有者，企业管理者，员工和员工代言人等之间的围绕雇佣与利益关系而形成的权力和义务关系

2、员工关系管理：企业采用各种管理手段和行为，来调节员工与企业，员工与员工之间的相互联系，使之良性循环，以实现组织目标

3、劳动关系：国家机关，企事业单位，社会团体，个人经济组织和民办非企业单位与劳动者之间依据法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作并从用人单位领取报酬的一种法律关系

第三篇：人力资源管理概论总结

第一章

1、土地劳动资本和企业家精神被以为是资源的四大要素

2、人力资源：即企业所雇用的整个人是多有资源中最富有生产力具有多种才能同时也是最丰富的资源

3、人力资本：人力资本是劳动者身上具备的两种能力，一种是先天遗传得到的，一种是通过后天的学习得到的4、人力资源的性质：（1）能动性（2）时效性（3）增值性（4）社会性（5）可变性（6）可开发性

5、人力资源的作用：（1）人力资源是财富形式的关键因素（2）人力资源是经济发展的主要力量（3）人力资源是企业的重要资源

6、管理：在特定的环境下对企业所拥有的各种资源进行计划组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程

7、人力资源管理：指企业通过各种政策，制度和管理实践以吸引保留激励和开发员工，调动员工的工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的过程

8、功能：吸纳 维持 开发 激励 “选，育，用，留”

9、目标：最终目标：有助于实现企业整体目标

具体目标：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营造良好的人力资源环境（3）保证员工价值评价的准确有效（4）实现员工价值分配的公平合理

第二章

1、激励：激发人内在的行为动机并使其向着既定的目标前进的过程。

2、需求层次理论：生理需求，安全需求，社会，成就

3、双因素：激励、保健

4、成就激励理论：权利需求，归属需求，成就需求

5、意义：

1、在人员选拔和安置上，测量一个人的需求体系的特征对于分配工作有重大意义

2、可了解员工的需求体制，建立合理的激励体制

6、人力资源管理环境：指对人力资源管理活动产生影响的各种因素

7、分析评价考虑的两方面因素：

1、环境复杂性

2、环境稳定性

8、外部环境：

1、政治因素：政治环境的影响政府管理方式和方针政策

2、经济因素：1经济体制2经济发展情况和劳动力市场的状况

3、法律因素

4、文化因素

9、内部环境:

1、企业发展战略：将人力资源管理与企业发展相结合2、企业组织结构

3、企业生命周期

4、企业文化

第三章

1、管理者：管理活动和管理职能的承担者

2、角色：社会学概念，指与人的某种社会地位相一致的权力、义务规范行为模式

3、人力资源管理者和人力资源管理部门从事活动分三大类：

1、战略性和变革性活动

2、业务性职能活动

3、行政性事务

4人力资源管理者在组织中要扮演一定角色而所有人资管理者角色的集合形成了人资管理部门的角色

1、业务合作伙伴

2、变革推动者

3、人资专家

4、领导者

第四章

1、职位分析：指了解组织内部的一种职位并以一种格式把这种职位有关信息描述出来，使他人了解此职位的过程

2、与职业分析相关的概念：行动，任务，岗位，职位，职业族，职业，职业生涯

3、职业分析的目的：使管理者与员工正确理解职位，保证组织期望得以贯彻实施

4、职位分析的作用：

1、为其他人资管理活动提供依据

2、对企业管理有溢出效应

5、职位分析的时机：

1、新企业刚成立

2、从未做过职位分析

3、需要调整战略、发展业

务

4、技术创新，生产率提高后重新定岗、定员4建立新制度

6、职位分析原则：

1、系统分析原则

2、关注职位原则

3、以当前工作为依据

7职位分析步骤：

1、准备

2、调查

3、分析

4、完成8、职位素质模型:为完成某一目标所需要的一系列职位素质的组成第五章

1.人力资源规划；指在企业战略和经营规划的指导下，对某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略，目标和长期利益提供人力资源支持。

2.人力资源规划内容（1）人力资源总规划（2）人力资源业务规划

3.人力资源规划的意义和作用;（1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定（2）人力资源规划有助于企业保持人员稳定（3）人力资源规划有助于企业降低人工成本开支

（4）人力资源规划对其他人力资源管理职能有指导意义

4.人力资源需求预测是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源数量质量以及结果进行分析估计

第六章

1.招聘 指在企业总体发展战略规划下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，包括招募，甄选，录用

2.招聘工作的意义（1）决定了企业是否吸纳优秀的人力资源（2）影响着人员的流动。

（3）影响着人力资源管理的费用（4）是企业对外进行宣传的一条有效途径

3.影响招聘的因素（1）外部因素包括国家的法律法规，外部劳动力市场，竞争对手。（2）企业内部因素包括企业自身形象，企业招聘预算，企业政策。

第七章

1.职业生涯规划是指一个人通过对自身条件和客观环境的分析，确立自身职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案

2.职业生涯规划的意义（1）对员工而言有助于员工实现自己的孩子也目标和理想，帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效（2）对企业而言可以稳定员工队伍，减少人员流失，进行有效管理，可以提高绩效，有助于推进企业文化建设。

第八章

1.培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识，技能并改变他们的工作态度以改变员工在现有或将来职位上的工作业绩并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动

2.培训开发的意义有助于改善企业绩效，提高员工满意度，增进企业的竞争优势，培育企业文化。

第九章

1、绩效：员工在工作中表现出来和与组织目标关系且能被评价的工作能力和工作态度。

2、绩效管理：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标，完成情况作出评价与反馈，从确保员工的工作活动与工作产出和组织保持一致，进而保证组织目标的完成。

3、有关绩效管理的一系列：

第十章

1、薪酬：是指企业为认可员工的工作和服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入

2、薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部因素的影响，确定薪酬体系，薪酬结构，薪酬形式，确定员工应得薪酬，并进行薪酬调整和控制的过程。

3、薪酬管理的意义：（1）有助于吸引和保留优秀的员工（2）有助于实现对员工的激励（3）有助于改善企业绩效（4）有助于塑造良好企业文化

4、原则（1）合法性原则（2）公平性原则（3）及时性原则（4）经济性原则（5）动态性原则

第十一章

1、员工关系：企业中各主体，包括企业所有者，企业管理者，员工和员工代言人等之间的围绕雇佣与利益关系而形成的权力和义务关系

2、员工关系管理：企业采用各种管理手段和行为，来调节员工与企业，员工与员工之间的相互联系，使之良性循环，以实现组织目标

3、劳动关系：国家机关，企事业单位，社会团体，个人经济组织和民办非企业单位与劳动者之间依据法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作并从用人单位领取报酬的一种法律关系

第四篇：人力资源管理复习题

填空题

1.人力资源的特点只要有和

2.企业组织结构一般有

3.目前，组织结构变革的核心主要是将管理从管理过渡到以为导向，以心的管理。

4.人力资源规划主要包括两个部分，它们分别是：基础性人力资源规划和业务性人力资源规划。

5.是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

6.社会保险目前包括养老保险6部分。

7.如果根据薪酬是否以现金形式表现，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，其中经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

8.薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常能给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支。

9.薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

10.福利是指总体薪酬中与工作时间和工作绩效无关的，为满足员工多方面、多层次的需要而付给全体或一部分员工的报酬。

11.根据奖励发生作用的特点，可以把奖励划分为可以把奖励分为物质奖励和精神奖励。

12.综合法。

13.目前，我国很多企业和组织在进行绩效考评时都会从和行考评。

14.企业在招聘新员工后，为了使他们尽快融入企业和适应新的岗位要求，通常都要首先进行职前培训。

15.进行培训需求分析时，可从、三个方面入手。

16.培训的优先原则分别是：

17.从大的方面讲，导致员工流失的原因可分为内部原因和外部原因。

18.团队的生命周期通常包括五个阶段，它们分别是散期。

简答题

1.简述人口资源、人力资源和人才资源的概念和相互之间的关系。

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的，能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，又称劳动力资源。

人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。

人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

2.什么时候岗位分析？岗位分析的程序是什么？

岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位说明书等人力资源管理文件的过程。

岗位分析可以分为四个阶段，即准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。

3.简述人力资源规划的作用？

1.有利于组织制定战略目标和发展规划；

2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；

3.有利于人力资源管理活动的有序化；

4.有利于调动员工的积极性和创造性；

5.有利于控制人力资源成本。

4.招聘的基本程序包括哪些？

招聘的基本程序由制定招聘计划和招聘要求，选择招聘渠道并发布招聘信息，查阅求职申请表和简历进行初选，对通过初选的人员进行笔试、面试等全面测试，确定聘用名单和薪酬，进行入职体检，签订正式聘用合同，进行招聘评估等组成。

5.什么是招聘计划？

招聘计划是指在人力资源规划与岗位分析的基础上，通过分析与预测企业不同岗位的员工需求与合格员工标准，制定并采取各种方法和步骤实现企业人员补充的过程，它是进行招聘的基础，在招聘工作中居于重要地位。

6.劳动合同一般法定必备条款都包括哪些内容？

1.劳动合同期限 2.工作内容 3.劳动保护和劳动条件 4.劳动报酬 5.劳动纪律 6.合同终止条件 7.违反劳动合同的责任

7.简述薪酬设计的步骤。

1.展开薪酬调查；2.分析企业特点，确定企业的组织结构与岗位设置；3.依据岗位特点对岗位进行分类，进而确定各类岗位的薪酬类型；4.确定每类岗位的薪酬构成，以及各部分薪酬的具体数额。

8绩效考评需要遵循哪些基本原则？

① 要与企业文化和管理理念相一致

② 要有侧重

③ 基于工作而定

④ 与被考评者的实际能力相符

⑤ 不考评无关内容

9.常见的培训方法有哪些？

现场评估法、测试比较法、考察比较法、工作绩效评价法等.10.什么是团队？

团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

案例分析题

第三章

1.该企业的人力资源管理仍然处在人事档案管理阶段。从该公司录用小张的过程可以看出，整个招聘工作很不合理，人力资源部门的作用并没有发挥出来，主要表现在：

① 招聘准备工作不充分，录用标准不清晰。

② 人力资源部缺乏应有的权力，形同虚设。

③ 缺乏人力资源规划与岗位分析和设计。

2.小张的这一个月实习应该以熟悉公司经营状况及业务为主题。因为小张的任务是完成老年城计划的实际构想，并由此决定他的最终聘用与否。如果由我负责，我会安排小张跟随某一项目经理，因老年城项目正处于初步构想阶段，小张的疑问应由该项目经理负责解答比较合适。

第四章

1.李经理的人才库特点有：来源广泛，数量众多，分门别类，便于利用；可大幅度降低招聘成本，缩短招聘时间，解决企业的临时人才需求。

3.除了这种被动的方式外，李经理还可以主动出击，通过网络、猎头公司等方式进一步扩大人才库的容量。并适当对储备的人才进行感情或培训投资，从而为后期人才选聘创造条件。

第五章

请指出以上条款中缺少哪些法定条款。

1.长期劳动合同应明确合同期限；2.应列出劳动保护和劳动条件；3.应列出社会保险项目；

4.应列出劳动合同终止的条件；5.应列出违反劳动合同的责任。

第六章

1.从案例中我们可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的，从而引发员工情绪不满。从办公室每个人都有一份几年前编写的一般岗位说明书这一现象可以看出：岗位说明书并没有随岗位工作实际内容调整而重新修订，这是问题产生的根源。

2.建议办公室主任应从以下几点方面进行处理：

1、首先与每个相关人员进行一次沟通，就岗位职责调整与大家达成共识；

2、修订岗位说明书；

3、建立相应的激励机制。

第七章

请分析上述表现的成因和解决措施？

成因分析：

1、经理人员的观念没有根本转变

2、制度安排有问题

3、职责界定不明确

解决思路：

1、制度设计更加人性化

2、基础管理要不断完善

3、加强对经理的绩效管理

4、人力资源部要成为直线经理的绩效合作伙伴

第九章

试分析A旅行社设立的“回聘”制度带给我们什么启发？

旅行社面对人才流失，采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工设立“回聘”制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了企业人才，避免了企业危机发生。

第五篇：人力资源管理复习题

人力资源管理复习题

一、单项选择题

1、信度是对任何测试过程的一个基本要求，如果一项测试（），它就不可能是有效的。

(1)不准确

(2)不及时

(3)不可靠

2、工作样本测试是让求职者在实际工作职位上去进行该项工作，根据其在工作中的表现来决定（）。

(1)是否被录用

(2)工作效率

(3)成绩

3、奖酬是一个组织对为实现组织目标而付出劳动的成员的（）。

(1)等价交换

(2)安慰和酬谢

(3)答谢或回报

4、企业的工资分配制度必须体现出（）。

(1)外在公平性

(2)内在公平性

(3)外在公平性与内在公平性

5、工资管理的前提是使员工了解企业工资制度（），信任并接受企业的工资制度。

(1)制定的过程

(2)制定的标准

(3)所依据的原理

6、当发生通货膨胀时，尽管职工的工资数没有减少，但物价的上涨使其实际购买力下降，从而造成（）。

7、越是文化素质高的员工，对（）的需要越迫切。

(1)外在奖励

(2)内在奖励

(3)物质奖励

8、借以明确劳动者与用人单位间的权利义务关系，并经一定程序加以认定的规范化的文字性（）便是劳动合同。

（1）劳动契约

（2）劳动规范

（3）责任认定书

9、同素异构原理是指同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得（）的效果。

（1）完全相同

（2）完全不同

（3）基本一致

10、功能性工作分析法以员工需发挥的功能和（）为核心。

(1)应完成的任务

(2)应注意的事项

(3)应尽的职责

11、优化，就是经过比较分析，选择（）。

（1）最优方案

（2）合理方案

（3）理想方案

12、（）包括个体与群体的政治品德、伦理道德、个性品德三个基本方面。

（1）政治素质

（2）思想素质

（3）德的素质

13、（）包括智力、知识、专业与综合能力等。

（1）能力素质

（2）知识素质

（3）才的素质

14、绩效考评的信度是指（）的一致性和稳定性程度。

（1）考绩方法

（2）考绩过程

（3）考绩结果

15、（）原理是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。

（1）正强化

（2）负强化

（3）奖惩强化

16、人力资源的开发是为了人力资源的（）。

（1）使用

（2）提高

（3）储备

17、一个组织的凝聚力归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的（）。

（1）共同价值观

（2）共同利益

（3）共同信仰

18、自我实现是人的（）的需要。

（1）最高层次

（2）共同拥有

（3）最基本

19、工作要素是指工作中不能再（）的最小动作单位。

（1）继续分解

（2）继续划分

（3）继续考察 20、管理者必须根据不同的人，灵活的采取（）的管理措施。

（1）一视同仁

（2）始终如一

（3）不同

21、人本主义管理就是把（）当作组织的主体，确立人在管理中的主导地位。

（1）人

（2）物

（3）事

22、人力资源供给预测是通过一定的方法对组织内部和外部可以获得的人力资源（）所进行的预测。

（1）质量

（2）关系

（3）数量

23、人的（）需求满足往往比经济上的报酬更能激励组织员工。

（1）社会性

（2）生理性

（3）经济性

24、责任是个体在工作岗位上需要完成的（）。

(1)全部任务

（2）大部分任务

（3）部分任务

25、角色扮演主要是测评参加者（）处理能力的模拟练习。

（1）工作任务

（2）突发事件

（3）人际关系

26、绩效是指那些经过（）工作行为、表现及其结果。

（1）训练的（2）检查的（3）考评的

27、绩效考评，简称考绩，是对员工（）的考察和评定。

（1）工作态度

（2）人际关系

（3）工作业绩

28、通过激励管理，能够创造组织与（）发展的生机与活力。

（1）群体

（2）个人

（3）人力资源

29、评语法是主管人员用（）的形式对员工进行考评的方法。

（1）群众评议

（2）自我鉴定

（3）书面鉴定 30、奖酬是一个企业对为实现企业目标而付出劳动的成员的()

（1）答谢或回报

（2）奖励或肯定

（3）补助或激励

31、岗位工资是对员工履行了其（）中规定的基本职责而做出的贡献的酬金。

（1）职务说明书

（2）社会公德

（3）家庭责任

32、福利是企业除了工资和奖励之外给予员工的一种（）报酬。

（1）补充性

（2）激励性

（3）照顾性

33、以每一职务对企业的贡献和相对价值的大小为依据确定其工资水平，便保证了工资制度的（）性。

（1）外在公平

（2）绝对公平

（3）内在公平

34、（）强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。

（1）弹性福利制

（2）福利制

（3）养老金制

35、（）是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。

（1）职业生涯

（2）职业计划

（3）职业设计

36、广义的劳动关系是生产关系的重要组成部分，是社会（）关系。

（1）人际关系

（2）分工协作

（3）群体竞争

37、狭义的劳动关系则是劳动者与用人单位之间由于（）所形成的关系。

（1）劳动交易

（2）各自利益

（3）社会分工

38、每个人的能力有大小，但是，只要在（）的岗位上，就能够发挥最大的价值。

（1）适宜自己能力

（2）地位最高

(3)挣钱最多

39、劳动法规定，用人单位可以设立劳动争议调解委员会，专门负责处理（）。

（1）人际关系问题

（2）劳动争议

（3）职工福利 40、职业计划是指确立职业目标并（）实现职业目标的过程。

(1)采取措施

(2)采取手段

(3)采取行动

42、提起诉讼是劳动争议当事人的一项权利，也是解决劳动争议的（）。

（1）最有效方式

（2）最后方式

（3）最好方式

43、集体谈判就是劳资双方的代表间为了双方利益进行（）的过程。

（1）斗智斗勇

（2）公开论战

（3）公平交易

44、在用人单位的日常管理中，（）是对员工实施奖惩的一个基本依据。

（1）劳动纪律

（2）劳动数量

（3）劳动态度

45、建立（）的晋升制度既是组织激励的重要组成部分，也是确立良好的员工关系的重要内容。

（1）公平合理

（2）任人唯亲

（3）唯能力论

46、辞职是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意批准，与所在单位解除（）关系的行为。

（1）劳动契约

（2）管理与被管理

（3）工资福利

47、退休是指劳动者达到一定年龄和工龄，或因丧失工作能力，按照法定程序离开工作职位并领取（）的行为和制度。

（1）最低保障

（2）养老金

（3）工资

48、安全通常是指对人们（）的保护。

（1）心理平安

（2）身体平安

（3）财产平安

49、事故主要指（），即从事生产与工作而发生的伤亡事故。

（1）工伤事故

（2）交通事故

（3）意外事故

50、社会保险是国家依法设立的，在劳动者遇到各种（）时，由国家和社会给与一定物质帮助的法律制度。

（1）人身伤害

（2）天灾人祸

（3）劳动风险

51、失业保险是国家为保障失业劳动者的基本生活而给予（）的社会保险制度。

（1）再就业指导

（2）重新安置

（3）经济帮助

52、文化就是人们的生活方式和（）的方式。

（1）学习知识

（2）社会交往

（3）认识世界

53、文化是由特定的（）共同形成的，它构成了社会与人们共同生活的基础。

（1）社会阶层

（2）群体成员

（3）民族

54、信度，又叫可靠性，指的是测评的稳定性和（）。

（1）一致性

（2）可变性

（3）灵活性

55、信息是对（）的一种描述。

（1）客观事物

（2）变化规则

（3）理想追求

56、人力资源由数量和（）两个基本方面构成。

(1)体力

(2)智力

(3)质量

57、人力资源具有使用过程的（）。

(1)时效性

(2)能动性

(3)社会性

58、人力资源的净需求是指在人力资源需求预测与人力资源供应预测的基础上求得的（）。

(1)员工流动数

(2)单位业务量

(3)人力资源需求量

59、一个有效的人力资源信息系统对于组织的管理人员来说，应能提供具有以下特征的信息：及时的信息、准确的信息、完整的信息及（）。

(1)有用的信息

(2)有效的信息

(3)相关的信息 60、适才适用原理实现的基础和条件是能级匹配，没有能级与（）的相互适应关系，员工的适才适用就无从谈起。

（1）能级

（2）职位

（3）地位

二、多选题

1、常用的职务评价方法有四种，即（）。

(1)排级法

(2)套级法

(3)考核法

(4)评分法

(5)因素比较法

2、人力资源管理的主要内容包括人力资源规划、人员吸收、培训和开发以及（）。

(1)绩效评价

(2)奖酬与福利

(3)思想教育

(4)安全与健康

(5)劳动关系

3、员工福利是组织通过增加福利设施，建立各类补贴制度和举办文化体育活动，为员工（）而从事的一系列事业的总称。

(1)提供生活方便

(2)减轻生活负担

(3)增加实际收入

(4)增进健康

(5)丰富员工文化生活

4、在组织中工作的每个人身上都有自己的（）等特征。

(1)知觉

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

5、功能性工作分析法包括（与)分析。

(1)工作特点

(2)员工特点

(3)环境特点

(4)管理特点

(5)信息特点

6、作为应聘者在评价一个组织时，主要看（）这四个方面。

(1)组织的报酬

(2)晋升与发展的机会

(3)人际关系(4)地理位置与环境

(5)组织的声誉

7、根据面谈所提出的问题的内容可以有（）。

(1)情景面谈

(2)结构化面谈

(3)职位追溯面谈

(4)行为面谈

(5)能力面谈

8、对组织而言，绩效就是任务在（）及效率等方面完成的情况。

(1)时间

(2)速度

(3)数量

(4)质量

(5)可靠性

9、人力资源的能动性主要表现在（）三个方面。

(1)自我强化

（2）选择职业

（3）积极劳动

（4）努力学习

（5）刻苦锻炼

10、绩效考评结束后，如果不及时把考评结果反馈给被考评员工，绩效考评就不能发挥其极其重要的（）及培训的功能。

(1)激励

(2)奖惩

(3)晋升

(4)教育

(5)加薪

11、作为应聘者在评价一个组织时，主要看（）这四个方面。

(1)组织的报酬

(2)晋升与发展的机会

(3)人际关系(4)地理位置与环境

(5)组织的声誉

12、以下哪些项目不属于职工福利（）。

（1）医疗卫生

（2）奖励

（3）住宅

（4）培训

（5）文体娱乐活动及设施

13、互补的内容和形式主要有（）和关系互补等。

（1）个性互补

（2）体力互补

（3）年龄互补

（4）知识技能互补（5）组织才干互补

14、人力资源的工作计划一般包括（）。

(1)工作分析

(2)招聘计划

(3)员工流动计划

(4)员工培训计划

(5)工资计划

15、工作说明书的编写要求是（）。

（1）清晰

（2）具体

（3）简单

（4）严肃

（5）要有组织保证

16、劳动争议的处理途径有（）。

(1)协商

(2)调解

(3)仲裁

(4)处罚

(5)诉讼

17、员工的退休待遇主要包括（）和其他待遇。

(1)业余生活待遇

(2)政治待遇

(3)养老保险金待遇

(4)经济待遇

(5)福利待遇

18、引起职业性毒害的因素主要有（）。

(1)物理因素

(2)化学因素

(3)生物因素

(4)人为因素

(5)劳动过程因素

19、员工晋升的方法是（）。

（1）主管评定法

（2）升等考试法（3）绩效考核法（4）评价中心法（5）综合法 20、跨国公司人力资源管理的基本模式有（）。

(1)民族中心政策

(2)多中心政策

(3)地区中心政策

(4)母公司中心政策

(5)全球中心政策

21、职业病是指员工的机能状态和健康状况，由于受到（）或外界环境因素的不良影响而引起的疾病。

（1）生产工艺

(2)车间照明

（3）作业过程

（4）空气流通

（5）人际关系

22、面谈的步骤包括（）。

（1）面谈前的准备

（2）开始面谈

（3）询问问题

（4）结束面谈

（5）检查面谈

23、员工培训是指通过教学或实验等方法促使员工在（）和行为等方面有所改进和提高。

(1)知识

(2)技能

(3)品德

(4)动机

(5)态度

24、企业工资调整的主要类型有（）。

（1）工龄调整（2）效益调整（3）生活指数调整（4）业绩调整

（5）奖励性调整

25、按奖励的手段，可将奖励分为（）。

（1）物质奖励

（2）内在奖励

（3）个人奖

（4）集体奖励

（5）精神奖励

26、当代经济学家认为世界上目前存在四大资源，即（）。

(1)人力资源

(2)自然资源

(3)资本资源

(4)物质资源

(5)信息资源

27、员工培训的特点是（）。

（1）培训对象的复杂性

（2）培训内容的针对性

（3）培训目的的单一性

（4）培训形式的灵活多样性

（5）培训时间上的长期性和速成性

28、解决劳动争议应贯彻（）的原则。

（1）合法

（2）公开

（3）合情

（4）公正

（5）及时处理

29、社会保险具有（）等特点。

(1)互济性

(2)强制性

(3)非营利性

(4)基本生活保障性

(5)营利性 30、职业发展阶段理论认为可以将职业生活划分为若干不同的阶段，即（）。

（1）工作准备阶段

（2）进入组织阶段

（3）职业早期阶段

（4）职业中期阶段

（5）职业晚期阶段

31、在组织中工作的每个人身上都有自己的（）等特点。

（1）知觉

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

32、互补的内容和形式主要有（）和关系互补等。

（1）个性互补

（2）体力互补（3）年龄互补（4）知识技能互补（5）组织才干互补

33、把组织个体与群体的德的素质和才的素质有机地统一起来，作为（）的决定性内涵和标准。

（1）育才

（2）选才

（3）留才

（4）用才

（5）开发人才

34、德的素质包括个体与群体的（）三个基本方面。

（1）政治品德

（2）伦理道德

（3）思想觉悟

（4）个性品德

（5）理论水平

35、工作规范也叫职务规范，是指完成某一职务的工作所需具备的（）和工作经验

（1）能力

（2）技巧

（3）知识

（4）品德

（5）学历

36、绩效考评必须遵循公开性与民主性原则和（）。

(1)客观性和公正性原则

(2)全面性和完整性原则

(3)及时反馈原则

(4)立体考核原则

(5)可操作性原则

37、人力资源员管理的基本职能是（）。

（1）获取

（2）整合（3）奖酬与奖励

（4）控制与调整

（5）开发

38、组织内部人力资源的合理使用主要从（）等四个方面加以分析。（1）年龄

（2）缺勤

（3）发展

（4）裁员

（5）关系

39、工作规范，也叫职务规范，是指完成某一职务的工作所需具备（）等。（1）能力

（2）技巧

（3）知识

（4）学历

（5）工作经验

40、工作标识包括（）等。

（1）工作名称

（2）工作代码（3）工作部门（4）工作地位（5）直接主管工作名称

41、适应性岗位培训包括（）和针对某一特殊任务而进行的一事一训等。（1）上岗前培训

（2）转岗培训

（3）应急培训

（3）提高培训

（5）达标培训

42、斯隆管理研究院的施恩教授总结的“职业锚”类型是（）。（1）技术/职能能力型“职业锚”（2）管理能力型“职业锚”

（3）安全/稳定型“职业锚”

（4）创造性型“职业锚

（5）自主/独力型“职业锚

43、在不同文化中，影响领导方式不同的决定因素主要是（）以及管理者背景等。（1）价值观

（2）需求

（3）信仰

（4）冒险精神

（5）认知类型

44、在组织中工作的每个人身上都有自己的（）等特征。

（1）知觉

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

45、德的素质包括个体与群体的（）三个基本方面。

（1）政治品德

（2）伦理道德

（3）个性品德

（4）思想水平

（5）意志品质

46、才的素质包括（）等。

（1）智力

（2）知识

（3）专业

（4）综合能力

（5）创造能力

47、外在奖励的资源存在于工作以外，控制在（）手中。

(1)组织

(2)领导

(3)社会

(4)朋友

(5)同事

48、目前我国的养老保险主要有（）三种类型。

（1）离休养老（2）退休养老保（3）退职养老保险（4）社会养老保险（5）病退养老保险

49、健康通常是指人们（）总的安好状态。

（1）体力的（2）精神的（3）情绪的（4）生理的（5）心理的

50、培训是指通过教学或实验等方法，促使员工在（）和行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。（1）知识

（2）技能

（3）品德

（4）动机

（5）态度

51、企业的奖酬主要由三种成份组成（）。

(1)工资

(2)津贴

(3)奖励

(4)补助

(5)福利

52、社会保险具有（）等特点。

(1)互济性

(2)强制性

(3)非营利性

(4)基本生活保障性

(5)营利性

53、企业工资调整的主要类型有（）。

（1）工龄调整（2）效益调整

（3）生活指数调整

（4）业绩调整（5）奖励性调整

54、职业发展阶段理论认为可以将职业生活划分为若干不同的阶段，即（）。（1）工作准备阶段

（2）进入组织阶段

（3）职业早期阶段（4）职业中期阶段

（5）职业晚期阶段

55、人力资源员管理的基本职能是（）。

（1）获取

（2）整合（3）奖酬与奖励

（4）控制与调整

（5）开发

56、企业的奖酬主要由三种成份组成（）。

(1)工资

(2)津贴

(3)奖励

(4)补助

(5)福利

57、面谈的步骤包括（）。

（1）面谈前的准备（2）开始面谈（3）询问问题

（4）结束面谈

（5）检查面谈

58、互补的内容和形式主要有（）和关系互补等。

（1）个性互补

（2）体力互补

（3）年龄互补（4）知识技能互补

（5）组织才干互补

59、工作标识包括（）等。

（1）工作名称

（2）工作代码

（3）工作部门

（4）工作地位

（5）直接主管工作名称 60、一个有效的人力资源信息系统对于组织的管理人员来说，应能提供具有以下特征的信息（）。

(1)及时的信息

(2)准确的信息

(3)完整的信息

三、概念

1、文化

2、员工福利

3、事故

4、人力资源供给预测

5、职业计划

6、职务评价

7、劳动关系

8、辞职

9、职业病

10、思维难度

11、社会保险

12、人本主义管理

四、简答题

1、人力资源的特征

2、绩效考评的原则

3、从组织内部招募的优点

4、开发与使用并重原理

5、跨国公司人力资源管理的基本模式

6、外在奖励与内在奖励

7、要素有用原理

8、职业计划的内容

9、适才适用原理

10、互补增值原理

五、论述题

1、谈谈人力资源管理的基本职能和基本原理

2、霍兰德的人业互择理论对你有哪些启发

3、试述社会保险的特点及作用

4、文化差异导致的中西方管理差异有哪些？

5、联系实际谈谈如何改善劳动关系

(4)有效的信息

(5)相关的信息