人力资源管理概论知识点总结

第一篇：人力资源管理概论知识点总结

市场营销重点总结

一、市场营销模式的演进过程：

1、第一代营销模式：短缺经济时代的“4P”营销组合论。4P：指产品product，地点place，价格price，促销手段promotion为代表的以生产为中心的营销四要素的总称。这一营销观念产生于19世纪盛行于20世纪，由于短缺经济时代的要求，人们关注更多的是产品的生产、产品的价格。

2、第二代营销模式：饱和经济时代的“4C”营销组合论。4C：指customer（顾客的需求和期望）、cost（顾客的费用）、convenience（顾客购买的方便性）以及communication（顾客与企业的沟通）。要求企业做到忘掉产品，记住顾客的需求和期望；忘掉价格，记住成本与顾客的费用；忘掉地点，记住方便顾客；忘掉促销，记住顾客沟通。第二次世界大战之后经济的飞速发展使得企业的目标和重点定位于消费者所需要又能发挥自己优势的产品。

3、第三代营销模式：客户经济时代的“4R”营销组合论。4R：指关联（relativity）、反应（reaction）、关系（relationship）以及回报（retribution）。要求企业与顾客建立关联，提高市场反应速度，关系营销越来越重要，回报是营销的源泉。

4、第四代营销模式：新经济时代的“4V”营销组合论。4V：指产异化（variation）、功能化（versatility），附加价值（value）以及共鸣（vibration）。高科技的快速涌现要求企业注意顾客的差异化特点进行差异化营销，根据顾客的需求提供不同的产品供给，注重附加产品价值的竞争，将企业的利润最大化目标同顾客的价值最大化联系起来。

二、市场营销环境分析的意义：

从微观环境来看，对企业营销活动过程和结果有直接影响的各种力量，这些要素与企业经营的供应链直接发生关联。应该分析企业内部环境（企业 本身）及其营销渠道企业、目标顾客（购买者市场）、竞争者和各种公众等与企业具体业务密切相关的个人和组织。

从宏观环境来看，给企业带来市场机会，同时有可能对企业营销活动产生威胁的各种力量。可以分析政治法律环境、经济环境、科学技术环境、人口环境、社会文化环境、自然环境。

第二篇：人力资源管理概论总结

第一章

1、土地劳动资本和企业家精神被以为是资源的四大要素

2、人力资源：即企业所雇用的整个人是多有资源中最富有生产力具有多种才能同时也是最丰富的资源

3、人力资本：人力资本是劳动者身上具备的两种能力，一种是先天遗传得到的，一种是通过后天的学习得到的

4、人力资源的性质：（1）能动性（2）时效性（3）增值性（4）社会性（5）可变性（6）可开发性

5、人力资源的作用：（1）人力资源是财富形式的关键因素（2）人力资源是经济发展的主要力量（3）人力资源是企业的重要资源

6、管理：在特定的环境下对企业所拥有的各种资源进行计划组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程

7、人力资源管理：指企业通过各种政策，制度和管理实践以吸引保留激励和开发员工，调动员工的工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的过程

8、功能：吸纳 维持 开发 激励 “选，育，用，留”

9、目标：最终目标：有助于实现企业整体目标

具体目标：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营造良好的人力资源环境（3）保证员工价值评价的准确有效（4）实现员工价值分配的公平合理

第二章

1、激励：激发人内在的行为动机并使其向着既定的目标前进的过程。

2、需求层次理论：生理需求，安全需求，社会，成就

3、双因素：激励、保健

4、成就激励理论：权利需求，归属需求，成就需求

5、意义：

1、在人员选拔和安置上，测量一个人的需求体系的特征对于分配工作有重大意义

2、可了解员工的需求体制，建立合理的激励体制

6、人力资源管理环境：指对人力资源管理活动产生影响的各种因素

7、分析评价考虑的两方面因素：

1、环境复杂性

2、环境稳定性

8、外部环境：

1、政治因素：政治环境的影响

政府管理方式和方针政策

2、经济因素：1经济体制

2经济发展情况和劳动力市场的状况

3、法律因素

4、文化因素

9、内部环境:

1、企业发展战略：将人力资源管理与企业发展相结合2、企业组织结构

3、企业生命周期

4、企业文化

第三章

1、管理者：管理活动和管理职能的承担者

2、角色：社会学概念，指与人的某种社会地位相一致的权力、义务规范行为模式

3、人力资源管理者和人力资源管理部门从事活动分三大类：

1、战略性和变革性活动

2、业务性职能活动

3、行政性事务

4人力资源管理者在组织中要扮演一定角色而所有人资管理者角色的集合形成了人资管理部门的角色

1、业务合作伙伴

2、变革推动者

3、人资专家

4、领导者 第四章

1、职位分析：指了解组织内部的一种职位并以一种格式把这种职位有关信息描述出来，使他人了解此职位的过程

2、与职业分析相关的概念：行动，任务，岗位，职位，职业族，职业，职业生涯

3、职业分析的目的：使管理者与员工正确理解职位，保证组织期望得以贯彻实施

4、职位分析的作用：

1、为其他人资管理活动提供依据

2、对企业管理有溢出效应

5、职位分析的时机：

1、新企业刚成立

2、从未做过职位分析

3、需要调整战略、发展业务

4、技术创新，生产率提高后重新定岗、定员

4建立新制度

6、职位分析原则：

1、系统分析原则

2、关注职位原则

3、以当前工作为依据 7职位分析步骤：

1、准备

2、调查

3、分析

4、完成

8、职位素质模型:为完成某一目标所需要的一系列职位素质的组成第五章

1.人力资源规划；指在企业战略和经营规划的指导下，对某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略，目标和长期利益提供人力资源支持。

2.人力资源规划内容

（1）人力资源总规划

（2）人力资源业务规划

3.人力资源规划的意义和作用;（1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定

（2）人力资源规划有助于企业保持人员稳定

（3）人力资源规划有助于企业降低人工成本开支

（4）人力资源规划对其他人力资源管理职能有指导意义

4.人力资源需求预测是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源数量质量以及结果进行分析估计 第六章

1.招聘 指在企业总体发展战略规划下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，包括招募，甄选，录用

2.招聘工作的意义

（1）决定了企业是否吸纳优秀的人力资源（2）影响着人员的流动。（3）影响着人力资源管理的费用（4）是企业对外进行宣传的一条有效途径

3.影响招聘的因素（1）外部因素包括国家的法律法规，外部劳动力市场，竞争对手。（2）企业内部因素包括企业自身形象，企业招聘预算，企业政策。第七章

1.职业生涯规划是指一个人通过对自身条件和客观环境的分析，确立自身职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案

2.职业生涯规划的意义（1）对员工而言有助于员工实现自己的孩子也目标和理想，帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效（2）对企业而言可以稳定员工队伍，减少人员流失，进行有效管理，可以提高绩效，有助于推进企业文化建设。

第八章

1.培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识，技能并改变他们的工作态度以改变员工在现有或将来职位上的工作业绩并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动

2.培训开发的意义

有助于改善企业绩效，提高员工满意度，增进企业的竞争优势，培育企业文化。

第九章

1、绩效：员工在工作中表现出来和与组织目标关系且能被评价的工作能力和工作态度。

2、绩效管理：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标，完成情况作出评价与反馈，从确保员工的工作活动与工作产出和组织保持一致，进而保证组织目标的完成。

3、有关绩效管理的一系列：

第十章

1、薪酬：是指企业为认可员工的工作和服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入

2、薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部因素的影响，确定薪酬体系，薪酬结构，薪酬形式，确定员工应得薪酬，并进行薪酬调整和控制的过程。

3、薪酬管理的意义：（1）有助于吸引和保留优秀的员工（2）有助于实现对员工的激励（3）有助于改善企业绩效（4）有助于塑造良好企业文化

4、原则（1）合法性原则（2）公平性原则（3）及时性原则（4）经济性原则（5）动态性原则

第十一章

1、员工关系：企业中各主体，包括企业所有者，企业管理者，员工和员工代言人等之间的围绕雇佣与利益关系而形成的权力和义务关系

2、员工关系管理：企业采用各种管理手段和行为，来调节员工与企业，员工与员工之间的相互联系，使之良性循环，以实现组织目标

3、劳动关系：国家机关，企事业单位，社会团体，个人经济组织和民办非企业单位与劳动者之间依据法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作并从用人单位领取报酬的一种法律关系

第三篇：人力资源管理概论总结

第一章

1、土地劳动资本和企业家精神被以为是资源的四大要素

2、人力资源：即企业所雇用的整个人是多有资源中最富有生产力具有多种才能同时也是最丰富的资源

3、人力资本：人力资本是劳动者身上具备的两种能力，一种是先天遗传得到的，一种是通过后天的学习得到的4、人力资源的性质：（1）能动性（2）时效性（3）增值性（4）社会性（5）可变性（6）可开发性

5、人力资源的作用：（1）人力资源是财富形式的关键因素（2）人力资源是经济发展的主要力量（3）人力资源是企业的重要资源

6、管理：在特定的环境下对企业所拥有的各种资源进行计划组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程

7、人力资源管理：指企业通过各种政策，制度和管理实践以吸引保留激励和开发员工，调动员工的工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的过程

8、功能：吸纳 维持 开发 激励 “选，育，用，留”

9、目标：最终目标：有助于实现企业整体目标

具体目标：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营造良好的人力资源环境（3）保证员工价值评价的准确有效（4）实现员工价值分配的公平合理

第二章

1、激励：激发人内在的行为动机并使其向着既定的目标前进的过程。

2、需求层次理论：生理需求，安全需求，社会，成就

3、双因素：激励、保健

4、成就激励理论：权利需求，归属需求，成就需求

5、意义：

1、在人员选拔和安置上，测量一个人的需求体系的特征对于分配工作有重大意义

2、可了解员工的需求体制，建立合理的激励体制

6、人力资源管理环境：指对人力资源管理活动产生影响的各种因素

7、分析评价考虑的两方面因素：

1、环境复杂性

2、环境稳定性

8、外部环境：

1、政治因素：政治环境的影响政府管理方式和方针政策

2、经济因素：1经济体制2经济发展情况和劳动力市场的状况

3、法律因素

4、文化因素

9、内部环境:

1、企业发展战略：将人力资源管理与企业发展相结合2、企业组织结构

3、企业生命周期

4、企业文化

第三章

1、管理者：管理活动和管理职能的承担者

2、角色：社会学概念，指与人的某种社会地位相一致的权力、义务规范行为模式

3、人力资源管理者和人力资源管理部门从事活动分三大类：

1、战略性和变革性活动

2、业务性职能活动

3、行政性事务

4人力资源管理者在组织中要扮演一定角色而所有人资管理者角色的集合形成了人资管理部门的角色

1、业务合作伙伴

2、变革推动者

3、人资专家

4、领导者

第四章

1、职位分析：指了解组织内部的一种职位并以一种格式把这种职位有关信息描述出来，使他人了解此职位的过程

2、与职业分析相关的概念：行动，任务，岗位，职位，职业族，职业，职业生涯

3、职业分析的目的：使管理者与员工正确理解职位，保证组织期望得以贯彻实施

4、职位分析的作用：

1、为其他人资管理活动提供依据

2、对企业管理有溢出效应

5、职位分析的时机：

1、新企业刚成立

2、从未做过职位分析

3、需要调整战略、发展业

务

4、技术创新，生产率提高后重新定岗、定员4建立新制度

6、职位分析原则：

1、系统分析原则

2、关注职位原则

3、以当前工作为依据

7职位分析步骤：

1、准备

2、调查

3、分析

4、完成8、职位素质模型:为完成某一目标所需要的一系列职位素质的组成第五章

1.人力资源规划；指在企业战略和经营规划的指导下，对某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略，目标和长期利益提供人力资源支持。

2.人力资源规划内容（1）人力资源总规划（2）人力资源业务规划

3.人力资源规划的意义和作用;（1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定（2）人力资源规划有助于企业保持人员稳定（3）人力资源规划有助于企业降低人工成本开支

（4）人力资源规划对其他人力资源管理职能有指导意义

4.人力资源需求预测是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源数量质量以及结果进行分析估计

第六章

1.招聘 指在企业总体发展战略规划下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，包括招募，甄选，录用

2.招聘工作的意义（1）决定了企业是否吸纳优秀的人力资源（2）影响着人员的流动。

（3）影响着人力资源管理的费用（4）是企业对外进行宣传的一条有效途径

3.影响招聘的因素（1）外部因素包括国家的法律法规，外部劳动力市场，竞争对手。（2）企业内部因素包括企业自身形象，企业招聘预算，企业政策。

第七章

1.职业生涯规划是指一个人通过对自身条件和客观环境的分析，确立自身职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案

2.职业生涯规划的意义（1）对员工而言有助于员工实现自己的孩子也目标和理想，帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效（2）对企业而言可以稳定员工队伍，减少人员流失，进行有效管理，可以提高绩效，有助于推进企业文化建设。

第八章

1.培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识，技能并改变他们的工作态度以改变员工在现有或将来职位上的工作业绩并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动

2.培训开发的意义有助于改善企业绩效，提高员工满意度，增进企业的竞争优势，培育企业文化。

第九章

1、绩效：员工在工作中表现出来和与组织目标关系且能被评价的工作能力和工作态度。

2、绩效管理：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标，完成情况作出评价与反馈，从确保员工的工作活动与工作产出和组织保持一致，进而保证组织目标的完成。

3、有关绩效管理的一系列：

第十章

1、薪酬：是指企业为认可员工的工作和服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入

2、薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部因素的影响，确定薪酬体系，薪酬结构，薪酬形式，确定员工应得薪酬，并进行薪酬调整和控制的过程。

3、薪酬管理的意义：（1）有助于吸引和保留优秀的员工（2）有助于实现对员工的激励（3）有助于改善企业绩效（4）有助于塑造良好企业文化

4、原则（1）合法性原则（2）公平性原则（3）及时性原则（4）经济性原则（5）动态性原则

第十一章

1、员工关系：企业中各主体，包括企业所有者，企业管理者，员工和员工代言人等之间的围绕雇佣与利益关系而形成的权力和义务关系

2、员工关系管理：企业采用各种管理手段和行为，来调节员工与企业，员工与员工之间的相互联系，使之良性循环，以实现组织目标

3、劳动关系：国家机关，企事业单位，社会团体，个人经济组织和民办非企业单位与劳动者之间依据法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作并从用人单位领取报酬的一种法律关系

第四篇：人力资源管理知识点总结

人力资源管理知识点总结

第一章

1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。

2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。

3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。

4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。

具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理

5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理 第二章

6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。

工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。

工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。

7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。

8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。

9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。

10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。

11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法 第三章

12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。

13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。

14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。

15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。

16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。

17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。

18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。

19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。

20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规

21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减，或者应该补充哪些人员、补充多少，什么时候补充，如何补充的问题。

22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员。

23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划 第四章

24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募。

25、内部招聘： 优点：了解全面，准确性高。对组织情况比较熟悉，能够迅速进入角色。有利于提高员工的士气和发展期望。使组织培训投资得到回报。可为组织节约大量的费用。缺点：来源局限于企业内部，水平有限。可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾。

外部招聘： 优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才。新雇员能带来新思想，新方法。节省培训投资。当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。缺点：不了解企业情况，进入角色慢。对应聘者认识少，可能招错人。内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。

26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法。

27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐。

28、影响招聘的因素：

外部因素：国家的政策，法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性。

内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间。

29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试 30、造成面试偏差的常见因素：第一印象（首因效应）、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素。

31、情景模拟：又称评价中心，指根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目。将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的问题，用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法。

32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏。第五章

33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩，兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工。2.培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效。3.培训开发的内容与员工的工作有关。4.培训开发的主体是组织。

34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则。

35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备，培训实施，培训成果的转化，培训评估培训评估的反馈。

36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层，学习层，行为层，结果层

37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育，它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程。

38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训，规章制度培训，业务培训，熟悉环境。

39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习，案例研究法，工作模拟法，敏感性训练。40、态度型培训法有：拓展训练法，角色扮演法。

41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。第六章

42、绩效的特点：绩效的多因性，绩效的多维性，绩效的动态性。

43、绩效的考核内容：德，能，勤，绩。

44、绩效考核的类型：品质指导型，行为主导型，效果主导型。

45、绩效考核中的误区：晕轮效应，类己效应，群体定见，近因效应，对比效应，趋中效应，过宽或过严倾向，首因效应，外界压力。第七章

46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入。

47、薪酬分为三部分：基本薪酬，激励薪酬，间接薪酬。

48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

49、薪酬管理的原则：合法性，公平性，及时性，经济性，动态性。

50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素，组织内部因素，员工个人因素。

51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬（计件工资、工时制、绩效工资），群体激励薪酬（收入分成、利润分享计划、股票所有权计划）

52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要，除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇。

53、福利的内容：国家法定的福利，组织自主的福利。

第五篇：《人力资源管理概论》

人力资源管理概论 讲义阮小枫

《人力资源管理概论》复习提纲

主讲老师简介：阮小枫，管理学硕士

前言：

本书共12章，课程时间安排如下：第一天讲述第1—6章，第二天讲述第7—12章。

本书重点章为：第2、5、6和11、12章，主要是人力资源管理的基本理论和人力资源管理工作中的激励和沟通部分。

第一章人力资源管理基础

（本章控制时间为1节课共45分钟）

一、概念

1、人力资源 P82、人力资源的质量P93、人力资源数量 P104、人才资源P125、人口资源 P126、人力资本P137、年龄构成P218、产业分布P219、学历构成 P2310、素质构成P2

4二、问题

1、人力资源的含义是什么P52、如何理解人力资源的数量和质量P93、人力资源具有那些特殊性质P15-174、人力资源和人力资本的关系是什么P135、人力资源的作用是什么？P176、企业人力资源分布和结构是如何划分的？P2

2第二章人力资源管理概述

（本章控制时间为1.5节共75分钟）

一、概念

1、管理 P332、科学管理之父 P 343、管理过程学派 P344、决策理论学派 P345、效率P366、效果P367、管理职能P378、计划P389、组织 P3810 领导 P3811、控制P3812、管理方式

13、人力资源管理

14、投资模式P4315、参与模式 P4316人力资源管理的功用P4417、职位分析P5018、绩效管理P5019、薪酬管理P5120、员工关系管理

二、问题

1、管理活动的效率和效果P362、什么是管理？管理的四个基本职能是什么P373、人力资源管理和人事管理的区别P424、人力资源管理的投资模式是什么P43

5、人力资源管理的功能有哪些？P44

6、人力资源管理的职能有7大职能？P50

7、人力资源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力资源产生与发展

（本章控制时间为1节课共45分钟）

一、概念

1、霍桑实验P682、组织行为学P693、社会学P694、六阶段论

二、问题

1、如何理解人力资源产生的基础P57-58

2、劳动分工的优点P64

3、什么是霍桑实验？霍桑实验的意义P68

4、对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种P7

1第四章人力资源管理者和人力资源管理部门

（本章控制时间为1节共50分钟）

一、概念

1、管理者P882、管理者的层次P88

3、计划P89

4、领导P89

5、组织P89

6、控制P89

7、技术技能P92

8、人际技能P92

9、概念技能P92

10、职位分析107

11、绩效管理107

12、工作描述指数110

13、人力资源管理部门103

二、问题

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大职能是什么P893、根据明茨伯格的管理者定义，管理者的十大角色是什么P904、根据罗伯特卡次管理者需要具备的三种基本技能是什么P92P715、人力资源管理部门承担的活动有哪些P94

6、戴夫。乌里奇划分的人力资源管理者的是什么P97

7、人力资源管理者应具备的素质有哪些P100

8、人力资源管理部门的传统设计是什么，优缺点如何？P104

9、如何看待人力资源管理的责任P105

10、应当如何衡量人力资源管理部门的绩效P108

第五章人力资源管理的环境

（本章控制时间为1节共30分钟）

一、概念

1、人力资源管理的环境P118

2、人力资源管理的外部环境P121

3、人力资源管理的内部环境P1294、企业生命周期P132

5、企业文化P13

5二、问题

1、人力资源管理的外部环境有哪些？

2、人力资源管理的外部环境有哪些？

3、如何区分人力资源管理的北部环境和外部环境环境 ？

4、什么叫企业文化，列举六个估量企业文化的特征

第六章 人力资源管理的基础理论

（本章控制时间为2节共90分钟）

基本概念

1、人性假设理论P145

2、X理论P182

3、社会人假设P149

4、自我实现人假设P149

5、经纪人假设P148 6.马斯洛需求理论P152

7、ERG理论

8、双因素理论P15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激励理论P158

10、公平理论P160

11、强化理论P163问题

1、什么是激励？

2、人性假设有几种，有什么区别？

3、马斯洛需求层次理论的内容是什么？怎样应用

4、详细解释双因素理论

5、公平理论的内容是什么？

6、讲解案例分析 课后习题P168-P17

1第七章职位分析

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、职位分析P176

2、行动P177

3、任务P177

4、职责P177

5、岗位P177

6、职位P178

7、职业P178

8、访谈法P196

9、关键事件法P198

10、观察法P198

二、问题

1、什么是职位分析？它有什么意义和作用？

2、职位分析的步骤是什么

3、职位说明书有哪些部分组成？如何编写职位说明书？

4、职位分析有哪些方法？每一种方法的内容是什么？

第八章人力资源规划

（本章控制时间为1节共45分钟）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力资源规划

2、德尔菲法

3、趋势预测法

4、回归预测法

5、水池模型

6、马尔科夫模型

一、问题

1、什么是人力资源规划？它包括哪些内容

2、人力资源规划具有什么意义？

3、人力资源规划的程序是什么？

4、什么是德尔菲法？如何应用？注意哪些要点

第九章招聘录用

（本章控制时间为1节共45分钟）

概念

1、员工招聘

2、应聘比率

3、录用比率

4、选拔录用

5、工作样本测试

6、面试

7、信度和效度 问题

1、什么是招聘？有什么意义？

2、影响招聘的内部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是选拔录用？他有什么意义？

4、怎样提高面试的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培训和开发

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、培训和开发

2、在职培训

3、工作轮换

问题

1、培训的原则有哪些？

2、培训和开发具体的实施步骤有哪些/

3、简述培训迁移的三种理论

4、培训哈开发的方法有哪些？主要内容是什么？

第十一章绩效管理（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、绩效

2、smart原则

3、晕轮效应

4、首因效应

5、溢出效应

6、描述法

二、问题

1、什么是绩效，如何理解绩效考核？

2、绩效管理有什么意义/

3、绩效考核中的误区有哪些？如何避免、4、绩效考核的方法有哪些？每一种方法的特点是什么/

5、绩效考核和其他人力资源管理职能的关系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、基本薪酬

2、激励薪酬

3、间接薪酬

4、要素记点法

二、问题

1、报酬和薪酬有什么区别和联系？

2、薪酬管理的含义是什?

3、职位评级的方法有什么，每一种方法的有缺点有哪些？

4、如何确定基本薪酬

5、激励薪酬有哪些？