人力资源管理六大模块知识点

第一篇：人力资源管理六大模块知识点

人力资源管理复习材料

一、人力资源规划

是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：

人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；

2、充分利用现有人力资源；

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

二、员工招聘与配置

员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。

招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本

制定招聘计划的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

招聘测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验。

2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。

3、面试过程的实施。

4、分析和评价面试结果。

5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。

6、面试结果的反馈。

7、面试资料存档备案。录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。

2、了解企业文化、政策及规章制度。

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、绩效考评

绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：

绩效考评种类：

1、年度考核

2、平时考核

3、专项考核绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率

2、考核面谈所确定的行动方案

3、考核结果的书面报告的质量

4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。长期绩效考评效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效

2、员工的素质

3、员工的离职率

4、员工对企业认同率的增加。

四、培训与开发

培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩

效的提高。其中：

培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：

1、组织的人力资源需求分析

2、组织的效率分析

3、组织文化的分析

人员培训需求分析包括：

1、人员的能力、素质和技能分析

2、针对工作绩效的评价培训的方法：

1、讲授法

2、操作示范法

3、案例研讨法等

五、薪酬福利管理

薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：薪酬福利制度制订的步骤：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬调查

4、薪酬结构设计

5、薪酬分级和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

影响薪酬设定的因素：

（一）内部因素：

1、企业的经营性质与内容

2、企业的组织文化

3、企业的支付能力

4、员工岗位。

（二）外部因素：

1、社会意识

2、当地生活水平

3、国家政策法规

4、人力资源市场状况。

岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。

岗位评价五要素：

1、劳动责任

2、劳动技能

3、劳动心理

4、劳动强度

5、劳动环境岗位评价的方法主要有：

1、排列法

2、分类法

3、评分法

4、因素比较法

六、劳动关系

劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：

劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

招聘：

招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员（Recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘

请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。

1.从需求开始

并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋”之类的事情发愁。

2.招募渠道目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：

1）报纸电视：报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。

2）供需见面会：现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。

3）网络招聘：一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE

4）朋友介绍：这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。

3.关于面试

一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。

4最终决策

面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了该公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

第二篇：人力资源管理六大模块

人力资源管理六大模块（做哪一块最有前途）

人力资源管理是一个系统管理工具，关系到企业的发展和员工的利益。通过人力资源管理这个系统工程，可以激励员工的潜能力提高企业的工作效率，员工可以满足各层次的需要如：工资、精神。最终企业通过使用人力资源管理这个有效工具达到双赢状，企业得到想要的工作效率和员工满足各层次需要。

在人力资源管理中有几个概念，并不是太清楚。

1、有些人力资源从业者，把人力资源管理六大模块分为三、六、九等来看待，说这个不重要那个模块重要等，对人力资源管理模块产生一种误区。其实人力资源管理六大模块没有这个重要那个不重要的理由，每个模块都很重要，你从中间删掉一个模块运转一段时间就会发生隐患问题，达不到系统循环。

2、人力资源管理是系统性，并不是一个单一的模块操作。那样就好比人的五官一样，你少了一个耳朵或者眼睛，给别人的感觉就是不好看，好像缺少了点什么。所以人力资源管理是各个模块相互转换和配合共享数据的一个循环流，不然我的运转到一定的阶段，人力资源管理就带病工作，时间久了人力成本价就会升高。

3、人力资源管理是沟通的系统，并不是做好各方面的政策就万事大吉。不用和各部门沟通的人力资源政策，就像锁到箱子的纸不能帮助企业的发展。特别人力资源中的绩效管理系统，更是以沟通为主的开展工作，不然就失去工作的意义。

附；人力资源管理六大模块

模块一人力资源管理

01、职业生涯发展理论

02、组织内部评估

03、组织发展与变革；

04、计划组织职业发展；

05、比较国际人力资源管理综述

06、开发人力资源发展战略计划

07、工作中的绩效因素

08、员工授权与监管

模块二人力资源培训和开发模块

01、理论学习

02、项目评估

03、调查与评估

04、需求评估与培训

05、培训与发展

06、培训建议的构成07、培训、发展与员工教育

08、培训的设计、系统方法

09、开发管理与企业领导；开发自己和他人

10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例

模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）

01、薪酬

02、构建全面的薪酬体系

03、福利和其他薪酬问题

04、评估绩效和提供反馈

模块四人力资源管理与竞争

01、人力资源管理与竞争优势

02、人力资源管理的发令及环境；

03、人力资源规划

04、工作分析

05、人员招聘

06、培训和发展员工

07、员工绩效评估

08、提高生产力方案

模块五员工和劳动关系

01、就业法

02、劳动关系和社会

03、行业关系和社会

04、劳资谈判

05、工会化和劳资谈判

模块六安全、保安和健康

01、安全和健康项目

02、安全和健康的工作环境

03、促进工作场所的安全和健康

04、管理执业健康和安全

(1)、人力资源规划：

1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管）

(2)、人力资源的招聘与配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施

(3)、人力资源培训和开发

1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

(4)、人力资源绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

(5)、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）

1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制

度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）

4、评估绩效和提供反馈。

(6)、人力资源的员工和劳动关系：

1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案。

第三篇：人力资源管理知识点归纳

人力资源管理知识点归纳

1.人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。

2.人力资源的基本内容和根本实质：体能、智力、知识和技能。

3.人力资源的特征：不可剥夺性，生物属性，社会属性，能动性，时效性，增值性，人力资源开发具有连续性。

4.人力资源管理：围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组制定的既定目标。

5.人力资源管理目标：要有助于实现企业的整体目标。具体目标包括：保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。

6.人力资源管理的基本职能：人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划、招聘和录用、职业生涯管理、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等。

7.人力资源管理的功能：战略性功能，做好企业战略制定的信息提供者和决策咨询者的角色，在人力资源方面保证战略的实施，同时关注企业的长远发展；战术性功能，做一些基础性、辅助性和常规性的工作，着眼于企业短期目标的实现，解决企业经营中出现的各种与人有关的问题。

8.人力资源管理者的素质：知识、技能、、能力、思想素质和价值观。

9.人力资源管理理论：人性假设理论（经济人假设，社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设），激励理论。

10．人力资源管理发展趋势：

（1）企业张罗战略规划及战略管理不可

分割的组成部分。

（2）人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。（3）人力资源管理边界呈日益模糊状态。（4）人力资源管理方式更趋灵活性。（5）人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉。（6）跨文化管理成为人力资源管理的趋势。

11．人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的综合性发展计划。

12．人力资源规划内容：①对企业特定时期内的人员供给和需求进行预测。②根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。

13．人力资源规划的内容：第一层，人力资源战略规划（人力资源总体规划）。具体包括人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。第二层，人力资源的战术计划和行动方案（专项业务计划）。具体包括人员补充计划、人员使用计划和人才接替及提升计划等内容。

14．人力资源规划的程序：定目标、清家底、测需求、看供给、找缺口、定计划、选方案、提对策。

15．人力资源需求预测方法：管理人员判断法、经验预测法、德尔菲法、趋势分析法。

16．人力资源供给预测：内部供给分析（现有人力资源分析、人员流动分析），外部供给分析。

17．影响人力资源外部供给的因素：外部劳动力市场状况、人们的就业意识、企业的吸引力和外部竞争。

18．人力资源供给预测的方法：技能清单法、人员核查法、管理人员继任计划、员工接续计划、马尔科夫分析矩阵法（按照过去的变动规律）。

19．工作分析：或称职务分析，它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。

20．工作分析的内容：工作的职责、内容、工作方式、环境以及要求。

21．工作分析方法：问卷调查法、资料分析法、面谈法、观察法、参与法。

22．员工招聘：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划、采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。

23．招聘的原则：宁缺毋滥、公平竞争、全面考察、能级相宜、遵守法律。

24．招聘的总体流程：招聘准备阶段、招聘实施阶段、评估阶段。

25．影响招聘的因素：外部影响因素（国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手），内部影响因素（企业自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策）。

26．人员招募来源及方法：内部招募（推荐法、布告法、档案法），外部招募（发布广告、借助中介（职业介绍所与劳动就业服务中心、招聘会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘）

27．员工培训：企业有计划地实施有助于员工学习与工作有关能力的活动。

28．员工开发：为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。

29．培训的原则：服务企业战略目标和规划的原则、目标原则、差异化原则、激励原则、讲究实效原则、效益原则。

30．培训方法：传统的培训方法（将作法、试听培训、学徒制、情景模拟、案例研究、商业游戏、角色扮演），现代科技培训方法（电脑化培训、互联网培训、远程学习），团队建设法（探险性学习、团队培训、行动学习）

31．绩效：也称业绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和效果。

32．绩效管理：为了实现企业的战略目标而采取一系列管理措施来确保员工绩效与企业目标相一致。

33．绩效管理流程：绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效改进。

34．绩效体系的影响因素：企业外部因素（人力资源市场的供求关系、地区与行业的特点与惯例、当地生活水平和物价指数、国家的相关法律和法规），企业内部因素（本企业的业务素质与内容、企业的经营状况以及实际支付能力、企业文化）。

35．职业生涯：贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。

36．职业生涯规划：企业与员工共同制定、对员工职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，把员工个人发展与组织发展相结合，制定有关员工个人一生中事业发展上的战略设想和计划安排。

37．职业生涯管理：指企业通过帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。

38．劳动关系：员工和员工团体与管理方和雇主协会在劳动过程中发生的关系。

39．劳动关系管理：以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，通过现代化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定进行。

40．处理劳动争议应遵循的原则：合法原则、公正原则、调解原则、及时处理原则。

41．劳动争议处理的机构：企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡街道设立的具有劳动争议调节职能的组织。42．劳动争议处理程序：协商解决、调解解决、仲裁解决、诉讼解决。

第四篇：人力资源管理分六大模块

人力资源管理分六大模块：（这是最基本的，必须熟练知道哪六大模块）

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、绩效管理

5、薪酬福利管理；

6、劳动关系管理。

在这六大模块当中需要熟练应用其中几个模块，针对我的岗位，着重掌握人员招聘、员工培训和劳动关系中的工伤申报和社保缴纳。

一、招聘的渠道：

1、熟人介绍：公司大批量招工时，熟人介绍来的，介绍人可给予相应奖励

2、招聘会：长兴这边就是开发区招聘会和浙北大厦招聘会，开发区招聘会在新汽车站二楼，每周五上午8点半开始，浙北大厦招聘会在浙北大厦后面二楼，每周三上午8点半，如要去的话需提前2天左右打电话预约，我们有展板需要提前悬挂。

3、网络招聘：经常用到的网站有长兴人事人才网，湖州人事人才网，前程无忧网站，中华英才网。我公司的技术性人才在本地招聘难度较大，需要从昆山人才网上招聘。

4、职介所：长兴这边的职介所大概有新希望职介所、诚信帮办中心，职介所一般都是单向收费，对单位个别招人不收取费用。

5、猎头公司：公司需要招聘高级人才的时候，可以动用猎头，猎头到竞争对手公司挖墙脚，将一些中高级人才挖到本公司，中高级人才基本都是年薪制，猎头公司的酬劳金是拿该人才年薪的一定比例，如20%左右。

二、办理入职手续：

1、新入职员工需要先去医院做体检，人民医院或者其他医院，这个环节很重要，以免以后发生问题对公司造成损失。

2、检查新员工的相关证件并留取复印件：身份证，毕业证，学位证等，普工只留身份证复印件即可。

3、填写入职安排登记表，薪酬核定单，给员工制作厂牌和IC卡（用来打卡记考勤），需住宿员工安排住宿，这些都是新入职员工需要办理的手续。

4、辞职的规定：分急辞、慢辞和自离。急辞是马上就离职，此时扣15天工资，其余工资结算；慢辞是提前一个月打申请，一个月后全额结算工资；自离是不与公司做任何交接，自行离去的，工资不予结算。

三、培训

1、新入职员工以月为单位组织入职培训，主要内容包括厂规厂纪和一些消防安全知识，公司有光盘，只需组织人员观看即可。

2、每月过生日员工组织出去聚餐，增强员工的归属感

3、公司淡季时可组织趣味运动会或歌咏比赛，需要行政人事部组织。

4、每年有条件的话会组织元旦晚会，需联系舞台搭建商。四：工伤（长兴劳动局工资福利保险科电话：6043433）办理工商所需材料包括： 1.《工伤认定申请表》（一式两份）2.受伤职工身份证复印件

3.劳动合同复印件（需加盖公章的）4.医疗诊断证明书及病历复印件 5.收费单据复印件 6.公司营业执照复印件

五.工伤认定申请表（一式五份）

花费三千金额以下的，由当事人到开发区做一下笔录，然后由单位交到劳动局；花费三千金额以上的直接将材料交到劳动局（劳动局地址：行政中心A座408房间）。五：社保

每月分新增社保和退保两项需到社保办办理：（社保办在金陵大酒店对面）新增社保人员需准备以下材料： 1）两张一寸彩照 2）两张身份证复印件 3）增减花名册（一式三份）

4）新增人员信息采集表（表内填写名字、身份证号和一寸彩照）退保人员需准备以下材料：

1)2)

以上基本就是我所在岗位的所有工作内容，但要想面试上这个职位，面试过程很关键，只要让面试官感觉到你对人事专员相关的工作很熟悉，你就成功了一半，另一半成功因素在于你的仪表着装，面试的时候一定注意不能穿的过于暴露，衣着要得体，举止要得体，落落大方，不要紧张，充分的展现自己就可以了。

记住：下一个坐在面试官位置上的人就是你！

保险手册

增减花名册（一式三份）

第五篇：人力资源管理的六大模块

人力资源管理的六大模块